企業(yè)人事方面概念

06. 工時休假0601. 工作時間工作時間：指勞動者根據(jù)法律和法規(guī)的規(guī)定，在企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位中，用于完成本職工作的時間。根據(jù)我國現(xiàn)行的工時制度，工作時間分為定時工作時間和不定時工作時間。定時工作時間又包括保準工作時間、縮短和延長工作時間。工時制度：指工作時間制度。我國現(xiàn)行的工時制度主要包括標準工時制度、特殊工作制度、不定時工作制、綜合計算工時工作制度等。工時制度是一項重要的勞動標準，關系到職工和用人單位的經(jīng)濟利益，因此，用人單位具體執(zhí)行何種工時制度買或者執(zhí)行哪幾種工時制度，哪些員工執(zhí)行何種工時制度，都可以根據(jù)國家法定標準工時制度，結合本單位實際情況，通過集體協(xié)商自主確定。定時工作時間制度：法律規(guī)定的勞動者在一定時間內固定工作時間的制度。定時工作時間制度又可分為標準工作時間制度、縮短工作時間制度、延長工作時間制度。不定時工作時間制度：指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，相對標準工時工作制而言的一種工時制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工采用的一種工時制度。標準工時制度：指法律規(guī)定的用人單位在正常情況下普遍實行的工作時間制度。1994年發(fā)布，1995年1月1日實施的勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。”1995年3月修訂的國務院關于職工工作時間的規(guī)定（國務院令第174號）第3條規(guī)定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！痹撘?guī)定從1997年5月1日起實行。因此，我國現(xiàn)行的法定標準工作制度是，在正常情況下，國家機關、社會團體、企事業(yè)單位及其他組織的員工，普遍實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。計件工時制度：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的特點，安排勞動者實行計件工作，并根據(jù)標準工作時間制度合理確定勞動者的勞動定額和計件報酬的標準的一種工時制度。 特殊工時制度：指在特殊條件下從事勞動和特殊情況下的工作時間制度。是對一些生產(chǎn)、工作有淡、旺季之分，任務輕重隨機性很大的用人單位，無法實行標準工時制度和計件工時制，也無法保證勞動者每周至少休息一天，而實行的其他工時制度的統(tǒng)稱。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要在法定標準工時的基礎上再適當縮短工作時間的，應當在保證完成生產(chǎn)和工作任務的前提下，根據(jù)勞動法及國家有關規(guī)定，工作時間由企業(yè)根據(jù)時間情況決定。但是，用人單元應當保證勞動者每周至少休息一日。1981年原化學工業(yè)部、國家勞動總局關于在華工有毒有害作業(yè)工人中改革工時制度的意見（【81】化勞字第536號）中規(guī)定：一般有毒有害作業(yè)工人可實行“三工一休制”（工作三天休息一天），活著實行每日7小時工作制；嚴重有毒有害作業(yè)工人可實行“三工一休制”或每日6小時工作制。綜合計算工時工作制：簡稱綜合計算工時制，是指因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)或部分職工，實行的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種制度。綜合計算的標準仍為每日不超過8小時，每周不超過40小時。勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（勞部發(fā)【1994】503號）文件規(guī)定，可以實行綜合計算工時工作制的職工有三種：（1） 交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。（2） 地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的部分職工。（3） 其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 中作周：也稱周工作時間，指勞動者在每周（7天）內的工作時間。勞動法把勞動者周平均工作時間定為不超過44小時。即平均每周工作不超過五天半。1995年3月修訂的國務院關于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定職工每周工作40小時。 三工一休制：工作三天休息一天的制度，一般有毒有害作業(yè)工人和嚴重有毒有害作業(yè)工人可實行“三公一休制“。 工作日：也稱工作時間，指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者在每晝夜（24小時）內的勞動工作時數(shù)。 標準工作日：也稱標準工作日時間，指在正常情況下，一般勞動者都執(zhí)行的日工作時間。勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過44小時的工作制度?！保?995年3月修訂的國務院關于職工工作時間的規(guī)定，修改為“每周工作時間40小時”）8小時就是標準工作日時間。按照這一規(guī)定，勞動者每個標準工作日最多工作8小時。 延長工時：指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)繼續(xù)從事工作的時間。延長也就是所謂的加班加點，一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種情形。 正常情況下延長工作時間：指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會協(xié)商后可以延長工作時間。用人單位如果覺得延長工作時間，應進一步與勞動者協(xié)商。 非正常情況下延長工作時間：指依據(jù)勞動法第42條規(guī)定，遇到發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；或者生產(chǎn)設備。