IPMA-北京大學(xué)人力資源管理自考-績(jī)效管理.ppt

績(jī)效管理-第六章,謝會(huì)芳,績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程,績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn) 績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn) 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效信息收集與整理 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的績(jī)效溝通 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的員工輔導(dǎo) 績(jī)效管理監(jiān)控,績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn),認(rèn)識(shí)成功實(shí)施績(jī)效管理的條件（影響） 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須從系統(tǒng)的角度來(lái)考慮，才能有效實(shí)施。對(duì)于績(jī)效管理的有效實(shí)施，主要影響因素包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。 技術(shù)（即是指績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理程序與方法、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與完善） 人（即高層領(lǐng)導(dǎo)及公司所有員工對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)） 環(huán)境（即實(shí)施績(jī)效管理的外部環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍） 組織（組織責(zé)任體系的建立，是否配備了精兵強(qiáng)將）,成功實(shí)施績(jī)效管理的條件 實(shí)施目標(biāo)管理 基于公司戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)考核體系 績(jī)效管理過(guò)程 統(tǒng)一、完整的績(jī)效考核制度 強(qiáng)有力的組織保障體系,績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn),各人員在績(jī)效管理實(shí)施中的角色與任務(wù) HR在績(jī)效管理實(shí)施中的角色（組織協(xié)調(diào)監(jiān)督者）與任務(wù)（設(shè)計(jì)宣傳檢查收集） 直線(xiàn)管理者在績(jī)效管理實(shí)施中的角色（合作伙伴、輔導(dǎo)、記錄、診斷專(zhuān)家）與任務(wù) 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理實(shí)施中的角色（高瞻提倡者、支持者示范者）與任務(wù) 員工在績(jī)效管理實(shí)施中的角色（任務(wù)執(zhí)行、信息溝通、業(yè)績(jī)記錄者）與任務(wù),績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn),績(jī)效管理實(shí)施的試點(diǎn)選擇 選擇實(shí)驗(yàn)單位和部門(mén) 績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)的內(nèi)容-簡(jiǎn)報(bào)、公告的內(nèi)容應(yīng)該包括系統(tǒng)的目標(biāo)，建立系統(tǒng)的原因和過(guò)程。,績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn),績(jī)效管理培訓(xùn)的作用 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性 績(jī)效管理培訓(xùn)參與對(duì)象的構(gòu)成 績(jī)效管理培訓(xùn)組織人員的構(gòu)成（HR管理人員、企業(yè)高層管理人員） 績(jī)效培訓(xùn)對(duì)象（主管人員、普通員工）,績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn),績(jī)效管理培訓(xùn)的類(lèi)別-目的分類(lèi) 通用式培訓(xùn)指在月末季末或年度考核前對(duì)全員和主管進(jìn)行的績(jī)效管理培訓(xùn) 針對(duì)式培訓(xùn)指解決過(guò)程中問(wèn)題前，針對(duì)問(wèn)題的解決方案，針對(duì)性培訓(xùn) 績(jī)效管理培訓(xùn)的類(lèi)別-按對(duì)象分類(lèi) 針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn) 針對(duì)被考評(píng)者的培訓(xùn) 績(jī)效管理培訓(xùn)的類(lèi)別-按內(nèi)容分類(lèi) 績(jī)效管理的介紹 績(jī)效管理過(guò)程中的責(zé)任 重要績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 解決績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題的知識(shí) 正確使用評(píng)估工具 記錄工作現(xiàn)場(chǎng)的行為 準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談 實(shí)施績(jī)效反饋面談,績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn),績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇 在績(jī)效管理實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)（效果最好） 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn)（短期培訓(xùn)為主，可以解決當(dāng)時(shí)問(wèn)題） 在績(jī)效管理完成一個(gè)循環(huán)之后進(jìn)行培訓(xùn)（針對(duì)前期問(wèn)題展開(kāi)） 績(jī)效管理培訓(xùn)方式的選擇 課堂教學(xué)法（信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性） 電子培訓(xùn)法（借助電子媒體幫助員工完成自主學(xué)習(xí)，解決時(shí)間和空間上的限制） 專(zhuān)題討論會(huì)（每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象模擬問(wèn)題的解決過(guò)程，親身體驗(yàn)） 小組討論法（每個(gè)小組培訓(xùn)主要集中解決一個(gè)問(wèn)題，讓受訓(xùn)者領(lǐng)會(huì)溝通與協(xié)作的重要）,績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)和方式選擇,績(jī)效信息收集的內(nèi)容-工作要項(xiàng)與要求密切相關(guān) 工作目標(biāo)的達(dá)成情況 來(lái)自?xún)?nèi)部或外部客戶(hù)的表?yè)P(yáng)或投訴 促成優(yōu)秀工作績(jī)效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個(gè)人特質(zhì) 促成優(yōu)秀工作績(jī)效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個(gè)人特質(zhì) 純凈計(jì)劃調(diào)整（包括目標(biāo)、資源支持、期限、雙方承諾），重要調(diào)整，雙方簽字。 