中小企業(yè)人才流失影響因素及實證研究論文.doc

2015屆行政管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計) 課題名稱：中小企業(yè)人才流失影響因素及實證研究學(xué)生姓名：張凱銘 指導(dǎo)教師：鞠連和 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2015年 8 月摘 要 市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素。企業(yè)中的人員流動是現(xiàn)代企業(yè)的一種普遍存在的現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和當(dāng)今市場競爭的日益激烈, 人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展的作用愈加明顯。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企業(yè)的核心競爭力是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實的課題。人才的流失是企業(yè)不想出現(xiàn)又不得不面對的問題，每個企業(yè)都想方設(shè)法想減少人才的流失。人才流失嚴(yán)重成為了阻礙中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。作為人員流動的一種形式，人才的流失對于企業(yè)來說意味著高昂的成本與巨大的損失。本文從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，影響及原因進(jìn)行深入分析，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康，快速的發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)發(fā)展績效管理機(jī)制分配制度創(chuàng)新 積分管理制度目錄一、引言6二、中小型企業(yè)人才的作用及流失危害6（一）中小型企業(yè)人才的作用6（二）中小型企業(yè)人才流失的危害及影響71、重要崗位空缺，局部斷層72、整體力量削弱，人心渙散73、給中小企業(yè)帶來成本損失74、技術(shù)和經(jīng)驗流失及工作連續(xù)性85、人才流失會使競爭對手的競爭力提高8三、中小型企業(yè)人才流失的原因8（一）人才觀念落后8（二）薪酬待遇缺乏競爭力8（三）分配機(jī)制呆板，人才待遇不公9（四）對工作環(huán)境或氛圍不滿9（五）企業(yè)的發(fā)展前景不佳9（六）晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán)9（七）人才約束機(jī)制9（八）企業(yè)主素質(zhì)偏低10（九）為獲得更大的回報10（十）對職業(yè)發(fā)展前景不滿10（十一）其它方面的個人原因10四、遏制中小型人才流失的對策10（一）制度完善101、建立完善招聘和培訓(xùn)制度102、完善企業(yè)的績效管理制度113、薪酬管理制度11（二）薪酬及勞動關(guān)系管理111、貨幣薪酬112、非貨幣性薪酬123、薪酬績效考核124、職業(yè)規(guī)劃及企業(yè)建設(shè)的構(gòu)建12參考文獻(xiàn)14一、引言 組織中的人員流動是現(xiàn)代企業(yè)的一種普遍存在的現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和當(dāng)今市場競爭的日益激烈, 人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展的作用愈加明顯。作為人員流動的一種形式，人才的流失對于企業(yè)來說意味著高昂的成本與巨大的損失。人才的流失是企業(yè)不想出現(xiàn)又不得不面對的問題，每個企業(yè)都想方設(shè)法想減少人才的流失。相對于其他類型的企業(yè)，民營企業(yè)由于外部環(huán)境與內(nèi)部管理制度等因素的局限, 引進(jìn)并留住人才具有較大的困難。人才流失嚴(yán)重成為了阻礙民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。 人才流失是指人才流動超過了合理的限度，它可以從數(shù)量和質(zhì)量兩個角度來界定。一是一定時間內(nèi)人才流動的發(fā)生率過高，超過了企業(yè)能承受的合理限度；二是一定時期內(nèi)流失的人才（人才也可以相對分為高、中、低三個檔次）中高層次、高素質(zhì)的人才所占比例較高。80年代以來，我國采取一系列優(yōu)惠措施，吸引大量外資，其中不少是跨國大公司在國內(nèi)成立了中外合資、中外合作經(jīng)營、外資獨(dú)資等形式的企業(yè)，這些企業(yè)相對于中小企業(yè)而言，不僅是市場競爭加劇，人才競爭特別是優(yōu)秀人才爭奪也因此加劇，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請，或被委以重任。