和君創(chuàng)業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研討會(huì).ppt

2019/7/14,1,績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研討會(huì),第二階段匯報(bào)會(huì) 2003年10月23日,Beijing H&J Vanguard Management Consulting Co., Ltd.,中國空間技術(shù)研究院,2019/7/14,2,本次研討的目的,深入了解五院未來績(jī)效管理制度方面的主要內(nèi)容 新的績(jī)效管理體系與原先績(jī)效制度方面差異要點(diǎn) 基本清晰新的績(jī)效管理實(shí)施的程序與方法 通過交流提高對(duì)科學(xué)的績(jī)效管理方面的認(rèn)識(shí),2019/7/14,3,交流內(nèi)容,新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn),科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點(diǎn),績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,4,準(zhǔn)確定位五院目前績(jī)效管理現(xiàn)狀，制定下一階段發(fā) 展方向,特點(diǎn),目的,以人事權(quán)利部門組織考核 主要審核條件是否要求 注重計(jì)劃，指標(biāo)和行政關(guān)系,干部、職工不參與考核 只有晉升和調(diào)整工作時(shí)候 需要,以人事部牽頭，各部門參與 主要通過類360度評(píng)估方式 評(píng)價(jià),重視業(yè)績(jī)同時(shí)重視日常 規(guī)范行為 常常以公務(wù)員評(píng)價(jià)體系為藍(lán)本,重點(diǎn)評(píng)價(jià)管理干部 減少直接上級(jí)評(píng)價(jià)的不客觀性,以主要業(yè)務(wù)部門為主，人力資源部 監(jiān)督實(shí)施 關(guān)注績(jī)效結(jié)果，關(guān)注主要行為 以價(jià)值和戰(zhàn)略為導(dǎo)向調(diào)動(dòng)積極性 對(duì)不可控因素不予以評(píng)價(jià)（人無 完人，金無赤足）,形成個(gè)人，團(tuán)隊(duì)，組織利益共同體 建立科學(xué)衡量定性定量指標(biāo) 以人為本，充分發(fā)揮各類人員積極 性,科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,時(shí)間,人事考核,德能勤績(jī)目標(biāo)考核,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核,五院目前績(jī)效考核現(xiàn)狀,2019/7/14,5,五院在具體實(shí)施績(jī)效管理過程中可能出現(xiàn)的問題是新績(jī)效方案的改進(jìn)起點(diǎn),對(duì)于院長(zhǎng)、書記等高層,對(duì)于各部負(fù)責(zé)人,對(duì)于被考核的各級(jí)綜合 管理層,每人要在考評(píng)中給多達(dá)數(shù)十個(gè)下屬進(jìn)行評(píng)估打分，而且很多 當(dāng)事人的工作不一定自己了解，打分過程中常常評(píng)印象 不同院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估意見不一致的時(shí)候，應(yīng)該以什么結(jié)果 進(jìn)行績(jī)效反饋,為了客觀得到各位上級(jí)的評(píng)價(jià)，需要將同一個(gè)事情向每個(gè) 院長(zhǎng)匯報(bào)請(qǐng)示，然后在根據(jù)意見做決定，效率和認(rèn)可關(guān)系 各部負(fù)責(zé)人工作性質(zhì)特點(diǎn)不一樣，是否用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量 績(jī)效要素，這樣可以達(dá)到客觀 是否可能存在為了獲得直接下屬的“滿意”而不知不覺的 損害企業(yè)原則的現(xiàn)象,個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和直接上級(jí)的評(píng)價(jià)有關(guān)，有些對(duì)職工 服務(wù)不到位，工作拖來現(xiàn)象只要上級(jí)不知道就可以了 工作中只要不出差錯(cuò)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就不能給我評(píng)價(jià)不合格 如果下屬認(rèn)為評(píng)估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問題,2019/7/14,6,明晰五院績(jī)效現(xiàn)狀特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，保留有效的，補(bǔ) 充科學(xué)的,分類考核,類似360度多緯度評(píng)價(jià),定量考核目標(biāo) 定性考核德能勤績(jī),將被考核對(duì)象分類成三個(gè)主要類型 