交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修；以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位延長工作時間可以不受正常情況下延長工作時間長度限制，既不需要審批，也不需要與工會和勞動者協(xié)商。 縮短工作時間：指用人單位可以再標準工作日和工作周的時間內減少勞動者的工作時間。勞動者每日工作時間不超過8小時，本身就包含了縮短工作時間的意思，8小時是最高限，在8小時之內企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況合理安排工作時間，即可以自行縮短工作時間。 縮短工作時間一般是對從事有害身體健康、勞動條件惡劣、特別繁重體力勞動的職工，以及女工和未成年工等弱勢職工實行勞動保護鎖采取的一種措施。 此外，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動者的需要，在抱枕搞完長生產(chǎn)和工作任務的前提下，也可以自行決定縮短工作時間。 部分工作時間制：西方一些國家為擴大就業(yè)而采取的一項措施。在某些行業(yè)中實行部分工作時間制，是指改變那種必須每周工作5天，每天工作8小時，經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致后，就業(yè)者可在每天、每周甚至每年靈活安排、分配其工作時間。瑞典非全日制工作者占20%，英國在20世紀90年代初就達到40%。 加班：指勞動者根據(jù)用人單位的命令和要求，在休息日或者法定節(jié)假日從事工作。 加點：指勞動者在標準日工作時間以外繼續(xù)從事工作。 制度工作時間計算方法：根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法（國務院令第513號，2007年12月14號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天曾設為11天。據(jù)此，勞動和社會保障部發(fā)布關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)【2008】3號）對中共全年月平均制度工作天數(shù)進行了調整： 制度工作時間計算方法為：（1） 工作日的計算。 年工作日:365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）=250天 季工作日：250天4季=62.5天|季 月工作日：250天12個月=20.83天|月（2） 工作小時數(shù)的計算。 以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 煤礦井下工人工時計算：由完場生產(chǎn)工作的作業(yè)時間、作業(yè)放寬時間、個人需要與休息放寬時間以及準備與結束時間等部分組成。工人從下井口到作業(yè)面的時間及從作業(yè)面到上井口的時間應視同為完成生產(chǎn)所必須得間接性工時消耗，即作業(yè)放寬時間，全部工作時間應包括從下井口開始到處井口為止的在途時間。 0602休息休假 休息休假時間：指勞動者在工作時間以外，依照法律、法規(guī)規(guī)定不從事勞動，由個人自行支配的時間。休息休假時間是相對工作時間而言的，它是勞動者實現(xiàn)休息權利的重要保障條件。休息休假時間包括每天休息的時數(shù)、每周休息的天數(shù)、公休節(jié)假日休息、工作間歇休息、帶薪年休假等。 節(jié)日休息時間：指由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。它是勞動者休息時間的一種。根據(jù)勞動法第40條規(guī)定，每逢元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他法定休假節(jié)日，用人單位應當依法安排勞動者休假。2007年2月14日發(fā)布的國務院關于修改的決定（國務院令第513號）將清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)也列為法定放假日。 周休息時間：也稱公休假日休息時間，指勞動者在一周（7天）內享有的連續(xù)時間在一天以上的休息時間。勞動法第38條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”勞動法還在第37條中規(guī)定了用人單位為保證實行計件工作的勞動者的休息，應當根據(jù)日工作不超8小時、周平均不超過44小時（1995年3月國務院修訂為40小時）的工時制度來“合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。 日休息時間：指勞動者在一晝夜內，除工作時間以外，由自己支配時間。勞動法規(guī)定：國家實行勞動者每日工作不超過8小時的工時制度。每日工作不超過8小時，就是說在1天24小時內，除了最多8小時以外，其余16個小時均屬于勞動者的休息時間，由勞動者個人進行支配。 工作間歇休息時間：指職工休息時間和休假時間的制度。它是與工作時間相對應的制度。 帶薪年休假：勞動者工作滿1年后，每年依法享有的保留職務工資的一定期限連續(xù)休息的假期。新中國成立初期，在部分職工中曾試行帶薪年休假制度。后來，由于國家經(jīng)濟條件的限制，中止了這一制度的試行。目前，隨著我國國民經(jīng)濟發(fā)展，我國政府又重新規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定”2007年12月7日國務院頒發(fā)了職工帶薪年休假條例（國務院令第514號），明確規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證中共享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假5天；已滿十年不滿二十年的，年休假10天，已滿二十年的年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的。（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計4個月以上的。根據(jù)條例規(guī)定，職工帶薪年休假的計算可以包括周公休日，不包括法定節(jié)假日。