另外，從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動，從中西部地區(qū)向相對較發(fā)達(dá)的長江三角洲地區(qū)、珠江三角洲地區(qū)和環(huán)勃海三角洲地區(qū)等地區(qū)流動，從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動，越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源，越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)越是人才流失嚴(yán)重。二、中小型企業(yè)人才的作用及流失危害（一）中小型企業(yè)人才的作用 市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。企業(yè)不再可能非常簡單地管理自己的生產(chǎn)和營銷，于是專注于企業(yè)管理、營銷管理和技術(shù)研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應(yīng)運(yùn)而生。在企業(yè)中，人才作為科學(xué)管理制度、先進(jìn)營銷模式和科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵因素。很多的人力資源管理專家都認(rèn)為，人才是現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要模塊。在國外企業(yè)，以前最受重視的是財務(wù)總監(jiān)（首席財務(wù)官，或CFO），但近幾年，職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總監(jiān)（首席人才官，或CHO）。（二）中小型企業(yè)人才流失的危害及影響人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。綜上來講人才流失的危害包含以下三點影響：1、重要崗位空缺，局部斷層 一些中小企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)?？蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。一個人才流失率很高的中小企業(yè)很難擁有忠實的客戶，因為建立堅實的客戶關(guān)系需要時間，而這個工作是長期為企業(yè)服務(wù)的雇員才能做到。中小企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、管理的各個環(huán)節(jié)上總是環(huán)環(huán)緊扣。如果某個崗位上突然空缺，生產(chǎn)就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn),必然造成中小企業(yè)局部工作出現(xiàn)斷層，從而造成中小企業(yè)生產(chǎn)中斷或企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)度被打亂，影響中小企業(yè)生產(chǎn)效率。2、整體力量削弱，人心渙散 人才的流失不可避免地會對中小企業(yè)的凝聚力和員工的士氣造成消極影響。較高的人才流失率可能阻礙凝聚力的形成， 對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響中小企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給中小企業(yè)帶來無可估量的危害和損失。3、給中小企業(yè)帶來成本損失 人才流失后需要招聘新員工來補(bǔ)償此職位，對于人才頻繁流動的公司而言，花在招聘新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出，主要包括招聘廣告費(fèi)、組織招聘的有關(guān)費(fèi)用、筆試、面試、評價成本等。對于嚴(yán)格甄選人才的組織來說，理想的人選往往會在若干個人中產(chǎn)生，因此，分?jǐn)傇谝粋€新員工身上的招聘費(fèi)用往往是非常大的。招聘來新員工必須對其培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，中小企業(yè)付給員工工資，但員工對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生少的貢獻(xiàn)，從而會增加中小企業(yè)的直接成本。4、技術(shù)和經(jīng)驗流失及工作連續(xù)性 人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大地影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。5、人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力。使得強(qiáng)敵我弱，形成更大的競爭力反差。