萬科(人力資源管理小組作業(yè)).ppt

組員： 卓苑 王帥 李娜 黃婕鑾 陸文欣 徐夏煒 劉寶靖,第四小組,人力資源管理小組作業(yè),參考文獻,【1】劉志松，亦今學習萬科好榜樣鷺江出版社2008 【2】決策資源集團房地產研究中心中國地產巔峰管理中國建筑工業(yè)出版社2008 【3】中國指數(shù)研究院中國房地產百強企業(yè)中國大地出版社2004,？,中國迄今為止最大的房地產企業(yè)，中國房地產 土地儲備量最大的企業(yè)，中國房地產年銷售額最大的企業(yè)。,董事長王石,萬科讓建筑贊美生命,簡介,萬科,全稱為萬科企業(yè)股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，也是股市里的代表性地產藍籌股?？偛吭O在深圳，截止到2007年6月30日，公司總資產為636.7億元人民幣。至2009年，已在20多個城市設立分公司。,人力資源理念 人力資源規(guī)劃 培訓開發(fā) 績效評估 工作分析 員工招聘 薪酬管理,“人才是萬科的資本，是萬科的核心競爭力” 尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境，是萬科在理念領域無需注冊的商標。,人力資源理念,人力資源理念,萬科優(yōu)點（1） 人力資源需求供給預測,萬科集團人力資源副總裁解凍說:人力資源對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要先知先覺,不能等到集團董事會決定新開的項目之后,人力資源部才考慮人事安排,那個時候已經來不及了.人力資資源部要提前預見參與影響戰(zhàn)略決策的過程。,培訓開發(fā),（1）培訓體系,（2）培訓形式,脫產培訓,在職培訓,在我啟發(fā),（3）階梯培訓項目,續(xù)職計劃 TTP優(yōu)才計劃 雙向交流 業(yè)務研討 NEO培訓,續(xù)職計劃 在職輔導 TTP優(yōu)才計劃 出國考察 推薦外訓 新經理集訓 NMO培訓 輪崗培訓,總經理訓練營 赴任培訓 續(xù)職計劃 TTP優(yōu)才計劃 掛職訓練 出國考察 外訓推薦 集團內訓,在職輔導 MBA培訓 推薦外訓課程 出國考察,職員和基層主管,中基層經理,中高層經理,集體領導,（4）新動力培訓,1.萬科的發(fā)展史 2.房地產操作流程 3.性格與溝通 4.職員思維習慣 5.時間管理,（4）職業(yè)經理人培訓,構成的基礎條件,具體內容,培養(yǎng)的基礎條件,培訓的目標,（1）職業(yè)道德 （2）專業(yè)能力 （3）熟悉公司管理資源 （4）實際操作能力 （5）溝通協(xié)調能力,（1）專業(yè)技能型 （2）管理常務型 （3）創(chuàng)新經營型,專業(yè)水平,職級發(fā)展,新職員,專業(yè)技術人員,資深專家,業(yè)務專業(yè),集團專業(yè)總監(jiān),集團領導,績效評估,績效管理系統(tǒng),制定工作計劃和考核標準,跟蹤計劃完成情況，隨時解決障礙,績效面談，信息反饋，制定改進計劃,考核，評分,績效考評體系,（1）考評小組構成及權限 （2）考評的原則 （3）萬科集團職員績效考評內容,個別單位月度考核,年度考核,季度考核,萬科日常的三種考核方式,績效考評程序,職員首先自評,上司對職員全年工作作出評價和分出等級,考核者與被考核者進行面談,考核達成共識,職員在考核評議書上簽字,部門領導可對考核結果調整,職員可對考核結果上訴,優(yōu)點：平衡計分卡透視萬科,(1)股東利益的代表財務維度 (2)未來業(yè)主、準業(yè)主和業(yè)主的視角客戶維度 (3)學習抓大放小內部流程維度 (4)關于核心競爭力學習與發(fā)展維度,什么是工作分析?,工作分析也叫職務分析。 編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。 工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。 是指對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。