全新版《人力資源完全工作手冊》 HR測評.doc

你是否勝任人力資源管理工作？人力資源職業(yè)測評人力資源工作手冊人力資源職業(yè)測評在人力資域中，一項成功的職業(yè)比以往任何時候都要求更廣泛的技能、知識和經驗。以下是為目前在人力資源領域中供職的人所設計的測試題，提供了在今天的人力資源領域中要想成功需要什么樣的條件和良好見解。如果你目前在人力資源領域供職，通過這份測試可檢測自己現(xiàn)在工作的如何。如果你目前不在人力資源領域中，瀏覽測試中的問題以了解自己可以怎樣為從事人力資源領域的職業(yè)而作準備。你的姓名 工作單位與部門 現(xiàn)任職務 下列各題，如果是，則在題后的 內填上相應的分數(shù)；如果不是，則在 內填0。（一）起點分數(shù)（10分）（如果你具有經理、董事或副總裁頭銜加10分） （二）一般的商業(yè)和財務知識（10分）（1）在過去六個月期間，你發(fā)起過有關討論人力資源方案在財務方面的含義嗎？ （如果是則加2分） （2）你完成了一些大學水平的一般商業(yè)類課程嗎？（如果是則加2分） （3）你有mba學歷嗎？（如果是則加2分） （4）你起草過公司年度人力資源預算的初稿并在公司預算安排階段為它進行了辯護嗎？（如果是則加2分） （5）你在最近的財政年度中實現(xiàn)了人力資源預算目標（+或-5）嗎？（如果是則加2分） 續(xù)表（三）對人力資源知識的掌握情況（10分）（1）你在一個特定的人力資源領域（如培訓或報償）中提出、制定和實施了某項具體的人力資源方案嗎？（如果是則每一個方案加1分，最高加到4分。） （2）假設在現(xiàn)有職位之前，你具有某項具體人力資源職能，如福利或人員安排經理或主任頭銜嗎？（如果有則為每個頭銜加2分，最高加到4分。） （3）你對在一個具體人力資源領域中設計一項方案的另外某個人力資源人員進行過輔導嗎？（如果是則加2分） （四）對自己所在組織的了解（10分）（1）你能陳述你們公司在最近一個財政年度的收益嗎？（如果能則加1分） （2）你能陳述公司在最近一個財政年度的盈利（或虧損）嗎？（如果能則加1分） （3）你能識別所在組織的主要產品或服務系列以及由每一種產品或服務所帶來的相關收入嗎？（如果能則加1分） （4）你能識別你們的主要競爭對手并陳述貴公司相對于他們的競爭地位嗎？（如果能則加2分） （5）你直接向首席執(zhí)行官匯報工作嗎？（如果是則加2分） （6）過去一年期間里，你發(fā)起召開過與本部門經理或其他處于管理層上的同事的會議，以便達到了解他們的經營業(yè)務需要或目標的特定目的嗎？（如果是則加3分） （五）跨職能經驗（10分）（1）你曾經追蹤過另外一位管理者或接受了一項臨時任務以獲得對另一種經營業(yè)務職能更好的了解嗎？（如果是則加2分） （2）你曾經擁有在當前所工作行業(yè)之外的另一個職位嗎？（如果是則加4分。） （3）你曾經擔任過需要人力資源之外的知識（如營銷、溝通或財務）的職位嗎？（如果是則加4分） （六）國際/跨文化經驗（10分）（1）你曾經參與過跨文化培訓項目嗎？（如果是則加1分） （2）你曾經作為著力解決一個全球性商業(yè)問題的特別工作組的一員嗎？（如果是則加1分） （3）你曾經在國外旅行過嗎？（如果是則為每去過的一個國家或地區(qū)加1分，最多加3分。） （4）你曾經承擔過一項六個月或更長的海外工作任務嗎？（如果是則加5分。） （七）輔導老師（10分）（1）在你的職業(yè)歷程中，你有過一個或更多的輔導老師嗎？（如果是則加5分） （2）你有一位輔導老師是： 與自己不同的性別？ 屬于另外一個種族或少數(shù)民族群體？ 擁有人力資源領域以外的知識？（為每個肯定的答案加2分） 續(xù)表（八）職業(yè)決策（10分）（1）你為自己制定了一個具體的職業(yè)目標嗎？（如果是則加4分） （2）你發(fā)起進行過目的在于給自己提供實現(xiàn)職業(yè)目標所需技能的活動嗎？（如果是則加3分） （3）你尋求或接受過以增加自己的職業(yè)機會為目的的橫向調動嗎？（如果是則加 3分） （九）技術（10分）（1）你領導過一個通過技術（計算機等）的應用改進了人力資源的價值或生產效率的項目嗎？（如果是則加5分） （2）你曾經作為負責運用技術去解決一個與人力資源有關問題的小組或特別工作組的一名成員嗎？（如果是則加3分） （3）你在做自己工作的期間使用計算機嗎？（如果是則加1分） （4）你覺得自己精通當前的技術術語（如用戶/服務器、開放式結構）嗎？（如果是則加1分） （十）繼續(xù)學習（10分）（1）你訂閱并閱讀至少兩種行業(yè)出版物嗎？（如果是則加2分） （2）你跟蹤了解人力資源方面的一般性問題（如衛(wèi)生保健改革）嗎？（如果是則加2分） （3）你定期在與人力資源不直接關聯(lián)的領域，如創(chuàng)造學或統(tǒng)計學中聽課或參加研討會嗎？（如果是則加2分） （4）你參與行業(yè)組織或參加專門針對人力資源管理人員的會議嗎？（如果是則加 2分） （5）你經常參與利用右腦的活動嗎？如以樂趣為目的的閱讀，去博物館或參加表演性藝術活動等。（如果是則加2分） 分數(shù)計算把你填入每題后 中的全部數(shù)字加起來，即是你所得的總分。分數(shù)解釋（1）85100分 你顯然是人力資源領域中的一個稱職的優(yōu)秀領導（管理）者。（2）7084分 你為自己人力資源領域的職業(yè)建立了堅實的基礎，你正處在達到通往成功的道路上。（3）5569分 你有了一個良好的開端，在一個或兩個關鍵領域的更多經驗會有助于你達到預期的目標。（4）4054分 你在一些關鍵領域具備有價值的經驗，但為要達到成功你需要更多的努力和經驗?，F(xiàn)在就著手開始。（5）039分 達到人力資源領域的成功將會是非常困難的。