人力資源戰(zhàn)略第1章.ppt

人力資源戰(zhàn)略,主講：張瑞麟,2019/7/14,2,參考書(shū),人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（第二版），趙曙明編，中國(guó)人民大學(xué)出版社 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，文躍然編，復(fù)旦大學(xué)出版社 李中斌，董燕，鄭文智編，人力資源戰(zhàn)略管理，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,主要內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略管理運(yùn)作 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源規(guī)劃制定 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 國(guó)際企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理 公共部門人力資源規(guī)劃,課程要求,全班分為八個(gè)學(xué)習(xí)小組，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，學(xué)習(xí)委員統(tǒng)一管理。 案例分析時(shí)請(qǐng)盡量應(yīng)用PPT介紹。 本課程共3學(xué)分，學(xué)習(xí)成績(jī)由平時(shí)成績(jī)（10%），案例分析（30%），期末考查（60%）三部分組成。 平時(shí)成績(jī)包括：出勤、互動(dòng)、案例討論參與的積極性。,2019/7/14,5,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 工作分析與工作設(shè)計(jì) 人力資源招聘與配置 培訓(xùn)管理 績(jī)效管理 薪酬管理 福利保障,組織分析 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理 員工關(guān)系管理 職業(yè)安全與健康管理 企業(yè)文化,人力資源招聘與配置 薪酬福利管理 績(jī)效管理 培訓(xùn)管理 員工關(guān)系管理 安全與健康 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理,工作分析、工作設(shè)計(jì) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)文化,2019/7/14,6,人力資源管理概論,2019/7/14,7,人力資源管理工作到底是什么,人力資源管理工作就像蓋房子： 首先要有設(shè)計(jì)并形成圖紙（人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃），然后打基礎(chǔ)（組織設(shè)計(jì)、工作分析），然后施工組合材料（招聘與配置），并需要日常維護(hù)（“育”培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、“留”薪酬與福利、“用”績(jī)效管理）,人力資源戰(zhàn)略解決什么問(wèn)題,基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常地進(jìn)行？ 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能？ 企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？采取什么政策處理好員工關(guān)系？激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？,我們正步入人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代,工業(yè)經(jīng)濟(jì),后工業(yè)經(jīng)濟(jì),農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì),人文經(jīng)濟(jì),組織,人,技術(shù)創(chuàng)新 社會(huì)創(chuàng)新,e 時(shí)代,時(shí)代背景下的人力資源管理,人工具/資源 組織人事管理 技術(shù)驅(qū)動(dòng)人力,工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人第一資源 組織HR 管理 技術(shù)與人互動(dòng),人主體 組織人本/發(fā)展 技術(shù)為人所用,人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析,人事階段,將“人”視為工具 強(qiáng)調(diào)人-事的有效配置,將“人”視為資源 強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、激勵(lì),將“人”視為 “資源主體” 強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展/釋放,人力資源階段,人本階段,人更注重尊重、自由、個(gè)性、價(jià)值 人在社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造中的作用更關(guān)鍵 人越來(lái)越成為主體和中心,“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司?！?比爾蓋茨 微軟公司前CEO,人才的重要性,人才的定義,現(xiàn)今企業(yè)的產(chǎn)品已較少局限在單純的傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，而更多的是員工掌握的知識(shí) 由于企業(yè)的文化和核心能力很難復(fù)制，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源 什么是人才 企業(yè)高績(jī)效的創(chuàng)造者 擁有一項(xiàng)或多項(xiàng)有價(jià)值的技能和知識(shí) 承擔(dān)企業(yè)關(guān)鍵崗位的工作,承擔(dān)關(guān)鍵使命 在企業(yè)中有非常高潛質(zhì)的個(gè)人發(fā)展軌道 是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者,人才短缺引發(fā)了全球人才戰(zhàn)。