具體由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。 工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環(huán)境特點， 如：職位名稱 、工作活動和工作程序、工作條件和物力環(huán)境、社會環(huán)境和聘用條件等。,工作分析,下面我們通過萬科具體的工作描述和說明來分析。,一、項目經理部的項目秘書,崗位描述： 1、落實項目部日常事務性工作； 2、項目部所有資料的整理、歸檔（工程類、非工程類）； 3、與公司相關部門、外單位的協(xié)調工作； 4、突發(fā)事件的處理； 5、付款、合同審批件的送審及跟蹤 最低學歷：大專 月薪范圍：20002999,二、 營銷策劃部 崗位描述： 1. 負責部門信息管理、檔案管理等相關工作。 2. 負責部門內供方管理、審批、付款等的跟進。,三、項目事務部的報批報建專員,崗位描述： 1、按照公司經營計劃和各項目開發(fā)計劃編制項目報批報建計劃、跟蹤計劃實施進展； 2、按計劃組織辦理各種證件； 3、做好與政府部門的溝通、處理好與公司相關部門的工作關系； 4、配合各項目部做好項目的驗收及同有關政府部門的關系協(xié)調工作； 最低學歷：本科 年齡：2535 月薪范圍：40004999,四、客戶關系經理 崗位描述： 1、及時匯總、反饋對客戶投訴處理進展情況定期進行總結，并根據進展情況進行及時的調整。 2、負責重點、難點客戶投訴處理。 3、完成客戶意見、建議及投訴的收集、整理、分析，并向公司提出整改方案。 最低學歷：本科 年齡：2535 月薪范圍：40004999,從以上的不同部門職位的工作描述，我們可以看出：無論是在職責方面還是在學歷方面，萬科對每一位職工都著有一定的要求。其不同部門職位的分工明確，各個職工都各自所負責的工作。 同時也可以看出萬科對人才的要求更多的是趨向于專業(yè)人才，而忽略了綜合素質較高的人才，即缺少全才。,一、員工招聘的意義 1、吸收外部的人力資源； 2、注入新的管理思想； 3、降低受雇者在短期內離開公司的可能性； 4、提升企業(yè)的知名度。,員工招聘,人才資質模型 住宅標準化和產業(yè)化工作是萬科的理想，“萬科人才資質模型”制定了一個關于“萬科人”的標準。該模型包括資質模型和測評工具兩部分內容，前者為萬科需要什么樣的人提供了標準，后者用來衡量一個具體的符合標準的程度，測評報告將為最后的錄用及升遷提供參考。該模型為萬科提供了戰(zhàn)略性的基石。 所以這使得萬科在招聘和用人上有計劃，不盲目，為萬科帶來了很多有才華的人,二、萬科的招聘決策 萬科的招聘類型 萬科以雇傭固定員工為主， 以靈活雇傭（主要招聘大 學校園實習生）為輔的招 聘方式。,萬科的招聘標準 德才兼?zhèn)?，以德為?萬科更強調“以德為先”。 這里的“德”主要是指職 業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，有 良好職業(yè)道德和良好職 業(yè)心態(tài)的,萬科人員招聘范圍 1、外部招聘 2、內部招聘,1萬科新動力計劃校園招聘 招聘標準 (1)注重學習能力 (2)注重信息的分析能力 (3)具有前瞻性思維,外部招聘,2、定向挖掘人才 海盜行動 007計劃 社會精英招聘,海盜行動 在2000年，萬科制定了命名為“海盜”的挖人行動。 “海盜行動”，目標人群是：學習榜樣，合作伙伴，競爭對手，政府關系。其中，中海是主要目標 。 他們的到來帶動了內部人員的培養(yǎng)，使內外部人才相互促進，從而為企業(yè)帶來了高速發(fā)展。 劉愛明,007計劃 在2007年7月，萬科在各個方面引進一批跨行業(yè)的跨國公司精英人才。用萬科自己的話來說，所謂“007行動”，就是要去挖一批在全球性企業(yè)工作過，在比萬科還大的公司的管理崗位工作過的“見過世面的人”。自“007計劃”開展截至去年底，萬科已陸續(xù)引進32名跨行業(yè)管理人才出任要職。 “007計劃”使萬科職業(yè)經理層再度升級，其長遠利潤無從估量。