構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)校的學(xué)習(xí)型組織.ppt

1,9.構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)校的學(xué)習(xí)型組織,孟繁華,2,教育理念的三個層次,宏觀教育理念 一般教育理念 教與學(xué)的理念,3,構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)校的學(xué)習(xí)型組織,學(xué)校效能與組織模式 組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境平臺,4,學(xué)校效能與組織模式,概念：模式是一個框架；效能是效用或作用。 20世紀(jì)70年代：認(rèn)為有效能學(xué)校的重要特征包括：有力的行政領(lǐng)導(dǎo)、有序的氛圍、基本技能目標(biāo)明確、成績?nèi)∠虻恼?較高的期望、經(jīng)常性評估、教職員發(fā)展/在職培訓(xùn)、合作的氣氛、用于學(xué)習(xí)的時間、強(qiáng)化和按能力分組。,5,學(xué)校效能與組織模式,1997年1月在美國田納西州曼菲斯舉行的第10屆學(xué)校效能和改善國際研討會上，人們利用面談方式研究成功學(xué)校、次成功學(xué)校及不成功學(xué)校的不同。研究結(jié)果從以下八方面去探討有效能學(xué)校特點。,6,學(xué)校效能與組織模式,機(jī)構(gòu)組織。校長與教師分享管理權(quán)力。教師們常透過正式或非正式小組工作，組長與校長間聯(lián)系緊密，共同協(xié)作。透過會議制定計劃及實行方法。機(jī)構(gòu)文化是重視解決“問題”而非作人事斗爭。 政策確定。教師常坦誠商討問題，提出意見，達(dá)致共識。在制定決策過程中，教師們得到滿足感和自主權(quán)，解決問題能力亦有所提升，而他們的決定一般都會得到校長和校董事會的支持。 協(xié)作精神。教師們態(tài)度開放，愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)。校內(nèi)團(tuán)隊精神強(qiáng)，教師透過互助互諒、支持和合作去解決問題和計劃工作,7,學(xué)校效能與組織模式,遠(yuǎn)見和使命。校內(nèi)的教職員有共同的理想，有清晰的目標(biāo)和崇高的使命感，在共同目標(biāo)下去解決問題。 學(xué)習(xí)組織。校長教師間互相信任，思想開放，愿意學(xué)習(xí)，愿意改善，敢于嘗試創(chuàng)新，互動過程明顯。 社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校與外界機(jī)構(gòu)接觸多，工作得到社區(qū)支持和認(rèn)同。校方愿意透過不同渠道與家長和社區(qū)建立良好關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)。態(tài)度開放，愿意接納他人，因而得到各人的信任。他愿意與任何人和社區(qū)溝通，在校內(nèi)能提供專業(yè)意見以支持各小組工作發(fā)展。,8,學(xué)校效能與組織模式,信任。校內(nèi)各工作人員互相信任，不會各自為政或互相猜忌。 顯然，在上述特點中“學(xué)習(xí)”成為直接或間接的核心詞匯。這反映出學(xué)習(xí)對于成功學(xué)校效能起著重要作用。,9,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 概念,組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思維模式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。要了解一個組織是否在學(xué)習(xí)，必須滿足以下三個條件：（1）能不斷地獲取知識，在組織內(nèi)傳遞知識并不斷地創(chuàng)造出新的知識；（2）能不斷增強(qiáng)組織自身能力；（3）能帶來行為或績效的改善。 組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程，是組織通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識，以增強(qiáng)組織自身實力，并產(chǎn)生效能的過程。,10,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 概念,1990年美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得圣吉（Peter M. Senge）出版了“The Fifth Discipline: the art and practice of the learning organization”（第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)）一書。 圣吉指出，學(xué)習(xí)型組織是這樣一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)?！?這個時期科技的迅猛發(fā)展、組織環(huán)境的劇烈變化，已經(jīng)把組織學(xué)習(xí)歷史地推到了非常重要的位置上。它的誕生絕非偶然，而是組織模式適應(yīng)組織效能需要的必然產(chǎn)物。在時間上恰與教育領(lǐng)域?qū)W習(xí)化社會思潮的流行相對應(yīng)。,11,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的基本假設(shè),組織是一種精神和物質(zhì)聯(lián)合構(gòu)成的相對實體。 組織的目的是為了共享的愿景（shared vision）。 個人能不斷的學(xué)習(xí)、自我精進(jìn)（personal mastery）。 人群關(guān)系的建立在于團(tuán)隊學(xué)習(xí)。 組織應(yīng)該從變革中求出路。,12,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的五項修煉,系統(tǒng)思考（system thinking）。應(yīng)屏除僵化、片面的思考方式，以整體性為視野，觀察事件發(fā)生的環(huán)境因素和互動關(guān)系，避免為了追求問題的迅速解決而忽略了問題的整體性。 自我精進(jìn)（personal mastery）。培養(yǎng)組織成員自我挑戰(zhàn)的胸懷，確認(rèn)以達(dá)成的目標(biāo)，并全力以赴、專心致志；克服情緒性的退縮反應(yīng)，作出適當(dāng)?shù)姆词　⒄{(diào)整和修正。 改善心智模式（improving mental models）。與傳統(tǒng)的組織不同，學(xué)習(xí)型組織的信念是愿景、價值觀及心智模式；惟有鼓勵組織成員有多樣化的觀點和意見，才能在意見交流或行動實踐的過程中，激發(fā)團(tuán)隊智慧、凝聚共識。,13,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的五項修煉,建立共享愿景（building shared vision）。