檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn).ppt

折騰,是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常聽到“忠誠員工”的抱怨：“老板怎么和聯(lián)想的柳傳志一樣，愛折騰。支公司老總在位子上才一年就調(diào)走，派個(gè)新手來，又要重新熟悉市場，重新熟悉客戶，累不累？有必要嗎？現(xiàn)在不是五年前的創(chuàng)業(yè)期，當(dāng)時(shí)業(yè)務(wù)追著人走，人員變動(dòng)頻繁，可以理解?，F(xiàn)在是業(yè)務(wù)成熟期，這樣大范圍的人員變動(dòng)，進(jìn)進(jìn)出出，尤其是年底的職務(wù)輪換，把人心都搞散了，公司這樣發(fā)展下去會(huì)有好結(jié)果嗎？”,支公司經(jīng)理抱怨：“我才做了一年支公司總經(jīng)理，客戶關(guān)系剛熟悉，業(yè)務(wù)剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對(duì)公司有什么好處呢？真不明白，這也太累了。分公司也一樣，我三個(gè)月不回分公司，自己就成“新員工”了，很多人都不認(rèn)識(shí)了，前臺(tái)小姐問我找誰，還要我登記?！?客戶抱怨：“你們公司的人經(jīng)常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業(yè)務(wù)。做業(yè)務(wù)是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業(yè)務(wù)了，時(shí)間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經(jīng)常變，一個(gè)人一個(gè)政策，舊政策持續(xù)時(shí)間不超過三個(gè)月，新的政策就下來了，這業(yè)務(wù)怎么做？” 營業(yè)部經(jīng)理抱怨：“今天是鄭經(jīng)理當(dāng)政，采用的是鄭經(jīng)理的風(fēng)格，說是要控制，加強(qiáng)管理。明天是郭經(jīng)理當(dāng)政，又說要授權(quán)，給營業(yè)部經(jīng)理空間和權(quán)力，變來變?nèi)?，讓我們?cè)趺催m應(yīng)，還做不做業(yè)務(wù)了，把客戶都折騰沒了?！?上面說的折騰是兩個(gè)方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業(yè)面臨的環(huán)境總是變化，企業(yè)總用新政策來適應(yīng)，不能以不變來應(yīng)萬變，變化是這個(gè)時(shí)代永恒的主題。因此企業(yè)內(nèi)部總有新政策，玩新花樣，這是正常的。讓人最困惑的是對(duì)人的折騰。其實(shí)老總比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老總的用人之道。 有個(gè)俗語說：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸?！碧子迷谄髽I(yè)上，就是：“成功企業(yè)總是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸?！比欢鴩鴥?nèi)有可以叫做“企業(yè)”的組織，也不過20年的時(shí)間。很多專家在研究國內(nèi)著名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，想總結(jié)出規(guī)律來，很多老板在夢(mèng)想自己企業(yè)的成功，希望學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗(yàn)。在我看來，國內(nèi)成功企業(yè)的特征就是老板愛折騰，那么,折騰有什么作用呢？。,一、用折騰考驗(yàn)忠誠,還是引用聯(lián)想的用人原則，聯(lián)想認(rèn)為基層員工有責(zé)任心就可以了，中層員工不但有責(zé)任心還要有上進(jìn)心、對(duì)于高層人士來說最重要的是對(duì)公司的認(rèn)同，要有和公司一同發(fā)展的事業(yè)心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據(jù)說他是一年一個(gè)新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”。現(xiàn)在終于熬出頭了，于是在新成立的神州數(shù)碼里面，開始折騰別人。為什么會(huì)是這樣呢？難道聯(lián)想用人有問題嗎？不會(huì)的，今天聯(lián)想的成功就證明了這一點(diǎn)。,其實(shí)折騰是公司對(duì)你的考驗(yàn)。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你說你忠誠，有什么能證明呢？老板怎么才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業(yè)對(duì)員工更是如此。企業(yè)在危機(jī)時(shí)，可以知道誰是忠誠的，“和平時(shí)期”，考驗(yàn)忠誠的方法是什么？一個(gè)辦法是老板單獨(dú)面對(duì)員工，親自跟蹤員工的工作績效，這樣能發(fā)現(xiàn)一些忠誠于公司的員工，但是這個(gè)辦法適用于小公司，不可能在企業(yè)8000人的時(shí)候還采用這個(gè)辦法?；蛘哒f這個(gè)辦法，適用于公司的高層。