績(jī)效信息收集的途徑 同事的觀(guān)察和記憶 員工本人的匯報(bào)和總結(jié) 內(nèi)部客戶(hù)的表?yè)P(yáng)和投訴 下級(jí)的反映與評(píng)價(jià) 上級(jí)的檢查和記錄 外部客戶(hù)的反饋來(lái)收集一些部門(mén)員工的信息,績(jī)效管理過(guò)程中的信息收集與整理,績(jī)效信息收集的方法（綠結(jié)果及實(shí)施過(guò)程，紅結(jié)果） 觀(guān)察法（主管人員直接觀(guān)察員工在工作中的行為表現(xiàn)，可分為參與觀(guān)察法和非參與觀(guān)察法） 工作日志法（重要方法）三工具，一傳統(tǒng)的工作筆記本或公司表單，二電子郵箱，三辦公系統(tǒng) 他人反饋法（他人主動(dòng)反饋與主管主動(dòng)） 查閱各種工作報(bào)表或記錄 問(wèn)卷調(diào)查法（收集企業(yè)內(nèi)外部客戶(hù)滿(mǎn)意度信息比較高效） 不定期抽查法 收集績(jī)效信息的基本原則 讓員工參與的原則 將績(jī)效促進(jìn)融入信息收集過(guò)程的原則 突出重點(diǎn)，有針對(duì)性的原則 尊重事實(shí)的原則,績(jī)效管理過(guò)程中的信息收集與整理,績(jī)效信息收集的整理 在行為結(jié)果方面擁有失敗教訓(xùn)的“差等”員工的信息 在行為結(jié)果方面取得成功經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工的信息 績(jī)效信息的分析 績(jī)效分析，就是對(duì)收集并整理好的績(jī)效信息進(jìn)行分析-主要是找出員工在行為和業(yè)績(jī)方面做得不好的原因、可能的后果和應(yīng)采用的措施，同時(shí)也要找出員工在行為和業(yè)績(jī)方面做得較好的動(dòng)機(jī)、原因、效果和可以提煉總結(jié)推廣的經(jīng)驗(yàn)。 績(jī)效分析是績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)工作得以實(shí)行的基礎(chǔ)，是績(jī)效管理工作中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。,績(jī)效管理過(guò)程中的信息收集與整理,持續(xù)績(jī)效溝通的目的 可及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 為員工提供及時(shí)幫助 績(jī)效溝通是一種重要的激勵(lì)手段（崔桑實(shí)驗(yàn)證明每個(gè)有都有受關(guān)注和被認(rèn)可的需要） 員工渴望及時(shí)得到工作結(jié)果的反饋 在績(jī)效計(jì)劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致 在績(jī)效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個(gè)，一員工匯報(bào)工作進(jìn)程的情況或就工作中遇到困難向主管求助，尋求幫助及解決辦法；二是主管人員對(duì)員工工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。 在績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通，為了對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的公正，員工所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行溝通，確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。,績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的績(jī)效溝通 -持續(xù)的雙向溝通是重中之重,績(jī)效持續(xù)溝通的方法-正式溝通方式 定期的書(shū)面報(bào)告（常用，通過(guò)表格定期向主管報(bào)告工作進(jìn)展、問(wèn)題、支持、計(jì)劃變更） 一對(duì)一正式會(huì)談（特別有效的一種方式） 定期的會(huì)議溝通（團(tuán)隊(duì)會(huì)議溝通） 績(jī)效持續(xù)溝通的方法-非正式溝通方式 走動(dòng)式管理（非工作期間到員工座位走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流） 開(kāi)放式辦公（主管的辦公室隨時(shí)向員工開(kāi)放） 工作間歇時(shí)的溝通 非正式會(huì)議（包括聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等非正式的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)）,績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)和方式選擇,員工輔導(dǎo)的作用 幫助員工解決績(jī)效計(jì)劃中員工無(wú)法解決的問(wèn)題 督導(dǎo)員工的工作行為 幫助員工轉(zhuǎn)變觀(guān)念，端正態(tài)度 幫助員工加強(qiáng)某一領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確保組織與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的近期完成 及時(shí)指出員工工作中的失誤或過(guò)錯(cuò)，幫助其改正 及時(shí)對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行激勵(lì),績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的員工輔導(dǎo),員工輔導(dǎo)的基本類(lèi)型-目的角度劃分 日常輔導(dǎo)(隨時(shí)對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)績(jī)效差的進(jìn)行指導(dǎo)） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的輔導(dǎo)是主管幫助下屬完成因環(huán)境或條件變化而改正原計(jì)劃的工作 員工輔導(dǎo)的基本類(lèi)型-輔導(dǎo)對(duì)象劃分 當(dāng)員工征求意見(jiàn)時(shí) 員工遇到自己不能解決的問(wèn)題時(shí) 當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí) 當(dāng)主管要授權(quán)給員工或員工將要被提拔時(shí) 輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 信任員工 經(jīng)常性輔導(dǎo) 注意挖掘員工的潛能 給員工獨(dú)立工作的機(jī)會(huì) 注意提升員工的能力 將傳授和啟發(fā)相結(jié)合 員工績(jī)效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)輔導(dǎo)（認(rèn)可、鼓勵(lì)）,績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的員工輔導(dǎo),績(jī)效考核-第七章,績(jī)效考核概述 績(jī)效考核主體的選擇 績(jī)效考核的實(shí)施,績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核與評(píng)價(jià)的過(guò)程，通常又被稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等。 內(nèi)涵上看，績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核，它包括兩層含義：一 是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核； 二 是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。 從外延上看，績(jī)效考核就是有目、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析、考核和評(píng) 價(jià)的過(guò)程。它有三層含義：一是績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。三是績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核。,績(jī)效考核概述,績(jī)效考核的意義 一是提高組織的整體績(jī)效 二是提高員工的工作績(jī)效并促進(jìn)員工的發(fā)展 對(duì)組織而言，績(jī)效考核可以監(jiān)測(cè)組織運(yùn)行狀況，從而為經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)。 