對(duì)人才的投資已經(jīng)成為國(guó)家和企業(yè)重要的投資之一,能夠保留人才的企業(yè)應(yīng)具備,具備清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向 具備清晰、凝聚人心的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀 具有人才投資的觀念，各管理層能夠培養(yǎng)人才 持續(xù)的進(jìn)行提拔、培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才并調(diào)動(dòng)辭退業(yè)績(jī)不佳者 清晰的定義企業(yè)期望的績(jī)效行為，經(jīng)常和直接的反饋 具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系 有效率的員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃 高員工滿意度和忠誠(chéng)度,人力資源戰(zhàn)略的意義,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略管理在人力資源管理中日益凸顯出重要性。 戰(zhàn)略管理與人力資源的緊密結(jié)合，無(wú)疑為企業(yè)從戰(zhàn)略全局出發(fā)，為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，在樹(shù)立人力資源戰(zhàn)略管理理念與實(shí)施戰(zhàn)略管理運(yùn)作上，以及在制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等方面構(gòu)建了一系列的決策過(guò)程，也為企業(yè)管理帶來(lái)了新的機(jī)遇。,第一章 導(dǎo)論,第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理概述,2019/7/14,18,（一）著名學(xué)者的“戰(zhàn)略” 哈佛大學(xué)的邁克爾。波特（1980，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）：公司為之奮斗的一些目標(biāo)與公司為達(dá)到他們而尋求的方法的結(jié)合物。 加拿大的明次伯格：5P 戰(zhàn)略即策略（Ploy) 戰(zhàn)略即計(jì)劃（Plan) 戰(zhàn)略即模式（Pattern) 戰(zhàn)略即定位（position) 戰(zhàn)略即觀念（perspective),一、戰(zhàn)略的含義和作用,2019/7/14,19,（二）中國(guó)學(xué)者的戰(zhàn)略(劉翼生）,企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境及內(nèi)部資產(chǎn)和能力的狀況，為求得企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展，為不斷地獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃。 外部（機(jī)會(huì)、威脅） 內(nèi)部 （優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)） 目的 戰(zhàn)略途徑。 策略手段。,2019/7/14,20,二、戰(zhàn)略管理的重要性,戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)著企業(yè)各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。企業(yè)需要對(duì)所處的環(huán)境進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源進(jìn)行全面的分析。 戰(zhàn)略的執(zhí)行更重要，需要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分解和落實(shí)，及時(shí)糾正偏離戰(zhàn)略的管理行為。 僅執(zhí)行戰(zhàn)略還不夠，還需及時(shí)進(jìn)行反饋。使戰(zhàn)略能夠適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。,2019/7/14,21,三、企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素,經(jīng)營(yíng)范圍：從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域 協(xié)同作用：企業(yè)從資源配置和經(jīng)營(yíng)范圍的 決策中所能尋求到的各種共 同努力的效果 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)地位 資源配置：對(duì)資源和技能進(jìn)行配置、整合 的能力與方式。,2019/7/14,22,戰(zhàn)略管理任務(wù)確定擬做什么,分析：現(xiàn)狀 可做：機(jī)會(huì) 該做：約束 能做：實(shí)力 想做：偏好 敢做：魄力 擬做：戰(zhàn)略 篩選：現(xiàn)有 拓展：潛在,2019/7/14,23,四、戰(zhàn)略的層次,多元化公司,戰(zhàn)略事業(yè)單位,戰(zhàn)略事業(yè)單位,戰(zhàn)略事業(yè)單位,研發(fā),生產(chǎn),營(yíng)銷,人力資源,財(cái)務(wù),公司層戰(zhàn)略,事業(yè)層戰(zhàn)略,職能層戰(zhàn)略,2019/7/14,24,戰(zhàn)略層次,總體戰(zhàn)略：又稱公司戰(zhàn)略，是企業(yè)的戰(zhàn)略總綱，是企業(yè)最高管理層指導(dǎo)和控制企業(yè)的一切行為的最高行動(dòng)綱領(lǐng)。 強(qiáng)調(diào)把創(chuàng)造價(jià)值作為公司戰(zhàn)略的最終目的 選擇企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和領(lǐng)域 強(qiáng)調(diào)公司如何管理發(fā)生于公司層級(jí)制度中的活動(dòng)與業(yè)務(wù),2019/7/14,25,戰(zhàn)略層次,經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略：經(jīng)營(yíng)單位是戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位的簡(jiǎn)稱，是指公司內(nèi)其產(chǎn)品和服務(wù)有別于其他部分的一個(gè)單位。