享受帶薪年休假是職工的權利，但也必須考慮到單位的生產(chǎn)或者工作具體情況。因此，首先由職工提出休假申請，單位可以根據(jù)申請和生產(chǎn)或工作情況，統(tǒng)籌安排每個職工的年休假時間。職工在休假期間的工資，單位應照常支付。對于符合休假條件的職工，因工作需要不能安排休假的，用人單位應征得職工本人同意，并按照職工工資和應休假的天數(shù)計發(fā)補償金。探親假：指職工探望與自己分局兩地的配偶和父母而享受的休息時間?；閱始伲焊鶕?jù)國家勞動總局、財政部關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知（【80】勞總薪字29號）的規(guī)定，職工本人結婚或者職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位領導批準，酌情給予13天婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的，或者職工在外地的直系親屬死亡，需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。女職工產(chǎn)假：根據(jù)女職工勝利特征，保護其特殊需要而規(guī)定的休假。勞動法第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假”法定休假日：指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者休假時間，包括法定節(jié)日（新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、及其他節(jié)日休假）以及法定帶薪年休假。節(jié)假日：指法律規(guī)定的新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、及其他節(jié)日休假。全體公民放假節(jié)日：根據(jù)關于修改的決定（國務院令第513號，2007年12月14日）第2條規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日：（1） 新年，放假一天（1月1日）。（2） 春節(jié)，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）。（3） 清明節(jié)，放假1天（農歷清明當日）。（4） 勞動節(jié)，放假1天（5月1日）。（5） 端午節(jié)，放假1天（農歷端午當日）。（6） 中秋節(jié)，放假一天（農歷中秋當日）。（7） 國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假節(jié)日：根據(jù)關于修改的決定（國務院令第513號，2007年12月14日）第3條規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日及紀念日：（1） 婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天。（2） 青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天。（3） 兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假半天。（4） 中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。少數(shù)民族習慣節(jié)日：根據(jù)關于修改的決定（國務院令第513號，2007年12月14日）第4條規(guī)定：少數(shù)民族習慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習慣，規(guī)定放假日期。不放假節(jié)日：根據(jù)關于修改的決定（國務院令第513號，2007年12月14日）第5條規(guī)定：二七紀念日、五 紀念日、七七抗戰(zhàn)紀念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀念日、九一八紀念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀念日，均不放假。 07. 工資分配 0707. 工資理論 生存工資理論：在18世紀和19世紀早期，有一種流行的工資理論，即非技術人員的工資應該等同或略高于能夠維持生存的水平。英國經(jīng)濟學家大衛(wèi)李嘉圖發(fā)展了這種觀點，他試圖用勞動力供求關系的變化來解釋工資水平的變動，說明工資必然以勞動的自然價格即工人最低限制生活資料的價值為基礎，提出了對工資變動規(guī)律的見解。依據(jù)他的觀點，如果實際工資超過了維持生活的必要量，人口增長速度就會加快，從而超過食品和其他生活必需品的增長速度。人口的增加勢必造成尋找工作人員數(shù)量的增加，勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認為實際工資的改善只能是暫時的狀況。他接受亞當密斯關于工資取決于供求關系的觀點，但確信勞動力供給不斷增加的壓力將會使工資停滯在維持生存的水平。在李嘉圖時代，這一理論由西歐的實踐得到證實。今天，在人口密度很高的亞洲和非洲國家，在經(jīng)濟發(fā)展所帶來的勞動生產(chǎn)率增長明顯超過人口增長之前，這種理論也并不過時。但就20實際發(fā)達國家的情況而言，由于生產(chǎn)效率飛速提高，技術進步，勞動者文化、技術水平和健康狀況不斷改善，人力資本逐步累積，因而大大提高了勞動生產(chǎn)率。加之，人口出生率的增長大大超過人口自然增長率。在這種情況下，覺大多數(shù)職工的工資明顯提高，在這些國家中，工資水平超過維持生存的水平已成為可能，也就是說，事實上勞動力的供求關系和工資水平的變動取決于社會生產(chǎn)力的發(fā)展和一定的社會分配方式。工資基金理論：19世紀中期，出現(xiàn)了工資基金理論，其主要代表人物是英國經(jīng)濟學家約翰斯圖爾特穆勒。這種理論認為，在任何國家，短期內作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本的一部分，資本的其余部分要用于固定資產(chǎn)的折舊、擴大再生產(chǎn)投資和支付管理費用。