第一類：綜合管理層部正職領(lǐng)導(dǎo) 第二類：實(shí)體部，所長(zhǎng)正職領(lǐng)導(dǎo)考核 第三類：綜合管理層其他干部職工,對(duì)于綜合管理層部門正職采用院各領(lǐng)導(dǎo)3：3：3：1評(píng)估， 以及考核小組，同級(jí)和下屬考核綜合評(píng)價(jià) 對(duì)場(chǎng)所領(lǐng)導(dǎo)采用定量目標(biāo)評(píng)估和年度民主評(píng)議方式評(píng)估 對(duì)綜合管理層其他干部職工采用部領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)估并參考 其他主管部門和職工的意見,目標(biāo)主要以本人提出的目標(biāo)為參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估 德能勤績(jī)考核落實(shí)在年度考核中 以目標(biāo)結(jié)果為主的考核由勞資處統(tǒng)一管理 以德能勤績(jī)?yōu)橹鞯亩ㄐ钥己擞懈刹刻幗y(tǒng)一管理,2019/7/14,7,設(shè)計(jì)重點(diǎn)：系統(tǒng)性，科學(xué)性，戰(zhàn)略緊密性是解決 新方案的特點(diǎn),系統(tǒng)性,科學(xué)性,戰(zhàn)略緊密性,說明,去繁就簡(jiǎn)，以工作性質(zhì) 分類考核而不是以部門 分類考核,考核內(nèi)容以KPI為核心 評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)薪酬 評(píng)價(jià)工作能力體現(xiàn)晉升 評(píng)價(jià)工作態(tài)度體現(xiàn)去留,基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為 規(guī)范進(jìn)行評(píng)估 目標(biāo)與指標(biāo)提取需要依 據(jù)戰(zhàn)略而不是個(gè)人計(jì)劃,措施,依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分 出管理類，技術(shù)類型 輔助服務(wù)類崗位 將考核程序表單等 考核制度進(jìn)行統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)主要崗位個(gè)性化考核 采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形式考核 和擬定工作計(jì)劃 年度考核和季度考核統(tǒng)一并 各有側(cè)重 強(qiáng)調(diào)服務(wù)客戶視角考核，簡(jiǎn) 化360度評(píng)估,明確個(gè)階段目標(biāo)和工作計(jì)劃 重新梳理關(guān)鍵崗位職務(wù)說明 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立為參考 建立適應(yīng)市場(chǎng)變化的應(yīng)變機(jī) 制并提高相應(yīng)能力,2019/7/14,8,分類考核,類似360度多緯度評(píng)價(jià),定量考核目標(biāo) 定性考核德能勤績(jī),基于優(yōu)化與科學(xué)性，提出新的績(jī)效方案設(shè)計(jì)和實(shí)施 原則,2019/7/14,9,系統(tǒng)性原則,一個(gè)上級(jí)的原則,分層分類的原則,定性與定量結(jié)合的原則,設(shè)計(jì)原則與要點(diǎn),要點(diǎn),2019/7/14,10,系統(tǒng)性原則,一個(gè)上級(jí)的原則,分層分類的原則,定性與定量結(jié)合的原則,要點(diǎn)細(xì)化說明,五院制定統(tǒng)一的考核政策與方法，分系統(tǒng)細(xì)化各自的考核內(nèi)容 與權(quán)重，對(duì)于各部門中人員的評(píng)價(jià)模式盡量統(tǒng)一 考核數(shù)據(jù)過程采集有各部門制定規(guī)范落實(shí)，人力資源部門檢查監(jiān)督 各階段評(píng)價(jià)結(jié)果需要統(tǒng)一在人力資源部備案，對(duì)于關(guān)鍵崗位人員 評(píng)估的資料要相對(duì)較多,各級(jí)人員原則上接受直接上級(jí)的工作評(píng)價(jià)和指導(dǎo)反饋，但評(píng)估中 來源依然需要從其他重要的各個(gè)緯度，并針對(duì)各個(gè)崗位確定不同 的權(quán)重和考核指標(biāo),部門績(jī)效是部門管理類人員重要的評(píng)價(jià)內(nèi)容，同時(shí)包含相關(guān)的 職業(yè)化規(guī)范和部署情況 職能部門評(píng)價(jià)增加服務(wù)性指標(biāo)，分別由對(duì)口服務(wù)部門評(píng)價(jià) 技術(shù)實(shí)體廠所的評(píng)價(jià)以任務(wù)節(jié)點(diǎn)目標(biāo)和質(zhì)量為要點(diǎn)評(píng)價(jià) 操作類人員以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯闹苯由霞?jí)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)方式采用相對(duì)評(píng)價(jià)，正態(tài)分布，整體比例與部門評(píng)價(jià)成績(jī)掛鉤 