,社會精英招聘計劃： “社會精英”計劃基于萬科的希望能成為“兩個優(yōu)秀”中國最優(yōu)秀的企業(yè)之一和世界最優(yōu)秀的發(fā)展商之一這個目標, 在人才上進行的相應準備。 社會精英招聘計劃面向的是高端管理人才,未來將把他們派往各地一線經營部門充當主要負責人。,內部提拔 非常重視員工的再學習能力。所以堅持運用自己的企業(yè)從零開始培養(yǎng)有潛質，有能力的人才。及對員工的招聘采取職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)，致力于培養(yǎng)職業(yè)經理人。,1兩種職業(yè)發(fā)展道路 （1）專業(yè)系列道路 是指在某一個或幾個相關的領域內，持續(xù)深入地發(fā)展，追求專業(yè)技能的提升，以成為該領域內專家為目標。 (2)職務系列道路 是指通過協(xié)調、組織團隊并與團隊成員工作，完成團隊工作目標，實現(xiàn)業(yè)績的方式。,2、兩種職業(yè)發(fā)展機制 晉升機制 在出現(xiàn)職位空缺的前提下，可以讓符合要求的人補填這個空位 內部流動的機制 知人善用，讓員工找到合適自己的位置,萬科留住人才的措施薪火計劃 “薪火計劃”：為留住人才，萬科制定業(yè)內領先的薪酬標準，即平均水平上的領先。同時做好適度的人才流動準備，張三走了，李四就可以頂上來，這是萬科的“薪火計劃”。,一、薪酬管理的功能 二、 薪酬理念 三、直接薪酬 四、福利 五、優(yōu)缺點分析 六、解決方案,薪酬管理,薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。其主要是通過具體的薪酬制度與體系起到對人力資源的補償、激勵作用。一家企業(yè)的薪酬體系代表了企業(yè)對人力資源的看法，具體包括對員工的保障功能、對員工的激勵功能、改善企業(yè)經營績效、吸引與保留人才四個功能。,總論：公司按照市場化原則，提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。 具體原則：市場化、因崗而異、成果分享、均衡內外部報酬、為卓越加薪、薪酬保密,1.薪酬構成 ：現(xiàn)金年收入 2.薪酬構成 ：現(xiàn)金年收入、政府規(guī)定部分、公司代繳個人所得稅、加班費 3.發(fā)薪日期及支付方式每月5日按實際工作天數(shù)以職工企業(yè)個人賬戶支付上一月 的薪金，遇法定假日推遲為10日。 4.設有薪金調整機制 5.對特殊期間的薪金給付也有規(guī)定 6.休假、社會保險和住房公積金、商業(yè)保險、賀儀與尊儀、獨生子女費、職員活動等。,1、分析萬科理念 優(yōu)點 市場化：薪酬比較率 因崗而異：多樣性原則、薪酬結構的寬帶化 為卓越加薪：限制性股權激勵計劃、薪酬彈性化、巴雷特法則重要員工管理理論。職業(yè)人團隊是萬科人才理念的具體體現(xiàn)。 缺點 薪酬保密：2“陽光照亮體制”一定可取性1、無法真正保密產生問題 2、從激勵結構與留才的關系分析（第二、四功能）萬科的薪酬系統(tǒng) 結合馬斯洛的需要層次理論，我們把激勵結構分為倆大塊 薪酬、福利中的部分激勵，與之相對應的是安全、生理需要。對應在萬科，則是職員現(xiàn)金年收入、政府規(guī)定部分、公司代繳個人所得稅、加班費、休假、社會保險和住房公積金、商業(yè)保險、獨生子女費等。 晉升，精神聲譽、氛圍、成長、參與激勵，與之相對應的是尊重、社交、自我實現(xiàn)的需要，對應在萬科是賀儀與奠儀、職員活動等 結論：萬科的提供給員工大多數(shù)是人的低層次需求，對留才不利，激勵作用發(fā)揮不充分,1薪酬透明化 2萬科雖有“薪火計劃”，但需要以“才企雙贏體系”中的“留才體系”為基礎：一、建立留才系統(tǒng)工程。二、制定創(chuàng)業(yè)留才策略，鼓勵內部創(chuàng)業(yè)。三、文化留才策略。四、學習留才策略。針對萬科的激勵機制，我建議其與鄂爾多斯的新金字塔激勵機制相掛鉤。 參考資料： /yunzhonglang/blog /articles/200903