三、中小型企業(yè)人才流失的原因 美國企管顧問史密斯（GregorySmith），曾經(jīng)在CEORefresher雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為：員工的工作量過重；專業(yè)工作者必須自行做影印等工作；對薪酬不滿意而企業(yè)又不愿給員工加薪；企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力；企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)及改變企業(yè)走向；不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定；主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室或者較舒適的出差機(jī)會等；企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等；企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視；企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。這些也是我國企業(yè)人才流失的普遍原因。而流出的人才一般有三種出路：一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)；二是暫時性的下崗，尋找新的工作機(jī)會或者改行；三是個人創(chuàng)業(yè)。細(xì)致劃分可劃分為以下兩點。（一）人才觀念落后 企業(yè)沒有把人視為一種資源。僅重視資金設(shè)備，忽略“人”對企業(yè)的重要作用，只把人看作管理的對象，對人才的重視程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識不足， 在與員工的勞動關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位，權(quán)力失衡使中小企業(yè)較少采用“以人為本”的管理方式。企業(yè)用人應(yīng)該有它的基本原則和出發(fā)點，即為我所用，但在過去計劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)用人觀念的影響和用人機(jī)制的束縛下，論資排輩的觀念和做法還難以扭轉(zhuǎn)，很多中小企業(yè)在積極地引進(jìn)人才之后，不是及時地提供能充分發(fā)揮其專長和特長的舞臺。（二）薪酬待遇缺乏競爭力 薪酬的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平與生活質(zhì)量。同時，因為薪酬的多少標(biāo)志一個員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小，薪酬也因此成為了員工地位和榮譽(yù)的象征。因此,薪酬問題始終是一個員工極為關(guān)注的核心問題。而民營企業(yè)因其企業(yè)性質(zhì)一直呈現(xiàn)著高工資低福利的特點。相對于其他類型企業(yè)而言，現(xiàn)階段我國民營企業(yè)的工作環(huán)境與工作保障性等方面都存在著較大的差距，薪酬成為民營企業(yè)吸引人才的重要手段，各類人才受聘于民營企業(yè)往往就是為了追求較高的報酬。薪酬分配上存在著明顯的群帶關(guān)系的影響，這是民營企業(yè)一個普遍存在的現(xiàn)象。薪酬應(yīng)該取決于員工的工作表現(xiàn)，但是在企業(yè)中與企業(yè)主是否沾親帶故、是否奉承迎合老板等非工作表現(xiàn)因素卻也是企業(yè)薪酬分配的重要依據(jù)。因這些非工作因素引起的內(nèi)部薪酬的不公平，容易造成企業(yè)員工心理的不平衡,嚴(yán)重影響員工的工作情緒, 導(dǎo)致民營企業(yè)員工的流動。隨著社會的發(fā)展，人們保障意識的提高，工作的福利等保障問題越來越受到員工的重視?？v觀企業(yè)的情況，企業(yè)主只關(guān)注自身利益和企業(yè)的短期利益, 置員工的切身利益于不顧，不愿把資源投放在員工的社會福利、保障體系方面,使員工的勞動得不到保障。員工的后顧之憂無法得到消除，從而加劇企業(yè)人員流失造成企業(yè)人才流失。（三）分配機(jī)制呆板，人才待遇不公 在現(xiàn)代社會中，人們的欲望、需求是多種多樣的，與20多年前相比，人們在擇業(yè)時的價值取向已越來越現(xiàn)實。如果所在企業(yè)能提供良好的工作環(huán)境、滿意的薪水，以及較好的住房、保險等福利待遇，則人才流失的比例就不會太大。反之，如果不管貢獻(xiàn)大小，一概平均主義拿薪酬，論資排輩享受待遇，那么，這種看似公平的分配機(jī)制，會使那些業(yè)績突出、能力較強(qiáng)的人才感到心理失衡，感到廟小難容身，最終的結(jié)果往往是離開小廟，去尋找更大的發(fā)展空間。（四）對工作環(huán)境或氛圍不滿 對于人才而言，企業(yè)能提供其發(fā)揮才能的工作舞臺是其貢獻(xiàn)才智的基本前提。比如研發(fā)技術(shù)人員， 最為看重的就是企業(yè)是否能為其提供基本的工作條件。一個組織的氛圍也極為重要，好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情， 并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊。中小企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念， 對于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至關(guān)重要。