評(píng)價(jià)內(nèi)容采用定量與定性結(jié)合，引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)，服務(wù) 指標(biāo)），對(duì)于定量和定性主要部分采用加分百分制，相關(guān)管理制度 采用減分形式,細(xì)化說明,2019/7/14,11,交流內(nèi)容,新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn),科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點(diǎn),績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,12,績(jī)效管理的基本理論認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與考核,概念,定義與解釋,區(qū)別關(guān)系,績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作 績(jī)效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。 它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指 導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán) 節(jié)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝 通，輔導(dǎo)員工能力的提高績(jī)效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo) 向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程,績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從 上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績(jī)效 和背景績(jī)效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作 業(yè)績(jī)等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī) 效考核分月度績(jī)效考核，季度績(jī)效考核和年度績(jī) 效考核。,績(jī)效管理,績(jī)效考核,注重日常管理 和系統(tǒng)性,注重內(nèi)容設(shè)計(jì)和 評(píng)估方法本身,2019/7/14,13,管理者的績(jī)效范圍和各自的角色,績(jī)效范疇,績(jī)效包括三個(gè)方面的含義； 1、管理者本人的績(jī)效 2、管理者所管轄員工的績(jī) 效 3、管理者所管轄部門的績(jī) 效,管理者,績(jī)效包括兩個(gè)方面的含義； 1、員工本人的績(jī)效 2、所屬部門的整體績(jī)效,員工,績(jī)效管理中的角色,管理者本人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 （需要上級(jí)確認(rèn)） 下屬績(jī)效、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定從大循環(huán)看， 通過考核實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是否 達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲從管理學(xué)的“組織，計(jì)劃， 控制協(xié)調(diào)”這個(gè)閉合循環(huán)看，每個(gè)循環(huán)都 需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將檢查和 反饋制度化，因此績(jī)效管理實(shí)際上是管理 者最常用的管理工具和管理依托手段,員工本人的績(jī)效目標(biāo)擬定，提報(bào)與上級(jí) 共同建立各自的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 日常工作中記錄并及時(shí)與上級(jí)溝通 對(duì)反饋意見進(jìn)行再反饋 對(duì)個(gè)人績(jī)效承擔(dān)責(zé)任，與團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān) 整體的績(jī)效責(zé)任,2019/7/14,14,引入適應(yīng)五院的考核模型保曼模型，規(guī)范考核方法與內(nèi)容,個(gè) 人 與 團(tuán) 隊(duì) 績(jī) 效,任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,時(shí)間，成本 質(zhì)量，數(shù)量,責(zé)任感 合作性,保曼模型,客觀考核,主觀考核,績(jī)效評(píng)估表,2019/7/14,15,短期評(píng)價(jià)的內(nèi)容和角度,季度評(píng)估 