績(jī)效管理研討—第四次會(huì)議(陸周課件).ppt

績(jī)效管理第三次研討會(huì),績(jī)效管理的過(guò)程控制,天微電子 （B組） 2011.12.20,概念回顧,1、績(jī)效： 指組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出 。績(jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。 2、績(jī)效管理： 指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。 3、績(jī)效考核： 指收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。,績(jī)效管理圖解,績(jī)效管理過(guò)程控制 重點(diǎn)作用于此環(huán)節(jié),本次研討內(nèi)容,績(jī)效管理過(guò)程控制的重要性,一、為績(jī)效目標(biāo)有效達(dá)成提供輔導(dǎo)支持。 對(duì)績(jī)效形成過(guò)程的控制，實(shí)際上是對(duì)員工工作內(nèi)容的了解、工作方法的輔導(dǎo)、工作需求的支持和工作方向的適時(shí)調(diào)整。這為績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著關(guān)鍵性的作用。 二、績(jī)效計(jì)劃變更后能及時(shí)準(zhǔn)確的調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。 管理者和員工共同制定了績(jī)效計(jì)劃，但不等于這項(xiàng)計(jì)劃會(huì)一直沿著雙方期望的方向和進(jìn)度進(jìn)行，計(jì)劃趕不上變化。當(dāng)績(jī)效計(jì)劃變更后及時(shí)變更相應(yīng)目標(biāo)和工作任務(wù)，才能保證工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)有效性。 三、是員工績(jī)效數(shù)據(jù)資料建立的重要過(guò)程。 對(duì)員工績(jī)效的肯定是客觀的，是需要相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)支撐的，并非管理者的主觀感覺(jué)判斷，而員工的績(jī)效數(shù)據(jù)資料就是在績(jī)效管理過(guò)程中不斷形成并記錄下來(lái)的，這些資料將作為員工績(jī)效考核的重要評(píng)估材料。 四、是不斷激勵(lì)員工促成績(jī)效目標(biāo)的。 是發(fā)現(xiàn)員工工作中優(yōu)缺點(diǎn)的重要環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)對(duì)優(yōu)點(diǎn)加以肯定贊揚(yáng)，對(duì)缺點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)措施彌補(bǔ)糾正，不斷激勵(lì)員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，最終促成績(jī)效目標(biāo)。 五、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通是管理者與員工的共同需要。 績(jī)效溝通是績(jī)效過(guò)程控制中的重要內(nèi)容，是管理者與員工相互溝通所必須的。,績(jī)效輔導(dǎo)階段，主管在與員工保持績(jī)效溝通和輔導(dǎo)的同時(shí)，還有一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平提供依據(jù)。,績(jī)效信息收集,績(jī)效信息收集的目的,一、提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ)。 二、提供績(jī)效改善的依據(jù) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供解決方案，適時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。 三、發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因 對(duì)員工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處和短處，以便有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育。 四、在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù) 在法律糾紛時(shí)作為組織的決策辯護(hù)之依據(jù)。,我們?yōu)槭裁匆?收集績(jī)效信息？,績(jī)效信息收集的內(nèi)容,一、與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)的信息 1、確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)（如工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量、廢品數(shù)量）； 2、找出績(jī)效問(wèn)題的原因（員工能力問(wèn)題、態(tài)度問(wèn)題）； 3、找出績(jī)效優(yōu)異背后的原因（利用這些信息幫助從事相似工作的員工)； 4、確定員工是否達(dá)到了工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。 二、需要記錄的信息內(nèi)容 1、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況； 2、因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況； 3、證明工作績(jī)效突出或低下的具體證據(jù)； 4、關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)等。,績(jī)效信息收集的來(lái)源,一、上 級(jí) 優(yōu)點(diǎn)：常常最能根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，同時(shí)也是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬決策的人。不足之處在于有些工作員工的上級(jí)可能無(wú)法觀察到自己下級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)。 二、同 事 許多組織讓同事對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)：一是當(dāng)員工相信在工作中存在友情偏見(jiàn)時(shí)，這種績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可能不容易被員工所接受。二是，與上級(jí)相比，同事評(píng)價(jià)往往會(huì)在被評(píng)價(jià)者的所有績(jī)效維度上保持較高的評(píng)價(jià)一致性。 三、下級(jí) 下級(jí)非常適合對(duì)自己上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括授權(quán)能力、組織能力以及溝通能力等做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，組織往往要求下級(jí)對(duì)上級(jí)的幾種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是掃除員工面臨的障礙的能力；二是提升員工勝任能力的能力。 四、本 人 當(dāng)員工參與績(jī)效管理的過(guò)程時(shí)，他們對(duì)最終結(jié)果的接受程度可能會(huì)提高，而他們?cè)谠u(píng)價(jià)面談階段的防御心理則會(huì)弱化。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是員工本人是在整個(gè)評(píng)價(jià)期內(nèi)追蹤自己的工作活動(dòng)的最佳人選，一個(gè)管理者則可能需要同時(shí)關(guān)注幾位員工的績(jī)效表現(xiàn)。但是在進(jìn)行管理決策時(shí)，員工本人不能作為唯一的績(jī)效信息來(lái)源，相對(duì)其他信息來(lái)源，自我評(píng)價(jià)會(huì)更加寬松且誤差更大。 五、客 戶 從客戶那里收集信息時(shí)一個(gè)成本很高的且費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程。但是績(jī)效信息非常有用。這里的客戶不僅指外部的，同時(shí)也可以是內(nèi)部的。