（五）企業(yè)的發(fā)展前景不佳 員工通常以自己的眼光去看企業(yè)這個舞臺到底有多大規(guī)模、有多大的持久性。具有良好發(fā)展前景和社會聲譽(yù)的企業(yè)會給員工在社交上帶來自豪感，這也使員工在跳槽時產(chǎn)生心理障礙。而當(dāng)中小企業(yè)處于劣勢時，作為一個員工，有時并不能改變整個企業(yè)的運(yùn)行趨勢，所以他會換一個環(huán)境，重新開始。一些中小企業(yè)面對激烈的市場競爭，經(jīng)營困難、虧損嚴(yán)重，造成員工士氣低下，失去信心而人心思動，離職也是必然結(jié)果。（六）晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán) 相對于一般員工而言，企業(yè)人才的成就需求與權(quán)力需求必然更高。而東莞XX公司在晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán)這三方面都未能為人才提供足夠的機(jī)會與空間，無法實現(xiàn)人才個人成就的需求,于是人才的流失也成為必然。晉升空間往往是人才關(guān)注的焦點，它不僅關(guān)系著人才的薪酬水平，也決定了人才的所擁有的權(quán)力與地位，能極大地滿足人才的成就需求與權(quán)力需求。（七）人才約束機(jī)制的缺乏是企業(yè)人才流失的另一重要原因 企業(yè)知道運(yùn)用各種方式吸引人才或挖走其他企業(yè)的人才, 但是卻沒有意識到這樣挖來的人才,也會被其他競爭對手挖走，而且相對于一般勞動者而言，這部分人才被挖走的風(fēng)險更高。在人才引進(jìn)時，只看重人才的知識和經(jīng)驗, 而沒有考察人才的品德與人才的穩(wěn)定性。而在留住人才時，沒有及時與員工簽訂勞動合同。其實，對于民營企業(yè)而言，他們往往傾向于逃避簽訂勞動合同，但他們卻沒有認(rèn)識到簽訂勞動合同既是他們完善勞動關(guān)系也是有效約束管理人才的重要手段。其次，在商業(yè)秘密方面，企業(yè)也沒有樹立起保密的意識，沒有與企業(yè)人才簽訂協(xié)議。企業(yè)人才隨著工作時間的增加，掌握的關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營與技術(shù)信息也更多,因此可能導(dǎo)致的企業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險與損失也就越大。如果企業(yè)人才在其離職甚至在職期間因為經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使泄露企業(yè)機(jī)密,企業(yè)的利益就會受到嚴(yán)重?fù)p害。（八）企業(yè)主素質(zhì)偏低 隨著社會的發(fā)展經(jīng)營者自身的素質(zhì)問題也越來越突出。企業(yè)主習(xí)慣于依靠個人過去的經(jīng)驗，與家族式的管理模式去經(jīng)營企業(yè)，往往把企業(yè)的成功全部歸功于自己, 人才的才能和貢獻(xiàn)因此被一筆抹殺而難以找到自我實現(xiàn)的成就感。人才不但得不到精神上的鼓勵，甚至連物質(zhì)上的獎勵也往往被剝奪。企業(yè)主總是傾向于認(rèn)為員工只是為其打工,人才必須為企業(yè)傾盡其所有的時間與才能，因此也不會對人才的突出表現(xiàn)給予額外的回報。在企業(yè)主這種狹隘思想的影響下，人才在企業(yè)中的作用被無情地抹殺，人才流失勢在必然。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識,沒有采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度對企業(yè)進(jìn)行管理。企業(yè)管理方式落后，管理制度不完善，導(dǎo)致了企業(yè)整體經(jīng)營水平低，內(nèi)部管理混亂,人才在這種環(huán)境局限下無所適從，技能得不到充分的發(fā)揮,人才感覺不到企業(yè)發(fā)展的美好前景，也難免流向管理更開放先進(jìn)的企業(yè)。（九）為獲得更大的回報 人才的行為除了受其當(dāng)前的價值觀動機(jī)與企業(yè)工作影響外，還受外部環(huán)境狀況的影響。根據(jù)強(qiáng)化理論可知:一個人的努力如果導(dǎo)致了夢想實現(xiàn)，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的引導(dǎo)與強(qiáng)化，以后就會更加努力。如果在當(dāng)前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，員工就會放棄現(xiàn)在的企業(yè)，去尋求對其本人更有利的企業(yè)。（十）對職業(yè)發(fā)展前景不滿 按照奧爾德弗的ERG理論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放得到滿足?，F(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，希望得到機(jī)會發(fā)揮所長、施展才能，如果沒有這樣的機(jī)會，他們就會因為得不到滿足而意志消沉、情緒低落。個別中小企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。