月度評(píng)估,自我評(píng)估（工作業(yè)績(jī)， 工作表現(xiàn)）,上級(jí)評(píng)估（工作業(yè)績(jī)， 工作過程）,職能評(píng)估 （職業(yè)管理 行為）,2019/7/14,16,長(zhǎng)期評(píng)價(jià)的內(nèi)容和角度,年度評(píng)估,自我評(píng)估（工作業(yè)績(jī)， 工作表現(xiàn)，績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容）,上級(jí)評(píng)估（工作業(yè)績(jī)，工作 過程，工作能力、素質(zhì)）,職能評(píng)估 （職業(yè)管理 行為，合作 責(zé)任性）,下級(jí)評(píng)估（管理行為， 管理技能，員工滿意度）,2019/7/14,17,注重系統(tǒng)性是績(jī)效管理循環(huán)實(shí)施的重點(diǎn)之一,績(jī)效計(jì)劃 評(píng)估基礎(chǔ) 工作要項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效實(shí)施 日常數(shù)據(jù)采集管理,績(jī)效評(píng)估 按照數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估,績(jī)效反饋 反饋面談 績(jī)效提高計(jì)劃,可以規(guī)范 的內(nèi)容,目標(biāo)協(xié)議書 目標(biāo)協(xié)議修改 任務(wù)計(jì)劃書 任務(wù)指標(biāo)書,工作記錄（周） 例會(huì)規(guī)范和記錄 考核數(shù)據(jù)記錄 關(guān)鍵事件記錄,績(jī)效考核表 日?？己擞涗?屬員滿意表 部門滿意表 職業(yè)行為規(guī)范表,反饋面談?dòng)涗?面談過程監(jiān)督 考核結(jié)果簽字 二級(jí)考核 考核抽查記錄,2019/7/14,18,一 些 常 用 的 考 核 指 標(biāo) 樣 本（舉例）,2019/7/14,19,交流內(nèi)容,新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn),科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點(diǎn),績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,20,新方案著重規(guī)范的內(nèi)容,程序的規(guī)范,檢查和違規(guī)處罰的規(guī)范,考核方法規(guī)范,考核反饋的規(guī)范,過程記錄的規(guī)范,將績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié) 緊密聯(lián)系在目標(biāo)擬定，標(biāo)準(zhǔn)建立，實(shí)施檢查，反饋薪酬中 將績(jī)效目標(biāo)由于外在環(huán)境變化而變化的改變程序規(guī)范,要點(diǎn),角色的規(guī)范,明確總部人力資源部是績(jī)效管理制度的制訂者，分部/部 門人力資源部是制度細(xì)化者，各級(jí)管理者是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的 制定和建立者，同時(shí)也是實(shí)施者（計(jì)劃，交流，觀察，評(píng)價(jià) 輔導(dǎo)，溝通），員工是各自目標(biāo)的擬定者，實(shí)施者。,引入統(tǒng)一的評(píng)價(jià)模型，明確評(píng)價(jià)一個(gè)上級(jí)，（由上級(jí)采集數(shù)據(jù)） 職能部門明確服務(wù)指標(biāo)和協(xié)作指標(biāo) 針對(duì)不同類型人員規(guī)范評(píng)價(jià)程序與形式,反饋責(zé)任人：直接上級(jí)承擔(dān)責(zé)任予以明確 反饋結(jié)果統(tǒng)一：評(píng)價(jià)結(jié)果規(guī)定時(shí)間匯總在人力資源部 反饋形式：薪酬收入統(tǒng)一，面談?dòng)涗浺?guī)范，考核結(jié)果記錄,將個(gè)階段重要的檢查記錄表格化，作為評(píng)價(jià)下屬的依據(jù) 將工作任務(wù)書表格化，列入考核表中予以考核 職能部門和相關(guān)部門進(jìn)行例行的，非例行的各類檢查監(jiān)督 結(jié)果統(tǒng)一成表，作為評(píng)價(jià)相關(guān)部門和各自部門的依據(jù),明確績(jī)效實(shí)施檢查由各級(jí)管理者完成，有人力資源部檢查監(jiān)督 