另外績效考核也只能知道員工的專業(yè)素質(zhì)怎樣，而很難檢驗(yàn)出這個(gè)人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機(jī)來，折騰就是“檢驗(yàn)忠誠”的很好辦法。,案例分享：牟佳曾是某大公司的分公司總經(jīng)理，到某公司應(yīng)聘分公司總經(jīng)理的職位，談好是從銷售經(jīng)理做起，老板給一個(gè)考察期。到分公司開始實(shí)習(xí)時(shí)，他沒想到，實(shí)習(xí)要帶車送貨，做銷售代表的工作。剛開始接受不了，但還是堅(jiān)持了三個(gè)月，因?yàn)樗X得，他對(duì)這個(gè)公司不熟悉，對(duì)這個(gè)行業(yè)不熟悉，需要做基層銷售代表的工作，這樣可以很快地了解公司，熟悉業(yè)務(wù)。另外他拿銷售經(jīng)理的工資，自己也覺得比較滿意。于是他知道這是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的考驗(yàn)，只不過這種考驗(yàn)的方法比較“殘酷”而已，于是堅(jiān)持了下來。三個(gè)月以后，他開始負(fù)責(zé)片區(qū)的銷售，手下有兩個(gè)銷售代表，于是他帶領(lǐng)這個(gè)小團(tuán)隊(duì)努力工作，完成了公司下達(dá)的任務(wù)。半年以后，分公司的銷售經(jīng)理調(diào)走了，他被任命為銷售經(jīng)理。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。在談到往事時(shí)，他說：“我當(dāng)時(shí)是忍辱負(fù)重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考驗(yàn)我，還好工資不變，堅(jiān)持了下來，最終贏得了老板的信任?！?在企業(yè)中，老板承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個(gè)人信用，所以老板的信任是一點(diǎn)一點(diǎn)給的，他要看你的表現(xiàn)，你表現(xiàn)了多少，她就給你多少，不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業(yè)危機(jī)的開始。如果你想“出頭”，就要有被折騰的準(zhǔn)備，老板要不斷地折騰你。因?yàn)樗嘈胖艺\是考驗(yàn)出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅(jiān)持留下來。如果可以，就說明你是忠誠公司的，因?yàn)槟阌眯袆?dòng)證明了，這樣才會(huì)有光明的前景。,二、用折騰促使進(jìn)步,在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會(huì)覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發(fā)展速度超過了企業(yè)的發(fā)展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細(xì)權(quán)衡。用對(duì)自己忠誠的人，自己放心，他不會(huì)輕易離開，但可能能力不夠，會(huì)影響企業(yè)今后的發(fā)展。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。所以很多老板選擇了，一方面利用外來的職業(yè)經(jīng)理人員，另外一方面加緊內(nèi)部培養(yǎng)。怎么培養(yǎng)呢？ 一個(gè)方法就是抓緊員工的崗位培訓(xùn)，把員工變成崗位上的專家。促使員工不斷地吸收新知識(shí)、培養(yǎng)新技能，企業(yè)要不斷給員工成長和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。,另外一個(gè)培養(yǎng)人才的好方法，就是在企業(yè)內(nèi)部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養(yǎng)對(duì)象”不斷地學(xué)習(xí)不同部門的專業(yè)知識(shí)，全方位地發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)員工是屁股決定腦袋，坐在什么崗位上，負(fù)擔(dān)什么責(zé)任，說什么話，做什么事。站在這個(gè)員工的角度上，他是對(duì)的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規(guī)定，財(cái)務(wù)部就是要控制費(fèi)用額度，沒有做就是失職。但是在控制費(fèi)用額度時(shí)，有沒有站在營銷業(yè)務(wù)的角度上，有沒有站在整個(gè)公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關(guān)鍵。因此把營銷部經(jīng)理調(diào)到財(cái)務(wù)部做經(jīng)理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對(duì)方，促進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作和交流。保證團(tuán)隊(duì)成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動(dòng)。,所以公司要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在營銷線上、財(cái)務(wù)線上、契約線上單向向上，營銷也不僅限于個(gè)、團(tuán)、銀，畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，他何必到企業(yè)外面去學(xué)習(xí)呢？