企業(yè)文化論文-加強企業(yè)文化建設(shè)　促進質(zhì)量管理上臺階.doc

企業(yè)文化論文-加強企業(yè)文化建設(shè)促進質(zhì)量管理上臺階摘要本文就現(xiàn)代企業(yè)面對全球經(jīng)濟一體化的新形勢，提出當前企業(yè)的競爭已經(jīng)深入到文化的層面，而企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。本文分別從六個方面論述了加強企業(yè)文化建設(shè)、促進質(zhì)量管理水平上臺階的重要性。認為在企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的過程中，對提升整個企業(yè)的質(zhì)量管理水平是非常重要的。關(guān)鍵詞企業(yè)文化質(zhì)量管理戰(zhàn)略企業(yè)文化是一個企業(yè)所具有的精神、制度、物質(zhì)、行為的總和，是一個企業(yè)長期發(fā)展過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，以身倡導(dǎo)和企業(yè)全體人員共同努力的結(jié)果。企業(yè)文化雖不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，但它是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。良好的企業(yè)文化可以促進質(zhì)量管理工作踏上一個新的臺階，前GE公司CEO杰克.韋爾奇說過：“健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”；我國著名的經(jīng)濟學(xué)家于光遠說過：“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化”。要建立良好的企業(yè)文化，促進質(zhì)量管理上臺階，要從以下幾個方面入手：一、最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該形成重視企業(yè)文化建設(shè)的思想意識ISO9001:2000標準的八項基本原則的第二條就明確提出了領(lǐng)導(dǎo)的作用。領(lǐng)導(dǎo)的推動作用和表率作用對一個企業(yè)的影響是顯而易見的。如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對質(zhì)量管理的要求僅僅停留在不出質(zhì)量問題或者是滿足現(xiàn)有的質(zhì)量水平的基礎(chǔ)上，那么這個企業(yè)是不會在將來的市場競爭中有多大的發(fā)展空間的。因為，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度上將質(zhì)量問題看得更遠，不能時時處處體現(xiàn)出以“質(zhì)量第一”為首要思想的認識，那么要求員工去重視質(zhì)量就會更加困難。試想海爾集團，如果當初不發(fā)生張瑞敏用鐵榔頭敲碎有質(zhì)量問題的10臺冰箱，海爾人能對質(zhì)量問題有這么大的觸動嗎？這里需要的不僅是一種勇氣，更需要的是一種魄力，一種視質(zhì)量為生命的強烈的責(zé)任感。海爾后續(xù)的發(fā)展也充分的說明了這一點，在短短的十幾年中海爾從一個幾十人的集體企業(yè)發(fā)展成為全球聞名的大集團、大品牌，海爾靠的是過硬的質(zhì)量和周到的服務(wù)，靠的是長期以來形成的“日清日畢”的堅實的企業(yè)文化內(nèi)涵。張瑞敏在贏得了市場的同時也贏得了人們的尊重。所以說，一個企業(yè)對質(zhì)量管理的重視程度，完全可以從這個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的言談舉止中找到答案。企業(yè)文化的建設(shè)要依托領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)則代表了一個企業(yè)文化的縮影。二、在企業(yè)內(nèi)部多強調(diào)直接溝通和全員參與良好的溝通可以使組織內(nèi)部的凝聚力增強，從而達到全體員工在思想認識上的統(tǒng)一和行動方向上的統(tǒng)一。中國企業(yè)內(nèi)部嚴格的等級制度限制了人與人之間的溝通，上級的權(quán)威不可以質(zhì)疑，這使得下屬心存疑慮。因此，難以產(chǎn)生一個良好的溝通氛圍，不能在思想認識上產(chǎn)生互動，往往是單向的傳達和執(zhí)行，缺乏回饋和反映。我們在日常的質(zhì)量管理工作中，經(jīng)常會發(fā)生公司制定的一項新的改善措施后，在推行起來卻往往會比較困難，甚至于無疾而終、不了了之。其實，并不是員工們不愿意執(zhí)行，而是我們的領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏良好溝通的渠道或者說缺乏平等對話的機會。員工對公司采取措施不理解時，沒有人去主動溝通和交流，更多的方式只是一紙通告；員工對公司的行為產(chǎn)生質(zhì)疑時，領(lǐng)導(dǎo)們更多的時候表現(xiàn)出的是一種不耐煩甚至最終的結(jié)果是不理解也要執(zhí)行的局面。試想，如果員工對這種決定心存疑慮，運行的結(jié)果會是怎樣的呢？