工資基金在所以工人中進行分配，因此工人的工資總和不能超過工資基金的數(shù)量。工資決定于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本或其他資金之間的比例。簡言之，工資決定于資本。如果某些部門由于工會組織的活動或經(jīng)濟狀況的影響，提高了該部門工人的工資，從而使他們在全部工資僅僅中占到較大的比例，其結果必然是其他部門工人的工資將會由此下降。這種理論還意味真，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下工人的一般工資水平才能上升。這種理論的問題是，用于支付工資的費用在特定的使勁內有一個確定的比例這一點并不真實。勞動力數(shù)量一成不變也只能是一種設想。實際中工資基金所占比例和勞動力數(shù)量都在發(fā)生波動。統(tǒng)計資料也顯示出工資在國民收入中所占份額不斷發(fā)生著微小的變化。各個國家都能創(chuàng)造實際工資顯著增加的條件，這種增加并不是由于提高了工資基金在國民收入中國的比例，而是資本增加大大快于人口增加，并且有效地利用資本，提高了勞動生產(chǎn)率的結果。威廉配第工資理論：威廉配第是英國古典政治經(jīng)濟學的創(chuàng)始人。那時的英國，工資是由國家法律規(guī)定發(fā)的。國家規(guī)定了工資的最高限額，超過規(guī)定的限額，支付者和受領者都要受到政府的處罰，尤其對受領者的處罰更重。配第的工資理論就是試圖證明這一發(fā)低昂工資的自然基礎。配第認為，工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值，包括為勞動者的生存和進行勞動以及生育后代所需的生活資料的價值。配第還認為，工資不能過高，也不能過低，過高和過低都會對社會造成不利影響。同時，配第認為法律也不應該把工資規(guī)定得低于工人必需的最低限度的生活資料。配第還認為，作為工資自然基礎的工人最低限度的生活資料是由“自然的肥力和因氣候影響而造成的費用大小”決定的。顯然，配第只是從勞動者的生活需要出發(fā)，提出了決定工資水平的自然因素，而沒有考慮影響工資的社會因素。配第提出工資是由維持工人生活所必需的生活資料的價值決定的思想。這是一個很有價值的見解，并成為英國古典政治經(jīng)濟學工資理論的基本觀點。從這一思想出發(fā)，配第實際上已經(jīng)將工人的勞動時間份為必要勞動時間和剩余勞動時間，盡管他自己并沒有意識到這一點。亞當斯密工資理論：18世紀中期英國已成為資本主義工業(yè)化國家。亞當斯密認為，工人、資本所有者和土地多有者這三個階級構成文明社會的三大只要和基本階級，與這三個階級相適應的有三種收入，即勞動的收入工資，資本的收入利潤，土地的收入地租。他在具體論述三個階級和三種收入理論是，是從分析勞動工資開始的。他認為，在資本主義社會，工人勞動創(chuàng)造的價值，在扣除勞動者的工資后，才提供利潤和地租。亞當斯密認為工資增長取決于對勞動的需求，而對勞動的需求又決定于財富生產(chǎn)的狀況。斯密認為，工資水平在同一地區(qū)應該完成相等或趨于相等。工資差別原因有兩個：（1）職業(yè)本身的性質不同。（2）政策不讓事物完全自由地發(fā)展。政策方面的原因導致的工資差別，主要表現(xiàn)在：某些政策限制了某些職業(yè)中的競爭人數(shù)，使其超越自然的限度；不讓資本和勞動力自由流動，使讓俺們不能由一個職業(yè)轉移到其他職業(yè)，不能由一個地方轉移到其他地方。亞當斯密關于工資差別成因的分析在勞動力市場條件下市正確的，這一點已為歷史的發(fā)展所證明?？死诉呺H生產(chǎn)力工資理論：美國理論經(jīng)濟學家克拉克的工資理論是以靜態(tài)經(jīng)濟和動態(tài)經(jīng)濟的劃分為方法論基礎的。他認為，只有在靜態(tài)經(jīng)濟中才能揭示“自然”的經(jīng)濟規(guī)律?？死嗽O想的靜態(tài)經(jīng)濟是社會處于完全自由競爭狀態(tài)，勞動和資本在不同職業(yè)之間具有完全流動性和是適應性?？死藢ⅰ百Y本生產(chǎn)力論”與“邊際生產(chǎn)力論”，并以此作為分析工資的理論基礎?？死苏J為，當資本量不變時，勞動的生產(chǎn)力隨著勞動人數(shù)的增加而不斷遞減，直到勞動的邊際生產(chǎn)力，即最后的和最小的生產(chǎn)力。勞動的邊際生產(chǎn)力決定工資。勞動的邊際生產(chǎn)力不僅是決定邊際勞動者的標準 ，同時，也是決定全部勞動者工資水平的自然標準。馬歇爾均衡工資理論：馬歇爾是19實際末20實際初劍橋學派經(jīng)濟學家代表人物，他認為，邊際生產(chǎn)力工資理論知識從勞動力的需求方面解釋了工資水平的確定，而沒有從勞動力的供給方面反映了工資水平?jīng)Q定的影響。馬歇爾以他的供求論和均衡價格理論為理論基礎，認為工資是勞動的需求價格相均衡的價格決定的。勞動的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品；勞動的供給價格取決于勞動者的生活費用，即勞動者維持自身及家庭生活所需的最低的生活費用。馬歇爾還對勞動供給價格的影響因素及其變化進行了分析。他認為，在現(xiàn)代復雜的技術條件下，各種勞動客觀上存在著較大的差異。勞動依不同生產(chǎn)技術的要求分為若干種類，每一種勞動的供給價格取決于“培養(yǎng)、訓練和保持有效率的勞動的精力所用的成本”。因此，每一種勞動都有其不同的價格均衡點。同時，勞動者的生活費用中既包括生活必需品，又包括一些習慣必需品，而這些習慣必需品可能受非經(jīng)濟因素的影響而變動。因此，勞動的供給價格是變動的，由勞動的供給價格和需求價格共同決定的工資均很規(guī)定也就處于動態(tài)的變化過程中。重農學派工資理論：重農學派的創(chuàng)始人魁奈提出“純產(chǎn)品”的理論，他所說的“純產(chǎn)品”是指農業(yè)生產(chǎn)出來的總產(chǎn)品扣除用來補償消耗掉的農具、種子等生產(chǎn)資料之后的剩余產(chǎn)品，即將“純產(chǎn)品”看做你農業(yè)產(chǎn)品價值超過生產(chǎn)這些農產(chǎn)品而必須耗費的生產(chǎn)費用的余額，將勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料?？蔚摹凹儺a(chǎn)品”理論，將產(chǎn)品明確地劃分為“扣除”和“剩余”兩部分，從最低限制的工資論出發(fā)，將“純產(chǎn)品”看做農業(yè)勞動創(chuàng)造的剩余產(chǎn)品。