一個(gè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位一般有著自己獨(dú)立的產(chǎn)品和細(xì)分市場(chǎng)。 例如： 發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的市場(chǎng)機(jī)會(huì) 針對(duì)市場(chǎng)需求開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù) 評(píng)估產(chǎn)品和服務(wù)在多大程度上滿足了客戶需求 職能戰(zhàn)略：又稱職能部門戰(zhàn)略，是為了貫徹、實(shí)施和支持總體戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略而在企業(yè)特定的職能管理領(lǐng)域制定的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略一般可分為營(yíng)銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略等。,2019/7/14,26,關(guān)于戰(zhàn)略的一些新理念,戰(zhàn)略首先是創(chuàng)造性思維的產(chǎn)物 戰(zhàn)略是對(duì)環(huán)境中根本性變化的積極反思 戰(zhàn)略是理性和直覺(jué)結(jié)合的結(jié)果 戰(zhàn)略是資源條件、顧客需求和競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)綜合的結(jié)果 多元化或?qū)I(yè)化的戰(zhàn)略選擇取決于企業(yè)生命周期、資源狀況和外部環(huán)境的結(jié)合 原景是企業(yè)戰(zhàn)略的先導(dǎo) 戰(zhàn)略應(yīng)使企業(yè)員工易于理解 戰(zhàn)略領(lǐng)先意味著領(lǐng)先了一半,2019/7/14,27,使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的區(qū)別,理解了企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)后，在發(fā)展經(jīng)營(yíng)單元戰(zhàn)略之前還必須了解公司的使命和遠(yuǎn)景。對(duì)于經(jīng)營(yíng)單元在公司整體中的位置沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，戰(zhàn)略發(fā)展將是無(wú)效的。,公司為什么存在？ 為組織內(nèi)所有決策提供前提 描述一個(gè)持久的事實(shí) 可以是一個(gè)無(wú)限時(shí)期的解答（而沒(méi)有時(shí)間限制） 為內(nèi)部和外部人員提供指導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者希望公司發(fā)展 成什么樣？ 指導(dǎo)戰(zhàn)略和組織的發(fā)展 描述一個(gè)鼓舞人心的事實(shí) 可以在一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn) 主要是為內(nèi)部人員提供指導(dǎo)（有些口號(hào)也可提供給外部人員）,擊敗現(xiàn)有及潛在競(jìng)爭(zhēng) 者的計(jì)劃 列出一系列舉措以提供產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造高于其成本的價(jià)值 描述公司戰(zhàn)略選擇的“價(jià)值方案” 隨市場(chǎng)分析、消費(fèi)者經(jīng)驗(yàn)、試驗(yàn)而不斷改善 最好嚴(yán)格限制在內(nèi)部使用,使命,遠(yuǎn)景,戰(zhàn)略,2019/7/14,28,老子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“欲致魚(yú)者，先通谷；欲求鳥(niǎo)者，先樹(shù)木。水積而魚(yú)聚，木茂而鳥(niǎo)集。”,2019/7/14,29,（一）人力資源戰(zhàn)略定義 美國(guó)舒勒和沃克（SchulerWalker，1990）的定義： 人力資源戰(zhàn)略是“程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！?一、人力資源戰(zhàn)略概述,2019/7/14,30,庫(kù)克（Cook，1992） 人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。,2019/7/14,31,科邁斯一麥吉阿（ComezMejia,1998）等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為： 企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃或方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,2019/7/14,32,戴爾和霍德 人力資源戰(zhàn)略是有關(guān)主要人力資源目標(biāo)的決策以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。而人力資源戰(zhàn)略有四個(gè)主要目標(biāo)：貢獻(xiàn)（contribution）、組合（composition）、能力（competence）和承諾（commitment）。,2019/7/14,33,貢獻(xiàn)是指對(duì)員工績(jī)效水平的期望，如效率、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力等； 組合是指企業(yè)員工的構(gòu)成； 能力指員工的知識(shí)和技能水平，也就是員工擁有的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力； 承諾指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。,2019/7/14,34,人力資源戰(zhàn)略的定義： 企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。,2019/7/14,35,（二）人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn),1.全局性 2.長(zhǎng)遠(yuǎn)性 3.指導(dǎo)性 4.適應(yīng)性 5.