這是一項自下而上的組織溝通過程，而且愿景的建立有其進(jìn)階的指標(biāo)，是一項永無止境的任務(wù)。 團(tuán)隊學(xué)習(xí)（team learning）。關(guān)鍵在于組織成員間的“對話”（dialogue）和“討論”（discussion）的能力，這種對話強(qiáng)調(diào)同中求異的原則來探索真理，透過對話能讓組織成員正視自己的思維屏障，進(jìn)而面對事實，學(xué)會欣賞不同的意見，發(fā)展更高層次的共識。,14,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的特征,組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景（Shared Vision），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。 組織是由多個創(chuàng)造性個體組成的。在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)體是最基本的學(xué)習(xí)單位，團(tuán)體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)體的努力來達(dá)到的。,15,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的特征,善于不斷學(xué)習(xí)。包括四點含義： 一是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。 二是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”。 三是強(qiáng)調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”。約翰瑞定（JRedding）提出了一種被稱為“第四種模型”的學(xué)習(xí)型組織理論。他認(rèn)為，任何企業(yè)的運(yùn)行都包括準(zhǔn)備、計劃、推行三個階段，而學(xué)習(xí)型組織不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)然后進(jìn)行準(zhǔn)備、計劃、推行，不要把學(xué)習(xí)與工作分割開，應(yīng)強(qiáng)調(diào)邊學(xué)習(xí)邊準(zhǔn)備、邊學(xué)習(xí)邊計劃、邊學(xué)習(xí)邊推行。 四是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。,16,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的特征,“地方為主”的扁平式組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的。只有如此，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，吸取第一線的營養(yǎng)，組織才能形成互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體。 自主管理?！白灾鞴芾怼笔鞘菇M織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團(tuán)隊，自己選定改革， 進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自 己評定總結(jié)。,17,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的特征,重新界定組織邊界。學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。 員工家庭與事業(yè)的平衡。學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。 領(lǐng)導(dǎo)者的新角色 。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、公仆和教師。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計工作是一個對組織要素進(jìn)行整合的過程，他不只是設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導(dǎo)者的公仆角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚；領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實情況，協(xié)助人們對真實情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個人的學(xué)習(xí)。,18,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的主要學(xué)習(xí)工具,情境企劃（scenario planning）。組織成員一起商討組織未來的情境可能會如何，在每個人所想出的可能性中，披露了個人對組織的優(yōu)缺點，以及對整體大環(huán)境的看法，并且透過情境企劃重新建立一套新的組織發(fā)展愿景。 深度匯談（deeply dialogue）。組織成員采取固定時間面對面對話，運(yùn)用推論階梯、懸掛假設(shè)及成果循環(huán)等深度匯談工具，藉以破除對話雙方的成見，找出問題的成因，促進(jìn)組織成員的凝聚力，共同解決問題。,19,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的主要障礙,本位主義（I am my position）。由于專業(yè)分工的影響，成員只關(guān)注自己的工作內(nèi)容，思維空間受到局限：每個自我都是世界的中心。 歸罪于外（the enemy is out there）。由于成員習(xí)慣于以片段思考推斷整體，當(dāng)任務(wù)無法完成時，常歸咎于外在原因。 負(fù)責(zé)的幻想（the illusion of taking charge）。領(lǐng)導(dǎo)者常認(rèn)為自己應(yīng)該對危機(jī)提出解決方案，忽略了與其他成員共同思考問題。 缺乏創(chuàng)意（the fixation on event）。當(dāng)問題產(chǎn)生時，人們通常只專注于問題本身,而忽略了問題其實是經(jīng)由緩慢、漸進(jìn)的過程而形成的，往往只是預(yù)測，而缺乏創(chuàng)意。,20,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的主要障礙,煮蛙效應(yīng)（the parable of the boiled frog）。成員應(yīng)該保持高度的覺察能力，重視造成組織危機(jī)的某些緩慢形成的因素。 從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的錯覺（the delusion of learning from experience）。