18世紀法國重農學派代表人物杜爾閣在承認工資只限于維持工人生活必需的生活資料水平的基礎上，提出競爭是決定工資高低的重要因素。他認為，由于有大量可供挑選的工人，使雇主可以優(yōu)先選用那些討價最低的工人。由于工人數(shù)量過多，工人與工人之間的相互競爭，使雇主與工人在工資水平的討價還價中處于有利地位，從而使工人的工資必然只限于維持他的生活所必需的生活資料的水平。杜爾閣手機上已經(jīng)開始注意到了勞動協(xié)議對工資水平的影響。勞資談判工資理論：也稱集體交涉理論。認為短期工資水平在一定程度上取決于市場上勞動者和資方之間通過集體交涉所達成的條件。代表人物有英國的韋伯、庇古、?？怂沟热恕９べY的變動中存在一種“強制性比較”效應，即某一行業(yè)或企業(yè)工人總是以其他可比較公認的工資作為參照物來判斷自己的工資水平是否合理。強調勞資談判對工資水平的影響。購買力工資理論：購買力工資理論認為，企業(yè)興旺的條件是市場存在大量需求，以使企業(yè)能以適當價格出售產(chǎn)品，從而獲得足夠的合理利潤。雇員及其家屬也是企業(yè)產(chǎn)品的消費者。如果雇員工資和購買力高，需求就強烈，生產(chǎn)規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，如果工資和購買力低，生產(chǎn)規(guī)模將相應地萎縮，失業(yè)就會出現(xiàn)。經(jīng)濟租金理論：經(jīng)濟租金的概念最早是由大衛(wèi)李嘉圖提出來的。李嘉圖用它來解釋質量或位置不同的地塊的價格，但其應用事實上要普遍的多。在理論上，經(jīng)濟租金被定義為對生產(chǎn)要素（土地、勞動或資本）的任何超過其據(jù)以供給的最低價格的支付。簡言之，它是要素所得到的支付與其“供給價格”之差。經(jīng)濟租金理論能夠解釋一定技術等級的勞動市場價值的確定。這種等級的技能其供給是相對固定的，因為它們不能被生產(chǎn)出來，不能為所有的人而志寧為少數(shù)人學習獲得。職業(yè)運動員、影星、歌劇演員和時裝模特等均屬于此類。有限的供給與巨大的需求結合在一起，使每個有限供給者都能得到可觀的收入。從經(jīng)濟學家的角度分析，他們的收入屬于經(jīng)濟租金，而實際上，經(jīng)濟鎮(zhèn)南關出現(xiàn)的多數(shù)巨額勞動收入，都可以歸入經(jīng)濟租金之列。經(jīng)濟租金在工資理論中還以第二種相關的方式出現(xiàn)。人力資本理論告訴我們，在長期均衡的情況下，工資和個人擁有的人力資本存量成比例，所以擁有等量人力資本的人應該獲得同等的收入，而不管其技能的具體性質如何。但是在大部分時間里，勞動力市場并不處在長期均衡之中，這時個人進呢過的具體性質就相當重要。計算機軟件人員的需求驟然上升，軟件人員訓練的員工的工資水平。如何解釋有幸受訓成為軟件人員的那部分人的較高收入的原因呢？方法之一是把他們的收入看做兩個不同的部分，其中一部分代表正常人的人力資本收益，第二部分則歸因于他們所掌握的那種技術的暫時稀缺。這后一部分支付類似于經(jīng)濟租金，它是由需求所決定的對供給不能增加的要素的支付。不過，這種情況往往只是暫時的，只能持續(xù)到另一批軟件人員受到訓練為止，因而這種租金也不過是暫時的，經(jīng)濟學家稱之為準租金。人力資本收益的這些差別也可能因為另外兩種有關因素而存在。第一，如果勞動力在地區(qū)間不能流動，同樣的技能可能在一個地區(qū)比在另一個地區(qū)更有價值。第二，也是跟令人關注的情況，獲得必要技能或進入一種各職業(yè)的人數(shù)受到了限制。最常見的形式是在現(xiàn)在職位上的成員擁有培訓、許可或錄用新員工的壟斷權力。他們表面上的目的是要確保職業(yè)標準或維持秩序，但實際上，他們也經(jīng)?？紤]通過限制勞動力供給的手段老保真光線有員工國的收入。這樣的話，在這種職位上便會在較長的時間中獲取準租金，在我國的勞動力市場上，一些大型的國家壟斷企業(yè)，不僅產(chǎn)品市場存在壟斷，更重要的是，職位不開放，即通過職位壟斷，獲得了較高的經(jīng)濟租金。效率工資理論：勞動經(jīng)濟學最新的研究成果之一。這一理論中最主要的一個假設條件是，工人的有效勞動供給量，或者說工作努力程度、工作績效工資與工資水平的高低成正比，即企業(yè)支付的工資越高，人們的工作效率就越高。這一假設與常識相符，但卻對新古典經(jīng)濟學家中完全競爭模型提出了兩個始料不及的挑戰(zhàn)。一個是及時企業(yè)給付的工資水平高于供求均衡是的工資水平，企業(yè)仍然可以獲利甚至是獲得較多的利潤。另一個由第一個派生而來，即盡管工資水平可以浮動，完全競爭的勞動力市場仍然面臨著非自愿失業(yè)的問題。當然，這兩個挑戰(zhàn)主要是制度經(jīng)濟學家派的代表提出來的。從效率工資理論中可以得到以下幾點啟示：第一， 保持適度的失業(yè)率是必要的，因為它可以刺激人們努力而勤奮的工作，有利于提高有效勞動供給量。第二， 市場上出現(xiàn)了真正的待業(yè)者。效率工資理論中所言的失業(yè)，顯然是非自愿失業(yè)的一種表現(xiàn)形式。這些非自愿失業(yè)者在市場上處于等待狀態(tài)，一旦出現(xiàn)合適的工資機會，他們就會欣然接受。這是待業(yè)者與主動尋找工作者之間的主要區(qū)別。分享工資理論：一種將工人與雇主的利潤聯(lián)系起來的理論，主張以“分享基金”作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上達成協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，則減少。這個理論改變了傳統(tǒng)的工資制度，工資不再是剛性的，而是隨利潤增減而變動。 分享工資理論是經(jīng)濟學家馬丁魏茨曼在1984年提出的。他提出了將工資制度改為分享制度，工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟。他把工資制度改為分享制度的要點就是，把固定的工資改為和某種反映廠商經(jīng)營狀況的指標相聯(lián)系。這樣，工人和雇主在勞動力市場上達成的就不是規(guī)定每小時多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比率的協(xié)議。0702. 工資工資：指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、延長工作時間的工資等。