應(yīng)變性,2019/7/14,36,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),圖11 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),戰(zhàn)略管理層次,公司戰(zhàn)略 （Corporate Strategy） 首席執(zhí)行官、總經(jīng)理,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 (SBU Strategy) 工廠經(jīng)理、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)和部門經(jīng)理等,職能戰(zhàn)略 (Functional Strategy) 財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、R&D、生產(chǎn)、 人力資源、信息系統(tǒng)等主管,應(yīng)該做什么業(yè)務(wù)和怎樣做這些業(yè)務(wù),在給定的產(chǎn)品/市場(chǎng)上怎樣實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),按職能分解的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,成長(zhǎng)型戰(zhàn)略 穩(wěn)定型戰(zhàn)略 緊縮型戰(zhàn)略 混合型戰(zhàn)略,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 集中化戰(zhàn)略 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 研究與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 生產(chǎn)作業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略管理的步驟,企業(yè)外部環(huán)境分析,企業(yè)內(nèi)部條件分析,確定企業(yè)愿景,確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)戰(zhàn)略方案的評(píng)價(jià)與選擇,確定企業(yè)戰(zhàn)略方案,企業(yè)職能部門策略,制定政策,確定年度目標(biāo),配置資源,企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制,人力資源戰(zhàn)略管理,公司戰(zhàn)略,人力資源管理戰(zhàn)略,招聘,崗位設(shè)計(jì),人員配置,人員發(fā)展,績(jī)效管理,干部管理,薪酬福利,人事行政支持服務(wù),頭腦,精神,明確人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。,廣泛動(dòng)員和聯(lián)合干部和員工參與改革，形成合力。,激勵(lì)和鼓舞人們戰(zhàn)勝改革中來(lái)自各方面的困難和障礙。,人事經(jīng)理要當(dāng)改革的前鋒。具有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新精神和闖蕩精神。,2019/7/14,40,五、影響人力資源戰(zhàn)略管理的因素,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征：非連貫性。 原因：迅速變化的差異化的顧客需求、技術(shù)創(chuàng)新以及經(jīng)濟(jì)全 球化的發(fā)展。 需要：有效的人力資源管理的流程再造。 技術(shù)的發(fā)展 1.傳統(tǒng)的專業(yè)的分界線變得越來(lái)越模糊，各學(xué)科互相滲透。 2.因技術(shù)更新迅速，導(dǎo)致產(chǎn)品更新?lián)Q代速度加快，生命周期縮短。（通信、計(jì)算機(jī)） 需要：?jiǎn)T工掌握的知識(shí)面比過(guò)去更為全面和寬泛，能夠主動(dòng)地、不斷地學(xué)習(xí)。 人力資源部門處于幫助企業(yè)進(jìn)行變革的先鋒。,五、影響人力資源戰(zhàn)略管理的因素,勞動(dòng)力市場(chǎng) 隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的完善，人們?cè)诘赜蜷g的流動(dòng)變得更加頻繁。流動(dòng)人口在城市人口中占據(jù)了相當(dāng)?shù)谋壤?80年代前，從事一份工作，大約需要15-20年才會(huì)有一次工作變動(dòng)； 80年代縮短為10年； 90年代縮短為5年 職業(yè)流動(dòng)總量增加和職業(yè)流動(dòng)頻率加快！ 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)的作用：提供共同奮斗目標(biāo)，為各個(gè)專業(yè) 領(lǐng)域的工作人員之間和專業(yè)人員同管理人員之間的良好溝通建立平臺(tái)，同時(shí)滿足員工強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。,五、影響人力資源戰(zhàn)略管理的因素,員工狀況與結(jié)構(gòu) 人口老齡化的發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力持續(xù)增大，退休年齡退后； 各種新型的工作要求從業(yè)者受教育水平提高。 需要：基于培訓(xùn)潛力進(jìn)行的雇員甄選、基本技能培訓(xùn)、鼓勵(lì)員工接受繼 續(xù)教育的計(jì)劃等等。 培訓(xùn)的影響 發(fā)展員工的職業(yè)能力，增強(qiáng)員工的就業(yè) 能力，員工通過(guò)培訓(xùn)提高了技能，可以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，也利于塑造企業(yè)文化。,人口老齡化,按照聯(lián)合國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)，65歲及以上人口比重超過(guò)7%即是老齡化社會(huì)，目前中國(guó)已步人老齡化國(guó)家的行列。根據(jù)國(guó)家中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃預(yù)測(cè)，中國(guó)在2010年65歲及以上人口比重將達(dá)到8.3%，2020 年達(dá)到16.1% 。