人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning.ppt

1,第04章 人力資源規(guī)劃,本章的主要內容包括： 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的需求預測技術 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的供給預測技術 第四節(jié) 人力資源的供需平衡,2,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,本節(jié)的主要內容包括： 一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃的內容 三、人力資源規(guī)劃的作用 四、人力資源規(guī)劃的程序,3,一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質量和數(shù)量要求的人力資源保證。 簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。 1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎上進行。 2、人力資源規(guī)劃應當包括兩個部分的活動，一是對企業(yè)在特定時期內的人員供給和需求進行預測；二是根據(jù)預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。 3、人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預測要從數(shù)量和質量這兩個方面來進行。,4,二、人力資源規(guī)劃的內容 (一)、狹義的人力資源規(guī)劃 1、人員配備計劃 2、人員補充計劃 3、人員晉升計劃 (二)、廣義的人力資源規(guī)劃 1、人員培訓開發(fā)計劃 2、員工薪酬激勵計劃 3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 4、勞動組織計劃 5、員工援助計劃 6、勞動衛(wèi)生計劃 7、員工關系計劃 8、退休解聘計劃 9、安全生產(chǎn)計劃等,5,三、人力資源規(guī)劃的作用 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 3、促進企業(yè)人力資源管理的開展 3、協(xié)調人力資源管理的各項計劃 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率，降低人工成本的開支 5、使組織和個人發(fā)展目標相一致 6、保持人員狀況的穩(wěn)定 7、對人力資源管理的其他職能具有指導意義,6,四、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 1、準備階段 (1)、外部環(huán)境的信息 (2)、內部環(huán)境的信息 (3)、現(xiàn)有人力資源的信息(人力資源盤點) 2、預測階段 (1)、人力資源需求預測 (2)、人力資源供給預測 3、實施階段 制定并實施平衡供需的措施。 4、評估階段 (1)、根據(jù)內外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結果，并對平衡供需措施做出調整； (2)、對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。,7,8,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的需求預測技術,本節(jié)的主要內容包括： 一、人力資源需求預測的內容 二、影響人力資源需求預測的因素 三、人力資源需求預測的步驟 四、人力資源需求預測的方法,9,一、人力資源需求預測的內容 1、企業(yè)人力資源需求預測(數(shù)量和質量的預測） 2、企業(yè)人力資源存量與增量預測 3、企業(yè)人力資源結構預測 4、企業(yè)特種人力資源預測,10,二、影響人力資源需求預測的因素 01、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 02、顧客需求的變化(市場需求) 03、生產(chǎn)或服務的需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值) 04、勞動力成本趨勢(工資狀況) 05、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 06、職位的工作量 07、追加培訓的需求 08、每個工種員工的移動情況 09、曠工趨向(或出勤率) 10、政府的方針政策的影響 11、工作小時的變化 12、退休年齡的變化 13、社會安全福利保障,11,三、人力資源需求預測的步驟 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測三部分。人力資源需求預測流程如下圖所示。,12,人力資源需求預測的具體實施步驟如下： 1、根據(jù)組織結構和職位設置狀況，確定崗位編制和人員配置； 2、盤點現(xiàn)有人力資源狀況，包括登記員工的數(shù)量、質量、結構、分布、工作情況、勞動負荷情況等，檢查是否存在人員缺編、超編現(xiàn)象，考察當前員工是否符合崗位資格要求； 3、與部門管理者討論上述統(tǒng)計結果并確定各部門的人力資源需求； 4、根據(jù)組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，確定未來的組織結構設置； 5、根據(jù)未來的生產(chǎn)任務計劃、生產(chǎn)因素及工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)并進行匯總統(tǒng)計，該統(tǒng)計結果即為未來的人力資源需求； 6、統(tǒng)計預測期內即將退休的人員； 7、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預測未來可能發(fā)生的晉升及離職情況； 8、匯總來自第6、7個步驟的統(tǒng)計和預測結果，得出未來流失人力資源趨勢； 9、匯總上述現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源的數(shù)據(jù)資料，得出組織整體人力資源需求預測。,13,四、人力資源需求預測的方法 (一)、定性方法 1、經(jīng)驗預測法 2、描述法 3、德爾菲法 4、現(xiàn)狀規(guī)劃法 (二)、定量方法 1、趨勢預測法 2、回歸預測法 3、比率預測法(轉換比率法) 4、人員比率法 5、技能組合法 6、生產(chǎn)函數(shù)模型 7、定員定額分析法,14,1、經(jīng)驗預測法 經(jīng)驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀本褪怯芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意；“自上而下”就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結合起來運用：先由公司提出員工需求的指導性建議；再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、員工培訓部門確定具體用人需求；最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預測，交由公司經(jīng)理審批。,(一)、定性方法,15,2、描述法 描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃。這種方法不適用于長期預測。,(一)、定性方法,16,3、德爾菲法 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。 第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。 第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。,(一)、定性方法,17,(一)、定性方法,4、現(xiàn)狀規(guī)劃法 這是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術不變，則企業(yè)的人力資源也應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)。