工資概念包括以下要素：第一，工資是勞動報酬。按照馬克思主義政治經(jīng)濟學原理，市場經(jīng)濟中的工資是雇主雇用勞動力的價格。既然是價格，按照合同法律原理，工資是雇主作為買者購買勞動力所支付的對價。勞動者付出勞動力與雇主支付工資互為對價。由此可見，工資不是雇主對勞動者的賜予或者贈送，是以勞動者出讓勞動力為前提的，也就是說，工資是雇主支付給勞動者出賣勞動力所應獲取的勞動報酬。第二，工資支付的主體是用人單位。工資作為勞動者出賣勞動力所應獲取的勞動報酬，應由勞動力的購買者支付。買賣雙方互為支付義務人。這也是合同法律制度的基本要求。如果買主不支付對價而獲取出賣者支付的標的物，合同將一方的支付缺少對價而不能成立。第三，工資的獲取者為勞動者。勞動者是勞動力買賣合同中的一方主體，其支付勞動力后，應以獲取工資作為對價。第四，工資由法律規(guī)定或者由勞動合同約定。工資作為勞動力這一特殊商品的價格，各國一般都規(guī)定有最低標準，這就是由政府規(guī)定的最低工資標準。對有的國家作為勞動力購買者的勞動力交易，國家還直接規(guī)定勞動力的價格。在國家規(guī)定的最低工資標準之上，各國法律一般都允許勞動力買賣的雙方自主協(xié)商確定勞動力的價格，這就是勞動合同約定的工資。第五，工資必須是以貨幣形式支付。勞動法第50條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”第六，工資可以多種形式計量和確定。工資的計量形式包括：計時工資（以單位時間勞動所獲得工資的標準乘以工作時間來計算的工資），計件工資（以單位勞動成果所應獲取的工資標準標準乘以勞動成果數(shù)來計算的工資）、獎金（支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬）、津貼和補貼（為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和其他特殊原因支付給職工的各種勞動報酬，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工規(guī)定物價補貼等）、延長勞動時間支付的工資（對法定節(jié)假日和休假日工作的職工以及在正常工作日以外延長工作時間的職工按規(guī)定支付的勞動報酬）、特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對勞動者因病、婚、喪、產(chǎn)假、工傷及定期休假等原因支付的工資）等。就形式而言，工資是以貨幣形式按期付給勞動者的勞動報酬。國際勞工組織對工資所下的定義是：“工資，一詞指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并有共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定或口頭雇傭合同支付的報酬或收入?！惫べY形式：指勞動計量與工資支付的方式。其核心是勞動計量的方式，即以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。就一個具體的用人單位而言，工資是其根據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，包括按勞分配的工資和非按勞分配的工資。前者直接與勞動者的勞動數(shù)量相聯(lián)系，如基本工資、獎金；后者并不直接與勞動者的勞動數(shù)量相聯(lián)系，如各種津貼。目前，我國采取的工資形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。貨幣工資：指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。貨幣工資的購買力受勞動者必需的生活資料和服務價格制約。在通貨膨脹、貨幣貶值的條件下，即使貨幣工資提高，其增長水平可能也趕不上生活資料和服務價格的上漲水平，貨幣工資有可能反而下降；在貨幣工資不變的條件下，物價上升、房租提高、賦稅增加、贍養(yǎng)人口增加等原因也可能使貨幣工資的購買力下降，實際工資降低。因此，貨幣工資實際上是一種名義工資。實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：實際工資=貨幣工資價格指數(shù)實際用于購買商品和勞務，若商品和勞務價格變化，貨幣工資不變，則實際工資隨商品和勞務價格反向變動。即商品價格提高，實際工資下降；反之，則上升。實際工資受兩個因素影響，分別是貨幣工資和價格指數(shù)，特別是消費品價格指數(shù)。實際工資雖是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，但由于價格指數(shù)計算方法自身的局限性，它之只能是近似地反映了貨幣工資的實際購買力。價格指數(shù)自身的局限性主要是：樣本商品的種類與權數(shù)的確定，不能隨收入及消費水平的變化適時調整；商品質量自身的變化，不能在價格指數(shù)中準確地反映；樣本商品的種類和權數(shù)不能全面地反映不同收入水平的家庭消費結構。工資指數(shù)化：按通貨膨脹率的指數(shù)來調整名義工資，以保持實際工資水平不變。當經(jīng)濟發(fā)生通貨膨脹是，如果工人的名義工資未變，那么實際工資變下降了。這種變動會引起有利于資本家而不利于工人的收入再分配。為了保持工人的實際工資不變，政府可以要求在工資合同中確定有關條款，規(guī)定在一定時期內按消費物價上漲指數(shù)相應調整名義工資，該項規(guī)定稱為“自動調整條款”。實行工資指數(shù)化據(jù)稱可以使實際工資不下降，從而維護社會的安定。但也有不少經(jīng)濟學家認為，實際工資指數(shù)也會引起工資成本上升推動的通貨膨脹。工資漂?。褐肝覈谟媱澖?jīng)濟體制中曾存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現(xiàn)象。工資漂浮是由工資緊張促成的。工資緊張：指某個集團（如一家企業(yè)內或國內同一職業(yè)的所有工人，或者某個部門、地區(qū)的所有工人）以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產(chǎn)生的對自己在相對工資關系中所處地位的不滿。這種不滿導致工資攀比，從而導致工資漂浮。工資緊張，當然與決定工資差別的政府找我不到有關不同集團勞動差別的完全信息有關。