對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是提升管理人員管理效率的重要手段 對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是發(fā)現(xiàn)員工工作優(yōu)劣勢(shì)，改進(jìn)行為方法，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮最大化的重要途徑。 對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作說(shuō)，考核積累下的數(shù)據(jù)是HR開(kāi)發(fā)和管理的信息庫(kù)，是HR其他職能工作進(jìn)行的依據(jù)。 績(jī)效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的憑證 績(jī)效考核是人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù) 績(jī)效考核是員工報(bào)酬支付的依據(jù)（這里的報(bào)酬主要指除基本工資以外的績(jī)效工資或獎(jiǎng)金） 績(jī)效考核是員工激勵(lì)的客觀(guān)依據(jù),績(jī)效考核概述,績(jī)效考核的內(nèi)容 績(jī)效考核主要是對(duì)員工工作項(xiàng)目完成情況和工作計(jì)劃要求的執(zhí)行情況進(jìn)行考核，工作要項(xiàng)即主要工作任務(wù)和關(guān)鍵崗位職責(zé)，工作任務(wù)或目標(biāo)是由組織和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)分解而成的，重要崗位職責(zé)是由績(jī)效周期內(nèi)的任務(wù)要求和崗位職責(zé)共同確定的。 工作要項(xiàng)考核就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核。,績(jī)效考核概述,績(jī)效考核的分類(lèi) 按時(shí)間劃分：定期（日常、月、季、年考核）不定期（主要專(zhuān)項(xiàng)性考核，選撥性考核） 按考核性質(zhì)劃分：定性和定量 按考核目的的劃分：選撥性考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)性考核、評(píng)定職稱(chēng)性考核、獎(jiǎng)懲性考核。 按考核主體劃分：上級(jí)考核、下級(jí)考核、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、相互考核、自我考核、專(zhuān)門(mén)小組考核 按考核形式劃分（組織工作形式）：口頭與書(shū)面考核、直接和間接考核、個(gè)別與集體 按考核對(duì)象劃分：對(duì)普通員工的考核、對(duì)管理人員的考核 管理人員考核分為對(duì)高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和科技管理人員。 按考核內(nèi)容劃分：工作要項(xiàng)類(lèi)考核和工作要求考核。 主要包括工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、行為、工作能力、個(gè)人成長(zhǎng)考核。 按考核方法劃分：參照標(biāo)準(zhǔn)（絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和描述類(lèi)考核） 針對(duì)內(nèi)容（品質(zhì)類(lèi)考核、行為類(lèi)考核和結(jié)果類(lèi)考核）,績(jī)效考核概述,績(jī)效考核的原則 定期化和制度化原則 使考核工作和員工的行為習(xí)慣有一定的規(guī)律，可以促進(jìn)考核工作向程序化的方向發(fā)展 過(guò)程公開(kāi)原則 客觀(guān)公正原則 針對(duì)工作的考核原則 評(píng)價(jià)差別化原則 重視時(shí)效性原則 結(jié)果公開(kāi)原則 嚴(yán)格原則 可行性原則和實(shí)用性原則（組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與考核方案是否適用） 直接主管考核原則,績(jī)效考核概述,績(jī)效考核主體選擇的要求 績(jī)效考核主體應(yīng)該對(duì)被考核人員的工作情況有一定的了解（基本要求） 績(jī)效考核主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的 發(fā)揮主管的主導(dǎo)性作用（員工的直接主管通常是最重要的績(jī)效考核主體） 績(jī)效考核主體的分析 間接主管考核（員工和直接主管關(guān)系很好或緊張） 直接主管考核（適合于各種類(lèi)型員工的考核工作） 同事考核（只能當(dāng)輔助的考核手段） 自我考核 下級(jí)考核 客戶(hù)考核（適用于服務(wù)性工作的員工） 專(zhuān)家考核（適用于高層管理者或高級(jí)技術(shù)骨干的晉升或開(kāi)發(fā)性考核）,績(jī)效考核主體的選擇,績(jī)效考核主體的績(jī)效考核培訓(xùn)-意義 使考核主體明確組織的考核目的，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系 讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力 績(jī)效考核主體培訓(xùn)的內(nèi)容及方式 考核道德（考核主體價(jià)值觀(guān)念的教育，包括組織核心價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德、不循私情）和考核紀(jì)律培訓(xùn)（績(jī)效考核制度、規(guī)程、嚴(yán)肅認(rèn)真的辦事作風(fēng)、對(duì)考核信息保密） 這種培訓(xùn)采用學(xué)習(xí)規(guī)章制度、開(kāi)會(huì)、集中講解等方式進(jìn)行 考核基礎(chǔ)理論知識(shí)培訓(xùn)（一般采用教授學(xué)習(xí)的方法） 考核技能培訓(xùn)（一般采用專(zhuān)題培訓(xùn)方式，可以將一個(gè)主題作為一項(xiàng)培訓(xùn)）,績(jī)效考核主體的選擇,績(jī)效考核實(shí)施的一般程序 從基層到中層考核再到高層考核（比較常用） 從高層考核到中層考核再到基層考核 績(jī)效考評(píng)中的偏差 客觀(guān)原因 主觀(guān)原因（暈輪、寬松、暗示/壓力、趨中錯(cuò)誤、嚴(yán)重錯(cuò)誤、近因效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)、馬太效應(yīng)、定勢(shì)錯(cuò)誤） 績(jī)效考評(píng)中的控制 充分理解績(jī)效考核觀(guān)念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的制度設(shè)計(jì)，理念先行 注重信息收集 重點(diǎn)觀(guān)察 選擇有效的考評(píng)主體 更加關(guān)注行為 控制工作量 重視考評(píng)的連續(xù)性 系統(tǒng)糾偏對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理,績(jī)效考核的實(shí)施,績(jī)效考核方法-第八章,傳統(tǒng)績(jī)效考核方法 現(xiàn)代績(jī)效考核方法 其他績(jī)效考核方法,基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核 1954年德魯克管理實(shí)踐“目標(biāo)管理和自我控制” 基于目標(biāo)管理（基本方法）的績(jī)效流程 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段（績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置要遵循SMART原則） 績(jī)效指導(dǎo)（很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)） 績(jī)效檢查（檢查方式自我檢查、互相檢查、專(zhuān)門(mén)部分進(jìn)行檢查）對(duì)績(jī)效結(jié)果打分及分析 激勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 缺點(diǎn)：工作結(jié)果是全面客觀(guān)的衡量，不注重過(guò)程；崗位的難易程度難以掌握；短期目標(biāo)；保持明確及確定性 應(yīng)用條件 ：主要根據(jù)工作產(chǎn)出的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，適用于獨(dú)立性較強(qiáng)的部門(mén)。 