500強(qiáng)企業(yè)精典管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲100例134P.doc

精典管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲 管理核變，來自于互動(dòng)管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲100例編著：胡銓期望的線索！郭秋杰（博士）我想說一句把白紙黑字的教學(xué)內(nèi)容變成了歡聲笑語的課堂實(shí)踐互動(dòng)、有效、深刻、愉快。 上海郵通股份有限公司副總裁 李中耀上胡老師的課是一種享受。豐富的專業(yè)知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)使他的教學(xué)既生動(dòng)有趣又耐人尋味。培訓(xùn)互動(dòng)游戲有機(jī)結(jié)合在課堂中，使學(xué)員在輕松愉快的氛圍中不知不覺增長了知識(shí)。上海延鋒偉世通公司培訓(xùn)管理 陳毅歆您好！我是康恩貝保健品公司的嘉興市場推廣主管吳勇，您給我過名片。6月27日的培訓(xùn)我對您有很深刻的印象，您十分有激情，我非常欣賞。我把培訓(xùn)后大家的意見總結(jié)了一下：您的工作得到了大家的認(rèn)可，但我們把您比喻成您說的那個(gè)找鑰匙的男人，我則認(rèn)為您是泥失流派的！浙江康恩貝集團(tuán)康恩貝保健品有限公司胡銓先生以含蓄、幽默而充滿激情的語言，輕松、活潑而富有意義的游戲，向我們展現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)管理在當(dāng)今時(shí)代的重要性和美好前景，使我們充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)的真正含義，為我們客觀地了解自己的工作提供了理論依據(jù)。 比瑞利（無錫）電纜公司 培訓(xùn)經(jīng)理 王廣亞 質(zhì)保部經(jīng)理 胡敏芳體驗(yàn)清新、快樂的互動(dòng)培訓(xùn)一個(gè)成功的培訓(xùn)關(guān)鍵取決于學(xué)員在培訓(xùn)中能實(shí)際獲益和領(lǐng)悟的知識(shí)有多少，首次嘗試團(tuán)隊(duì)合作的拓展培訓(xùn)，使我們真正體驗(yàn)到了這一點(diǎn)。同樣的環(huán)境、同樣的學(xué)員，卻達(dá)到了意想不到的效果，簡單的游戲、簡單的方法卻激發(fā)了每一位學(xué)員的個(gè)人潛能，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)活力、凝聚力和創(chuàng)造力，同時(shí)創(chuàng)造了一個(gè)清新自然、快樂無限的學(xué)習(xí)氛圍，使我們獲益非淺。上海東方證券有限責(zé)任公司 團(tuán)委書記 蔡謹(jǐn)順序說明封面：管理核變，來自于互動(dòng)管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲100例封面折頁：作者簡介第一頁：空白第二頁：書名（管理核變，來自于互動(dòng)管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲100例） 期望的線索。郭秋杰（博士）第三頁：我想說一句第四頁：序第五頁：目錄第六頁：前言 第一部分大話培訓(xùn)游戲 第二部分經(jīng)典管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲100最后一頁：后記序游戲-是不分男女老少都樂意參與的益智活動(dòng)。管理游戲-是集知識(shí)傳授、技巧演練、經(jīng)驗(yàn)分享于一體的培訓(xùn)活動(dòng)。這是一個(gè)真實(shí)的故事：有一次，我在河南的一家合資企業(yè)做優(yōu)秀管理人員培訓(xùn)課程，其中穿插組織了一個(gè)業(yè)務(wù)拓展全中國的大型管理游戲。這是一個(gè)意在讓學(xué)員領(lǐng)悟團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通技巧重要性的分組拼圖游戲。在游戲中，由于個(gè)別學(xué)員求勝心切和本位主義，把江西圖塊藏了起來，結(jié)果影響了整個(gè)游戲的進(jìn)程。游戲結(jié)束后，公司負(fù)責(zé)生產(chǎn)的副總經(jīng)理深有感觸對我說：“朱老師，由于本位主義思想作怪，我們把江西革命根據(jù)地都丟失了，游戲的過程非常客觀和生動(dòng)地反映了我們平時(shí)在管理中存在的團(tuán)隊(duì)合作問題，這個(gè)游戲?qū)ξ覀兘逃羁塘恕！币粋€(gè)設(shè)計(jì)科學(xué)、精致的管理游戲?qū)?huì)對參加培訓(xùn)的學(xué)員產(chǎn)生深刻的心靈震撼力，這是多年講師生涯實(shí)踐給我的啟迪。在中路企業(yè)管理咨詢有限公司，我與胡銓先生共同開發(fā)和實(shí)施不少管理課程，有的目前已成為中路咨詢的品牌課程而深受市場歡迎。例如室內(nèi)團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，就是由八個(gè)大型管理游戲組合而成。在合作中，胡銓先生對管理游戲的“癡情”深深感染了我。正是他多年來堅(jiān)持不懈對管理游戲的創(chuàng)作、收集、整理，才使本書得以出版。由于職業(yè)的關(guān)系，我的唯一嗜好是迋書城。近期來，我一直有一個(gè)遺憾，就是在琳瑯滿目的管理叢書中很難找到一本專門介紹管理游戲的書籍。偶爾發(fā)現(xiàn)一本“孤品”，基本上也是屬于“外籍”。所以可以說，本書的出版是填補(bǔ)了國內(nèi)管理叢書中的一個(gè)空缺。本書介紹的100個(gè)管理游戲，基本上都是經(jīng)過培訓(xùn)課程的實(shí)踐演練，所以具有較強(qiáng)的科學(xué)性和實(shí)戰(zhàn)性。而本書的編撰，更帶有工具書的特點(diǎn)。她把每一個(gè)游戲的規(guī)則、道具、目的以及實(shí)施要點(diǎn)和分享要領(lǐng)都一一交代清楚，讓你選用起來非常方便。管理的哲理，通過游戲讓你深入淺出地領(lǐng)悟；管理的藝術(shù)，通過游戲讓你如臨其境地欣賞；管理的快樂，通過游戲讓你淋漓盡致地享受！上海中路企業(yè)管理咨詢有限公司董事長 朱榮民 2002-9-14前 言（moving each other）互動(dòng)是反映著時(shí)代特點(diǎn)的新名詞，在我的印象中，表演藝術(shù)界中歌星的演唱會(huì)表現(xiàn)的尤為突出，在現(xiàn)代管理中我們看到了符合互動(dòng)特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)管理，在我們從以職能為中心向以流程為中心，以工序?yàn)橹行霓D(zhuǎn)向以人為本的團(tuán)隊(duì)管理，過去我們以成本為導(dǎo)向，而現(xiàn)在我們以顧客為導(dǎo)向，過去我們在傳統(tǒng)營銷中不太強(qiáng)調(diào)顧客參與而現(xiàn)在我們高度的強(qiáng)調(diào)顧客參與種種變化表明，幾乎所有的領(lǐng)域把“互動(dòng)”作為提高效率的重要手段之一?！肮芾砗俗儯瑏碜杂诨?dòng)”，這是本書大膽提出來的理念，涵概兩個(gè)深層次：第一，管理中有效的運(yùn)用互動(dòng)，將會(huì)如核能迸發(fā)出巨大的能量；第二，當(dāng)今培訓(xùn)幾乎受到所有具有前瞻性的管理者的高度重視，為了最大提高效率在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐中，我們都在竭力開發(fā)各種高度參與（有著緊密互動(dòng)）的課程。互動(dòng)提高培訓(xùn)效率，培訓(xùn)促使企業(yè)管理效率提升。因此，管理核變，來自于互動(dòng)。