企業(yè)培訓(xùn)_企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險及其防范策略

企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險及其防范策略培訓(xùn)雖然重要，但由于其風(fēng)險較大，很多企業(yè)怯于培訓(xùn)。根據(jù)年廣州勞動管理協(xié)會和北京西三角人事技術(shù)研究所聯(lián)合開展的一項調(diào)查結(jié)果顯示，的企業(yè)每年培訓(xùn)費用只占銷售收入比例的。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅元元；的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓(xùn)費，年人均在元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓(xùn)。 一、培訓(xùn)的風(fēng)險分析 培訓(xùn)對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風(fēng)險，因為風(fēng)險和收益是共存、不可分割的。那么什么是培訓(xùn)的風(fēng)險呢培訓(xùn)風(fēng)險是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓(xùn)風(fēng)險可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。 （一） 培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險 所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達成，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括以下幾種： 培訓(xùn)觀念風(fēng)險 觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確的認識，如認為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企業(yè)效益好無需培訓(xùn)”等等，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。 培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險 培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失。有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。 二 培訓(xùn)的外在風(fēng)險 培訓(xùn)的外在風(fēng)險是指雖然培訓(xùn)項目達成了預(yù)定目標，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險主要包括如下幾種： 人才流失的風(fēng)險 經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長者”被列于眾多原因之首。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益，而培訓(xùn)后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。 培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險 企業(yè)職工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失 他所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手由于對本企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用 這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威協(xié)。 專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險 任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中 總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就得通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握顯然掌握的人越多保密難度越大。 培訓(xùn)收益風(fēng)險 培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性 如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整 如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等就會使培訓(xùn)完全沒有回報。如果是企業(yè)進行技術(shù)更新工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā) 就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時 回報期縮短。 二、培訓(xùn)風(fēng)險的防范策略 從企業(yè)角度而言，雖然培訓(xùn)存在上述諸多風(fēng)險，但培訓(xùn)仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應(yīng)該是要在作好培訓(xùn)的同時，盡力降低其風(fēng)險。 （一）加強對培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，是防范培訓(xùn)風(fēng)險的關(guān)鍵 企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計劃到培訓(xùn)后的考核，都要合理規(guī)劃并加強管理。 進行培訓(xùn)需求分析 在國內(nèi)企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)往往是跟著潮流走的：現(xiàn)在很熱，就辦一個培訓(xùn)班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經(jīng)理研修班結(jié)果，錢是花了不少，但有沒有效果就不得而知了。要使一個企業(yè)的培訓(xùn)是有效的，就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們進行培訓(xùn)需求分析。 要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等，企業(yè)要根據(jù)具體情況確定選用哪種方法。得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析。培訓(xùn)需求分析的方法主要有工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術(shù)分析法、工作績效評價法等。 制定與實施培訓(xùn)計劃 制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益。但是有一份調(diào)查結(jié)果表明，目前國內(nèi)真正有系統(tǒng)培訓(xùn)計劃的企業(yè)還不足，也就是說有一半以上的企業(yè)對培訓(xùn)缺乏計劃概念，這對培訓(xùn)來說是非常不利的。為此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求與可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。 做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作 企業(yè)實施培訓(xùn)，當然是希望受訓(xùn)員工能將所學(xué)運用到工作中去。但有研究表明通常只有的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中?？梢?，作好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作對于提高培訓(xùn)效果有非常重要的作用。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者有效且持續(xù)將所學(xué)到的知識和技能運用到工作中的過程。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素很多，大致可以概括為轉(zhuǎn)化氛圍、上司支持、同事支持、應(yīng)用所學(xué)的機會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項。在培訓(xùn)后，組織應(yīng)盡量創(chuàng)造一個良好的環(huán)境使受訓(xùn)者盡快盡多地將所學(xué)運用到工作中。 為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（）過度學(xué)習(xí)，即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。（）將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。（）讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。（）將培訓(xùn)分為幾個階段，在階段中讓受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。（）使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。（）在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。（）營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。 做好培訓(xùn)評估工作 在培訓(xùn)管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足。它通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預(yù)定目標，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。 （二）培訓(xùn)風(fēng)險的防范要有相應(yīng)的制度作保證 規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則。只有制定并嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運作才能步入良性循環(huán)。對待培訓(xùn)亦是如此，健全的規(guī)章制度能更有效的防止培訓(xùn)的風(fēng)險。 完善人才檔案制度。人才檔案制度的內(nèi)容設(shè)計要具有動態(tài)性，如月工作匯報、季度工作小結(jié)、半年工作總結(jié)、年度考核和民主評論等項目，還有培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。 建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。 建立科學(xué)的員工績效評估機制。把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象發(fā)生。 企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，改變培訓(xùn)不規(guī)范的現(xiàn)象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓(xùn)制度，以規(guī)范涉及培訓(xùn)的各方面。培訓(xùn)制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守。 （三）培訓(xùn)風(fēng)險的防范還要有良好的企業(yè)文化作支撐 優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓(xùn)來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向。 優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓(xùn)予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。 優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓(xùn)的形式更加豐富多彩。 優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導(dǎo)建立“學(xué)習(xí)型組織”，制定長遠的培訓(xùn)目標和規(guī)劃，引導(dǎo)員工通過終身學(xué)習(xí)實現(xiàn)自我價值，在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃郁的學(xué)習(xí)氛圍和有效機制。 優(yōu)秀的企業(yè)文化指導(dǎo)下的培訓(xùn)，把員工的利益與企業(yè)的長遠利益更加緊密地聯(lián)系起來，培訓(xùn)得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的普遍重視，員工有參加培訓(xùn)的欲望和動力，也能享受培訓(xùn)帶來的成功和喜悅。培訓(xùn)不再是可有可無的附屬品。 在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓(xùn)，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務(wù)往來和合作關(guān)系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓(xùn)中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導(dǎo)，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。 （四）必要時還需要動用法律手段限制不合理的人才流動 人才流動是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。由于人才外流而使一些國有企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。這里有合理的人才流動也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。此外，企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強內(nèi)在凝聚力的同時，應(yīng)著手建立各種合理防范措施，運用現(xiàn)有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓(xùn)的投資風(fēng)險。 企業(yè)要選擇好培訓(xùn)時機。勞動法規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內(nèi)，勞動者無論什么原因、什么情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進行阻止。這就提醒企業(yè)，不要在試用期內(nèi)出資對員工進行培訓(xùn)，如果確實需要在試用期內(nèi)對員工進行培訓(xùn)，最好縮短試用期或與之簽訂一短期的勞務(wù)合同。 在激烈的市場競爭和從業(yè)者職業(yè)意識普遍不強的情況下，在對單位的核心層、骨干層、中堅層進行培訓(xùn)前，一定要充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的后果。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業(yè)秘密，在有關(guān)法律規(guī)定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，即競業(yè)避止條款。勞動部也在有關(guān)文件中規(guī)定：用人單位可以和掌握商業(yè)秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止