畢竟企業(yè)內(nèi)部是自己最熟悉的。所以說折騰是促使員工發(fā)展的手段，是留住人才的手段，優(yōu)秀的人才都是喜歡被折騰的。,三、用折騰保持活力,鯰魚的故事是專門講述企業(yè)內(nèi)部活力的。出海的漁夫回來以后，總是發(fā)現(xiàn)沙丁魚有很多死魚，只有個(gè)漁夫的沙丁魚基本上沒有死。這個(gè)漁夫說，我知道沙丁魚比較難成活，于是我在水里放了一條鯰魚，鯰魚的游動(dòng)激發(fā)了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚都是活著回到港口的。怎樣保證你的組織保持活力？一個(gè)辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚效應(yīng)，用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數(shù)量畢竟是有限的。,另外一個(gè)辦法是經(jīng)常折騰人。公司、部門長時(shí)間由一個(gè)人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創(chuàng)意，使部門變得失去活力。 部門是這樣，個(gè)人也是這樣。每個(gè)人都有惰性，長時(shí)間在一個(gè)崗位上，每天做同樣的工作。這個(gè)人的活力和沖勁就要減少了，因此通過折騰可以迫使員工適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新方法、結(jié)識(shí)新同事，保持活力和學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷地進(jìn)步。,一般來說員工在崗位保持活力的時(shí)間是16個(gè)月，前四個(gè)月是適應(yīng)的階段，熟悉、了解崗位所涉及的人和事；然后的四個(gè)月是掌握的階段，基本上了解了崗位的工作要求，崗位的資源，崗位在公司的重要性等；接著就是完全發(fā)揮所知的四個(gè)月；最后是熱情消失的四個(gè)月。這樣的曲線，公司要好好利用，在他顯出疲態(tài)時(shí)就開始調(diào)動(dòng)，就可以逼迫他去適應(yīng)這個(gè)新環(huán)境，從而充滿活力。員工保持活力了，部門自然就有活力了，企業(yè)自然也有活力了。,四、用折騰避免腐敗,我們看企業(yè)，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什么呢？沒人知道，難道宣傳中的中國著名企業(yè)就真的那么好嗎？不見得。世界著名的外企都丑聞不斷，更何況還在發(fā)育階段的中國企業(yè)呢？著名的聯(lián)想集團(tuán)，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪征等，經(jīng)常見到一些消息的發(fā)布，可以說是“透明的”。其他企業(yè)我們知道多少？有多少企業(yè)是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企業(yè)我們最多知道一個(gè)董事長而已。有個(gè)比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰沒穿短褲。,老板對(duì)公司的管理也是一樣，絕對(duì)的權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。怎樣避免腐敗呢？審計(jì)是一個(gè)辦法，但是你不能沒有事情就跑過去審計(jì)呀，被審計(jì)的老總會(huì)感覺不舒服的。還是有一個(gè)辦法就是離職審計(jì)，折騰可以做到這一點(diǎn)。很多人業(yè)務(wù)做順手了，沒有什么新鮮了，就開始動(dòng)公司的歪腦筋了，這個(gè)地方有沒有漏洞可鉆，那個(gè)地方有沒有漏洞可鉆？聯(lián)合哪個(gè)部門哪個(gè)客戶，能鉆空子呢？ 看這樣一個(gè)案例：在某公司的分公司，發(fā)生了一件很大的事情。倉管膽敢自己賣貨，等到月底價(jià)格下降了，又去市場上收貨，來平倉，這樣降價(jià)的差價(jià)就自己吃下了。總公司發(fā)現(xiàn)了這件事，很難處理，難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最后一件事是業(yè)務(wù)助理、財(cái)務(wù)、倉管三方對(duì)帳，只有帳完全平了，才可以下班。,這段時(shí)間沒有對(duì)帳嗎？沒有人發(fā)現(xiàn)問題嗎？雖然是倉管出了問題，但這個(gè)事情一定是三個(gè)方面都有責(zé)任。難道要把他們?nèi)齻€(gè)都炒掉嗎？業(yè)務(wù)助理做了有三年的時(shí)間，對(duì)分公司的業(yè)務(wù)操作非常熟悉，甚至比銷售經(jīng)理都熟悉，財(cái)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)有兩年的經(jīng)驗(yàn)了。業(yè)務(wù)工作還要不要正常開展了？炒掉他們以后，萬一到競爭對(duì)手那里，公司就沒有秘密了，多危險(xiǎn)呀！ 如果以前就折騰他們，讓他們?nèi)齻€(gè)人不能聯(lián)合成小團(tuán)體，就可以避免這樣的事發(fā)生。折騰可以使他們沒有時(shí)間去拉幫結(jié)派。,站在他們的角度上看，沒有得到收益，可能面臨牢獄之災(zāi)。公司這樣做是負(fù)責(zé)任嗎？為什么不預(yù)先防范，防止這樣的事發(fā)生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結(jié)果就是公