,績(jī)效信息收集的方法,一、觀察法 指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來(lái)的方法。 二、工作記錄法 指通過(guò)工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來(lái)。如每周工作總結(jié)、月工作匯報(bào)等。 三、他人反饋法 指管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況。,持續(xù)績(jī)效溝通溝通目的,一、及時(shí)變更目標(biāo)和工作任務(wù)，保證工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)有效性。 管理者和員工共同制定了績(jī)效計(jì)劃，但不等于這項(xiàng)計(jì)劃會(huì)一直沿著雙方期望的方向和進(jìn)度進(jìn)行，計(jì)劃趕不上變化，需要適時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 。 二、不斷反饋工作信息并做好績(jī)效記錄。 員工與管理者之間不斷反饋工作信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不當(dāng)之處并輔導(dǎo)校正，為目標(biāo)的促成提供持續(xù)不斷的支持和指導(dǎo)。同時(shí)在反饋輔導(dǎo)的過(guò)程中制作相應(yīng)的績(jī)效記錄。 三、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通是管理者與員工的共同需要。 員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解有關(guān)的信息 ，管理人員也需要得知有關(guān)信息 。,持續(xù)績(jī)效溝通溝通內(nèi)容,一、工作的進(jìn)展情況怎么樣？ 二、員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？ 三、如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？ 四、哪些方面的工作進(jìn)行得好？ 五、哪些方面的工作遇到了困難或障礙？ 六、面對(duì)目前的情境，將要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？ 七、管理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？,持續(xù)績(jī)效溝通溝通方法,溝通方法書(shū)面報(bào)告,溝通方式簡(jiǎn)單介紹： 書(shū)面報(bào)告：?jiǎn)T工使用文字或圖表的形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況。,溝通方法定期面談,定期面談：管理者與員工定期進(jìn)行一對(duì)一的面談。面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)并找到解決方案。,溝通方法會(huì)議溝通,管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議：這種可以解決書(shū)面報(bào)告和一對(duì)一定期面談的缺點(diǎn)，同時(shí)，可以借助于開(kāi)會(huì)的機(jī)會(huì)向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價(jià)值觀，鼓勵(lì)士氣，消除誤解等。,溝通方法咨詢,咨詢：其主要目的是在員工沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者借助咨詢來(lái)幫助員工克服工作過(guò)程中遇到的障礙。 在咨詢中要注意以下情況： 咨詢應(yīng)該是及時(shí)的，也就是說(shuō)，問(wèn)題出現(xiàn)后立即進(jìn)行咨詢。 咨詢前應(yīng)做好計(jì)劃，咨詢應(yīng)該在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行。 咨詢是雙向的交流，管理者應(yīng)該扮演“積極的傾聽(tīng)者”的角色。 不要只集中在消極的問(wèn)題上，談到好的績(jī)效時(shí)，應(yīng)具體并說(shuō)出事實(shí)依據(jù)。 要共同制定改進(jìn)績(jī)效的具體行動(dòng)計(jì)劃。,溝通方法進(jìn)展回顧,進(jìn)展回顧：績(jī)效進(jìn)展回顧應(yīng)該是直線管理過(guò)程，而不是一年一度的績(jī)效回顧面談。 在進(jìn)展回顧中要注意以下情況： 進(jìn)展回顧應(yīng)符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實(shí)際。 將進(jìn)程回顧納入自己的工作計(jì)劃。 不要因?yàn)槠渌ぷ鞣泵Χ∠哆M(jìn)展回顧。 進(jìn)展回顧不是正式或最后的績(jī)效回顧，進(jìn)展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)一步計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。,非正式溝通：主要是在工作之外進(jìn)行的溝通，通常的非正式交談、吃飯時(shí)的閑聊等都被成為非正式溝通。,持續(xù)績(jī)效溝通非正式溝通,1、誤區(qū)一：過(guò)于強(qiáng)調(diào)近期績(jī)效 2、誤區(qū)二：根據(jù)自我感覺(jué)，感情用事 3、誤區(qū)三：誤解或混淆績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 4、誤區(qū)四：缺少足夠、清晰的績(jī)效記錄資料 5、誤區(qū)五：沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行討論 6、誤區(qū)六：管理者說(shuō)得太多 7、誤區(qū)七：缺少后續(xù)行動(dòng)和計(jì)劃,績(jī)效管理過(guò)程控制中的誤區(qū),1、提供績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反饋 在績(jī)效控制中，有效的反饋對(duì)員工發(fā)展很有必要，它既反饋員工工作中的不足及錯(cuò)誤行為和習(xí)慣，也反饋員工積極的工作行為和習(xí)慣。 2、提供指導(dǎo)和支持 向員工指導(dǎo)和討論的內(nèi)容主要包括：（1）與員工溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到所存在的問(wèn)題，并正視所存在的問(wèn)題；（2）與員工討論問(wèn)題解決的方法和途徑；（3）共同選擇合適的方法和途徑，以最佳解決問(wèn)題；（4）制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃。 3、根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效促進(jìn)本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程；當(dāng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化時(shí)，隨之有必要適當(dāng)改變員工的績(jī)效目標(biāo)，以確?？?jī)效計(jì)劃可獲得性和現(xiàn)實(shí)相關(guān)性。,績(jī) 效 管 理 LHR,如何對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行有效,案例分析,公司員工的績(jī)效“悶包”某IT行業(yè)民營(yíng)企業(yè)，人員績(jī)效管理主要表現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)上，根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予合理回報(bào)。而事實(shí)是，對(duì)于這種“表演”式考評(píng)，員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績(jī)。 研發(fā)部的張經(jīng)理面對(duì)手下10份內(nèi)容差不多的績(jī)效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒(méi)有不滿意。 考評(píng)變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績(jī)效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評(píng)價(jià)自己。不知自己各方面好與