要求：充分溝通目標(biāo)管理 與下屬一起確立工作目標(biāo) 執(zhí)行目標(biāo)管理 營(yíng)造積極的組織環(huán)境,傳統(tǒng)績(jī)效考核方法,基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核 事先設(shè)計(jì)好工作、職能或行為標(biāo)準(zhǔn)，將工作者的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 圖尺度評(píng)價(jià)量表法（用意圖尺度表示評(píng)價(jià)尺度，檔次或分?jǐn)?shù)，相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)檔次的含義、評(píng)語(yǔ)等） 最大不足：沒(méi)有明確規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)適合何種具體情況 行為錨定評(píng)價(jià)量表法（收集有代表的優(yōu)秀員工的行為和無(wú)效工作行為的關(guān)鍵事件，附上工作行為描述，確定績(jī)效 優(yōu)點(diǎn)：提高績(jī)效的可信度，績(jī)效考核結(jié)果非常具體明確，員工清楚自己的不足和努力的方向 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（為了克服主觀(guān)誤差而設(shè)計(jì)的） 關(guān)鍵事件法 評(píng)價(jià)中心法（情景模擬評(píng)價(jià)法）是一種模擬工作的評(píng)價(jià)方法。這是一種針對(duì)工作潛力的考核方法，原來(lái)主要用于招聘人員評(píng)價(jià)和晉升人員評(píng)價(jià)，現(xiàn)已擴(kuò)展用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，對(duì)員工的能力和個(gè)人特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，為個(gè)人發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)和晉升提供依據(jù)。 評(píng)價(jià)中心法常用的模擬工具公文處理練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（組織能力說(shuō)服力等考核）、結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、演講。,傳統(tǒng)績(jī)效考核方法,基于個(gè)人業(yè)績(jī)比較的績(jī)效考核 考核工作人員把一個(gè)需要考核的員工和其他同樣考核的員工進(jìn)行比較。 排序法（部門(mén)所以員工按照績(jī)效水平排出一個(gè)順序）簡(jiǎn)單排序法、交替排序法 強(qiáng)迫分配法（每個(gè)等級(jí)所占的比例） 配對(duì)比較法（兩兩比較法）每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與其他部門(mén)員工比較,傳統(tǒng)績(jī)效考核方法,基于KPI的績(jī)效考核（基礎(chǔ)是“二八法則”堅(jiān)持要什么考什么） 確定關(guān)鍵績(jī)效的方法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為與行為中領(lǐng)先的企業(yè)進(jìn)行比較） 成功關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控） 策略目標(biāo)分解法（采用平衡計(jì)分卡，通過(guò)建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控 選擇有效KPI的原則 重要性 可操作性 職位的可控性 關(guān)聯(lián)性 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作產(chǎn)出是否為最終結(jié)果 多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果是否有效 評(píng)價(jià)結(jié)果是否有較高的信度 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否具有可操作性 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常存在的問(wèn)題及解決方法,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,360度考核法（全方位全視角考核法） 包括所有能夠?yàn)閱T工績(jī)效考核提供信息的人員，內(nèi)外部客戶(hù) 優(yōu)點(diǎn)：符合團(tuán)隊(duì)型、減少考核偏差、促進(jìn)員工發(fā)展、增強(qiáng)對(duì)客戶(hù)的責(zé)任感，促進(jìn)員工服務(wù)質(zhì)量 缺點(diǎn)：管理相對(duì)復(fù)雜、給員工造成很大的心理壓力、相互之間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致寬松與嚴(yán)格同時(shí)存在，產(chǎn)生矛盾 保密工作和組織文化都可能影響這種考核方法的有效性 360度考核法主要步驟 確定考核目的，制訂考核計(jì)劃 設(shè)計(jì)績(jī)效考核表 收集資料，進(jìn)行考核 根據(jù)數(shù)據(jù)，得出考核結(jié)果 考核結(jié)果的運(yùn)用,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,360度考核存在的問(wèn)題 文化沖突問(wèn)題 心理障礙問(wèn)題 情感和利益問(wèn)題 考核成本問(wèn)題 考核對(duì)象問(wèn)題（人員流動(dòng)性較大、競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的部門(mén)或公司，推行360度考核方法是很有效的） 考核主體及相關(guān)問(wèn)題 360度考核法的建議 取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持 構(gòu)建良好的績(jī)效考核文化，加強(qiáng)溝通和評(píng)價(jià)，完善制度 重視考核主體的培訓(xùn) 構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，提高效率，降低成本,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核 以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)的缺陷 績(jī)效目標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的定量或定性的尺度；目標(biāo)值是對(duì)期望達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)的具體定量要求，也稱(chēng)為具體目的；行動(dòng)方案，由一系列相關(guān)的任務(wù)或行動(dòng)組成，目的是達(dá)到每個(gè)指標(biāo)的期望目標(biāo)值 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效偏向?qū)τ行钨Y產(chǎn)的評(píng)估和管理，對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評(píng)估與管理很少觸及 財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量只能適應(yīng)以投資促成長(zhǎng)的工業(yè)時(shí)代，跟不上高速發(fā)展的信息時(shí)代步伐 以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，不能對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效進(jìn)行有效預(yù)期 以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，不能對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效進(jìn)行有效預(yù)期 以財(cái)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，容易使經(jīng)營(yíng)者過(guò)分注意短期利益，忽略企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核（結(jié)構(gòu)與內(nèi)容) 財(cái)務(wù)維度，目標(biāo)是解決“股東如何看待我們”這一類(lèi)問(wèn)題，用于衡量企業(yè)管理者的努力是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。