在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐中，常常面對的是在業(yè)界頗有經(jīng)驗(yàn)的成人，成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)使我們的目光不得不更聚焦于“互動(dòng)”坦率的來說，我們已經(jīng)知道它對我們非常有用，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)成人有五大學(xué)習(xí)原理： 成人是通過實(shí)踐而學(xué)習(xí)的 成人是喜歡真實(shí)例子的 成人是結(jié)合原有知識(shí)學(xué)習(xí)的 成人是通過與原有知識(shí)的比較來學(xué)習(xí)的 成人是喜歡高度參與的并且，在培訓(xùn)中我們知道： 多樣性是增添學(xué)習(xí)樂趣的調(diào)料 要有效的運(yùn)用學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換原則為了進(jìn)一步說明“互動(dòng)”在培訓(xùn)中的意義，有必要了解一下現(xiàn)代的培訓(xùn)與傳統(tǒng)的教學(xué)有沒有區(qū)別?初看之下你也許覺得沒有什么區(qū)別。確實(shí)，在諸多的實(shí)踐中這兩個(gè)詞時(shí)?；煊?，兩者也確有相似之處。許多人從教育實(shí)踐轉(zhuǎn)到了培訓(xùn)實(shí)踐，表面上在培訓(xùn)中運(yùn)用了與教育實(shí)踐相同的原理，結(jié)果取得了成功。然而，這兩種工作確實(shí)有明顯差別，為什么能獲得好的結(jié)果，其實(shí)那些成功地實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)崗的人無疑在實(shí)踐中知道兩者之間的差別。認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)的教學(xué)中的學(xué)習(xí)方式與成人學(xué)習(xí)方式之間的差別，在培訓(xùn)工作中貫徹成人教育的原理。學(xué)習(xí)方式是兩種工作的最重要的區(qū)別之一，此外還有一些其他的區(qū)別：1、 知識(shí)獲得的觀念。知識(shí)主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳授的。不是在教學(xué)中所做的那樣，教師告知學(xué)員什么是“真理”，而培訓(xùn)師卻只是促進(jìn)學(xué)員去發(fā)現(xiàn)真理。 2、硬件、軟件的強(qiáng)調(diào)。教學(xué)強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)硬件的使用技術(shù)的進(jìn)步，比如通過安裝先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)并教會(huì)員工如何使用它們；而培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)通過開發(fā)員工企業(yè)的人力資源來實(shí)現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步。 3、重心不一樣。教學(xué)以教師為中心，重心在金字塔的頂端；而培訓(xùn)則是以學(xué)員為中心，在培訓(xùn)中重心下移，完全注重學(xué)員。 4、關(guān)注的方面。教學(xué)主要關(guān)注那些可測評的行為；培訓(xùn)不僅如此，同時(shí)也關(guān)注學(xué)員的態(tài)度。比如在培訓(xùn)中，對學(xué)員的某種行為，給予肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使這種行為得以鞏固和持續(xù)。 5、目標(biāo)的維度。教學(xué)注重明確的行為性目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)信息的獲??；培訓(xùn)不僅注重目標(biāo)的明確性，還強(qiáng)調(diào)技能的提升及技能的掌握(學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí))。 6、內(nèi)容的擴(kuò)展。教學(xué)內(nèi)容關(guān)聯(lián)于技術(shù)性能力，而培訓(xùn)內(nèi)容則還涉及人的技能，諸如決策能力和批評性思維能力，以及處理人際關(guān)系、進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)所需的一些軟技能。 7、方法。教學(xué)是以學(xué)科為中心的，并采用講課的方式；而培訓(xùn)則更個(gè)性化，注意與環(huán)境的融合，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)與的積極性。我們不可否認(rèn)互動(dòng)對我們許多領(lǐng)域的重要程度，而且我們不管是從成人的學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)原理，還是傳統(tǒng)教學(xué)與現(xiàn)代培訓(xùn)方式的區(qū)別，可以清楚互動(dòng)在現(xiàn)代培訓(xùn)中幾乎是獲得高效率的決定性因素。無疑，有效“互動(dòng)”的設(shè)計(jì)，是現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容。在本書中游戲可以是“互動(dòng)”的一種方式，也可以說互動(dòng)是一種提高培訓(xùn)效率的“游戲”，或許我們不必一定要澄清“互動(dòng)”與“游戲”的關(guān)系，但是，我們可以將本書簡要的歸納為：本書提供的“互動(dòng)”或“游戲”方法為的是發(fā)動(dòng)學(xué)員高度的involve，提高培訓(xùn)的效率?；?dòng)與游戲滿足培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)原理，有的一定情節(jié)，有的有競賽因素，形式生動(dòng)活潑，內(nèi)容豐富多樣，它要求學(xué)員積極地有創(chuàng)造性地參與，具有娛樂性和趣味性。因此，互動(dòng)與游戲能較大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)其對課程的濃厚興趣，全面促進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)。由于互動(dòng)或游戲的特點(diǎn)，使它在各類培訓(xùn)中具有十分重要的地位和作用，因?yàn)樗趯?shí)踐中是行之有效的。 本書的管理培訓(xùn)互動(dòng)或游戲是本人在培訓(xùn)生涯中的實(shí)踐中積累的，有的來自于的創(chuàng)造，有的來自于實(shí)踐中的提升，有的來自于經(jīng)驗(yàn)的改良，有的是中外培訓(xùn)互動(dòng)或游戲中的精華小結(jié)，具有一定的實(shí)操性、典型性和代表性。本書盡量從我國現(xiàn)代培訓(xùn)的實(shí)際和成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)出發(fā)，本著與成人素質(zhì)、認(rèn)識(shí)能力和心理狀態(tài)相適應(yīng)及利于提高培訓(xùn)效率的原則，根據(jù)不同的互動(dòng)或游戲的特點(diǎn)，有選擇的按照“游戲目的、游戲程序、游戲規(guī)則、游戲準(zhǔn)備、注意事項(xiàng)、培訓(xùn)師小結(jié)提示、我的體會(huì)”的格式排列，按經(jīng)營管理、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、其它互動(dòng)游戲以分類，有的參插了與游戲相關(guān)的案例與分析，有的參插培訓(xùn)師參考的表格，有的參插了的測評表，有的提供了有互動(dòng)游戲結(jié)合的經(jīng)典課程大綱，以便在培訓(xùn)實(shí)踐中使用。 我的目的并不是要將本書的互動(dòng)或游戲廣泛的推廣，主要意圖在于“拋磚引玉”，通過本人對培訓(xùn)生涯中所使用過的、體會(huì)過的、接觸過的互動(dòng)或游戲的小結(jié)，為業(yè)內(nèi)人士或欲進(jìn)入業(yè)內(nèi)的人士提供在培訓(xùn)中創(chuàng)新運(yùn)用的素材。