人力資源工作手冊目 錄第一章 人力資源部職責描述5(一)人力資源部工作職責5第二章 人力資源規(guī)劃6（一）人力資源規(guī)劃的內容解析表6（二）人力資源部的主要工作內容7（三）人力資源管理部門費用構成表7（四）人力資源需求預測的工作流程7（五）人力資源供給預測的工作流程8（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程9第三章 組織結構與職位說明書設計11（一）組織結構設計應遵循的原則11（二）職位設置需要遵循的原則 11（三）企業(yè)職位設置表12（四）職位調查表14（五）部門職位設置表14（六）組織結構設計工作流程15（七）職位分析工作流程16（八）崗位評價工作流程17第四章人才測評管理18（一）個人履歷項目核查表 18（二）管理人員素質測評評分表18（三）市場人員素質測評評分表19（四）銷售人員素質測評評分表19（五）生產人員素質測評評分表20（六）技術人員素質測評評分表21（七）行政人員素質測評評分表21（八）財務人員素質測評評分表22（九）無領導小組討論評分表23（十）公文筐測驗評分表23（十一）人才測評工作流程25（十二）測評指標體系建立流程26第五章招聘、面試與甄選管理27（一）招聘方式 27（二）人員需求申請表27（三）招聘工作計劃表28（四）招聘費用估算表29（五）應聘人員登記表29（六）面試通知單30（七）面試記錄表30（八）面試成績評定表31（九）面試評估報告表32（十）招聘計劃制訂工作流程33（十一）內部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章 員工錄用管理36（一）新員工報到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉正申請表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調轉工作流程44第七章 培訓與人才開發(fā)45（一）培訓計劃的內容 45（二）生產作業(yè)人員培訓內容設置一覽表45（三）銷售人員培訓內容設置一覽表46（四）技術人員培訓課程設置一覽表47（五）基層管理人員通用課程設置一覽表 47（六）培訓的主要方法介紹48（七）柯氏四級培訓評估48（八）新員工培訓實施計劃表49（九）培訓需求調查表50（十）培訓需求登記表51（十一）員工培訓計劃表51（十二）員工培訓申請表52（十三）培訓意見調查表52（十四）新員工培訓評定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓計劃制訂流程56（十八）培訓實施管理流程57第八章 績效考核58（一）目標特征及標準表58（二）目標制定注意事項表58（三）加班申請單58（四）違紀處理單58（五）月度績效考核表59（六）績效反饋面談表60（七）績效考核申訴表60（八）技術總監(jiān)績效考核表61（九）營銷總監(jiān)績效考核表62（十）員工績效管理工作流程62（十一）月度績效考核工作流程64第九章 薪酬管理65（一）薪酬調查問卷表65（二）員工調薪記錄表66（三）員工獎金核定表67（四）員工津貼申請單67（五）特別休假申請單67（六）員工保險月報表68（七）員工福利金申請表68（八）員工活動補助申請表69（九）薪酬調查工作流程69（十）薪酬體系管理流程71第十章 人員調配與流動管理72（一）員工晉升申請表72（二）人員調動申請表72（三）人員調動審批表73（四）員工離職申請表73（五）員工離職面談表74（六）員工離職交接表75第十一章 員工日常管理76（一）員工手冊框架體系表76（二）出差申請單77（三）出差報告表77（四）獎懲申報表78（五）會議議程表78（六）會議記錄表78（七）會議室使用申請表78（八）提案實施成果報告表79（九）提案改善成果報告表79（十）辦公用品領用申請表80（十一）員工出差管理流程81（十二）員工會議管理流程82（十三）辦公用品管理流程83第十二章 勞動關系管理84（一）勞動合同匯總登記表84（二）解除終止勞動合同申請表84（三）勞動合同繼續(xù)履行審批表85（四）勞動合同管理流程86（五）勞動糾紛處理流程87第一章 人力資源部職責描述(一)人力資源部工作職責人力資源部部門職責職責細分備注1人力資源管理制度建設（1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范（3）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實2企業(yè)組織結構設計與職位說明書編寫（1）企業(yè)組織結構設計（2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書3人員招聘管理（1）根據企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃（2）招聘渠道的拓展與維護（3）招聘過程中的人才測評與人員甄選（4）人員招聘工作的具體實施（5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制4員工培訓與開發(fā)（1）制訂企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱（2）外部培訓講師的聯(lián)系與內部講師的管理（3）培訓課程的開發(fā)與管理（4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估（5）管理員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作5員工績效管理（1）員工日?？己耍?）