財(cái)務(wù)維度既是其它維度的出發(fā)點(diǎn)，也是歸宿點(diǎn)。包括營(yíng)業(yè)額、毛利率、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)負(fù)債率等，它能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果、衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力。 客戶(hù)維度，目標(biāo)是解決“客戶(hù)如何看待我們”這一類(lèi)問(wèn)題，從客戶(hù)角度看待企業(yè)的成本和收益。體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)外界變化的反應(yīng)，管理者確立了企業(yè)將競(jìng)爭(zhēng)的客戶(hù)和市場(chǎng)，以及企業(yè)在這些目標(biāo)客戶(hù)和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)。包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)保持率、客戶(hù)獲得率及在目標(biāo)市場(chǎng)中所占的份額。使企業(yè)管理者能夠闡明客戶(hù)和市場(chǎng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出出色的財(cái)務(wù)回報(bào) 內(nèi)部流程維度，目標(biāo)是解決“我們擅長(zhǎng)什么”這一類(lèi)問(wèn)題，報(bào)告企業(yè)內(nèi)部效率，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵流程，特別是對(duì)顧客滿(mǎn)意度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。如成本、生產(chǎn)率、合格率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度、出勤率等。是企業(yè)改善其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。這也是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，目標(biāo)是解決“我們是否在進(jìn)步”這一類(lèi)問(wèn)題。它確立了企業(yè)要取得長(zhǎng)期的成功就必須建立基礎(chǔ)框架，確立了目前和未來(lái)成功的關(guān)鍵因素。涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵(lì)、授權(quán)與配合。,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,平衡計(jì)分卡的平衡性 財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)收益狀況、償還債務(wù)能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)）與非財(cái)務(wù)（顧客、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）的平衡 長(zhǎng)期（客戶(hù)、員工滿(mǎn)意度、員工培訓(xùn)投資及員工建議）與短期的（成本、利潤(rùn)、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)售）平衡 外部（客戶(hù)滿(mǎn)意度）與外部（合格品率、培訓(xùn)次數(shù)、成本、員工滿(mǎn)意度）的平衡 結(jié)果與動(dòng)因的平衡 客觀(guān)與主觀(guān)的平衡 平衡計(jì)分卡中的實(shí)施程序 確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成共識(shí) 建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和個(gè)人級(jí)的平衡計(jì)分卡 制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施方案 執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案并進(jìn)行績(jī)效考核 績(jī)效激勵(lì)與公司戰(zhàn)略評(píng)估與修正,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,平衡計(jì)分卡在實(shí)施中可能存在的問(wèn)題 戰(zhàn)略共識(shí)方面的問(wèn)題 關(guān)鍵成功因素識(shí)別及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立這兩個(gè)在實(shí)際工作中都是客觀(guān)存在的問(wèn)題 尋找結(jié)果與動(dòng)因方面的問(wèn)題，這也是企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題 公司級(jí)、業(yè)務(wù)單元級(jí)（或部門(mén)級(jí)）和個(gè)人級(jí)平衡計(jì)分卡緊密銜接方面的問(wèn)題 實(shí)施成本方面的問(wèn)題 平衡計(jì)分卡在實(shí)施中的建議 獲得高層管理者的認(rèn)可與支持 切合企業(yè)的實(shí)際情況和需要 謹(jǐn)慎挑選關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 提高企業(yè)管理信息水平 平衡計(jì)分卡的執(zhí)行要與企業(yè)管理制度結(jié)合,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,基于標(biāo)桿管理的績(jī)效考核法（標(biāo)桿超越考核法） 基本定義：以行業(yè)內(nèi)一流的領(lǐng)袖型企業(yè)為導(dǎo)向，各方面對(duì)比分析。 本質(zhì)：是一種面向?qū)嵺`、以方法為主的績(jī)效管理方式，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進(jìn)。 類(lèi)型：企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越、行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越、全球流程標(biāo)桿超越 特點(diǎn)：一種戰(zhàn)略性績(jī)效考核方法，以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)（戰(zhàn)略導(dǎo)向性、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)、以績(jī)效改進(jìn)為最終歸宿、內(nèi)部激勵(lì)性） 標(biāo)桿超越考核法的實(shí)施步驟 明確標(biāo)桿超越考核法的績(jī)效目標(biāo)（引用必要？戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)、績(jī)效、目標(biāo)、發(fā)展、改進(jìn)劣勢(shì)）及 時(shí)機(jī) 組建標(biāo)桿小組（5-10人為佳） 形成標(biāo)桿超越績(jī)效計(jì)劃 確定績(jī)效超越“標(biāo)桿”（兩個(gè)原則：有卓越的業(yè)績(jī)、標(biāo)桿企業(yè)涉及的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似） 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)具體計(jì)劃與策略，采取行動(dòng) 評(píng)估與提高 分類(lèi)：內(nèi)部標(biāo)桿基準(zhǔn) 競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿基準(zhǔn)（外部標(biāo)桿基準(zhǔn)法）,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,標(biāo)桿超越考核法的應(yīng)用 標(biāo)桿超越法和其它戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理方法的比較 運(yùn)用標(biāo)桿超越考核法的前提條件 考慮組織管理的文化特征 考慮考核目（企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或?yàn)镠R服務(wù)）的和考核對(duì)象（企業(yè)整體，不適合個(gè)人） 信息（詳細(xì)準(zhǔn)確的收集數(shù)據(jù)的能力是成功的關(guān)鍵因素）和數(shù)據(jù)來(lái)源 管理者的能力和態(tài)度 標(biāo)桿超越法實(shí)施的關(guān)鍵因素（信息管理是基礎(chǔ)、模仿與創(chuàng)新并舉、員工最終實(shí)踐者 標(biāo)桿超越考核法在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題（主體、標(biāo)準(zhǔn)、小組成員、忽視創(chuàng)新性）,現(xiàn)代績(jī)效考核方法,基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核技術(shù)（幾方面著手） 適度的團(tuán)隊(duì)過(guò)規(guī)模（少于12人） 合理的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)人員、解決問(wèn)題和決策技能人員、善于傾聽(tīng)、反饋、解決沖突及其人際關(guān)系人員 樹(shù)立共同目標(biāo)（共同的目標(biāo)作為團(tuán)隊(duì)凝聚力的源泉和團(tuán)隊(duì)能否成功的關(guān)鍵，是團(tuán)隊(duì)存在的基礎(chǔ)） 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)精神（團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)） 有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)估，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)、工作表現(xiàn)及對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估） 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估 特點(diǎn)：任務(wù)是創(chuàng)造性的，巨大的創(chuàng)造潛力，發(fā)揮創(chuàng)新能力，必須建立在結(jié)果導(dǎo)向的思維方式上） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（先規(guī)定績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)）效益型、效率型、遞延型、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)） 評(píng)估方法（加權(quán)平均計(jì)分法）,其他績(jī)效考核方法,基于素質(zhì)的績(jī)效考核 1973年 戴維麥克蘭 心理學(xué)雜志行為品質(zhì)和特征之潛能 適度的團(tuán)隊(duì)過(guò)規(guī)模（少于12人） 層次高低劃分：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）（核心、通用、角色素質(zhì)） 關(guān)鍵事件訪(fǎng)談技術(shù)是最常見(jiàn)和有效的一種。 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)精神（團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)） 有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)估，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)、工作表現(xiàn)及對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估） 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估 特點(diǎn)：任務(wù)是創(chuàng)造性的，巨大的創(chuàng)造潛力，發(fā)揮創(chuàng)新能力，必須建立在結(jié)果導(dǎo)向的思維方式上） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（先規(guī)定績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)）效益型、效率型、遞延型、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)） 評(píng)估方法（加權(quán)平均計(jì)分法）,其他績(jī)效考核方法,績(jī)效反饋-第九章,績(jī)效反饋概述 績(jī)效面談 績(jī)效面談技巧 員工績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),績(jī)效反饋定義 反饋源、所傳送的反饋信息、反饋接受者 績(jī)效反饋的意義 績(jī)效反饋在考核和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證 績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效反饋的形式 按照反饋方式分類(lèi)（語(yǔ)言溝通、暗示及獎(jiǎng)勵(lì)） 按照反饋中被考核者的參與程度分類(lèi)（指令式以、指導(dǎo)式、授權(quán)式） 按照反饋的內(nèi)容和形式分類(lèi)（正式反饋、非正式反饋）,績(jī)效反饋概述,績(jī)效面談 是績(jī)效反饋中的一種正式溝通方法，是主要形式，是保證績(jī)效反饋?lái)樌M(jìn)行的基礎(chǔ)，成功的績(jī)效面談在HR中起到了雙贏(yíng)的效果。 績(jī)效面談的概要-內(nèi)容 績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作開(kāi)展，包括工作業(yè)績(jī)（最重要）、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo) 績(jī)效面談的概要-原則 SMART原則（specific 具體、motivate 雙向溝通、action reason trust信任) 績(jī)效面談前的準(zhǔn)備 主管準(zhǔn)備：適宜的時(shí)間、適宜的場(chǎng)所、提前通知好下屬、準(zhǔn)備面談的資料（平日觀(guān)察、跟蹤記錄、表現(xiàn)評(píng)價(jià)） 內(nèi)容準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說(shuō)明書(shū)（績(jī)效評(píng)估的基本信息來(lái)源）、績(jī)效考評(píng)表、員工相關(guān)績(jī)效記錄、面談可能出現(xiàn)的情景準(zhǔn)備、計(jì)劃好面談程序 員工準(zhǔn)備：填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表、準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃、準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題、將自己的工作安排好,績(jī)效面談,績(jī)效面談過(guò)程的注意事項(xiàng) 建立并維護(hù)彼此之間的信任 清楚說(shuō)明面談的目的和作用 鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà) 注意全身心地傾聽(tīng) 避免對(duì)立和沖突 集中于未來(lái)而非過(guò)去 集中在績(jī)效，而不是性格特 找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施 該結(jié)束時(shí)立刻停止 以積極的方式結(jié)束面談,績(jī)效反饋概述,績(jī)效面談評(píng)估結(jié)果-四種反應(yīng) 積極、主動(dòng)地工作（績(jī)效反饋與下屬自我評(píng)估基本一致） 保持原來(lái)的工作態(tài)度（績(jī)效反饋與下屬自我評(píng)估既可能一致，也可能不一致） 