對(duì)于違反績(jī)效管理制度/程序規(guī)范的部門領(lǐng)導(dǎo)明確處罰標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)申述程序予以規(guī)范,2019/7/14,21,績(jī)效評(píng)估具體內(nèi)容框架,績(jī)效評(píng)估表,內(nèi)容框架,基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從部門職能和崗位分解的日常過程指標(biāo),管理者職業(yè)化行為規(guī)范（組織、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)，人員管理，內(nèi)部溝通，管理責(zé)任）,團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性,工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等,2019/7/14,22,績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)計(jì)算方法,業(yè)績(jī)與結(jié)果成績(jī),職業(yè)化管理行為,職業(yè)管理規(guī)范,部署滿意度,加,減,實(shí)際成績(jī),2019/7/14,23,各項(xiàng)成績(jī)累計(jì)后如何獲得總成績(jī),打分方式,成績(jī) 計(jì)算方法,累計(jì)加分項(xiàng)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成績(jī)，職業(yè)化管理行為成績(jī) 累計(jì)減分項(xiàng)：職能部門評(píng)價(jià)減分成績(jī)，屬員不滿意成績(jī),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際得分來源于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)累計(jì)的百分制成績(jī)。 職業(yè)管理行為項(xiàng)實(shí)際得分來源于上級(jí)考評(píng)表的百分制成績(jī)。 職能評(píng)價(jià)項(xiàng)實(shí)際得分來源于職能部門橫向評(píng)估表。屬員滿意度 項(xiàng)得分來源于本部員工填寫的管理人員考評(píng)表. 實(shí)際成績(jī)實(shí)際得分（百分制成績(jī)）權(quán)重，成績(jī)?nèi)⌒?shù)點(diǎn)一位。 綜合成績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效成績(jī)管理行為成績(jī)-職能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成 績(jī)-部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)7職能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)職 能標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)（權(quán)重成績(jī)）實(shí)際成績(jī) 部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)成績(jī) （權(quán)重成績(jī)）實(shí)際成績(jī),2019/7/14,24,五院評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容,績(jī)效評(píng)估表,指標(biāo)內(nèi)容,基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從部門職能和崗位分解的日常過程指標(biāo),2019/7/14,25,上級(jí)評(píng)估中高層管理者績(jī)效內(nèi)容_職業(yè)化管理行為,績(jī)效評(píng)估表,計(jì)劃管理 目標(biāo)計(jì)劃的制訂和規(guī)范建立 目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施情況 目標(biāo)計(jì)劃評(píng)估反饋情況,組織與文化管理 外部關(guān)系管理 內(nèi)部關(guān)系管理 組織氛圍和企業(yè)文化管理,資源控制與管理 目標(biāo)資源整理和控制 成本控制和管理 人，財(cái)、物資源管理,內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào) 內(nèi)部溝通機(jī)制建立和完善 人員和資源管理與協(xié)調(diào),人員管理 下屬人員任務(wù)計(jì)劃管理 下屬人員激勵(lì) 下屬人員精神面貌,管理責(zé)任 責(zé)任心 接受挑戰(zhàn)程度 職業(yè)道德和嚴(yán)守秘密,2019/7/14,26,職能部門評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容,績(jī)效評(píng)估表,指標(biāo)內(nèi)容,團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性,2019/7/14,27,部門員工評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（1）,績(jī)效評(píng)估表,評(píng)價(jià)內(nèi)容,工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等,2019/7/14,28,部門員工評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（2）,績(jī)效評(píng)估表,評(píng)價(jià)內(nèi)容,工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等,2019/7/14,29,對(duì)部門考核方案（討論）,誰來考,考什么,怎么考,時(shí)間頻率,實(shí)體部,項(xiàng)目，經(jīng)營管理， 