靈活運(yùn)用、舉一反三，是培訓(xùn)中互動(dòng)或游戲的應(yīng)用原則，也是發(fā)揮本書最佳實(shí)用價(jià)值的關(guān)鍵。本書有的還特別采用輕松的插圖，讓讀者一目了然，而且生動(dòng)有趣，文字力求簡潔，通俗易懂。本書不僅可作為培訓(xùn)師、企業(yè)培訓(xùn)管理者工具書、參考書，也可供提倡互動(dòng)式教學(xué)的院校、系、科的教師的借鑒使用。也是追求管理核變的人士的難得的管理書籍。在本書的完稿過程中，中路咨詢的市場部總監(jiān)李勇先生、培訓(xùn)部經(jīng)理王敏燕小姐、上海交大的研究生葉王君先生、復(fù)旦大學(xué)研究生楊隆根先生，他們給了我諸多幫助與支持。這本書的面世，要感謝中路咨詢對我的培養(yǎng)，還要感謝中國標(biāo)準(zhǔn)出版社付出的辛勤勞動(dòng)。最后要感謝的是提供給我“營養(yǎng)”的一些作者。歡迎業(yè)內(nèi)人士批評指正。2002年9月胡 銓第一章：管理培訓(xùn)專家談互動(dòng)經(jīng)驗(yàn)朱榮民先生是一位資深的人力資源專家。在十幾年的hr生涯中，他不但成就了hr方面的有效的獨(dú)特的專業(yè)見解，在走遍大江南北的諸多培訓(xùn)實(shí)踐中，打造了他的豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、他專業(yè)的培訓(xùn)控制，關(guān)鍵是給企業(yè)帶來高回報(bào)的培訓(xùn)投資。他將部分經(jīng)驗(yàn)分享如下：管理游戲在培訓(xùn)過程中的渲染氣氛，感悟理念，掌握技巧等方面的作用是顯而易見的。但是在管理游戲中如何引導(dǎo)和把握學(xué)員和學(xué)員的互動(dòng)，培訓(xùn)師與學(xué)員的互動(dòng)是至關(guān)重要的，它將直接影響管理游戲?qū)嵤┑男ЧＴ诙嗄甑呐嘤?xùn)實(shí)踐中，我覺得在使用游戲互動(dòng)中，以下四種方法和實(shí)施要領(lǐng)將有助于游戲在培訓(xùn)中發(fā)揮更好的效果：1、提問：提問在管理游戲中的作用是不可忽視的一種方法。首先，培訓(xùn)師在宣布游戲規(guī)則后，一定要對游戲規(guī)則的理解度向?qū)W員進(jìn)行提問，對疑問處逐一解釋清楚。其次，在游戲進(jìn)行過程中，通過觀察，如發(fā)現(xiàn)偏離游戲規(guī)則之處，應(yīng)通過提問，確認(rèn)情況，給與及時(shí)輔導(dǎo)。最后，在游戲結(jié)束分享時(shí)，提問的方法最關(guān)鍵。有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師是從來不會(huì)把答案直接告訴學(xué)員的，而是通過設(shè)計(jì)精辟的問題，讓學(xué)員自己領(lǐng)悟?qū)ふ掖鸢浮Q言之，在游戲結(jié)束是，你想要學(xué)員知道的小結(jié)內(nèi)容，通過提問，讓學(xué)員用自己的話說出來。2、小組討論：小組討論是在管理游戲中應(yīng)用較多的互動(dòng)方式。一般游戲方案的制定，游戲階段性小結(jié)，游戲結(jié)果的分享，都是通過小組討論的方法加以實(shí)施。小組討論的時(shí)間把握很重要，通常在1020分鐘左右。在小組討論互動(dòng)中，應(yīng)要求組長引導(dǎo)，把控時(shí)間。另要求專人用大白報(bào)紙或投影片進(jìn)行要點(diǎn)記錄，以便大組分享。3、大組分享：大組分享與小組討論經(jīng)常是合并使用的一種互動(dòng)方式，一般是安排在小組討論后面。讓每個(gè)小組派代表上臺(tái)演講小組討論結(jié)果，每人時(shí)間一般把握在3分鐘左右，對演講精彩之處，應(yīng)給予掌聲鼓勵(lì)，對演講的閃光點(diǎn)，應(yīng)加以發(fā)揮和總結(jié)。大組分享交流需注意的是：要點(diǎn)提煉和時(shí)間把控兩方面的問題。4、角色扮演：多數(shù)管理游戲具有角色扮演的安排。通常情況下，培訓(xùn)師應(yīng)事先準(zhǔn)備好角色說明書。角色的產(chǎn)生一般用主動(dòng)報(bào)名方式，不宜采用培訓(xùn)師點(diǎn)名的方式，以避免出現(xiàn)尷尬場面。角色產(chǎn)生后，培訓(xùn)師應(yīng)酌情給予必要的輔導(dǎo)。隨后，給角色扮演者幾分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間。在角色表演過程中，培訓(xùn)師應(yīng)安排若干觀察員，并要求觀察員記錄觀察結(jié)果。在表演結(jié)束后，先由表演者自己談感想，然后由觀察員給予贊賞性和建設(shè)性兩方面反饋，最后由講師進(jìn)行總結(jié)性輔導(dǎo)。在有條件的場所，還可以把角色扮演的過程，用攝像機(jī)拍攝下來。讓扮演者自己觀看總結(jié)。理論上來說，培訓(xùn)中的互動(dòng)方法是很多，以上只是我經(jīng)驗(yàn)之談。對于不同的培訓(xùn)互動(dòng)方法適合不同的培訓(xùn)，不同的互動(dòng)方法效果不同，下面介紹的是有關(guān)專家對各種培訓(xùn)互動(dòng)方法之評分結(jié)果,供參考：培訓(xùn)專家對各種培訓(xùn)方法之評分結(jié)果 培訓(xùn)方法* （知識(shí)灌輸 （改變態(tài)度） （解決問題 （人際關(guān)系 (互動(dòng)之 （知識(shí)保留 之難易） 之技巧） 技巧） 參與性） 程度） 游戲 2 4 1 4 2 2分組討論 3 3 4 3 1 5講演 9 8 9 8 8 8有步驟之訓(xùn)練 1 7 6 7 7 1角色扮演法 7 2 3 2 4 4電視教學(xué) 5 9 8 9 9 9 *1是最高 9是最底周禮先生雖是中路永久營銷中心的行政總監(jiān)，但是在多年的高層管理實(shí)踐中，他對管理培訓(xùn)互動(dòng)有著至深領(lǐng)悟。他對管理培訓(xùn)互動(dòng)發(fā)表了如下見解：現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)非常注重內(nèi)容上的實(shí)用性和針對性，效果上強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)參與者建立先進(jìn)的觀念，激發(fā)培養(yǎng)工作能力，而決非僅僅是知識(shí)的傳授。他們用先進(jìn)的教學(xué)方法與講授相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)參與，營造互動(dòng)式的氛圍。而培訓(xùn)師已不是一般意義上的教師了，更像是咨詢顧問的角色。正如，曾經(jīng)一位剛剛參加完培訓(xùn)的有多年工作經(jīng)驗(yàn)的銷售人員帶著意猶未盡的興奮對同事說的那樣：“原來這樣的培訓(xùn)與大學(xué)課程完全不同！培訓(xùn)師講授的時(shí)間很少，更象是一位主持人，而非僅僅是演講者?！?我們都清楚，培訓(xùn)的目的是要利用短暫的過程（相對于學(xué)校教育而言），來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的獲得和思考、行為模式的調(diào)整，而“互動(dòng)”培訓(xùn)法是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效手段。心理學(xué)家研究指出：使用傳統(tǒng)式的學(xué)習(xí)法，學(xué)員在課堂中僅吸收10% 30%的內(nèi)容，并且隨著時(shí)間的推移而逐漸遺忘，而“互動(dòng)式培訓(xùn)”采用最科學(xué)的“多重感官參與法”，使學(xué)員通過親身體驗(yàn)獲得自己的經(jīng)驗(yàn)，從而在有限的時(shí)間內(nèi)獲得最大的收獲。課程進(jìn)行期間，學(xué)員獲取價(jià)值的最佳途徑是實(shí)際參與、親身體驗(yàn)，這是一個(gè)自我認(rèn)知與探索的過程。課程的進(jìn)行方式是將每個(gè)人置身于活動(dòng)之中，在這過程中每個(gè)人得以親身體驗(yàn)，去探索內(nèi)心世界、了解自我并且通過體驗(yàn)得出具有突破性的自新之道。