（十一）其它方面的個人原因 在企業(yè)中，個別員工可能因為客觀方面的原因而離開所在企業(yè)， 主要包括由于婚姻狀況、家庭條件和家庭住址等方面的限制因素導(dǎo)致員工跳槽，另一種可能是他或她本人長期從事某一種工作，從而對現(xiàn)在從事的工作產(chǎn)生了厭倦感， 因此想換一種工作來調(diào)節(jié)自己的生活，這同樣會造成中小企業(yè)的人才流失。四、遏制中小型人才流失的對策 人才流失的危害表明人才流失會給對企業(yè)帶來極大的負(fù)面影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。人才流失是企業(yè)人才管理一定會于到的問題，而且又必須解決的一大難題，這對企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)人力資源管理是減少人才流失的最重要的措施。當(dāng)今企業(yè)之間競爭最終還是歸于人才的競爭，實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流失與更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人、留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)生存與發(fā)展之本和不二法門。我認(rèn)為要留住人才，減少人才流失，應(yīng)從以下幾個方面著手：（一）制度完善1、建立完善招聘和培訓(xùn)制度 企業(yè)該從招聘就開始做好人才的把關(guān)。對于人才的甄選，除了技能層面上，更要做好道德層面也穩(wěn)定性層面的考察，了解人才的需求及其與企業(yè)文化的匹配度，從而從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可能。其次應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)不僅能通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)人才知識與技能的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高，更重要的是，它能通過對人才的培訓(xùn)提高受訓(xùn)人才的知識技能，滿足人才對于知識與技能的獲取與更新的強(qiáng)烈需求，使其深刻感受到企業(yè)的重視，激發(fā)人才對企業(yè)的效忠和奉獻(xiàn)意識。同時，除了技能培訓(xùn)外，企業(yè)也應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化對于企業(yè)吸引并留住人才具有重要意義。在企業(yè)文化培訓(xùn)中，應(yīng)尋找到員工價值觀念和企業(yè)價值理念之間的契合點，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。2、完善企業(yè)的績效管理制度 由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著企業(yè)人才的報酬，并且是企業(yè)人才得到對自己工作成績客觀公正評價的重要途徑，因此，績效考核對于員工來說非常重要。企業(yè)必須深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，建立科學(xué)的激勵機(jī)制，完善企業(yè)的績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效評估體系。通過科學(xué)合理的績效管理制度的建立，能實現(xiàn)績效評價的公平，從而增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠，減少人才流失。3、薪酬管理制度從薪資、福利入手，調(diào)動人才的積極性。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻(xiàn)的大小。二是改革分配制度，強(qiáng)化分配的激勵作用。三是要是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認(rèn)，有成就感。這樣既充分調(diào)動了人才的積極性，同時也增加了企業(yè)對人才的吸引力。4、企業(yè)應(yīng)建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機(jī)制特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機(jī)制，做到公開、公平、公正。在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細(xì)化；在激勵方面，要獎懲分明。根據(jù)貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機(jī)結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施寬評嚴(yán)聘制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。5、建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系建立技術(shù)保密。