但即使政府一開始確定的工資差別是與勞動差別相符的，工資緊張也會用勞動力短期與勞動力過剩的并存而產(chǎn)生。工資收入平均主義：指工資漂浮和由于工資緊張引起的工資攀比，在勞動力短缺和勞動力過身普遍存在的條件下，必然導致工資收入的平均分配，即分配鎮(zhèn)南關的平均主義傾向。這是因為，勞動力短缺與勞動力過剩冰純的情況，會造成不同勞動者的忙閑不均，這種忙閑不均的責任不在哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均等造成的，不是哪個人或集團資源減少或增加勞動供給的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補。于是，工資收入分配的平均便自然而然地形成了。工資剛性：指名義工資難以變動，有時連實際工資也難以調整。獎金：指對勞動者的超額勞動，即超出平均水平的勞動所支付的勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。它是對作出顯著成績的勞動者的一種物質獎勵，是工資的一種形式。津貼：指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗以及為了保證職工的工資水平不受特殊條件的影響而支付給職工的勞動報酬或物質補助。津貼制度是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗和在特定條件下工作、生活的額外生活費支出，以及因某種原因增加職工生活費的開支，而給職工合理補償?shù)囊环N制度。它是職工工資分配制度的一個組成部分，是工資的必要補充形式。一般說來，屬于生產(chǎn)性的補助叫津貼，屬于生活性的補助叫補貼。津貼按性質和作用不同大體劃分為三種：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。補貼：津貼的一個組成部分，是指為了保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付費用。其性質為生活性補助。加班加點工資：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)的需要，在符合國家法律、法規(guī)規(guī)定的前提下，安排職工在法定工作時間之外，繼續(xù)生產(chǎn)勞動所支付的工資。根據(jù)勞動法第44條的規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間所得工資的工資報酬：第一，安排勞動者延長工作時間的支付不低于工資的150%的工資報酬；第二，休息日安排勞動者工作又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。未明確勞動者工作標準的，以本人當月實發(fā)工作總額作為作為支付加班或者延長工作時間工資的計算標準。需要注意的是，上述規(guī)定在表述中都使用了“不低于”的字樣。也就是說，上述規(guī)定是最低標準，用人單位支付的加班加點工資不能低于這個標準，但可以高于這個標準。這也就給用人單位與職工通過集體協(xié)商確定加班加點工資標準。但如果通過集體協(xié)商確定的加班加點工資低于上述標準，則為違反法律規(guī)定的勞動標準，該項協(xié)議無效。工資不平等：也稱工資歧視，是指勞動者提供了相同的生產(chǎn)率，只是由于一些非經(jīng)濟的個人特征有所不同（如性別、年齡、民族、宗教、觀念、地域、經(jīng)歷、出身、殘疾、外貌等）而受到不平等的工資待遇。0703. 工資總額工資總額：各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)。工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。特殊情況下支付的工資包括根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等按原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資，還包括附加工資、保留工資。不列入工資總額的勞動報酬：不列入工資總額的勞動報酬包括創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎和技術改進獎、運動員在中大體育比賽中的獎金、稿費、翻譯費、講課費、課題費、第二職業(yè)收入、兼職收入，以及各單位利用業(yè)余時間組織職工進行生產(chǎn)、咨詢服務、科研、設計和其他活動，從得到的收入支付給職工的現(xiàn)金和實物，單位之間業(yè)務往來收取的回扣、好處費、手續(xù)費收入中給職工個人的提成等。功效掛鉤：指職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益指標掛鉤浮動，其核心內容是確立兩個基數(shù)，即工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益指標指數(shù)，以及聯(lián)結二者的掛鉤浮動比例。工資總額包干：工資制度改革中國家對部分不具備功效掛鉤條件的部門和企業(yè)或對尚未投產(chǎn)或正式營業(yè)的新建企業(yè)實行的一種工資總額宏觀調控辦法。它在具體操作上基本沿襲了傳統(tǒng)的指令性工資總額宏觀調控辦法。它在具體操作上基本沿襲了傳統(tǒng)的指令性工資計劃管理辦法，帶有較強的行政色彩，即由國家依據(jù)每年的全國工資總額計劃平均增幅，并根據(jù)企業(yè)的具體情況下達該企業(yè)的年度工資總額使用計劃或確定企業(yè)的年度工資總額包干使用數(shù)，增人不增工資總額，減人不減工資總額。工資總額與上繳稅利掛鉤：目前企業(yè)工資總額與價值量指標掛鉤的形式之一。這種掛鉤形式一般采用比例法，即先核定企業(yè)全年上繳稅利基數(shù)和工資總額基數(shù)，在確定工資總額同上繳稅利浮動的比例【一般為1：（0.30.7）】。企業(yè)報告期應提工資總額直接取決于上述數(shù)值的變化。上繳稅利=稅金+以所得稅形式上繳的利潤工資總額與實現(xiàn)稅利掛鉤：目前企業(yè)工資與價值量指標掛鉤的一種形式，與上繳稅利掛鉤類似，但掛鉤指標計算口徑不同。實現(xiàn)稅利=積金（不含所得稅）+利潤百元產(chǎn)值工資含量包干：企業(yè)工資制度改革中在建筑施工企業(yè)普遍推行的一種掛鉤形式，掛鉤辦法屬含量法，即按技術總產(chǎn)值和工資總額求出百元產(chǎn)值工資含量系數(shù)，企業(yè)報告期應提工資總額根據(jù)實際完成的總產(chǎn)值和含量系數(shù)確定。