組織中的許多決策結(jié)果，往往要延續(xù)多年后才會出現(xiàn)，因此，組織成員難以完全從工作經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。 管理團(tuán)隊的迷思（the myth of team management）。團(tuán)隊系由不同的部門及具有專業(yè)經(jīng)驗?zāi)芰Φ某蓡T組成，為了維護(hù)團(tuán)隊凝聚力的表象，團(tuán)隊會抨擊不同意見的成員，久之，團(tuán)隊會喪失學(xué)習(xí)能力。,21,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織,人們把與之學(xué)習(xí)型組(learning organization)相對應(yīng)的傳統(tǒng)的、具有權(quán)力等級的組織稱之為“告訴型”組織（telling organization）。我們可以通過著兩種組織在學(xué)習(xí)特征上的差異，理解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵。,22,組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織與告訴型組織比較,23,組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織與告訴型組織比較,24,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的適應(yīng)性,學(xué)習(xí)型組織是否適當(dāng)合于東方文化？ 表象上，東方文化把生命與世界觀視為過程，而且偏向于群體取向，重視家庭、宗族和社會意識。實際上，中國人寧為雞頭不為馬尾的思想觀念則表現(xiàn)為濃郁的個人主義色彩。在發(fā)展學(xué)習(xí)型組織的條件中，有些地方需要相當(dāng)程度的個人主義，例如愿景的形成，需要從個人的堅定信念開始，才能發(fā)展成為共同的愿景。 東方文化比較有系統(tǒng)，比較重視過程，對于人際關(guān)系也特別敏銳，而這些均是系統(tǒng)思考的要件。另外，東方人比西方人更具有耐性，但缺乏激情，亦是塑造學(xué)習(xí)型組織的不利條件，有待努力克服。,25,組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的適應(yīng)性,學(xué)習(xí)型組織的深度匯談工具，是否符合國人的性格？西方在建立共識時，所采取的尖銳對話方式，就事論事及得理不饒人的態(tài)度，是否適用于中國人；又由于中國人特別是好面子的民族，在運(yùn)用深度匯談的對話技巧時，如何顧及對方顏面，而不損及雙方的情誼與人際關(guān)系，則是值得進(jìn)一步研究探討。,26,學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境平臺 平臺一：建立組織對學(xué)習(xí)的良好態(tài)度,學(xué)習(xí)型組織是一個開放的活系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各個要素是相互聯(lián)系的。由于學(xué)校組織是一個開放的活組織，維持學(xué)校組織自身平衡就面臨巨大壓力：如果試圖改變組織中某個要素，其他要素也要作出相應(yīng)改變，以求維持新的平衡。因此，學(xué)習(xí)型組織要求人們進(jìn)行系統(tǒng)思維（systems thinking），以此讓組織著眼于整個系統(tǒng)的變動（systems change），而不是在出現(xiàn)問題的時候一味追求有責(zé)任的部門。為此，學(xué)校組織必須建立對學(xué)習(xí)的良好態(tài)度。,27,學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境平臺 平臺一：建立組織對學(xué)習(xí)的良好態(tài)度,營造一種支持學(xué)習(xí)者的氛圍； 確定能夠利用的學(xué)習(xí)工具； 懂得成年人的學(xué)習(xí)方式，用知識推進(jìn)學(xué)習(xí)； 使用多種方法評價教職員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況； 從經(jīng)驗中得到的知識學(xué)校組織予以承認(rèn)； 清楚什么樣的學(xué)習(xí)方式最適合自身的情況； 鼓勵每個教職員工成為終身學(xué)習(xí)者； 鼓勵教職員工要虛心學(xué)習(xí)； 了解那些抑制學(xué)習(xí)的因素； 知道如何激勵人們學(xué)習(xí)。,28,學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境平臺 平臺二：建立獎勵機(jī)制,考核和獎勵，無論在年終，還是平時，都是一個人們關(guān)注的話題。原因有二：一是對于學(xué)校組織，如何考核教職員工績效，獎勵誰、懲罰誰，昭示著學(xué)校的價值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到學(xué)校今后的發(fā)展方向；對于教職員工，學(xué)校如何評價自己，關(guān)系到每個人的切身利益，關(guān)系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留。二是如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評價教職員工，以及對員工進(jìn)行獎罰，本身是一個世界性的難題。,29,學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境平臺 平臺二：建立獎勵機(jī)制,向參加學(xué)習(xí)的人頒發(fā)證書； 在內(nèi)部簡報上發(fā)表有關(guān)學(xué)習(xí)體會的文章； 對通過學(xué)習(xí)獲得技能的人進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵； 在大會上給予表揚(yáng)肯定； 在學(xué)習(xí)時給予口頭肯定； 對團(tuán)隊取得的學(xué)習(xí)成績予以獎勵； 對個人取得的學(xué)習(xí)成績予以獎勵； 在管理層和團(tuán)隊召開的會議上安排時間匯報學(xué)習(xí)經(jīng)驗； 工作績效鑒定包括學(xué)習(xí)。,30,學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境平臺 平臺三：消除創(chuàng)造性壓力,要克服學(xué)習(xí)障礙，必須走創(chuàng)造性學(xué)習(xí)之路。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的核心任務(wù)是首先在學(xué)習(xí)者現(xiàn)實與目標(biāo)之間形成恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)造性壓力，然后再消除它。消除創(chuàng)造性壓力的方法有兩種：第一種方法是降低目標(biāo)，這種方法在消除壓力的同時也降低了學(xué)習(xí)者的自信和