“互動(dòng)式培訓(xùn)”主張下列三種學(xué)習(xí)原則：溝通原則-強(qiáng)調(diào)實(shí)際的溝通情境會(huì)大大增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果；任務(wù)原則-借助于語言、情景、游戲等多種溝通渠道來完成學(xué)習(xí)任務(wù)；意義原則-如果培訓(xùn)內(nèi)容對學(xué)習(xí)者能產(chǎn)生明確的意義，則較能增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果?！盎?dòng)式培訓(xùn)”并不是一種單一的，刻板的培訓(xùn)模式，它的核心內(nèi)容是“從溝通中體會(huì)”和“感受中領(lǐng)悟”，而不是單純的“學(xué)習(xí)知識(shí)”，其原因蓋在于管理是一門實(shí)證的科學(xué)?！盎?dòng)式培訓(xùn)”的最終目的是讓學(xué)員獲得有用的管理知識(shí)和溝通能力。在“互動(dòng)式培訓(xùn)”中，培訓(xùn)師的課堂傳授作用減少了，不再意味著是傳統(tǒng)意義上的“知識(shí)傳播者”，而是學(xué)習(xí)的幫助者。在“互動(dòng)式培訓(xùn)”活動(dòng)中，學(xué)生應(yīng)是核心。當(dāng)然，培訓(xùn)師的作用仍然很重要，如在知識(shí)上，心理上幫助和支持學(xué)員；觀察和分析學(xué)員的活動(dòng)，了解和分析每個(gè)學(xué)員的長處和短處，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足并加以彌補(bǔ)等。這種“互動(dòng)”性的培訓(xùn)活動(dòng)要比傳統(tǒng)的教學(xué)活動(dòng)對培訓(xùn)師的要求更高，培訓(xùn)師必須具備很強(qiáng)的觀察能力，分析能力，對培訓(xùn)內(nèi)容的臨時(shí)整合能力和對培訓(xùn)過程的組織能力，特別是在人數(shù)較多的時(shí)候，這種組織能力就更為重要。有人把培訓(xùn)師的角色定位為：控制者、評估者、組織者、提示者、參與者和資源，我想是比較恰當(dāng)?shù)?。即在“互?dòng)式培訓(xùn)”中，培訓(xùn)師應(yīng)綜合以上所有這些角色，既是組織者，導(dǎo)學(xué)者，同時(shí)又是學(xué)習(xí)者和參與者。在“互動(dòng)式培訓(xùn)”中，培訓(xùn)師要想真正調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，使學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，取得良好的培訓(xùn)效果，必須由不同的課程內(nèi)容來選擇恰當(dāng)?shù)摹盎?dòng)”方法。例如，在做人力資源培訓(xùn)課程時(shí)，培訓(xùn)師可以抓住學(xué)員對求職應(yīng)聘的興趣，給出應(yīng)聘的場景，讓學(xué)生做求職者或面試者，要求學(xué)生設(shè)想找工作的步驟，列出通常的求職過程加以體會(huì)；在做營銷課程培訓(xùn)時(shí)，可以設(shè)計(jì)從定單獲得到車間生產(chǎn)到物流過程的一系列角色扮演。在這些過程中，培訓(xùn)師對學(xué)員進(jìn)行引導(dǎo)，讓學(xué)員的“互動(dòng)”成為培訓(xùn)過程中的重心，從而真正實(shí)現(xiàn)以學(xué)員為中心的“互動(dòng)式培訓(xùn)”模式。而在“互動(dòng)”培訓(xùn)法中，最基本也是最常用的方法就是“提問”，“提問”是培訓(xùn)師必須掌握的一門基本功。培訓(xùn)師利用恰當(dāng)?shù)摹疤釂枴眮硪龑?dǎo)學(xué)員開動(dòng)腦筋，激發(fā)思維和興趣，達(dá)到與學(xué)員的溝通和共鳴。同時(shí)，也是引導(dǎo)學(xué)員迅速走到到知識(shí)的核心，提高培訓(xùn)效率的有效手段。“提問”一般分為：知識(shí)性提問、理解性提問、應(yīng)用性提問、分析性提問、綜合性提問和評介性提問等幾種。培訓(xùn)師在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，就要對“提問”的時(shí)機(jī)、內(nèi)容、答案、過程控制等做好精心的準(zhǔn)備，以充分用好“提問”這一手段，使培訓(xùn)過程生動(dòng)活潑。培訓(xùn)師在利用“提問”這一方法時(shí)要注意做好：設(shè)問精當(dāng)、發(fā)問巧妙、啟發(fā)誘導(dǎo)、歸納總結(jié)等四個(gè)方面。設(shè)問精當(dāng)，就是所問的問題要有啟發(fā)性、針對性和趣味性。發(fā)問巧妙，就是要作到對象明確、表述清楚、過度自然。啟發(fā)誘導(dǎo)，就是要注意掌握“提問“誘導(dǎo)的時(shí)機(jī)、方式和態(tài)度。最后，要通過歸納總結(jié)來重述重點(diǎn)，系統(tǒng)整理，以給學(xué)員一個(gè)完整的知識(shí)體系。在這里我想分享一下幾種培訓(xùn)師在課堂上可以利用的“互動(dòng)式培訓(xùn)”方法：1、角色扮演法：角色扮演法即學(xué)員在觀眾面前，未經(jīng)預(yù)先演練且無預(yù)定的對話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為；其演出具有即興表演的意味。角色扮演的目的是為了給學(xué)員提供不同的待人處事的觀點(diǎn)和練習(xí)處理各種人際關(guān)系的技巧，尋求在情緒激動(dòng)下解決問題的可能方法。角色扮演的好處是：（1）能激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情；（2）可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；（3）能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見；（4）能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機(jī)會(huì)；（5）可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。角色扮演的局限性有：（1）觀眾的數(shù)量不宜太多；（2）演出效果可能受限于學(xué)員過度羞怯或過深的自我意識(shí)。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要準(zhǔn)備好場地與設(shè)施，使演出學(xué)員與觀眾之間保持一段距離；（2）演出前要明確議題所遭遇的情況；（3）謹(jǐn)慎挑選演出學(xué)員與角色分配；（4）鼓勵(lì)學(xué)員以輕松的心情演出；（5）可由不同組的學(xué)員重復(fù)演出相同的情況；（6）可安排不同文化背景的學(xué)員演出，以了解不同文化的影響。2、模擬：模擬有些類似經(jīng)角色扮演化并加入許多決策點(diǎn)的程式化個(gè)案研讀，通常多由多個(gè)學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)，以對應(yīng)真實(shí)狀況，共同謀求解決問題的方法。模擬主要是為了給學(xué)員提供處理動(dòng)態(tài)人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，訓(xùn)練其團(tuán)隊(duì)合作和決策判定的知識(shí)與技能，鼓勵(lì)學(xué)員相互學(xué)習(xí)。模擬的優(yōu)點(diǎn)是：（1）使學(xué)習(xí)活動(dòng)多元化并能增進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣；（2）以團(tuán)隊(duì)的方式處理問題，更接近真實(shí)情況；（3）可為學(xué)員提供冒險(xiǎn)犯難的機(jī)會(huì)。模擬的局限性有：（1）模擬與真實(shí)之間仍有一定的差距；（2）一些學(xué)員可能過度強(qiáng)調(diào)競爭而破壞學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）需投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間、金錢和精力去發(fā)展。