,六、傳統(tǒng)HR與戰(zhàn)略HR的區(qū)別,傳統(tǒng)HR 政策的產(chǎn)出與形成： 服從于高層管理人員的一致意見(jiàn)； 咨詢：對(duì)直線管理人員就HR管理促成進(jìn)行咨詢和提供忠告； 服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作； 控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的HR政策。,HR戰(zhàn)略 參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的HR管理政策和策略支持； 為直線管理人員提供HR管理技術(shù)方面的支持； 監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的HR管理活動(dòng)，整合組織的管理功能。,圖 HR成本（投資）與價(jià)值增值,價(jià)值增值,戰(zhàn)略規(guī)劃,服務(wù)傳遞,行政事務(wù)處理,10%,30%,60%,60%,30%,10%,成本,導(dǎo)論,第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理理論,一、波士頓（環(huán)境矩陣）模型,（ 1 ）金牛業(yè)務(wù)，即能為公司帶來(lái)了大量資金的業(yè)務(wù)。 （ 2 ）明星業(yè)務(wù)，常常是有利可圖的，并且是公司未來(lái)的金牛業(yè)務(wù)。 （ 3 ）問(wèn)題業(yè)務(wù)，大多數(shù)業(yè)務(wù)都是從問(wèn)題業(yè)務(wù)開(kāi)始的。公司為了跟上迅速發(fā)展的市場(chǎng)并打敗競(jìng)爭(zhēng)者必須增加工廠、設(shè)備和人員，因此需要大量資金。 （ 4 ）瘦狗業(yè)務(wù)，亦稱衰退類產(chǎn)品。一般來(lái)說(shuō)，它們的利潤(rùn)低，雖然可能損失一些錢，但損失不會(huì)很大。瘦狗業(yè)務(wù)通常要占用管理部門較多的時(shí)間，需要進(jìn)一步被收縮，甚至被淘汰。,一、波士頓（環(huán)境矩陣）模型,問(wèn)題型企業(yè) 處于一個(gè)快速增長(zhǎng)的產(chǎn)品市場(chǎng)中，其產(chǎn)品占有較小的市場(chǎng)份額。 人力資源管理特征：團(tuán)隊(duì)的靈活性、強(qiáng)調(diào)非正式的和開(kāi)放的管理風(fēng)格，鼓勵(lì)員工在合同之外做額外工作，組織的人力資源管理和開(kāi)發(fā)較少。,一、波士頓（環(huán)境矩陣）模型,明星型企業(yè) 在快速增長(zhǎng)的產(chǎn)品市場(chǎng)中擁有較高的份額。 通過(guò)謹(jǐn)慎的招聘和甄選以挑選出最合適的候選人；實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)和發(fā)展方案以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)；與個(gè)人績(jī)效相關(guān)的工資系統(tǒng)；定期和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)以及員工參與。,一、波士頓（環(huán)境矩陣）模型,金牛型企業(yè) 在低速增長(zhǎng)甚至停滯的市場(chǎng)上占有很高的份額。 已經(jīng)具有秩序性、穩(wěn)定性、可預(yù)測(cè)性和正式化的特點(diǎn)，其組織結(jié)構(gòu)可能呈現(xiàn)高聳的形態(tài)，組織內(nèi)部人員的等級(jí)層次多。由于任務(wù)和績(jī)效之間的預(yù)期變動(dòng)很小，所以運(yùn)作缺乏靈活性。人力資源管理的職能是使人員配置優(yōu)化，高度強(qiáng)調(diào)專業(yè)性和在一定領(lǐng)域的超前發(fā)展。,一、波士頓（環(huán)境矩陣）模型,瘦狗型企業(yè) 增長(zhǎng)速度緩慢或正在衰退，在市場(chǎng)中只占少量的份額，最缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源工作應(yīng)注重降低人工成本，就要進(jìn)行縮小規(guī)模、裁員、招聘短期員工、強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督管理等等。若企業(yè)轉(zhuǎn)型，還需開(kāi)展企業(yè)轉(zhuǎn)型的工作。,二、生命周期職能模型,導(dǎo)入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期,（一）導(dǎo)入期 企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才，特別是創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情，所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要高。最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門； 企業(yè)HR管理工作處于起步階段，工作總量不大。但工作難度大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成?。?企業(yè)尚未建立起規(guī)范的HR管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)的HR管理主要工作。 人力資源管理強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度。,（二）成長(zhǎng)期 企業(yè)對(duì)HR數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且 要得急； 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能 用，而且要求上手快； 需要有更為規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。,（三）成熟期 企業(yè)的發(fā)展，主要靠企業(yè)實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制； 企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降。員工惰性增加，企業(yè)活力開(kāi)始衰退； 企業(yè)形象達(dá)到最佳，影響、吸引力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面； 各個(gè)崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降。 人力資源管理集中體現(xiàn)在組織對(duì)勞動(dòng)成本的控制。