設計企業(yè)績效考核方案并組織實施（3）企業(yè)績效成果的評估與管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據（2）制定企業(yè)人力成本預算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設計（4）員工薪資福利的調整與獎勵實施7勞動關系管理（1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內企業(yè)的關系（3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動糾紛處理8人事管理信息系統(tǒng)管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據與分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護在人事管理信息系統(tǒng)建設方面有給予協(xié)作的職責第二章 人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內容解析表規(guī)劃層次具體項目主要內容預算內容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內人力資源開發(fā)利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等預算總額各項業(yè)務計劃配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓總投入、脫產人員工資及脫產引起的損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產生的各項費用績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可賠償額（二）人力資源部的主要工作內容 工作內容工作事項策略規(guī)劃制度規(guī)范作業(yè)執(zhí)行人員甄選確定企業(yè)長期經營所需的人員編制，完善預測工具體系設計甄選工具，確認甄選工具的效果，擬訂招聘計劃招聘工作管理、組織筆試和面試等績效考核決定企業(yè)應重點采用何種績效考核指標設計與薪資、員工發(fā)展相結合的考核制度，設計開展未來組織工作所需的考核工具績效考核的組織實施、數(shù)據的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別 設計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有關制度，配合組織發(fā)展提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結合設計薪資福利制度調薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等（三）人力資源管理費用構成表活動項目費用項目招聘招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金、材料費薪酬水平市場調查調研費、專題研究會議費人才測評測評費培訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費公務出國護照費、簽證費勞動合同認證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務辦公用品與設備費（四）人力資源需求預測的工作流程目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測確定目前人力資源需求依據討論結果調整統(tǒng)計結果將統(tǒng)計結果與部門管理者討論人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況人力資源部組織進行職務分析，根據分析結果確定職務編制、人員配置將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計依工作量確定各部門需增加的崗位和人員數(shù)人力資源部根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量確定未來人力資源需求人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標開始人力資源部對預測期內離職情況進行預測人力資源部對預測期內的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計確定未來流失人力資源需求對統(tǒng)計結果進行確認和調整將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計結束確定企業(yè)整體人力資源需求將上述3項預測結果統(tǒng)計、匯總（五）人力資源供給預測的工作流程內部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測內部人力資源供給預測內部人事調整結果統(tǒng)計統(tǒng)計各部門員工調整比例，了解人事調整情況分析影響人力資源供給的內部因素人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀開始外部人力資源供給預測將分析結果匯總主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素結束形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據內、外部人力資源供給預測結果匯總（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標開始編制人力資源策略規(guī)劃書確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策確定企業(yè)人力資源凈需求企業(yè)人力資源供給預測企業(yè)人力資源需求預測修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況人力資源部執(zhí)行計劃結束第三章 