所以，我們在質(zhì)量管理中特別要強調(diào)內(nèi)部溝通和全員參與，組織應(yīng)該創(chuàng)立合適的溝通平臺，讓大家針對質(zhì)量問題暢所欲言，提出自己的真知灼見，調(diào)動每一個人的積極性和創(chuàng)造性，這樣不但可以博得員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任，對公司的信托，而且還可以使領(lǐng)導(dǎo)獲得真實的信息，全面地掌握公司的方方面面，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)建立有利于公司發(fā)展的長期的切實可行的戰(zhàn)略目標。三、建立良好的團隊協(xié)作精神，共同促進質(zhì)量管理工作企業(yè)文化應(yīng)該特別強調(diào)團隊協(xié)作。因為現(xiàn)代化的企業(yè)分工更為明確、更為精細，任何一項工作的開展也更需要各部門之間的協(xié)作。質(zhì)量管理也是一樣。就拿發(fā)生客戶投訴來說，不光是品質(zhì)部門的事情，它同樣需要業(yè)務(wù)部門與客戶的及時溝通、了解情況；技術(shù)部門提供相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)和幫助，以及生產(chǎn)部門提供的生產(chǎn)工藝控制情況的記錄等進行綜合的判斷才能提出滿足客戶要球的改進措施，才能使企業(yè)在今后的工作中不再犯同樣的錯誤。所以說，我們在企業(yè)文化的建設(shè)中就應(yīng)該形成全員抓質(zhì)量、視質(zhì)量為生命的高度，企業(yè)需要員工的責(zé)任心和信心。而員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè)的一員，才會有信心和責(zé)任感。所以，我們在建立相互協(xié)作的團隊精神的同時要授權(quán)予團隊，使組織中的每個人認識到自己是團隊的一分子，認識到質(zhì)量管理是每個的問題、認識到質(zhì)量管理的重要性和長久性、認識到質(zhì)量管理不是一蹴而就的。而要使整個團隊的人都認識到質(zhì)量管理的重要性并不是一件容易的事情，它體現(xiàn)在我們每一次對待質(zhì)量問題的態(tài)度上，每一次處理質(zhì)量問題的方法中。質(zhì)量的進步需要各部門的分工協(xié)作，科學(xué)的應(yīng)用事實和數(shù)據(jù)說話，則能體現(xiàn)一個團隊的精神面貌和工作態(tài)度。四、在授權(quán)團隊時，更因該體現(xiàn)成效的原則成效是激勵的基礎(chǔ)，在ISO9001:2000標準中明確提出了公司應(yīng)該建立總的質(zhì)量目標的要求，并且要求將公司的總目標具體分解到的每一個工序甚至員工的考核中。這里我們不難看出質(zhì)量目標的建立已經(jīng)成為企業(yè)建立質(zhì)量管理體系基本要求。如果說一個公司的質(zhì)量方針更多的體現(xiàn)的是一個企業(yè)的經(jīng)營理念，那么質(zhì)量目標則明確的是一種考核的標準。企業(yè)只有建立了切實可行的評價機制，才可以說有了評價的標準和方法。當企業(yè)在授權(quán)與團隊的同時也就應(yīng)該賦予相應(yīng)的考核標準和激勵的辦法。雖然說質(zhì)量的重要性人人都懂，但是如果不與考核的標準相結(jié)合，不與員工的收益相結(jié)合，缺乏相應(yīng)的制度進行約束和規(guī)范，那這種空中樓閣式的質(zhì)量管理只能是一種空談。同時我們也要注意，在設(shè)定質(zhì)量目標的時候不能好高騖遠，不能貪大求快，一定要和當前的實際相結(jié)合。否則當這個目標僅僅是一個美好的愿望誰也實現(xiàn)不了的時候，員工就會產(chǎn)生一種惰性，就會偏離我們當初制定目標的出發(fā)點，甚至于適得其反。員工的付出需要得到肯定，只有當他們的成績得到認可的時候才會調(diào)動起員工更大的積極性，挖掘出他們更大的發(fā)展?jié)摿?。海爾集團有一種很有效的激勵機制，他們將每一件細小的工藝改進或者工裝夾具的發(fā)明都以提出者的名字命名，并將這命名張貼在顯眼的位置。這看似不起眼的一個措施，卻體現(xiàn)了企業(yè)對員工能力的認同，對員工工作成效的贊揚。這種無聲地教育和引導(dǎo)使大家認識到其實每個人都可以成為發(fā)明家，每個人都是企業(yè)的一分子，從而增強了企業(yè)的凝聚力和企業(yè)長遠發(fā)展的動力。五、建立長效機制，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展管理學(xué)有一句名言“垃圾是放錯了位置的人才”。有好多的領(lǐng)導(dǎo)者不敢使用真正有價值的人才，因為他們并非完美，而是在某些方面有突出才能的人，但如果脫離這些人才自身的特點，隨意任用，往往適得其反。所以說，將個人的才能與企業(yè)的發(fā)展方向相統(tǒng)一，做到人盡其才、才盡其用不是一件容易的事情。企業(yè)在培養(yǎng)人才的過程中應(yīng)該建立長效機制，通過員工與組織的共同努力與合作，使員工的職業(yè)生涯目標和組織的發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展吻合。企業(yè)文化的建立也離不開社會文化、區(qū)域文化、民族文化以及行業(yè)文化的影響。中國有句古話“求大同存小異”，我們在說要規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展的同時，并不是要扼殺員工的個性。在質(zhì)量管理中，我們對員工質(zhì)量意識的培訓(xùn)從一開始的入廠教育中就明確提出，并在后續(xù)的工作中通過考核質(zhì)量水平不斷的強化這種質(zhì)量第一的意識，從而使員工