違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依。（二）薪酬及勞動關(guān)系管理薪酬往往是企業(yè)人才最關(guān)注的一個因素。企業(yè)要減少企業(yè)人才的流失，必須做好薪酬管理，在成本控制的前提下為企業(yè)人才提供有競爭力的薪酬，使員工的努力得到相應(yīng)的物質(zhì)激勵。薪酬實際上分為兩大部分，貨幣薪酬與非貨幣薪酬，企業(yè)都必須予以充分重視，二者缺一不可。1、貨幣薪酬 貨幣薪酬為人們所熟知，包含了直接以現(xiàn)金形式支付的直接薪酬與以實物或服務(wù)的形式支付的間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績效獎金、長期激勵等與員工的工作或技能價值及績效緊密相關(guān)的部分。直接薪酬具有激發(fā)企業(yè)人才工作積極性的作用，企業(yè)通過靈活的薪酬制度建立合理的報酬核算機(jī)制，能使企業(yè)人才獲得與其能力及付出相符的薪酬，從而增加企業(yè)人才的穩(wěn)定性。而間接薪酬是企業(yè)為員工提供的福利性薪酬，是一種保健因素，對留住人才具有不可取代的作用。這些福利性薪酬一般與員工的績效無關(guān)，是非激勵因素，因此常常被許多企業(yè)所忽略。而企業(yè)在這方面更是非常欠缺。因此，企業(yè)應(yīng)該從人才需求的角度出發(fā)，彌補(bǔ)間接薪酬的不足，為企業(yè)人才提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、住房公積金、帶薪休假、住房津貼、交通津貼等額外津貼，還有員工餐廳、員工洗衣房等各種服務(wù)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。2、非貨幣性薪酬 非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被個體認(rèn)為是有價值的，能夠給予員工以某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。所以，如果說貨幣薪酬滿足的是人才在物質(zhì)方面的要求，那么非貨幣薪酬滿足的就是員工心理上的需求。貨幣薪酬與非貨幣薪酬二者相輔相成，互為補(bǔ)充。企業(yè)必須做好天平兩邊的平衡，為企業(yè)人才提供合理的非貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該尊重每一位員工的個人尊嚴(yán)和存在價值，對表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)人才給予適當(dāng)?shù)摹⒓皶r的精神獎勵,如真誠的認(rèn)可和贊賞，讓人才感到本職工作的重要性與自身的價值。還可安排休假、學(xué)習(xí)、增強(qiáng)人才工作的豐富感和成就感、鼓勵人與人之間的友好合作等。當(dāng)然，企業(yè)還可切實關(guān)心員工的個人情況，而不僅僅停留在工作本身。如此種種的非貨幣薪酬都能增強(qiáng)員工的歸屬感與忠誠感，從而有效地防止流失現(xiàn)象的發(fā)生。更重要的是，非貨幣性薪酬的激勵在留住企業(yè)人才的前提下，也能節(jié)約人才留用的成本，是企業(yè)減少人才流失的成本最小的有效手段。3、薪酬績效考核在績效考核指標(biāo)選擇方面，企業(yè)應(yīng)從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)采用科學(xué)適用的考評指標(biāo)體系和考評標(biāo)準(zhǔn)對員工工作進(jìn)行考評，將員工的工作業(yè)績作為員工績效的關(guān)鍵決定因素，把親朋關(guān)系、奉承迎合等非工作因素排除在績效管理制度之外，并將考評結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合，推動人才工作的積極性并激發(fā)其工作的持久動力。在績效管理執(zhí)行方面，企業(yè)應(yīng)堅持科學(xué)嚴(yán)密的原則，在考評過程要體現(xiàn)出民主和透明，保證考評人員能公平地對員工的績效做出評定，從而使人才感到工作業(yè)績得到充分的體現(xiàn)與公正的評價。4、職業(yè)規(guī)劃及企業(yè)建設(shè)的構(gòu)建1）職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和調(diào)整的一個綜合過程。人才的工作成就需求特別強(qiáng)烈，因此，職業(yè)生涯發(fā)展對于吸引與留住人才也顯得更加重要。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到這一點，做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理，通過職業(yè)生涯輔導(dǎo)幫助員工選擇自己喜愛的工作，建立明確的工作目標(biāo)、明確的職業(yè)前景與發(fā)展路徑，在使企業(yè)人才明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑的同時，也使企業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。