人力資源管理第六部分.pptVIP

第九章 薪酬管理,薪酬概述,薪酬的概念 薪酬的構(gòu)成：基本薪金、績效薪酬、紅利、股票期權(quán)計劃 不變薪酬（基本薪金）和可變薪酬 短期薪酬和長期薪酬,第一節(jié) 基本理論,一、薪酬的概念 新酬是指員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵 二、薪酬的構(gòu)成 1外在報酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績效工資，短期獎勵，津貼）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動保護，服務(wù)和福利） 2內(nèi)在報酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機會、認可和地位等等,三、薪酬的功能 補償功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能,四、薪酬管理的作用 宏觀層面： 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定,微觀層次： 對員工的經(jīng)濟保障作用 對員工的心理激勵作用 控制經(jīng)營成本作用 改善經(jīng)營績效作用 塑造企業(yè)文化作用 支持企業(yè)變革作用,五、薪酬管理的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則,六、薪酬系統(tǒng)的影響因素,外部影響因素：政策法規(guī)、行業(yè)工資水平、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、勞動力市場供應(yīng)情況 內(nèi)部影響因素：企業(yè)的經(jīng)濟實力、企業(yè)的發(fā)展目標、企業(yè)理念和企業(yè)文化、崗位和員工個人素質(zhì),第二節(jié) 基本流程,薪酬管理流程 制定本企業(yè)的薪酬原則和策略 職位分析 職位評價 市場薪酬調(diào)查 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬體系的實施和修正,第三節(jié) 關(guān)鍵技能點,一，戰(zhàn)略性薪酬 1，影響戰(zhàn)略薪酬的基本因素 宏觀經(jīng)濟因素：通貨膨脹水平、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟政策、經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性 行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期、行業(yè)競爭、行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)工會的談判力 企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營價值觀、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型,2，薪酬模式的選擇 與競爭戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：低成本薪酬戰(zhàn)略、差異化薪酬戰(zhàn)略、專一化薪酬戰(zhàn)略 與成長戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略、收縮薪酬戰(zhàn)略,3，薪酬水平策略 領(lǐng)先型薪酬策略：企業(yè)所支付的薪酬高于市場平均水平。 跟隨型薪酬策略：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法 滯后型薪酬策略：低于競爭對手薪酬水平的一種做法 混合型薪酬策略：根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，比如對核心職位采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，在其他職位則實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略,4，薪酬結(jié)構(gòu)策略 高彈性薪酬模式：績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，比例非常低。 高穩(wěn)定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位 調(diào)和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例 混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對不同崗位和不同人才實施不同的薪酬結(jié)構(gòu),二、薪酬體系設(shè)計,職位薪酬體系：在確定員工的基本薪酬時，首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)該評價結(jié)果賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)幕拘匠辍?能力技能薪酬體系：是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系，起主導(dǎo)作用的是個人對組織做出貢獻的能力，關(guān)注的是能力的提高。,1，職位薪酬體系設(shè)計的優(yōu)缺點 優(yōu)點： （1）員工獲得與其承擔的工作相應(yīng)的薪酬，實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 （2）基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行。 （3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性促使員工關(guān)心自身職位的晉升，在員工間形成競爭的氛圍。 缺點： （1）由于薪酬與晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因而工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。 （2）由于職位穩(wěn)定性較強，因而員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。,2，職位薪酬體系的設(shè)計流程 工作分析 崗位說明書 職位評價,3，職位評價的方法：非量化評價方法（排序法和分類法）、量化評價方法（要素比較法和計點法） 排序法 ：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法 （1）直接排序法：簡單地根據(jù)職位的價值大小進行總體上的排隊，適用于職位數(shù)量較少、評價者對職位非常熟悉的小型組織。 （2）交替排序法是指首先從待評價職位中找出價值最高的一個職位，然后再找出價值最低的一個職位，再接著從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止。 （3）配對比較法是首先將每一個需要被評價的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。評分的標準是價值較高者得一分，價值較低者失去一分，價值相同者雙方得零分。,要素計點法： 首先確定組織為評價職位的價值所需要運用的若干報酬要素，然后對每個報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予不同的點值。一旦分別確定了每一種職位中的每一個報酬要素實際處于的等級，評價人員就只需要把該職位每一個報酬要素上的點值進行加總就可以得出該職位的總點值，最后再根據(jù)每一種職位總點值對所有職位進行排序，即可完成職位的評價過程。 