,（四）衰退期 人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩； 人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減； 企業(yè)已失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁多，卻缺乏有效的執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生； 企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。 人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到組織合理化和裁員增效方面。,三、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,這種模型尋求發(fā)展波特關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的思想從而將其運(yùn)用到人力資源管理風(fēng)格上。波特（1985）指出，雇主想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，有三種戰(zhàn)略可以選擇：成本縮減化、質(zhì)量增進(jìn)和創(chuàng)新。,三、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,成本縮減化 追求生產(chǎn)出比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更便宜的商品和服務(wù)。過(guò)程中的每一個(gè)階段始終強(qiáng)調(diào)使企業(yè)成本最小化包括人員管理。這種戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理上，是使招聘和甄選非正式化；尤其對(duì)于低層次的任務(wù)，賦予工作很低的自主決策權(quán)；最低水平的培訓(xùn)和發(fā)展；較少?gòu)?qiáng)調(diào)雇員參與；低水平的工資；最低限度的健康和安全標(biāo)準(zhǔn)以及幾乎不關(guān)心霍員面臨的問(wèn)題。,三、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,質(zhì)量增進(jìn) 追求生產(chǎn)盡可能高質(zhì)量的商品和服務(wù)，目的是在一定基礎(chǔ)上將自己與市場(chǎng)中其他企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。這種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事與發(fā)展含義與上面所強(qiáng)調(diào)的幾乎完全相反，而與“最佳實(shí)踐”的人力資源管理形成共鳴：謹(jǐn)慎控制的招聘和甄選；全面化的就職程序；授權(quán)和高度自由決策的工作；高水平的霍員參與；廣泛且持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展；和諧；高競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬和福利體系；績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮核心作用。 人力資源管理的職能主要是全面充分的員工發(fā)展、適當(dāng)?shù)幕魡T配備以及積極幫助形成組織文化和變革方案。人力資源管理部門和直線經(jīng)理之間的緊密合作關(guān)系可能有助于企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,三、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,創(chuàng)新 經(jīng)過(guò)良好訓(xùn)練的專家團(tuán)隊(duì)緊密合作，設(shè)計(jì)并生產(chǎn)出復(fù)雜的、快速變化或適應(yīng)性強(qiáng)的產(chǎn)品和服務(wù)，以使本企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)先地位。創(chuàng)新型戰(zhàn)略的人事與發(fā)展政策在某些方面與上面強(qiáng)調(diào)的質(zhì)量增進(jìn)模式相似，更強(qiáng)調(diào)非正式化、問(wèn)題解決小組、對(duì)董事會(huì)和松散定義的目標(biāo)保持忠誠(chéng)以及靈活性。,四、戰(zhàn)略特征模型,誘引戰(zhàn)略 誘引戰(zhàn)略是通過(guò)高工資薪酬來(lái)吸引人才和培養(yǎng)人才，以形成一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在薪酬制度方面常采用的措施有利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效工資制、企業(yè)高福利，等等。 往往要嚴(yán)格控制員工數(shù)量，所吸引的員工通常是高技能的、專業(yè)化的人才，招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)較低；在日常管理上則采取以利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密的科學(xué)管理模式。,四、戰(zhàn)略特征模型,投資戰(zhàn)略 指為保證企業(yè)發(fā)展所需人才，通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)。注重對(duì)員工各種技能的培訓(xùn)。 人力資源管理人員擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任，要保證員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持。采取該戰(zhàn)略的目的是要與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系，因此，企業(yè)重視員工，使員工感到有較高的工作保障。,四、戰(zhàn)略特征模型,參與戰(zhàn)略 指企業(yè)在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的參與權(quán)利，使員工在工作中有更多的自主權(quán)。 注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、員工的自我管理和授權(quán)管理，重視與員工溝通的技巧，采取易被員工接受的解決問(wèn)題的方法。