工資總額與實物量（實際工作量）掛鉤：一些礦山、交通、建材等企業(yè)工資制度改革的一種形式。如噸煤工資含量包干、換算噸公里工資含量包干、噸礦工資含量包干、噸水泥工資含量包干等。提取新增效益工資額：指各掛鉤企業(yè)按核定的掛鉤浮動比例或按工資含量系數(shù)計算出的實際提取的新增效益工資。本年工資總額使用數(shù)：指本年提取的新增效益工資和上年結存的工資增占該基金之和在本年之內的使用數(shù)。年末結存工資總額儲備金：指掛鉤企業(yè)當年尚未使用完的新增效益工資和歷年結存的工資總額合計數(shù)。工資總量宏觀調控：工資總量指一定時期國民生產(chǎn)總值用于工資分配的總數(shù)量，而工資總量宏觀調控則是指國家利用法律的、經(jīng)濟的以及必要的行政手段，對工資分配關系中出現(xiàn)的不合理傾向及時加以干預和調整，以保證工資增長的正常速度和合理比例，促進國民經(jīng)濟宏觀調控目標的實現(xiàn)。國家對工資總量實行宏觀調控，是市場經(jīng)濟條件下政府經(jīng)濟管理的重要組成部分，是政府管理工資分配的只要只能。工資總額增長幅度：指當年工資總額增長數(shù)與上年工資總額實發(fā)數(shù)之比。其公式為： 本年工資 上年工資 總額實發(fā)數(shù) 總額實發(fā)數(shù)工資總額 =增長幅度 工資控制線：指國家對職工工資水平偏高、增長過快、企業(yè)采取的一種階段性從緊調控工資總額增長的具體措施。它的主要內容是；控制職工工資水平偏高、增長過快的的行業(yè)的工資發(fā)放；對部分行業(yè)（部門）、企業(yè)工資總額發(fā)放增長速度實行上限控制；調節(jié)行業(yè)、企業(yè)職工工資水平，逐步協(xié)調工資分配關系，緩解分配不公的問題。工資增長“兩低于”原則：是指企業(yè)工資總額的增產(chǎn)高低與以實現(xiàn)利稅計算的企業(yè)經(jīng)濟效益的增長低于以實現(xiàn)利稅計算的企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職工實際平均工資的增長低于以增加值計算的去也勞動生產(chǎn)率的增長。工資基金管理手冊：是我國在計劃經(jīng)濟體制下，基層單位支取工資的重要憑證，是國家對工資基金管理的措施之一。工資基金是用于職工各項工資支付的專用資金。凡國家統(tǒng)計局列為工資總額組成范圍的資金，均納入工資基金管理內容。工資基金管理方面的規(guī)定，最初適用于全民所有制企業(yè)、事業(yè)、機關、團體單位，城鎮(zhèn)集體所有制單位參照執(zhí)行；后來擴大適用于所有基層單位。工資基金管理手冊在20實際90年代已經(jīng)廢止。按生產(chǎn)要素分配：指進行物質資料生產(chǎn)所必須具備的因素或條件。勞動者和生產(chǎn)資料室兩個基本的生產(chǎn)要素。按生產(chǎn)要素分配正常的作用在于：有利于促進資金、技術等要素市場的健康發(fā)展，建立完善的市場體系；有利于調動社會力量和社會資源進行經(jīng)濟建設；有利于達到“效率”與“公平”相結合，實現(xiàn)共同富裕的最終目標。按生產(chǎn)要素分配是指按生產(chǎn)要素的貢獻，對所有者進行分配，一般是按生產(chǎn)要素的數(shù)量和質量來分配。但技術這種生產(chǎn)要素往往很難判斷其數(shù)量和質量，就只能按貢獻來分配。按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的關系可以從多方面來理解。首先，資本、技術也是過去勞動的積累，特別是技術，其發(fā)明過程中要投入大量的甚至是艱巨的勞動，技術不僅是勞動的物化，而且是“倍加勞動”的物化。其次，去也新創(chuàng)造的價值，從直接意義上說，可以認為是勞動、資本、技術共同創(chuàng)造的結果。因此，企業(yè)新創(chuàng)造價值的分配過程應當是：先在勞動、資本和技術三者之間的分配，至于各分配多少，應當有預先的約定；在確定了按勞動分配的總額以后，再按勞動者的勞動技能、勞動崗位、勞動貢獻進行分配。在被分配的信創(chuàng)造價值總額中，按勞動分配的部分應占大多數(shù)。這也是“按勞分配”為主的一個含義。股票期權：指經(jīng)營者享有在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內（如35年內）以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權力。享有本企業(yè)股票期權的經(jīng)營者，在約定期限內，按照預先確定的價格購買本公司股票，待該股票價格上漲時，在他認為合適的價位上拋出股票，即能賺的買進股價與賣出股價之間的差價。它是企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度，是比較有效的股權激勵方式之一。人工成本：指一個企業(yè)在一定時期內在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。它包括企業(yè)支付給所有職工的工資總額、社會保險費用、職工福利費用、住房費用、職工教育費用、勞動保護費用和其他人工成本等。可以從以下兩個方面理解這個定義：一是人工成本所支付的對象是企業(yè)的全部人員，二是人工成本包括用于全部人員的所有費用。人工成本分析數(shù)學模型：人工成本分析數(shù)學模型包括以下指標：（1） 人均人工成本=報告期人工成本總量/報告期職工平均人數(shù)。（2） 生產(chǎn)工人人均人工成本=報告期為生產(chǎn)工人支付的人工成本總量/報告期生產(chǎn)工人平均人數(shù)。（3） 單位產(chǎn)品人工成本=報告期人工成本總量/報告期產(chǎn)品產(chǎn)量。（4） 人工成本某組成部分所占比重=報告期該組成人工成本數(shù)額/報告期人工成本總量100%。（5） 人工成本增長率=【本期（人均）人工成本/上期（人均）人工成本-1】100%。（6） 人工成本占成本的比重=一定時期內人工成本總額/同期成本費用總額100%。（7） 人事費用率=一定時期內人工成本總額/同期銷售收入額100%。（8） 勞動分配率=一定時期內人工成本總額/同期增加值總額100%。（9） 人工成本利潤率=一定時期內企業(yè)利潤總額/同期同口徑企業(yè)人工成本總額100%。（10） 人工成本