成功的模擬：（1）需準(zhǔn)備簡單、明了、但詳盡的書面資料；（2）準(zhǔn)備各小組討論的場地與其他設(shè)備；（3）依學(xué)員的數(shù)量、特質(zhì)與實(shí)力，平均分組；（4）召集各小組解釋模擬訓(xùn)練的意義與目標(biāo)；（5）安排充分的時(shí)間，避免匆忙進(jìn)行；（6）給予各小組自我討論和分析的機(jī)會(huì)，使學(xué)員能感受到模擬學(xué)習(xí)的樂趣；（7）模擬結(jié)束后，要召集各小組進(jìn)行分析和評估。3、腦力激蕩：腦力激蕩就是指鼓勵(lì)學(xué)員針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的意見。腦力激蕩主要用于幫助學(xué)員嘗試解決問題的新措施或新辦法，用以啟發(fā)學(xué)員的思考能力和開闊其想象力。腦力激蕩的優(yōu)點(diǎn)為：（1）適合任何人的參與和貢獻(xiàn)；（2）可以對舊有問題產(chǎn)生新的解決方法；（3）能最大限度地鼓勵(lì)學(xué)員發(fā)表其意見。腦力激蕩的局限性為：（1）所得的部分意見可能一文不值；（2）多數(shù)學(xué)員可能因拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。有效的腦力激蕩則需要以下的條件加以保證：（1）準(zhǔn)備一個(gè)舒適而無干擾的場地；（2）尋找一個(gè)熱誠而又有激勵(lì)與統(tǒng)合技巧的主持人；（3）參與者人數(shù)不要多于8人；（4）討論過程要有記錄；（5）給予時(shí)間限制，讓參與者感受壓力；（6）激勵(lì)學(xué)員間的資訊交流與辯論，鼓勵(lì)良性競爭；（7）討論之前禁止參與者批評任何意見（8）討論之后，鼓勵(lì)學(xué)員選出最佳意見并進(jìn)行比較。4、辯論：辯論就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點(diǎn)的公開競賽。辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。辯論的優(yōu)點(diǎn)有：（1）能夠激發(fā)學(xué)員參與的熱情；（2）能為學(xué)員提供動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與經(jīng)驗(yàn)；（3）能夠?yàn)閷W(xué)員提供生動(dòng)、活潑、熱烈的學(xué)習(xí)氣氛；（4）能夠提高學(xué)員在具有一定壓力的情形下獨(dú)立思考問題和隨機(jī)應(yīng)變的能力。辯論的局限性為：（1）議題的研究與準(zhǔn)備需耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間；（2）學(xué)員的個(gè)性差異可能會(huì)影響辯論的程序與效果。辯論的組織與實(shí)施是需要周密的準(zhǔn)備工作：（1）需挑選正反雙方至少各有3人參與辯論；（2）需要挑選一位有經(jīng)驗(yàn)的主持人和裁判團(tuán)；（3）準(zhǔn)備一個(gè)為雙方都能接受且具有爭議性的論題；（4）明確辯論的規(guī)則；（5）準(zhǔn)備一個(gè)能足夠容納參與者和聽眾的場地；（6）正反雙方依序進(jìn)行論述，最后再進(jìn)行總結(jié)；（7）裁判團(tuán)作勝負(fù)決定，并作簡短的講評。5、案例研究：案例研究就是指藉由口頭、書面、或影片等輔助資料，再經(jīng)討論程序，以求得對特殊議題的確認(rèn)與了解。個(gè)案研究適用的時(shí)機(jī)為：學(xué)習(xí)解決問題的技巧或教授解決問題的程序。個(gè)案研究的優(yōu)點(diǎn)是：（1）可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問題和解決問題的技巧；（2）能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問題的可行方法。個(gè)案研究的局限性有：（1）需要較長的時(shí)間；（2）可能同時(shí)激勵(lì)與激怒不同的人；（3）與問題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。成功的個(gè)案研究要求：（1）研討前要提供充裕的時(shí)間讓學(xué)員閱讀相關(guān)的資料；（2）主持人應(yīng)詳細(xì)介紹議題，并解釋研討之個(gè)案與學(xué)員應(yīng)有的表現(xiàn)或成果；（3）主持人要適時(shí)引導(dǎo)研討以便于達(dá)到研討的目標(biāo)；（4）所選案例最好來自真實(shí)的問題，但切忌透露相關(guān)人員的真實(shí)姓名。在設(shè)計(jì)和實(shí)施以上的“互動(dòng)”過程時(shí)，培訓(xùn)師要注意以下幾點(diǎn)：1、向?qū)W員闡明活動(dòng)的程序和規(guī)則，這一點(diǎn)必須非清晰明了，否則培訓(xùn)活動(dòng)就會(huì)失去控制；2、通過演示向?qū)W員簡單介紹一下活動(dòng)的一些技巧，可以利用白板，投影儀等把一些關(guān)鍵詞或主要場景展示出來；3、所選主題要盡量讓學(xué)員有發(fā)揮余地；4、培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中要充分考慮到學(xué)員的接受能力和學(xué)員的表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略，給學(xué)員的任務(wù)既不能太難，也不能太容易，要稍稍超出學(xué)員的能力，使學(xué)員有一種挑戰(zhàn)，有一種成就感。這樣有利于培養(yǎng)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)他們共同參與熱情。5、活動(dòng)結(jié)束后，培訓(xùn)師要留出一定的時(shí)間和大家一起做活動(dòng)小結(jié)，把經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)和體會(huì)、感受完整地總結(jié)出來。最后我要說明的是，在培訓(xùn)過程中各種培訓(xùn)方法的應(yīng)用都是相輔相成的，不可能孤立地使用某一種方法。培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)管理培訓(xùn)的實(shí)際情況，學(xué)員的具體情況和特點(diǎn)，運(yùn)用自己的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，選擇合適的培訓(xùn)手段來達(dá)到培養(yǎng)學(xué)員提高知識(shí)和能力的目的。第二章：管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲心理探討錯(cuò)誤比混亂更容易產(chǎn)生真理。弗朗西斯.培根我認(rèn)為培訓(xùn)中的互動(dòng)游戲的就是使對象在高度參與的課程中，從“混亂”中獲得“錯(cuò)誤”，在體認(rèn)“錯(cuò)誤”的過程中獲得“真理”。培根的話讓我想到的在這里是我想就培訓(xùn)的互動(dòng)或游戲心理機(jī)制做一些探討，目的不是為了證明，而是為了說明管理培訓(xùn)互動(dòng)游戲?qū)ξ覀兲岣吲嘤?xùn)效率的意義。個(gè)人的思想、情感和行為是怎樣由于他人的在場無論是實(shí)際的，還是想象的或隱含的在場而受到影響的呢？在這里，“個(gè)人”我們談的是參加培訓(xùn)的學(xué)員，“他人”指的是培訓(xùn)師與相關(guān)工作人員以及參訓(xùn)群體中的不包含自己的其他人，“隱含的在場”是指人們在行動(dòng)時(shí)常常意識(shí)到是屬于特定的文化團(tuán)體，職業(yè)團(tuán)體或社交團(tuán)體。如在培訓(xùn)中我們有的是臨時(shí)的社交團(tuán)體，還有的在培訓(xùn)中我們編成小組，培訓(xùn)的學(xué)員在行動(dòng)的時(shí)候就會(huì)意識(shí)到自己的組別，從而受到影響。我們知道任何人都有大量的行為是社會(huì)性的，我們在培訓(xùn)中不得不從社會(huì)心理學(xué)（特別是人際交流心理）的角度來探究。社會(huì)心理學(xué)的奠基者萊溫，他給了我們一個(gè)廣闊的領(lǐng)域，萊溫在系統(tǒng)闡述場論時(shí)提出：人的行為是人和環(huán)境兩個(gè)因素的函數(shù)。在培訓(xùn)互動(dòng)游戲中，象很多“回歸”一樣，它注重“人”的回歸的，同時(shí)也以互動(dòng)游戲的方式來改變了培訓(xùn)的環(huán)境。場論中最基本的概念是生活空間，它指的是我們每個(gè)人主觀上體驗(yàn)到的整個(gè)環(huán)境。我們的培訓(xùn)互動(dòng)游戲，能將盡量將“人”與“培訓(xùn)的空間”結(jié)合考慮；場論的另一個(gè)主要概念是此時(shí)此地。心理活動(dòng)必須由當(dāng)時(shí)所存在的生活空間來解釋。培訓(xùn)互動(dòng)游戲能將情境帶入現(xiàn)場，更能使學(xué)員將心理真實(shí)的展現(xiàn)，意識(shí)到錯(cuò)誤的真實(shí)與分享的正確的真實(shí)發(fā)生撞擊，從而促進(jìn)行為的改變。我們再以當(dāng)今在社會(huì)心理學(xué)中占支配地位的有三種理論：角色理論、強(qiáng)化理論、認(rèn)知理論來看看。 對角色理論的認(rèn)識(shí)，先來了解角色是什么?按照肖和科斯坦佐的定義，角色是“一個(gè)人在特定的社會(huì)結(jié)構(gòu)中占據(jù)著一個(gè)特定的位置時(shí)所履行的職責(zé)。” 當(dāng)一個(gè)人同時(shí)扮演幾個(gè)角色，而這些角色對他的要求又不一致時(shí)，或者當(dāng)人們對同一個(gè)角色有著幾種不相容的期待時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生角色沖突。第一種情況所產(chǎn)生的沖突叫做角色之間的沖突，第二情況所產(chǎn)生的叫做角色內(nèi)部的沖突。當(dāng)然，我們每個(gè)人每天都扮演著許多不同的角色。人們的行為方式在很大程度上同他們所處的環(huán)境和地位相一致的。培訓(xùn)的互動(dòng)游戲中的角色扮演就是將學(xué)員帶入與他們的環(huán)境和地位一致的情境中，使他們獲得角色之間的沖突與角色內(nèi)部沖突的體會(huì)，從情境體驗(yàn)中反思“我”真實(shí)的角色應(yīng)該如何“扮演”。 研究社會(huì)行為的第二種方法是建立在學(xué)習(xí)和強(qiáng)化的原理上的。強(qiáng)化理論的核心是對刺激和反應(yīng)之間關(guān)系的分析。刺激是引起人的行為改變的外部或內(nèi)部事件。由刺激引起的行為改變稱為反應(yīng)。如果一個(gè)人的某種反應(yīng)導(dǎo)致了對自己有利的結(jié)果，也就是說，這個(gè)人由于自己的反應(yīng)而得到了報(bào)答，就會(huì)出現(xiàn)泛化。社會(huì)學(xué)家喬治霍曼斯在把強(qiáng)化理論用于對社會(huì)行為的研究時(shí)寫道：“如果一個(gè)人的某個(gè)行為得到了報(bào)答，那么他(或她)重復(fù)這種行為的可能性就會(huì)增加” (1970， p321)。相反，人們往往對得不到報(bào)答的行為不再感興趣，而對招致懲罰的行為則會(huì)盡量避免。學(xué)員在培訓(xùn)互動(dòng)游戲中，可以清楚的了解到哪些行為是“得不到”報(bào)答的，哪些行為是“招致懲罰”的。對與互動(dòng)游戲中“有利”的刺激”就會(huì)出現(xiàn)泛化。（刺激的泛化是“新刺激引起一種以前通過相似的刺激而學(xué)會(huì)的反應(yīng)的過程?！眘haw&costanzo，1982)。在心理學(xué)的歷史中，有許多流派是反對行為主義、強(qiáng)化和定向心理學(xué)的。一些研究者撇開了心靈的概念，而另一些則認(rèn)為這些概念是通向理解人的行為的唯一途徑。20世紀(jì)20年代所倡導(dǎo)的完形心理學(xué)強(qiáng)調(diào)知覺和思維。他們描述了解決問題所必需的洞察力，提出了“整體大于部分之和”這個(gè)基本假設(shè)，從而由分析可觀察的刺激和反應(yīng)轉(zhuǎn)向推測內(nèi)部的認(rèn)知過程?，F(xiàn)象學(xué)方法也反映了對行為主義原理的反動(dòng)。按照現(xiàn)象學(xué)的觀點(diǎn)，我們只有了解一個(gè)人對世界是怎樣認(rèn)識(shí)的，才能理解他的行為，而刺激和反應(yīng)也只有體現(xiàn)在一個(gè)人的意識(shí)中，才能產(chǎn)生影響。培訓(xùn)互動(dòng)游戲通過學(xué)員的實(shí)踐、討論、分享等使他們的“事物觀”充分呈現(xiàn)，這樣培訓(xùn)師能有效的對學(xué)員的行為理解，將小結(jié)、q&a等形成對個(gè)體學(xué)員的刺激，達(dá)到所有學(xué)員的共同認(rèn)知的升華。通過以上的探討，我們不難發(fā)現(xiàn)，不管從哪一種心理學(xué)的理論來分析，培訓(xùn)互動(dòng)游戲符合人際交流的心理機(jī)制。培訓(xùn)互動(dòng)或游戲，本質(zhì)來說就是發(fā)動(dòng)學(xué)員參與，在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。當(dāng)一個(gè)成人學(xué)員全身心地投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。或許我們早巳讀到很多如何調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性的方法，這里我想就本人對人際交流心理機(jī)制的理解，試圖展示范圍廣泛的培訓(xùn)互動(dòng)各種方法和工具。培訓(xùn)也是特殊的一種人際交流，那我們所有的方法的運(yùn)用要在研究人類群體的性質(zhì)、群體的發(fā)展，群體之間以及群體與個(gè)人之間相互作用的基礎(chǔ)上。我們必須懂得群體動(dòng)力學(xué)，知道如何對付群體內(nèi)的各種難弄的人。群體既為完成各種任務(wù)提供了極為有效的保證，但它又帶來自身特有的問題。懂得如何駕馭群體活動(dòng)對實(shí)現(xiàn)最終的培訓(xùn)目標(biāo)十分重要，你必須牢記，群體就像單個(gè)的人一樣，有其自身的心理活動(dòng)，它有動(dòng)機(jī)，有愛憎；有目標(biāo)，有標(biāo)準(zhǔn)；還有自己的欲望。即使參加培訓(xùn)的學(xué)員以前互不相識(shí)、他們形成的集體也遵循此理。 群體有行為準(zhǔn)則。你處在某個(gè)群體里，也許當(dāng)你想暢所欲言時(shí)卻又發(fā)現(xiàn)大家并不想聽你多講；也許行為規(guī)范要求帶頭人埋頭苦干做出成績；或者要求新來乍到者保持沉默，少事張揚(yáng)。 群體有某種組織結(jié)構(gòu)。它可以是一個(gè)非正式的為了某些訓(xùn)練目標(biāo)而隨機(jī)組織起來的一個(gè)團(tuán)體。 群體的每個(gè)成員都扮演各自特定的角色。也許某個(gè)成員被挑選作為非正式的負(fù)責(zé)人，群體的所有事情都由他作出決定。也許會(huì)發(fā)生角色沖突，比如說兩個(gè)學(xué)員爭著當(dāng)頭，對此類事要先妥善處理好，然后才有可能完成培訓(xùn)目標(biāo)。 群體每個(gè)成員的行為表現(xiàn)如何取決于他欲從群體中獲收什么。舉例說，若某個(gè)成員欲建立自己的專家身份，那么他就會(huì)試圖控制培訓(xùn)班的進(jìn)程。 記住這些要?jiǎng)t，就能提高培訓(xùn)的成功率，也能一般性地預(yù)見進(jìn)行集體培訓(xùn)時(shí)可能遇到的問題。當(dāng)然，若培訓(xùn)班的時(shí)間很短，其成員又不是來自一個(gè)彼此聯(lián)系緊密的工作班組，只是臨時(shí)走到起來的，那么問題就會(huì)少得多。但是不管怎樣，群體行為對培訓(xùn)進(jìn)程中的任何事項(xiàng)均會(huì)產(chǎn)生重大影響。所以我們要有互動(dòng)的系統(tǒng)策略。1、組織適當(dāng)規(guī)模的學(xué)習(xí)小組。這種小組有時(shí)也稱為突擊小組小組成員在培訓(xùn)過程中一起學(xué)習(xí)。可采用小組活動(dòng)的形式來進(jìn)行案例分析、技術(shù)操練、問題求解、尋求突破、辯論研討和游戲玩耍，你可要求所有的學(xué)習(xí)小組研討同一個(gè)問題或進(jìn)行同一種操練，也可讓不同的小組進(jìn)行不同的操練。分組可采取這袢的辦法：讓所有的學(xué)員依次重復(fù)報(bào)數(shù)，比如說分成4個(gè)小組，那么就讓學(xué)員重復(fù)地從1到5開始循環(huán)報(bào)數(shù)。然后將所有的報(bào)1編成一組，所有報(bào)2的編成一組，等等。 2、積累應(yīng)對各類型學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)。我們要做個(gè)有心人積累應(yīng)對不同類型的學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)，特別是培訓(xùn)中總有某些人在某些方面做點(diǎn)有礙培訓(xùn)的事或講一些妨礙培訓(xùn)的話，這類人士不可大意。這里有三條需要遵循的基本原則：千萬不要貶損任何人(即既不提醒他們注意自己的行為，更不要以任何方式責(zé)備他們)。保持堅(jiān)定性是對的，但需要永遠(yuǎn)抱有禮讓和理解的態(tài)度；不管學(xué)員的行為如何。做任何事情，都有其自身的道理，由你去作出評判是不適當(dāng)?shù)?。因此，你需尊重這些個(gè)人行為的客觀理由；在任何時(shí)候都要尊重學(xué)員，以禮相待。3、讓學(xué)員高度的參與：這些辦法可能很有效，充滿樂趣，它們能使學(xué)員集中注意力，充分發(fā)揮學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。主要有這樣一些方法：提問：希臘哲學(xué)家蘇格拉底使提問成為做學(xué)問的最古老而又行之有效方法之一。盡管現(xiàn)代技術(shù)使培訓(xùn)方法發(fā)生了很大變化，提問仍不失為培訓(xùn)師最有用的工具之一。善于提出一些探索性的問題，去打開學(xué)員的思路，使大家專注干當(dāng)前的議題，這種能力是培訓(xùn)員最可寶貴的財(cái)富之一。通過提問題，能使你在任何時(shí)候都知道學(xué)員是否正在學(xué)習(xí)什么東西。提問可以采取很多不同的方式。最直接的方式是在每個(gè)學(xué)習(xí)階段結(jié)束之后進(jìn)行提問，即使培訓(xùn)活動(dòng)是實(shí)踐性而不是講課式的，也要向?qū)W員提問?？蓪θ魏蝺?nèi)容設(shè)問，甚至可把講授內(nèi)容編成問題形式。書面問題也是可以采用的，比如用于測驗(yàn)。還可以為各種案例和類似的操練準(zhǔn)備一張專門的問題表，這樣能使學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，并使課堂討論圍繞中心，不致跑題。那么怎樣問問題呢？關(guān)于如何提問有下列要點(diǎn)： 讓學(xué)員事先知道，你將問很多問題。并期望他們作出回答。如果回答錯(cuò)了，那沒什么關(guān)系；所提的問題應(yīng)該明了、清晰，提問的過程應(yīng)該簡單；開放式問題效果最好；問題應(yīng)該有利于啟發(fā)人們思考，這正是開放式問題所能做到的；越是學(xué)員能夠回答的問題，它的作用就越大；一條規(guī)則是保證百分之九十的學(xué)員能得出正確的答案；對部分答對者也要給予贊賞或獎(jiǎng)勵(lì)；除非回答問題的學(xué)員自己先笑起來，永遠(yuǎn)不要嘲笑任何答案；在培訓(xùn)課開始時(shí)要先提問，學(xué)員的回答有利于你了解學(xué)員的實(shí)際情況，使你知道他們已掌握了哪些知識(shí)；在培訓(xùn)過程中要經(jīng)常提問，以便知道學(xué)員是否已消化所學(xué)的知識(shí)，并了解是否需要改變課程進(jìn)度；在每個(gè)學(xué)習(xí)階段結(jié)束時(shí)也要提問，作為對所學(xué)內(nèi)容的小結(jié)，并確定該階段的培訓(xùn)是否成功；使用各種不同類型的問題，包括直接問題和間接問題；先向全體學(xué)員提出問題，這樣每個(gè)學(xué)員可以開始考慮起來，然后請一個(gè)學(xué)員出來回答；讓回答問題的學(xué)員有充裕的答題時(shí)間；必要時(shí)給以提示。這樣做就向?qū)W員表明你是真心誠意地希望他們學(xué)好，即使他們有時(shí)回答不出問題也不要緊；讓每個(gè)學(xué)員都有機(jī)會(huì)回答，教員指定學(xué)員回答問題就是為了保證每個(gè)人有公正和公平的機(jī)會(huì)；要從每個(gè)人的叫答中盡量找出值得肯定的東西；盡量避免由你本人作出答復(fù)。遇到與講課內(nèi)容不相干的問題，就客氣地指出：這個(gè)問題不屬于我們的討論范圍；當(dāng)你回答問題發(fā)生了錯(cuò)誤(只要是人，就或遲或早總要犯錯(cuò)誤)，就爽快地承認(rèn)；如果提問者問的問題別有用意，那你就設(shè)法換個(gè)方式加以表達(dá)，使其成為一個(gè)恰當(dāng)?shù)膯栴}；如果提問者提出的問題表明他在鉆牛角尖，就設(shè)法幫助他解脫出來。 使用體驗(yàn)性操練：在使用這個(gè)方法時(shí)有些注意事項(xiàng)。首先培訓(xùn)師要熟悉操練內(nèi)容；確保操練內(nèi)容符合情景要求；經(jīng)常與學(xué)員討論操練的效果，你將取得寶貴的信息反饋，包括發(fā)現(xiàn)學(xué)員是否喜歡做該項(xiàng)操練。如果學(xué)員不喜歡，試找出原因；對原有的、特別是對從參考資料中找到的操練項(xiàng)目，要考慮適當(dāng)修改，使它盡可能地符合學(xué)員的實(shí)際；要對操練計(jì)時(shí)，以確定你是否給了充裕的操練時(shí)間。要避免采用費(fèi)時(shí)太多的操練項(xiàng)目；必須準(zhǔn)備好操練所需的全部資料。角色扮演：戲劇能使觀眾親臨其境、深入角色。在培訓(xùn)過程中，可用多種方式進(jìn)行借鑒。比如采用錄像和操練，或者更直接地開展角色粉演活動(dòng)。活動(dòng)之前，要花時(shí)間精心準(zhǔn)備內(nèi)容，挑選愿意演好角色的學(xué)員。角色扮演特別適合于演示各種行為，讓學(xué)員親自體會(huì)一下面對各種行為時(shí)的第一手感覺。這種活動(dòng)既能用于演示好的情況，也能用于演示壞的情況，或者把兩者都表演出來，以利比較。角色扮演能用于各種不同領(lǐng)域的培訓(xùn)工作。在進(jìn)行角色扮演的互動(dòng)中，要注意這樣一些原則：仔細(xì)考慮對培訓(xùn)的用處；對參加者必須提出明確要求(比如要說明每個(gè)學(xué)員都應(yīng)參加，每個(gè)表演者都應(yīng)認(rèn)真表演，深入角色)；創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學(xué)員輕松地表演角色；要知道有些人就是不會(huì)表演，如果有些人經(jīng)過鼓勵(lì)仍然不行，就不要強(qiáng)迫他們表演；向表演者提供盡可能多的背景材料，以利于他們演好所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。牢記學(xué)員姓名并使用：當(dāng)你用名字稱呼別人時(shí)，人家的反應(yīng)就會(huì)積極得多。因此記住名字十分重要。下面列出一些便于牢記使用學(xué)員姓名的辦法： 制作席卡；在培訓(xùn)開始前獲得份學(xué)員名冊，盡可能地了解每個(gè)人的情況(諸如習(xí)慣、職業(yè)，你聽說的關(guān)于學(xué)員的一切有用的信息，以及他們所具備的對你可能有用的專業(yè)技能)；將發(fā)生在每個(gè)人身上的特殊事件與他們的名字聯(lián)系起來；培訓(xùn)開始前重復(fù)念名單幾次；使用姓名標(biāo)簽。提供信息反饋：這一點(diǎn)聽起來容易，事實(shí)上也確實(shí)很簡單。然而，當(dāng)培訓(xùn)忙得不亦樂乎時(shí)，你也許就忘了這一點(diǎn)。最簡單的信息反饋可以是對某人因他問答了某個(gè)問題而致的一聲道謝，伴之以一個(gè)微笑。在每次練習(xí)后，告訴學(xué)員他們完成得如何好；假如他們做得不好，那你可以這樣說：你們完成下工作，但可做得更好些，相信你們下次定能做得更好。