,四、戰(zhàn)略特征模型 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略匹配模型,五、建筑現(xiàn)場(chǎng)模型,泰森和費(fèi)爾斯根據(jù)人力資源管理的角色，總結(jié)出“建筑現(xiàn)場(chǎng)”模型，把人力資源管理工作分成三種模式：,五、建筑現(xiàn)場(chǎng)模型,行政工作人員模式 這種模式，人力資源管理人員的權(quán)限小，人力資源有關(guān)工作的權(quán)力基本上都?xì)w直線經(jīng)理。工作主要是行政方面和辦公方面的，包括保存有關(guān)記錄和存檔、福利待遇、應(yīng)聘者的初試工作和工資信息等，也不大需要專業(yè)性人員干 。,五、建筑現(xiàn)場(chǎng)模型,合同經(jīng)理模式 合同經(jīng)理在擁有大型工會(huì)的行業(yè)中較多，因?yàn)槟抢锏膭谫Y關(guān)系已經(jīng)高度規(guī)范化，人力資源工作的重點(diǎn)是控制局面、解決問(wèn)題和消除對(duì)抗。 直線經(jīng)理和人力資源管理之間有著緊密的關(guān)系，以確保政策與實(shí)際做法的一致性。,五、建筑現(xiàn)場(chǎng)模型,建筑師模式 人力資源部門擔(dān)任組織高層面的設(shè)計(jì)，通過(guò)創(chuàng)造方法和革新方法，把人力資源問(wèn)題納入更寬廣的企業(yè)計(jì)劃之中。 人力資源管理人員能夠影響組織的變革，并被領(lǐng)導(dǎo)者期望去創(chuàng)造組織的正確文化和思想。,六、管理功能模型,斯多利使用縱橫相交的兩個(gè)坐標(biāo)軸，提出一個(gè)四象限圖形。其橫坐標(biāo)表示人力資源管理人員從事工作的層次戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)；縱坐標(biāo)表示其對(duì)組織的影響程度和貢獻(xiàn)的大小。斯多利的工作者職能類型主要有四類。,六、管理功能模型,六、管理功能模型,顧問(wèn) 人力資源管理人員的操作處于企業(yè)的戰(zhàn)略層面，而不管其他具體的職能，這些具體職能當(dāng)然就由直線經(jīng)理從事。 直線經(jīng)理對(duì)勞動(dòng)管理問(wèn)題有更多的自由和權(quán)威。,六、管理功能模型,管家 人力資源管理在這里屬于戰(zhàn)術(shù)性和非干涉型的，其工作主要是受他們的“顧客”直線經(jīng)理的需要所左右；他們是辦辦事員，從事行政性的工作。 人事部門與直線經(jīng)理的關(guān)系是服從性的、隸屬性、“隨從”式的，只對(duì)直線經(jīng)理的短期要求作出反應(yīng)，而不能改變或影響組織的發(fā)展方向，因此他們也被看做是“侍女”。,六、管理功能模型,監(jiān)控者 人力資源管理人員的操作，還會(huì)在戰(zhàn)術(shù)層面上充當(dāng)監(jiān)督和干預(yù)者的角色。 變革者 致力于在新的基礎(chǔ)上面霍員建立關(guān)系，設(shè)法引導(dǎo)員工做出承諾并鼓勵(lì)員工的工作“再邁進(jìn)一步”。,六、管理功能模型,變革者 致力于在新的基礎(chǔ)上面與顧員建立關(guān)系，設(shè)法引導(dǎo)員工做出承諾并鼓勵(lì)員工的工作“再邁進(jìn)一步”。,七、變革模型,人力資源管理可能因組織變革的程度不同而采取一下四種戰(zhàn)略，見(jiàn)下表。,七、變革模型,家長(zhǎng)式戰(zhàn)略 家長(zhǎng)式戰(zhàn)略主要運(yùn)用于避免變革式的企業(yè)，采取這種戰(zhàn)略是為了提高組織的穩(wěn)定性，強(qiáng)調(diào)良好的秩序和行動(dòng)的一致性。 發(fā)展式戰(zhàn)略 為適應(yīng)環(huán)境的變化，有的企業(yè)采用漸進(jìn)式變革的模式，其主要特點(diǎn)是：注重發(fā)展個(gè)人潛力和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，重視績(jī)效管理，對(duì)員工的激勵(lì)多“內(nèi)在激勵(lì)”而少“外在激勵(lì)”，通過(guò)強(qiáng)調(diào)組織的整體文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。,七、變革模型,任務(wù)式戰(zhàn)略 組織面對(duì)局部性變革，多采用任務(wù)式戰(zhàn)略。其管理是通過(guò)自上而下的指令發(fā)布任務(wù)，依賴有效的制度來(lái)實(shí)施。 轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 有的組織完全不能適應(yīng)環(huán)境而陷入危機(jī)，面臨著全面變革。與全面變革要求相配合的是轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，要對(duì)職位進(jìn)行全面調(diào)整、減員增效，從外部招聘骨干人員、通過(guò)對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練來(lái)建立新的企業(yè)文化，建立適應(yīng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。,人力資源戰(zhàn)略管理論評(píng)析,從整體上看，上述學(xué)說(shuō)具有很大的積極意義，它們的優(yōu)點(diǎn)在于： （1）每一個(gè)模型都試圖從業(yè)戰(zhàn)略的分析中研究和把握合適的人力資源戰(zhàn)略，這是一種有生命力的思路。 （2）上述分析都注重使人力資源管理者思考組織的戰(zhàn)略問(wèn)題，指導(dǎo)實(shí)施他們?yōu)槠髽I(yè)提供有用的幫助，找到新形勢(shì)下人力資源管理部門存在的價(jià)值。 （3）上述學(xué)說(shuō)作為全新的學(xué)說(shuō)，具有相當(dāng)多的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的實(shí)用價(jià)值。 （4）上述學(xué)說(shuō)考慮組織的發(fā)展規(guī)劃，注意如何才能吸引高層管理者以及直線經(jīng)理，從而強(qiáng)化人力資源管理部門的地位，使自己立于不敗之地。,人力資源戰(zhàn)略管理論評(píng)析,缺點(diǎn) 這些學(xué)說(shuō)都存在一定的局限性： 上述每一個(gè)學(xué)說(shuō)都是提出者自己的主觀看法，即憑借自己對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的了解做出假設(shè)，缺乏實(shí)證研究和證明。 