消極、被動(dòng)的工作（績(jī)效反饋與下屬自我評(píng)估不一致，基本一致且成績(jī)良好，下屬對(duì)績(jī)效反饋的形式不滿(mǎn)） 抵制工作（績(jī)效反饋與下屬自我評(píng)估不一致，績(jī)效交流方面發(fā)生了沖突）,績(jī)效反饋概述,績(jī)效面談的困惑 由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭(zhēng)執(zhí) 員工抵制面談 主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位 績(jī)效面談困惑的解決辦法 漢堡法（最上面一層面包如同表?yè)P(yáng)，中間夾著的餡如同批評(píng)，最下面一塊面包最重要，即要用肯定和支持） BEST（behavior description 描述行為，即描述第一步先做什么事；express consequence 表達(dá)結(jié)果，即表達(dá)這件事的后果；solicit input 征求意見(jiàn)，即員工覺(jué)得應(yīng)該怎樣改進(jìn)來(lái)提高績(jī)效；talk about positive outcomes 著眼未來(lái)，員工說(shuō)他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì) 績(jī)效反饋面談中的反饋技巧 對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷 下面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足 要注意聆聽(tīng)員工的聲音 避免使用極端化字眼 通過(guò)問(wèn)題的解決方式來(lái)建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo),績(jī)效面談技巧,員工績(jī)效改進(jìn)流程 績(jī)效診斷與分析-選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案-選擇合適的改進(jìn)方法-制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃-改進(jìn)結(jié)果評(píng)估 清楚說(shuō)明面談的目的和作用 員工績(jī)效改進(jìn)方法 波多里奇的卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（客戶(hù)、產(chǎn)品或服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源和組織的有效性） 六希格瑪-6sigma(獨(dú)到之處在于，提供有效的控制錯(cuò)誤增加的方法，改造企業(yè)流程，強(qiáng)調(diào)全員參與，包括定義define,measure,analyze,inprove,control,通常稱(chēng)DMAIC，過(guò)程改進(jìn)流程的核心是改進(jìn)階段improve，試驗(yàn)質(zhì)量改進(jìn)的主要工具。使六希格瑪管理通過(guò)較低的成本取得較高的績(jī)效。 ISO管理體系，是一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)符合性模式,員工績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估 反應(yīng) 學(xué)習(xí)能力 轉(zhuǎn)變 結(jié)果 績(jī)效改進(jìn)及實(shí)施過(guò)程中注意的問(wèn)題 績(jī)效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有行動(dòng)步驟 績(jī)效改進(jìn)方案也要符合SMART原則 績(jī)效改進(jìn)方案可以獨(dú)立制訂也可以與計(jì)劃目標(biāo)的制訂相結(jié)合，目的都是為了員工績(jī)效的提高 績(jī)效改進(jìn)方案的形式應(yīng)該多種多樣，但關(guān)鍵是要控制過(guò)程，給員工以指導(dǎo),績(jī)效面談技巧,績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用-第十章,考評(píng)結(jié)果及其分析整理 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及常見(jiàn)問(wèn)題 績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃 績(jī)效考核與企業(yè)招聘晉升 績(jī)效考核與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,考評(píng)結(jié)果的整理 定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評(píng)定法、減分抽查法、關(guān)鍵事件法、生產(chǎn)記錄法 考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)分析 分析的主要內(nèi)容是考評(píng)結(jié)果的效度和信度，是評(píng)價(jià)考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性和全面性的重要指標(biāo)。效度是指考評(píng)所獲信息及結(jié)果現(xiàn)需要評(píng)價(jià)的真正工作績(jī)效、態(tài)度能力之間的相關(guān)程度；而信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性（不長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所獲結(jié)果應(yīng)相同）和一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果） 影響考評(píng)結(jié)果的主要因素包括考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系、考評(píng)方案的設(shè)計(jì)（即該部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)）、考評(píng)的組織條件等，實(shí)踐中突出的是主觀(guān)評(píng)價(jià)錯(cuò)誤 考評(píng)體系本身的效果分為短期效果和長(zhǎng)期效果的分析兩大方面，短期主要分析考評(píng)指標(biāo)的完成率、考評(píng)工作的實(shí)施、上級(jí)和員工對(duì)考評(píng)的態(tài)度、考評(píng)結(jié)果所反映的公平性問(wèn)題、考評(píng)結(jié)果書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量等；長(zhǎng)期效果分析主要內(nèi)容可以涉及組織績(jī)效的變化、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、忠誠(chéng)度、員工素質(zhì)的變化、員工離職率等。,績(jī)效結(jié)果及其分析整理,考評(píng)結(jié)果的分析方法 橫向比較分析 是指客體（指標(biāo)、人員、部門(mén)、類(lèi)別）為變量對(duì)同一個(gè)考評(píng)期進(jìn)行比較分析。兩方面內(nèi)容，大的方向上是對(duì)人員部門(mén)和類(lèi)別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或組織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是確定績(jī)效工資、評(píng)選先進(jìn)等決策的重要依據(jù)；小的方向是對(duì)同一個(gè)人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)工作和工作協(xié)調(diào)。 縱向比較分析 是指以客體（人員、部門(mén)、公司）為變量對(duì)不同考評(píng)期的同一考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較分析，如月、季、年為單位的考評(píng)。 