即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應預測規(guī)劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測算出在規(guī)劃有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補就行了。,18,1、趨勢預測法(參見教材P172) 2、回歸預測法(參見教材P173) 3、比率預測法(轉換比率法) (參見教材P173) 4、 人員比率法 采用人員比率法，首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應用范圍有較大的局限性。過去管理基礎較差的企業(yè)，可以參考標桿企業(yè)的一般情況。 5、技能組合法 假設員工目前的結構或分布為理想狀態(tài)，或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預測即可。,(二)、定量方法,19,可以推出： 其中，Y是總產(chǎn)出水平。L是勞動力投入量。C是資本投入量。A是總生產(chǎn)率系數(shù)(近似于常數(shù))。、分別為勞動和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)。且|+|1。u為對數(shù)正態(tài)分布誤差項。 一旦先預測出企業(yè)在t時間的產(chǎn)出水平和資本總額，即可得到在t時刻企業(yè)人力資源需求量。但對企業(yè)來說，這是一個比較復雜的過程，因為A，的確定是一件比較困難的事，有條件的大公司可以考慮此方法。,(二)、定量方法,6、生產(chǎn)函數(shù)模型 根據(jù)企業(yè)在t時間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時刻企業(yè)人力資源需求量。 由道格拉斯生產(chǎn)函數(shù),20,7、定員定額分析法 (1)、工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分析(動作研究、時間研究)，計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預測變動因素的修正，確定公司的員工需求。其公式為：,(二)、定量方法,R=R1+R2-R3 其中，N 為人力資源需求量 W 為計劃期任務總量。 q 為企業(yè)現(xiàn)行定額。 R 為部門計劃期內生產(chǎn)率變動系數(shù)。 R1 為企業(yè)技術進步引起的勞動率提高系數(shù) R2 為由經(jīng)驗積累導致的勞動率提高系數(shù) R3 為由勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。,21,(2)、按勞動效率定員,例如：計劃期內某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務為1000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%。則,仍依上例，如果采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定額的關系式是：,則單位產(chǎn)品的工時定額=85=1.6(小時/件) 定員計算公式變?yōu)椋?22,如計劃期任務是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式：,例如：某車間某工程計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺，乙產(chǎn)品500臺，丙產(chǎn)品250臺。其單臺工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率為120%，出勤率為90%，廢品率為8%。則該車間該工種的定員人數(shù)為：,23,(3)、按設備定員 這種方法根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式如下：,例如：某車間為完成生產(chǎn)任務需開動自動車床40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)為：,24,(4)、按崗位定員 對于多人一機共同進行操作的崗位，其定員人數(shù)的計算公式如下：,上式中的“生產(chǎn)工作時間”，是指作業(yè)時間、布置工作地時間和準備、結束工作時間之和。 例如：某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日寫實，甲崗位生產(chǎn)工作時間為260工分，乙崗位為300工分，丙崗位為240工分，根據(jù)該工種的勞動條件和勞動強度等因素，規(guī)定個人需要與休息寬放時間為60工分，計算崗位定員人數(shù)為：,25,第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的供給預測技術,本節(jié)的主要內容包括： 一、 影響企業(yè)人力資源供給的因素 二、人力資源供給預測的步驟 三、人力資源供給預測的方法,26,一、 影響企業(yè)人力資源供給的因素 (一)、內部供給預測 企業(yè)未來內部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源供給。 企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素： 1、企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等) 2、內部流動(晉升、降職、平調等) 3、跳槽(辭職、解聘)等。 4、人員質量,27,(二)、外部供給預測 1、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 (1)、地域性因素 (2)、人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)、勞動力市場狀況(發(fā)育程度) (4)、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 (5)、企業(yè)的吸引力 2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)、大中專院校應屆畢業(yè)生 (2)、復員轉業(yè)軍人 (3)、失業(yè)人員、流動人員 (4)、其他組織在職人員,28,二、人力資源供給預測的步驟,29,三、人力資源供給預測的方法 (一)、人力資源信息庫 (二)、替換單法(人員替換、接替模型) (三)、人力資源“水池”模型 (四)、馬爾科夫模型,30,(一)、人力資源信息庫,人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。從人力資源信息庫中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等方面信息，它與傳統(tǒng)的個人檔案相比具有容量大、調用靈活方便、文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確切反映員工流動信息。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 1、技能清單 2、管理才能清單,31,1、技能清單 技能清單的設計應針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。例如，某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： (1)、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； (2)、介紹員工技術能力、責任、學歷等； (3)、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； (4)、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。,32,2、管理才能清單 管理才能清單集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關信息。其表格項目的主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。,33,(二)、替換單法(人員替換、接替模型) P177 這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業(yè)潛在的內部供給,34,35,(三)、人力資源“水池”模型 P177-178 人力資源的“水池”模型是在預測企業(yè)內部人員流動的基礎上來預測人力資源的內部供給