包括三大要素： A、報酬要素：常見的報酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件 B、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重 C、數(shù)量化的報酬要素衡量尺度 操作步驟： 確定要評價的報酬要素 對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定 確定不同報酬要素再職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值 確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值 運用這些報酬要素來評價每一職位,3，職能/技能薪酬設(shè)計體系,（1）技能薪酬體系是以員工所具備的能力或者技能為基礎(chǔ)的薪酬體系 （2）技能薪酬體系實施的前提是：工作的性質(zhì)（深度技能、廣度技能和垂直技能）、管理層的認識 （3）技能/能力薪酬體系設(shè)計步驟： 第一，進行工作分析 第二，評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單 第三，技能等級的確定與定價 第四，員工技能分析、培訓(xùn)和認證,三、寬帶薪酬,寬帶薪酬是指薪酬等級較少，同一等級的最高薪酬和最低薪酬差距比較大，不同薪酬等級之間存在重疊部分 特點：薪酬等級少、重視績效和能力、以市場為導(dǎo)向 優(yōu)點：支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；引導(dǎo)員工重視個人能力的提高；有利于職位輪換；解決了晉升難題,寬帶薪酬,實施應(yīng)注意的問題：寬帶薪酬并不適用于所有的組織；有相應(yīng)的企業(yè)文化的支持；加強非人力資源管理人員的人力資源管理能力；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃,四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（一）,利潤分享和員工持股 1、利潤分享：現(xiàn)金分享計劃（用現(xiàn)金分配利潤）和遞延計劃（把員工的利潤記入員工的帳戶，延遲到員工退休時支付） 2、員工持股： 現(xiàn)股計劃：通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與、或者參照股權(quán)的當前市場價值向員工出售股票 期股計劃：公司和員工約定在某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán) 期權(quán)計劃：公司給予員工在將來某一時間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利,四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（二）,收益分享計劃 在團隊激勵計劃中，員工能得到的對企業(yè)收益進行分享的權(quán)利，它是因成本的降低、生產(chǎn)銷售方面的改進、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶來的收益在企業(yè)與員工之間進行分配的一項計劃,四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（三）,團隊激勵薪酬 1、基于團隊的，團隊成員在完成了一個特定的目標時，分享一筆資金 2、在團隊激勵計劃中，一組員工因生產(chǎn)效率提高而獲得的收益,第十章 勞動關(guān)系管理,一、勞動關(guān)系管理內(nèi)容,1、雇傭關(guān)系管理：注意5個問題 要符合相關(guān)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定和要求 嚴格把好選人關(guān)，選對人、選好人，為后續(xù)的管理打好基礎(chǔ) 注意簽訂明確規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的勞動合同或勞動合約 做好員工的入職培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中讓新員工了解企業(yè)的各項規(guī)章制度和行為規(guī)范，讓新員工盡快融入到組織的企業(yè)文化中 關(guān)心新員工的工作和生活，幫助新員工解決實際困難和各種實際問題，用真心換來員工的真情，為建立良好的勞動關(guān)系打好基礎(chǔ) 2、勞動紀律與獎懲管理 3、勞動權(quán)益保護管理 4、勞動爭議管理 5、社會保障管理,二、勞動三方機制,1、勞動三方機制是指政府、雇主組織和工人組織之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動 2、三方機制的主要職能 進行磋商和咨詢 談判 調(diào)解和仲裁 3、三方機制的原則 三方自愿參與原則 平等協(xié)商原則 合作原則 國家、公眾利益優(yōu)先的原則,三、相關(guān)勞動法規(guī)法律,中華人民共和國勞動法 集體合同規(guī)定 最低工資規(guī)定 國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定 中華人民共和國安全生產(chǎn)法 社會保險費征繳條例 中華人民共和國工傷條例 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例,四、了解員工心理,1、影響員工行為的個性心理 知覺、價值觀、態(tài)度、需要、性格和氣質(zhì)、興趣和能力 2、影響員工行為的群體心理 從眾心理、逆反心理、輿論、流言、騷亂與公眾行為,五、溝通,1、有效溝通的原則 真誠、信任、合作、善于傾聽 2、有效溝通的干擾因素 過濾、選擇性知覺、情緒、語言、非語言提示 3、克服溝通障礙 運用反饋、簡化語言、積極傾聽、抑制情緒、短傳遞鏈、建立特別委員會、充分發(fā)揮職工代表大會職能,第十一章 社會保障管理,社會保障體系構(gòu)成,社會保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育和工傷保險 社會救助 社會福利：財政福利、職工福利和特殊福利 社會優(yōu)撫與安置：國家撫恤、國家補助、群眾優(yōu)待、優(yōu)撫事業(yè)、擁軍優(yōu)屬和褒揚革命烈士,社會保險,社會保險的內(nèi)容：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育和工傷保險 社會承保對象包括：特定職業(yè)中的雇傭人員、一般的雇傭人員、一般從業(yè)人員、全體公民 社會保險主要籌資渠道：財政撥款、企業(yè)和雇主繳費，個人繳費，社?；鸨旧淼脑鲋?，國內(nèi)外各界的社會保障捐贈,員工福利,我國員工福利構(gòu)成： 1、員工集體福利： 第一，員工集體生活福利：員工食堂、職工醫(yī)院、交通車、免費工作餐 第二，員工集體文化福利：俱樂部、圖書館、體育設(shè)施等 2、員工個人福利： 第一，法定福利：社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）和帶薪休假 第二，員工福利補貼：員工住房補貼、住房公積金、水電補貼、衛(wèi)生費、子女醫(yī)療費補助等等 第三，企業(yè)補充保險：企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金計劃）和企業(yè)補充醫(yī)療保險 第四，員工服務(wù)福利：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、飲食服務(wù)和健康服務(wù)等,第十二章 人力資源管理前沿問題,人力資源管理創(chuàng)新的要求,人力資源管理部門職能向直線管理部門的回歸 分化人力資源管理職能 突出人力資源的戰(zhàn)略地位和制度化建設(shè) 人力資源管理要柔性化，扁平化 管理者觀念的轉(zhuǎn)換 落實到制度的建設(shè),經(jīng)濟全球化對管理者角色的要求,信息時代特有的溝通能力 對多變的、復(fù)雜的組織環(huán)境的預(yù)測和把握 適應(yīng)性較強的個人影響力,跨文化人力資源管理的策略,強化海外商務(wù)旅行和工作經(jīng)歷 通過培訓(xùn)