《績(jī)效管理與考核》PPT課件.ppt

績(jī)效管理與考核,績(jī)效管理與考核,績(jī)效管理概述 績(jī)效管理過(guò)程 績(jī)效評(píng)估中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題,什么是績(jī)效？,只有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是績(jī)效嗎？ 只有工作結(jié)果是績(jī)效嗎？ 是不是所有的工作產(chǎn)出都是績(jī)效？,績(jī)效的定義,績(jī)效是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的員工工作結(jié)果與表現(xiàn)。 員工績(jī)效取決與他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)，包括： 產(chǎn)出的數(shù)量 產(chǎn)出的質(zhì)量 產(chǎn)出的及時(shí)性 財(cái)務(wù)績(jī)效 行為表現(xiàn)等,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型,數(shù)量,成本/財(cái)務(wù),質(zhì)量,時(shí)間,行為,合格率 錯(cuò)誤率 投訴,支出費(fèi)用總額 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算 的對(duì)比 增長(zhǎng)率 利潤(rùn)率 生產(chǎn)率,產(chǎn)品數(shù)量 處理零件的數(shù)量 接聽(tīng)電話 會(huì)見(jiàn)客戶 銷(xiāo)售額/利潤(rùn),期限,勝任特征 關(guān)鍵行為,績(jī)效信息的種類(lèi),特質(zhì)類(lèi) 行為類(lèi) 結(jié)果類(lèi),結(jié)果信息 (What),行為信息 (How),績(jī)效,為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的： 通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過(guò)考核及其對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題,過(guò)分地把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴(lài)于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來(lái)的消極影響表現(xiàn)在： A、員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕； B、過(guò)分依賴(lài)制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任； C、單純依賴(lài)定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)各種過(guò)程的控制和督導(dǎo)； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突； E、這種只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工； F、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人； G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任； H、產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。,A 根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； *確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； *確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； *確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； *確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法.,現(xiàn)代績(jī)效管理的目標(biāo),B、考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?*考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效； *認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,績(jī)效管理在人力資源管理中的作用,績(jī)效管理 與考核,晉升,培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā),薪酬,職業(yè)生涯管理,解聘,反饋,績(jī)效管理,績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別,績(jī)效考核是指通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的界定和識(shí)別，從而給與員工激勵(lì) 和懲罰的管理過(guò)程。強(qiáng)調(diào)行政管理作用。 績(jī)效管理是面向組織績(jī)效的全面管理方法.重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的界定、測(cè)量、反饋和改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)提高組織中員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的具有戰(zhàn)略意義的、整合的方案。強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)作用和行政管理作用的結(jié)合。,在這里要澄清的概念,績(jī)效管理決不僅僅是一張績(jī)效考核表，一個(gè)每年年底的績(jī)效反饋?？?jī)效管理是一個(gè)管理流程，是一個(gè)系統(tǒng)。 績(jī)效管理與考核不僅僅面向員工過(guò)去的績(jī)效，更面向員工未來(lái)的績(jī)效 績(jī)效管理決不僅僅是只面向員工的，同時(shí)也是面向管理者。它與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略與宗旨密切地聯(lián)系在一起。,績(jī)效管理流程,績(jī)效管理的具體操作流程,建立部門(mén)與員工考核指標(biāo)體系,選擇評(píng)價(jià)方法,實(shí)施績(jī)效評(píng)估,績(jī)效面談,考核結(jié)果用于薪酬調(diào)整/培訓(xùn)發(fā)展,管理者和員工的 績(jī)效管理培訓(xùn),明確組織目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件。考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。 （2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。 （3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。 （4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。,績(jī)效考核方法,一、分級(jí)法 1、含義：分級(jí)法又可稱(chēng)為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。 2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分： （1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。 （2）交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。,（3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。 （4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。 （5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。,二、量表考核法 這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。,三、關(guān)鍵事件法 此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。,四、行為錨定評(píng)分方法（BARS） 此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。,五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法 這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。,六、因素評(píng)定法 就是通過(guò)調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有： （1）自我評(píng)定。即由評(píng)定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。 （2）同級(jí)評(píng)定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)該是評(píng)定人能夠了解和掌握的。 （,3）下級(jí)評(píng)定。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。 （4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。,誰(shuí) 來(lái) 進(jìn) 行 考 核,1.直接上司：95%的美國(guó)公司采用這樣的方法對(duì)中低層員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。弱點(diǎn)是上司難以對(duì)每個(gè)下屬的獨(dú)特貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 2.同事：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系密切，對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效有全面的認(rèn)識(shí)，由于每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有多個(gè)同事，每個(gè)同事都會(huì)提出自己獨(dú)立的判斷，這樣會(huì)有多個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)， 減少誤差。,誰(shuí) 來(lái) 進(jìn) 行 考 核,3.自我評(píng)估：這與目前流行的管理模式自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消除員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒，并刺激他們與上司就績(jī)效問(wèn)題展開(kāi)討論，達(dá)成共識(shí)。缺點(diǎn)是自我評(píng)估的結(jié)果往往被夸大。 4.直接下屬：對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實(shí)的信息。 5.全方位評(píng)估（360度評(píng)估）：這是最新的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評(píng)價(jià)者。對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)至少有4份，也可以多達(dá)25份。,360度績(jī)效考核法,上級(jí),我,下屬,客戶,同事,其他,自己,360度績(jī)效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng),正確理解360度績(jī)效反饋的價(jià)值 最重要的價(jià)值在于開(kāi)發(fā)而非評(píng)價(jià) 與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配 明確實(shí)施360度績(jī)效反饋的目的、目標(biāo) 員工工作行為的改善 工作績(jī)效的好壞？ 員工滿意度？ 缺勤率？ 流動(dòng)率？ 客戶滿意度？,360度績(jī)效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng),選取正確的衡量指標(biāo) 衡量的應(yīng)是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的行為 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) 如何填寫(xiě)反饋表 如何有意識(shí)地避免主觀誤差 讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)某個(gè)角色的期望 注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn) 充分溝通，全員認(rèn)同 先用于開(kāi)發(fā)，再用于評(píng)價(jià) 匿名評(píng)價(jià) 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行檢查,績(jī)效面談,為什么要進(jìn)行績(jī)效面談？ 如何進(jìn)行績(jī)效面談？ 談話要建立在平等的基礎(chǔ)上，談話不是對(duì)員工的訓(xùn)斥與批評(píng)，是要讓員工看到自己工作中的成績(jī)與不足之處，并與員工共同找到提高績(jī)效的方法。 績(jī)效面談的目的是提高員工在未來(lái)的工作績(jī)效，雙方應(yīng)通過(guò)討論，達(dá)成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一致的看法，并商討出員工未來(lái)可能達(dá)到的工作績(jī)效水平。 制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。,績(jī)效診斷,員工工作中存在 績(jī)效問(wèn)題,市場(chǎng)、外界 環(huán)境、公司等 方面的因素,員工自身的原因,知識(shí)與能力 不足,態(tài)度,不認(rèn)同公司 的目標(biāo),績(jī)效診斷中要考慮的問(wèn)題,員工是否對(duì)績(jī)效目標(biāo)理解清楚？ 員工是否被授予足夠的權(quán)利 員工過(guò)去的績(jī)效如何？ 問(wèn)題是新出現(xiàn)的嗎？ 是員工的技術(shù)水平問(wèn)題嗎？ 培訓(xùn)能解決這個(gè)問(wèn)題嗎？ 以前采取過(guò)什么補(bǔ)救措施嗎？,有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn),反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次； 為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境； 在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)； 鼓勵(lì)下屬雇員積極參與績(jī)效反饋的過(guò)程； 通過(guò)贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績(jī)； 把重點(diǎn)方在解決問(wèn)題上； 將績(jī)效反饋集中在行為上或