質(zhì)量等部,廠所,物質(zhì)部,職能部,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項(xiàng)目，經(jīng)營 質(zhì)量等部 職能部門,項(xiàng)目，經(jīng)營， 總體，質(zhì)量 財(cái)務(wù),相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項(xiàng)目，實(shí)體部,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 實(shí)體部,實(shí)體部 項(xiàng)目，財(cái)務(wù) 質(zhì)量等部 （相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)）,工作任務(wù) 工作質(zhì)量 成本控制 部門規(guī)范,工作任務(wù) 產(chǎn)品質(zhì)量 經(jīng)費(fèi)使用 效率與協(xié)作,項(xiàng)目工程進(jìn)度 工作質(zhì)量 成本管理 資源支持與效率,任務(wù)計(jì)劃 檢查監(jiān)督 服務(wù)支持 協(xié)作效率,工作計(jì)劃 成本管理 服務(wù)效率,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭 其他各部門參與 評(píng)價(jià) 多緯度收集,項(xiàng)目部和總體 牽頭 其他部門參與評(píng)價(jià),主管院領(lǐng)導(dǎo)牽頭 其他相關(guān)部門參與 評(píng)價(jià),人力資源部牽頭 其他部門參與評(píng)價(jià),項(xiàng)目和財(cái)務(wù)牽頭 其他相關(guān)部門參與 評(píng)價(jià),季度評(píng)估 年度評(píng)估 項(xiàng)目周期評(píng)估,半年評(píng)估 年度評(píng)估,項(xiàng)目周期評(píng)估 季度評(píng)估 年度評(píng)估,半年評(píng)估 年度評(píng)估,季度評(píng)估 年度評(píng)估 項(xiàng)目周期評(píng)估,2019/7/14,30,對(duì)各層類人員考核方案（討論）,部門主要 管理者,技術(shù)類型 員工,綜合層 員工,操作類 員工,誰來考,考什么,怎么考,時(shí)間頻率,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項(xiàng)目，經(jīng)營 質(zhì)量等部 職能部門,直接上級(jí) （服務(wù)對(duì)象）,直接上級(jí) 技術(shù)專家,直接上級(jí) （服務(wù)對(duì)象）,部門績(jī)效 職業(yè)化管理行為 員工意見,工作任務(wù)完成 工作數(shù)量質(zhì)量 協(xié)作服務(wù) 職業(yè)規(guī)范,工作任務(wù)完成 研發(fā)質(zhì)量 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 成本效率 能力,工作質(zhì)量 工作效率 職業(yè)行為 勞動(dòng)紀(jì)律,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭 其他各部參與評(píng) 人力資源部組織 多緯度收集資料,直接上級(jí)牽頭 相關(guān)人員收集統(tǒng)計(jì) 服務(wù)對(duì)象的意見,直接上級(jí)牽頭 項(xiàng)目等部意見統(tǒng)計(jì) 技術(shù)專家進(jìn)行 技術(shù)能力的評(píng)定,直接上級(jí)牽頭 職能檢查結(jié)果依據(jù) 逐級(jí)考核,季度評(píng)估 年度評(píng)估 項(xiàng)目周期評(píng)估,季度評(píng)估 半年評(píng)估 年度評(píng)估,季度評(píng)估 年度評(píng)估 項(xiàng)目周期評(píng)估,月度評(píng)估 季度評(píng)估 年度評(píng)估,2019/7/14,31,部門承擔(dān)的主要指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重（建議）,70,30,實(shí)體部,任務(wù)計(jì)劃 類指標(biāo),協(xié)作類 服務(wù)類 指標(biāo),否決 指標(biāo),70,30,廠所,60,40,項(xiàng)目，經(jīng)營管理， 質(zhì)量等部,50,50,職能部,40,60,物資等部,2019/7/14,32,采用百分制，分別定量?jī)?yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并給予評(píng)價(jià),2019/7/14,33,績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系,績(jī)效成績(jī)一般,優(yōu)秀人員,不足,10,70,20,人數(shù),相對(duì)評(píng)價(jià),絕對(duì)評(píng)價(jià),問題：？