績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析的整體過(guò)程 具體來(lái)說(shuō)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行收集、整理的對(duì)象包括考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息 改進(jìn)的前提就是分析 整體過(guò)程 業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果分析-業(yè)績(jī)差距-能力分析（是能力還是其它原因） 對(duì)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比分析時(shí)應(yīng)遵從的條件 進(jìn)行本期與上期縱向比較分析時(shí)要考慮三個(gè)條件的限制：考評(píng)結(jié)果的計(jì)算方法不變，權(quán)重體系保持不變，單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變,績(jī)效結(jié)果及其分析整理,考評(píng)考核結(jié)果應(yīng)用的原則 以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展（員工績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的在于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性） 將員工個(gè)體和組織緊密聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展（企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)體的成長(zhǎng)相輔相成） 統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù) 目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問(wèn)題 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋 績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的切身利益結(jié)合不緊密 員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好結(jié)合 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績(jī)效管理的有效手段,績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則及常見(jiàn)問(wèn)題,人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃又稱(chēng)人力資源計(jì)劃。廣義的人力資源是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、國(guó)家政策、宏觀(guān)微觀(guān)變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)所屬人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出適合的政策與措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到均衡的過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源規(guī)劃即指對(duì)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并使之達(dá)到平衡的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃目標(biāo)：確保企業(yè)在合適的時(shí)間和合適的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，進(jìn)而最大限度地開(kāi)發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工都得到充分滿(mǎn)足。 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃等。內(nèi)容涉及人員補(bǔ)充、培訓(xùn)、分配使用、晉升、工資等具體方面及其內(nèi)在聯(lián)系，所以在制訂各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意它們相互之間的平衡與協(xié)調(diào)。 人力資源總體規(guī)劃：是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。,績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃,績(jī)效考核在人力資源規(guī)劃中的作用 提供人力資源信息（內(nèi)容主要：?jiǎn)T工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能要求，以及員工的培訓(xùn)、教育、學(xué)歷等情況） 預(yù)測(cè)人員需要（商業(yè)因素是影響人員需要類(lèi)型、數(shù)量的重要變量） 清查內(nèi)部人力資源情況 決定招聘內(nèi)容,績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃,招聘概述 企業(yè)的人員招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照相應(yīng)的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的方法，選拔錄用企業(yè)所需的各類(lèi)人才。招聘是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。 人員招聘對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)核心的資源、人力資源的總量及結(jié)構(gòu)的形成；二是招聘作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，從根本上影響到人力資源的質(zhì)量。 績(jī)效考核在招聘和選拔中的應(yīng)用 企業(yè)選拔對(duì)考核結(jié)果的依賴(lài)（選拔是指員工從一下工作崗位轉(zhuǎn)入到另一個(gè)工作崗位的過(guò)程，是企業(yè)內(nèi)部的操作。其表現(xiàn)方式一般為職位的晉升與薪資的增加?？茖W(xué)選拔包括選拔方法及程序要科學(xué)） 科學(xué)選拔在利用考核結(jié)果遵循原則：業(yè)績(jī)（占70%）與能力的有效統(tǒng)一、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯） 考核結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用 對(duì)招聘有效性的檢測(cè) 對(duì)招聘篩選的參考,績(jī)效考核與企業(yè)招聘晉升,基于考核結(jié)果的內(nèi)部員工晉升 職位晉升的步驟（申請(qǐng)、審核、報(bào)告、遴選-工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、個(gè)人道德、從業(yè)資歷） 遴選晉升員工方法（上級(jí)評(píng)定法包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理能力和人際關(guān)系等；評(píng)價(jià)中心法：是指將各種不同的測(cè)評(píng)方法結(jié)合在一起形成的一種新型評(píng)價(jià)方法，主要適用人群是管理人員，尤其是高層管理人員。通過(guò)創(chuàng)立一種逼真的管理模擬系統(tǒng)，由被測(cè)試者完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在過(guò)程中，觀(guān)察和分析被測(cè)試人在模擬的各種情境下的行為、心理等表現(xiàn)，以考察候選人的管理能力和潛能，以求得對(duì)候選人的全面了解，從而選出合適的晉升人員；兩兩比較法：） 晉升評(píng)價(jià) 此次晉升結(jié)果是否與員工績(jī)效一致？ 在晉升實(shí)施中是否參考了職務(wù)分析結(jié)果，是否進(jìn)行了崗位空缺狀況分析？ 員工晉升職位是否與其職業(yè)發(fā)展吻合，晉升路徑的選擇是否合理？ 晉升結(jié)果是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配？ 晉升工作中是否引起了人事糾紛？,績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃,