如何作好員工激勵.ppt

如何做好激勵,樊 勇,第一節(jié)：制定正確的工作目標,提水與修渠的不同： 判斷財務收入的高低并不是看目前的收益，而是要關注財務收入是否是通過投資渠道的建立而獲取的。 風險與利潤的互為關系： 投入的高風險不一定獲取高利潤，但不投入一定不會有利潤的獲得。,制定正確的工作目標-案例學習,X公司是一家機器設備生產(chǎn)廠家。公司在調查客戶滿意度時發(fā)現(xiàn)，一個引起客戶不滿的主要問題是：公司售后技術服務人員在緊急搶修服務的過程中計劃外往返過于頻繁，導致工期過長，工作效率低下，不能按緊急搶修的要求完成任務。 公司通過進一步調查發(fā)現(xiàn)，服務人員之所以在維修過程中計劃外往返頻繁，主要是他們在機器發(fā)生故障后不能馬上推測故障所在，或錯誤推測故障所在，導致在去客戶處維修時帶錯了備件或工具，所以只能增加計劃外往返。 公司要求：盡快解決這個問題，以客戶的滿意保障業(yè)績的提升。 案例討論：你覺得應該怎樣解決這個問題？,制定正確的工作目標=目標決策,信息 決策,思維方式,制定正確的工作目標=目標決策,決策中信息因素的影響 信息不足 信息片面 信息變化 信息取舍中的情感因素 不辨信息 決策中思維方式的影響 情感指揮理性 屁股指揮腦袋 思維邏輯混亂 討論：如何避免決策中信息因素導致的錯誤？,制定正確的工作目標-案例學習,X公司之所以對機器故障做出錯誤的判斷和預測，是因為以下原因： 缺少業(yè)務學習與訓練 不知事先預測與判斷的重要性 沒有時間 人員流動頻繁 學習風氣沒有形成,制定正確的工作目標-案例學習,缺少對產(chǎn)品的了解 產(chǎn)品說明書復雜難懂 產(chǎn)品多，新產(chǎn)品不斷推出，來不及了解 沒有故障分析方法,制定正確的工作目標-案例學習,缺少客戶的信息 不知道客戶適用機器的一貫情況 接線員沒有獲取足夠的信息提供給維修服務人員 客戶沒有說明白發(fā)生故障的具體原因 沒有機器維修和適用紀錄 客戶修改了系統(tǒng)沒有提供給我們 客戶檔案失實 沒有察看客戶檔案表,制定正確的工作目標-案例學習,內部合作的問題 工具箱配給不當 零部件數(shù)目貨柜各不對 缺少適當?shù)牧悴考蚬ぞ?你如何利用以上信息做出自己的決策呢？,制定正確的工作目標-確定決策方案,確定評估標準 效益（需求符合度、投入產(chǎn)出比） 成本 符合公司長遠發(fā)展的方向與價值,制定正確的工作目標-確定決策方案,確定評估方法 能力評估 財力評估 資源評估 配合評估 時限評估,制定正確的工作目標-確定決策方案,確定評估操作方法 計算法 判斷法 談判法 激勵式頭腦風暴法,制定正確的工作目標-確定決策方案,確定決策方案時要注意的地方 1、必須現(xiàn)有準則和方法，再根據(jù)準則和方法進行方案評估 2、獲得一個互補的方案，比認同一個正確的方案更重要。,制定正確的工作目標-總結,目標決策中要注意 1、保持目標的一致性：局部正確+局部正確不等于全局正確 2、目標的相互關聯(lián)性 3、長期目標與短期目標的平衡與互利 4、目標內在價值的統(tǒng)一性,制定一個正確目標的標準：這個目標是可操控的，包含時間、數(shù)量和質量。 制定正確工作目標的障礙,第二節(jié)：一種分析自己的方法,SWOT分析法,S:優(yōu)勢,W：劣勢,O：機會,T：威脅,SWOT分析法,Strengths-我們的競爭優(yōu)勢是什么 Weaknesses-我們的劣勢是什么 Opportunities-我們的優(yōu)勢能給我們帶來 什么機會 Threats-我們的劣勢在多大程度上會對成功帶來威脅？ 優(yōu)勢和劣勢是針對客戶需求相對而言的 劣勢只有在變成了對成功的威脅時才成為劣勢 優(yōu)勢也只有在能對成功增加機會時才成為優(yōu)勢,第三節(jié)：員工激勵-理論的應用,你對激勵的了解-自我測試 1.你能激勵你的員工 2.為保持工作對員工的挑戰(zhàn)性，經(jīng)理們應該給與員工多與其本身能勝任的工作量 3.動力來源于工作范圍之外 4.有些員工事不能被激勵的 5.食物激勵老鼠想法設法去覓食 6.對人的激勵只能是來自一個方面 7.使員工不斷猜想其自身的發(fā)展會激勵他們 8.公開公司和員工所取得的成績能增強激勵的效果 9.允許員工參與決策會給他們帶來好的影響 10.大多數(shù)人都想做好他們的工作,員工激勵-理論的應用=動力,人為了個人的理由愿意在某些方面付出生理和心里上的精力 動力是來自于個人本身。 管理者不可能為他們提供動力 一個人的動力是受工作環(huán)境、家庭及周邊環(huán)境影響的。,員工激勵-理論的應用=管理者的德才要求,一、管理者的德才要求 德的要求： 上進心，敬業(yè)精神、有責任感 胸懷、眼界、大局觀 自知之明、超越自我 公正、廉潔自律、謙遜文明,員工激勵-理論的應用=管理者的德才要求,才的要求： 首先要具有敏銳的洞察力 富有創(chuàng)新精神 善于總結提高 強烈的務實精神,員工激勵-理論的應用=管理者的德才要求,二、管理人員應培養(yǎng)的素質要求 敬業(yè)精神和上進心 韌性，有一種不大目的不罷休的精神 責任感 悟性 創(chuàng)新精神，要有創(chuàng)造性 溝通 既能工作，又會生活,員工激勵-理論的應用=馬斯洛的需求層次理論,1、生活 2、安全 3、社交 4、受尊重 5、實現(xiàn)自我,員工激勵-理論的應用=雙因素理論,美國心理學家赫茲伯提出的雙因素理論認為，人類有兩種不同類型的需求，它們之間彼此是獨立的，但能以不同的方式影人們的行為。他把能夠促使人們產(chǎn)生滿意的一類因素叫做激勵因素，把促使人們不滿的一類因素叫做保健因素。 他認為，激勵因素通常與工作內容緊密相連。這類因素的需求得到滿足，能夠產(chǎn)生較大程度的激勵。保健因素通常與工作環(huán)境和條件有關。這類因素處理得當，不能起到激勵作用，但處理不當，就會引起不滿。,員工激勵-理論的應用=期望理論,美國心理學家弗隆的期望理論提出，人們在預期自己的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某件事，以最終達到目標。 根據(jù)這個理論： 激勵力=效力（對某一成果的偏好程度）*期望值,員工激勵-理論的應用=公平理論,公平理論研究的是報酬對人們工作積極性的影響，可以用以下公式來表示 個人所得到的報酬/個人的投入=作為比較的另一個人的報酬/作為比較的另一個人的投入。 這種基于自己主管評價的判斷所面臨的主要問題是，人們往往對自己的貢獻和別人所取得的報酬估計過高。,員工激勵-理論的應用=強化理論,美國心理學家斯金納提出的強化理論認為：人們?yōu)榱诉_到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用與環(huán)境，當行動的結果有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行動的結果不利時，這種行為就會消失或減弱。具體到工作中，可采取以下四種能動方式：,員工激勵-理論的應用=強化理論,1、正強化：如認可、獎賞、加薪或提升 2、負強化：如預先告知某種行為可能引起的不受歡迎的結果。 3、消退：如對某種行為不予理睬，已表示輕視。 4、懲罰：如批評、降薪等手段制止某種能夠行為的重復發(fā)生。,員工激勵-理論的應用=激勵,激勵是指對人的行為具有激發(fā)、加強和推動作用，并且能夠引導行為和精神狀態(tài)指向目標的一種作用力。領導者激勵下屬，使下屬的動力和欲望的到滿足，從而使下屬產(chǎn)生領導者所希望和要求的行為。,員工激勵-理論的應用=激勵,激勵應體現(xiàn)以下三個原則 1、物質利益的原則 2、按勞分配的原則 3、隨機而宜，創(chuàng)造激勵的條件。,員工激勵-理論的應用=激勵,工作中的激勵因素 被認可 成就感 工作責任感 個人發(fā)展,員工激勵-理論的應用=激勵,工作中的保持因素 人際關系 工作的安全性 工作的條件 工資 企業(yè)的制度和規(guī)章 監(jiān)督,員工激勵-理論的應用=激勵,激勵人的十種基本動機 自我保護的愿望 愛的情緒 性的情緒 恐懼的情緒 死后生活的愿望 謀求身心自由的愿望 憤怒的情緒 謀求認識和自我保護的愿望 獲得物質財富的愿望,員工激勵-理論的應用=激勵,分析并滿足不同人員的不同激勵需求 追求舒適者：一般年齡較大，收入較高。需要：工作上的安全感、成就感和尊嚴。激勵方式：給與挑戰(zhàn)性的任務，讓其參與目標的設定；給與一定的自由和權威；經(jīng)常與其溝通。,員工激勵-理論的應用=激勵,追求機會者：一般收入較低。需求：適當?shù)氖杖?、認可和工作上的安全感。激勵因素：新金、溝通、銷售競賽。 追求發(fā)展者：一般比較年輕，受過良好教育，有適當?shù)氖杖?。需要：個人發(fā)展。激勵因素：良好的培訓。,員工激勵-理論的應用=激勵,優(yōu)秀人員的激勵需求：地位、被承認和自我時間。 一般人員的激勵需求：獎金和工作上的安全感。 滿足人員最基本的需求時應該注意的地方： 采用傭金制時，最好給與底薪。 當屬下碰到難題時要給與幫助，加以安撫，消除,員工激勵-理論的應用,分析你工作上的動力! 測試,員工激勵-理論的應用,員工激勵-理論的應用,A 財務動機 B 表彰和稱贊 C 責任 D