在一定評(píng)估階段，人數(shù)少的部門如何評(píng)價(jià)更客觀？,2019/7/14,34,通過團(tuán)隊(duì)成績(jī)強(qiáng)制分布，將組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合起來（討論）,團(tuán)隊(duì)績(jī)效,個(gè)人績(jī)效,2019/7/14,35,（案例）績(jī)效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：營銷、生產(chǎn)管理,2019/7/14,36,（案例）績(jī)效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：人事、財(cái)務(wù)，技術(shù)質(zhì)量，行政后勤管理,2019/7/14,37,交流內(nèi)容,新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn),科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點(diǎn),績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,38,需要支持完成的活動(dòng)（13天工作）,確定本部門、人員 主要考核內(nèi)容項(xiàng) 以及權(quán)重,探討確定考核結(jié)果 正態(tài)分布形式,提出各自部門誰來考 考什么，考評(píng)頻率 建議,組織本部門擬定對(duì) 主要接口部門評(píng)價(jià)內(nèi)容 和權(quán)重,時(shí) 間,1個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí),1個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí),2個(gè)小時(shí)4個(gè)小時(shí),4個(gè)小時(shí)8個(gè)小時(shí),咨詢公司隨時(shí)提供咨詢支持和根據(jù)要求提供指導(dǎo),要 點(diǎn),考核主項(xiàng)目 考核權(quán)重,部門與員工評(píng)價(jià)關(guān)系 部門內(nèi)員工評(píng)價(jià)排序,考核主要內(nèi)容 形式，和評(píng)率建議,對(duì)口管理/服務(wù)部門 名稱，主要指標(biāo)，權(quán)重 評(píng)估頻率（5項(xiàng)內(nèi)）,主要 活動(dòng),安排有關(guān)人員 擬定考核要點(diǎn) 等內(nèi)容與權(quán)重,單獨(dú)確定本部門建議 參考其他意見,安排各下屬擬定細(xì)化 考核內(nèi)容來源 誰來評(píng)價(jià)這個(gè)指標(biāo)合適,安排下屬處室完成 對(duì)服務(wù)/管理部門 進(jìn)行管控內(nèi)容的規(guī)范,2019/7/14,39,交流內(nèi)容,新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn),科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點(diǎn),績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,40,有效實(shí)施績(jī)效管理的前提保障與準(zhǔn)備,大多數(shù)人是合格的,考核負(fù)責(zé)人是合格的,推行方案是被認(rèn)可的,三件事,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)的員工和基層管 理者是符合崗位要求的，因?yàn)槟軌蚣?lì) 大家前進(jìn)的是獎(jiǎng)勵(lì)出色的人選，處罰和 培訓(xùn)不合格的員工，所以獎(jiǎng)勤罰懶是針 對(duì)團(tuán)隊(duì)中的少數(shù)，這樣才有激勵(lì)的效果,各級(jí)管理者（考核負(fù)責(zé)人）是合格的， 同時(shí)各級(jí)管理者處理問題的心態(tài)是公平 的，因?yàn)樵诳荚u(píng)中主要推動(dòng)者是各基層 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)，如果 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不合格，在掌握和使用績(jī)效 考核這個(gè)工具的時(shí)候就容易產(chǎn)生偏頗,推行的績(jī)效考核制度是被絕大多數(shù)員工 認(rèn)可的。這是因?yàn)樵诳?jī)效考核的實(shí)施最 終是激勵(lì)被考評(píng)者為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，并 使企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效的提高。,關(guān)注點(diǎn),實(shí)現(xiàn)的方法,相對(duì)評(píng)價(jià)和絕對(duì) 評(píng)價(jià)的觀念培訓(xùn),培訓(xùn)和調(diào)整,規(guī)范的溝通形式