這些方法都是靜態(tài)分析和模式化的，對(duì)過(guò)程是忽視的。 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的聯(lián)系，也是經(jīng)驗(yàn)主義的，很少有證據(jù)能夠證明。 具體而言有以下缺點(diǎn)和問(wèn)題： 主觀臆斷居多 靜態(tài)和模式化 經(jīng)驗(yàn)主義,2019/7/14,81,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系,1.企業(yè)戰(zhàn)略的層次 2.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,2019/7/14,82,企業(yè)總體戰(zhàn)略 事業(yè)部戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 關(guān)系: 人力資源戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,又影響和決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn),1.企業(yè)戰(zhàn)略的層次,2019/7/14,83,2.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略間匹配(表1-2) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間匹配(表1-3) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化-企業(yè)戰(zhàn)略匹配(表1-4),2019/7/14,84,表1-2 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配,2019/7/14,85,表1-3 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配,2019/7/14,86,表1-4 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化-企業(yè)戰(zhàn)略匹配,第一章,第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容和主體,一、人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 人力資源投資戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 員工關(guān)系戰(zhàn)略 優(yōu)勢(shì)整合戰(zhàn)略 企業(yè)文化戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的具體表現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是一種可直接操作的計(jì)劃。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃具有根本性的影響，但這種影響不是直接的，而是通過(guò)一系列中間環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。,組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃圖,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過(guò)程,二、人力資源管理主體,從人力資源戰(zhàn)略管理的角度看，管理主體 的能力和素質(zhì)要求突出體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 戰(zhàn)略性行為 應(yīng)變能力 協(xié)作能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 國(guó)際化能力,人力資源專家 直線經(jīng)理 有關(guān)專家 人力資源總監(jiān),主體人力資源總監(jiān),人力資源總監(jiān)是組織之中具有一定決策地位的準(zhǔn)高層 管理者。從總體上看，人力資源總監(jiān)的角色是人力資 源管理方向的引導(dǎo)者、制度的制定者、計(jì)劃的審核者 和運(yùn)作指揮者。其職能可以概括以下幾個(gè)方面： 制定戰(zhàn)略 制定政策 建立制度 協(xié)調(diào)運(yùn)行 指導(dǎo)技術(shù) 承擔(dān)責(zé)任,2019/7/14,94,案例,戴爾已成為中國(guó)人家喻戶曉的國(guó)際品牌。2001年戴爾公司在中國(guó)市場(chǎng)上的份額只占到4%，而2005年已達(dá)到9%，中國(guó)市場(chǎng)已成為戴爾公司海外僅次于英國(guó)的第二大市場(chǎng)。 電腦行業(yè)失去了往日欣欣向榮的景象，電腦價(jià)格大幅下跌。對(duì)于一貫憑借低成本取得成功的戴爾來(lái)說(shuō)，要想繼續(xù)保持領(lǐng)先，只能盡可能地再壓縮成本。為了配合低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，人力資源部門應(yīng)該拿出怎樣的規(guī)劃方案？ 請(qǐng)大家思考,2019/7/14,95,為戴爾制定關(guān)鍵改進(jìn)措施，并按照重點(diǎn)排出主次,低,高,緊迫性,對(duì)公司增長(zhǎng)的影響,戰(zhàn)略實(shí)施要點(diǎn),營(yíng)銷組 織整合,（1）組織機(jī)構(gòu)重組 （2）市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售整合 （3）運(yùn)營(yíng)效率提高,組織結(jié) 構(gòu)重組,戰(zhàn)略 采購(gòu),市場(chǎng)營(yíng) 銷品牌,購(gòu)并,出口,技術(shù)更 新及新產(chǎn) 品開(kāi)發(fā),合資企業(yè)與 原制造商的 管理,供應(yīng)鏈 整合,2019/7/14,96,案例,戴爾公司壓縮人力成本的舉措就是裁員 ，要裁掉4000名工人。戴爾公司人力資源部專門制定了一套確定哪些人應(yīng)該離開(kāi)公司的制度，并有效地處理了這次解雇過(guò)程中層出不窮的細(xì)節(jié)問(wèn)題。被解雇的工人較早地拿到了兩個(gè)月的薪資、年度獎(jiǎng)金以及離職金，生活得到了保障。并且這些被辭退的工人還得到了重新謀職咨詢和相應(yīng)福利，有助