當(dāng)學(xué)員給出很好的回答時(shí)，就要毫不吝惜地使用贊揚(yáng)的語句。下面列出些提供信息反饋的方法當(dāng)學(xué)員進(jìn)行操練時(shí)，你要在教室里巡視并點(diǎn)評學(xué)員的工作情況；使用身體語言來表示你的贊許；當(dāng)一個(gè)學(xué)員或個(gè)小組作了一次發(fā)言后，要帶頭鼓掌；每個(gè)培訓(xùn)階段結(jié)束后要作小結(jié)；當(dāng)學(xué)員休息離開教室或在走廊里散步時(shí)，請他們停下來并聊上幾句關(guān)于培訓(xùn)的事情；反饋信息不能拖延，這樣學(xué)員才能記得更牢。讓學(xué)員參與講授：采用這個(gè)辦法是為了調(diào)動(dòng)學(xué)員參與培訓(xùn)工作的積極性，絕不是放棄培訓(xùn)師的責(zé)任，因此這樣做的時(shí)候要很小心。種做法是請學(xué)員小組準(zhǔn)備一次簡短的講課，向其余學(xué)員講授，或者為其他學(xué)員做一次操練和示范操作。必須為講課者或示范者提供必要的參考資料，使他們能充分備課。為了具體說明如何讓學(xué)員承擔(dān)部分講授，考慮以下多樣性培訓(xùn)這個(gè)例子。假設(shè)這節(jié)課的目的是讓學(xué)員了解如何與文化背景不同的顧客進(jìn)行業(yè)務(wù)談判，那么就應(yīng)當(dāng)讓學(xué)員準(zhǔn)備兩次模擬談判。一次表演在談判中應(yīng)該避免做的某些事情(比方說，顧客的文化傳統(tǒng)是先得經(jīng)過一系列的社交活動(dòng)后再能談生意，而你在與他談判時(shí)卻表現(xiàn)得急于求成)。另一次就表演在談判中如何做到耐心和得體。在學(xué)員準(zhǔn)備期間，你應(yīng)該提供關(guān)于該種文化背景的主要特征的資料。 讓學(xué)員示范：采取這種做法的思想與上一做法相類似。讓學(xué)員進(jìn)行示范操作本身就是給學(xué)員的一個(gè)有力的證明：犯錯(cuò)誤不要緊，沒有什么害處。做書面作業(yè)：它作用很大，它能使人思考，并且大多數(shù)人都能做，當(dāng)一個(gè)人開始思考學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，他參與培訓(xùn)的積極性就調(diào)動(dòng)起來了，書面練習(xí)還利于發(fā)揮各人的特長，便于調(diào)控講課的進(jìn)度。可設(shè)計(jì)比較新穎的書面練習(xí)形式。利用專項(xiàng)測評表：測評表可以使我們增加對學(xué)員的了解，對學(xué)員的了解越多，那么這種了解就越有指導(dǎo)性。舉例說，如果某次學(xué)習(xí)風(fēng)格的測試結(jié)果顯示有幾位學(xué)員是第線操作工人，那么就可選擇他們進(jìn)行示范操作或參加角色扮演活動(dòng)，甚至可以考慮安排更多的技術(shù)操練。在培訓(xùn)前后和培訓(xùn)過程中只需對學(xué)員進(jìn)行一次專項(xiàng)測評就能提高學(xué)員的參與程度。學(xué)員參與的積極性越高，他們在整個(gè)培訓(xùn)工作中的主人翁精神就越強(qiáng)。特別當(dāng)專項(xiàng)測評提供下對學(xué)員有用的信息時(shí)，這種作用更為明顯。 個(gè)別訪談：有時(shí)你需要在學(xué)員中開展個(gè)別工作。比如你想讓某個(gè)學(xué)員反饋信息而該學(xué)員又很不愿意當(dāng)眾被叫出來；又如你要處理某種麻煩局面必須與有關(guān)學(xué)員進(jìn)行面對面的個(gè)別談話，等等。有的培訓(xùn)師把在培訓(xùn)期間與每個(gè)學(xué)員進(jìn)行一次會(huì)面當(dāng)作一條準(zhǔn)則來執(zhí)行。盡管這樣做非?；〞r(shí)間，但確是一種很好的做法，它向?qū)W員傳遞了這樣的信息：你非常關(guān)心和在乎他們每個(gè)人的學(xué)習(xí)情況。限時(shí)、實(shí)干：訓(xùn)練內(nèi)容越真實(shí)，訓(xùn)練效果就越好。這條原則特別符合成入教育理論：成人總是在已有知識(shí)的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)新知識(shí)。當(dāng)然，有些培訓(xùn)內(nèi)容本來就是與實(shí)際工作直接聯(lián)結(jié)在起的。然而，假如在課堂里模擬的情景就是學(xué)員在實(shí)際工作中會(huì)遇到的(比如多樣性培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)等)，那么這種真實(shí)性就會(huì)使培訓(xùn)變得更加有效。下面是如何運(yùn)用實(shí)時(shí)培訓(xùn)法的例子：在管理決策能力培訓(xùn)中，假設(shè)某訓(xùn)練小組的成員是被推薦擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)的人員，向該訓(xùn)練小組布置一項(xiàng)任務(wù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為某條新生產(chǎn)線的建設(shè)制定一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略。他們同時(shí)得到全部有關(guān)指示，包括制訂該項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)性材料。這項(xiàng)任務(wù)的部分內(nèi)容可以是要求該小組確定需要哪些資源和資料，然后設(shè)法找到它們。在該發(fā)展戰(zhàn)略制定完畢后，由企業(yè)最高管理層加以審核井給出正式評價(jià)；問題解決能力的培訓(xùn)中向培訓(xùn)小組布置一項(xiàng)任務(wù)：為公司(或部門)面臨的某個(gè)問題提出種解決辦法，這個(gè)問題比如說是公司的設(shè)計(jì)部門和營銷部門之間關(guān)于如何包裝某個(gè)新產(chǎn)品的爭執(zhí)。營銷部門不相信零售商會(huì)歡迎將這種新產(chǎn)品與另一種滯銷產(chǎn)品包裝在一起銷售。小組提出解決辦法后，可由設(shè)計(jì)部門和營銷部門聯(lián)合組成一個(gè)審查委員會(huì)對該辦法進(jìn)行審議并決定是否采納；創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，假設(shè)為某個(gè)高技術(shù)軟件公司舉辦一個(gè)有關(guān)創(chuàng)造革新的培訓(xùn)班，那么可向?qū)W員布置這洋的任務(wù)：應(yīng)用培訓(xùn)課程中介紹的各種創(chuàng)新技術(shù)為開發(fā)某種新的游戲應(yīng)用軟件包提出設(shè)計(jì)方案，各個(gè)培訓(xùn)小組可以提出各自的方案進(jìn)行競爭，并由公司的管理部門進(jìn)行比較研究，選出最優(yōu)方案投入開發(fā)。第一章：經(jīng)營管理游戲1比比抓手一、游戲目的：使學(xué)員正確認(rèn)識(shí)自己的實(shí)力以及機(jī)會(huì)的評價(jià)、選擇等。二、游戲程序： （1）學(xué)員分成數(shù)量相等的小組。（2）培訓(xùn)師請學(xué)員估計(jì)一只手能抓起多少只乒乓球？培訓(xùn)師對學(xué)員的回答作好統(tǒng)計(jì)，最少的只數(shù)是多少，最多的只數(shù)是多少，回答每一個(gè)數(shù)字的人數(shù)又是多少。（3）培訓(xùn)師讓學(xué)員試著抓乒乓球（只能用一只手，不能用另一只手幫忙），看他們能抓多少個(gè)。（4）其他學(xué)員觀察與他們先前的估計(jì)數(shù)字是否有出入。（5）學(xué)員分享討論。a 游戲中發(fā)生了什么樣的情況，為什么？b 給我們有何經(jīng)營管理上的啟示？三、游戲規(guī)則：1、 不同的編號(hào)的乒乓球代表不同的分值。2、 每個(gè)人只能抓一次，時(shí)間為10秒鐘。3、 評分標(biāo)準(zhǔn)a小組成員估計(jì)抓數(shù)與實(shí)際抓數(shù)的差值的絕對值的和（越小越好）；b小組成員每個(gè)人抓數(shù)的分