另外，企業(yè)可以通過員工幫助計劃幫助員工進(jìn)一步完善自己，提高工作績效，或者通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化增強(qiáng)員工的成就感。企業(yè)同時應(yīng)讓企業(yè)人才參與決策，讓人才承擔(dān)更大的責(zé)任。企業(yè)人才都期望被重視，并愿意承擔(dān)更多的責(zé)任而體現(xiàn)自身價值。企業(yè)如果能對員工進(jìn)行充分授權(quán)，通過給予員工相應(yīng)崗位充分的責(zé)任與權(quán)限，讓員工擁有更多的自主權(quán)，從而充分調(diào)動員工的積極性,增強(qiáng)員工的工作成就感，減少離職跳槽的發(fā)生。2）隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)文化對于吸引與留住人才的作用越來越明顯。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)對員工有吸引力的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化除了企業(yè)獨(dú)特的個性外，必須是和諧的、被員工普遍認(rèn)同的，只有這樣，員工才能在企業(yè)文化中獲得激勵，從而提高和增進(jìn)人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。而通過這種強(qiáng)烈的企業(yè)認(rèn)同和歸屬感, 企業(yè)人才的能力和潛能才能得到真正而充分的發(fā)揮。從而使其從工作中獲得自我實現(xiàn)的滿足感。認(rèn)同感、歸屬感與工作滿足感的實現(xiàn)，必然能使人才的流失在企業(yè)文化構(gòu)建中得到緩解，并日漸減少。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的，被企業(yè)員工所普遍接受的價值觀以及以價值觀為基礎(chǔ)的行為規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)。和諧的企業(yè)文化將留住大量優(yōu)秀的人才，幫助企業(yè)解決人才流失的問題，因此構(gòu)建和諧的企業(yè)文化對中小企業(yè)而言是十分重要的。構(gòu)建和諧的企業(yè)文化就要求企業(yè)要樹立公平公正的價值標(biāo)準(zhǔn)， 在企業(yè)中形成互助合作，相互尊重的工作氛圍，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊工作的重要性，正確處理企業(yè)與員工，員工與員工之間的關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流，使員工參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定中，鼓勵員工積極參與到企業(yè)日常的管理活動中來，這樣就會增加員工的主人翁意識， 同時增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)知度，這樣可以有效地降低中小企業(yè)人才流失率。3）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與路線、企業(yè)經(jīng)營管理思路與方式、企業(yè)文化的構(gòu)建，甚至企業(yè)的成功都與企業(yè)主的素質(zhì)有著巨大的關(guān)系。而這些都是企業(yè)人才去留的重要決定因素。因此，企業(yè)主必須自覺地去提高自身素質(zhì),一方面通過素質(zhì)的提高完善公司的經(jīng)營管理，建立規(guī)范的企業(yè)管理制度，把企業(yè)擺脫人治的管理困境。另一方面通過企業(yè)主個人的文化素質(zhì)和思想境界的提高,提升企業(yè)文化。企業(yè)主的人格思想和經(jīng)營管理理念對民營企業(yè)中企業(yè)文化的構(gòu)建起到關(guān)鍵的作用已是不爭的事實。因此,企業(yè)主作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極提高自身素質(zhì),通過企業(yè)制度的規(guī)范與企業(yè)文化的提升留住人才。同時，企業(yè)主自身素質(zhì)的提高所帶來的人格魅力, 也是企業(yè)人格留人的重要表現(xiàn)。企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。人才流失的病根在于經(jīng)濟(jì)效益差，機(jī)制不靈活，人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展前途。因此，企業(yè)自身的發(fā)展是留住人才的前提。積極的推進(jìn)機(jī)制的改革，不斷提高中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、地位和知名度，從而根本上改變中小企業(yè)人才的物質(zhì)待遇和精神待遇。同時，企業(yè)要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來激勵人才努力工作，使人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿樂觀，充滿信心，感到留在企