組織結構與職位說明書設計（一）組織結構設計應遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標適應性原則即在進行組織結構設計時，考慮內、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應根據自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率協(xié)調配合原則即將組織結構設計為一個有機整體，保證組織內各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調配合適度分權原則即在組織結構設計時，應考慮權力的分配模式，要將集權與分權控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率（二）職位設置需要遵循的原則職位設置原則說明責權相符原則崗位設置除了要明確各崗位的職責外，還需賦予其履行職責需要的權限，保證職責、權力相統(tǒng)一有效管理幅度在設置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行協(xié)調原則職位設置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗，因此進行職位設置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t最低數(shù)量原則即崗位數(shù)量最小化，就是設置崗位時數(shù)量要盡可能地少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的工作負荷（三）企業(yè)職位設置表部門崗 位現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)擬增人員須到位時段描述說明項目事業(yè)部現(xiàn)有崗位項目事業(yè)部副經理高級項目經理項目代表擬增崗位售前支持經理小計數(shù)據加工部現(xiàn)有崗位數(shù)據加工部副經理數(shù)據加工作業(yè)主管項目經理技術服務工程師作業(yè)員擬增崗位小計產品營銷部現(xiàn)有崗位副經理經理助理市場推廣經理市場策劃經理市場宣傳經理統(tǒng)計員擬增崗位銷售經理文案策劃編輯小計北京分公司現(xiàn)有崗位經理業(yè)務經理技術支持工程師文秘（兼出納）會計（兼職）擬增崗位小計上海辦事處現(xiàn)有崗位辦事處副主任銷售經理銷售代表技術支持工程師文員擬增崗位產品培訓工程師小計技術開發(fā)部現(xiàn)有崗位部門副經理高級項目經理軟件工程師美工資料管理員擬增崗位小計技術支持部現(xiàn)有崗位技術支持部副經理測試經理測試/技術支持系統(tǒng)集成/網管/采購擬增崗位產品培訓經理產品培訓工程師小計財務部現(xiàn)有崗位財務部副經理主辦會計出納倉管小計總經辦現(xiàn)有崗位總經理技術總監(jiān)銷售副總市場總監(jiān)財務總監(jiān)總經辦主任人力資源經理總經理秘書企管經理行政主管前臺/文秘司機小計（四）職位調查表調查崗位名稱調查方式調查項目具體內容1工作內容等基本信息工作性質工作內容工作程序工作地點工作時間2教育背景、任職條件學歷經驗年齡其他3工作關系內部外部4工作中應掌握的技能5本崗位的責任6工作環(huán)境條件備注結合實際調查，根據表格中內容的提示，填寫相應內容（五）部門職位設置表部門名稱部門內職位設置總數(shù)部門目前總人數(shù)職位名稱（按自高至低填寫）職位人數(shù)主要職責123456備 注結合企業(yè)內部各部門的職位設置情況填寫相應內容（六）組織結構設計工作流程規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標組織結構設計組織結構調整確定企業(yè)主導業(yè)務及具體業(yè)務內容企業(yè)經營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標開始設計組織結構，編制組織結構手冊，與領導商討確定從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關系設置輔助職能部門以主導流程為基礎，劃分職能部門確定管理層次、管理幅度，并與領導層溝通、確認人力資源部經理分析主導業(yè)務流程，編制流程圖結束根據企業(yè)的發(fā)展變化對組織結構進行調整、變革使用、驗證（七）職位分析工作流程準備工作 職位分析實施 分析結果及運用職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范組建職位分析小組，著手進行工作分析工作人力資源部根據實際需要選擇需要分析的職位人力資源部確定職位分析目的及工作計劃開始分析工作因素各項信息條理化，并據此編制職位說明書通過訪談、問卷調查等方式收集職位信息培訓使用者根據工作分析的結果制作應用文件結束根據實際情況，人力資源部調整修訂應用文件（八）崗位評價工作流程前期準備崗位評價總結調整小組學習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次組織進行崗位調查，收集匯總有關崗位的信息和資料人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等開始根據評價結果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒ǎ鶕u價標準實施評價根據崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準崗位評價小組整理分析崗位信息，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關的各種因素結束將崗位評價指導手冊修訂后移交負責薪酬設計的人員，作為薪酬設計的基本依據人力資源部進行崗位評價工作總結，找出經驗、教訓第四章 人才測評管理（一）個人履歷項目核查表核查的項目問題備選答案家庭狀況目前您的婚姻狀況如何未婚 已婚、無子女 已婚、有子女 分居或離婚健康狀況您曾患過的病過敏 哮喘、咳嗽 高血壓 胃病 頭痛 無興趣愛好您常遠足旅游嗎經常 偶爾 很少 根本不社會關系您對您鄰居的感覺沒興趣 很喜歡，但不常見面 經?；ハ嘣L問工作態(tài)度工作時間您說笑話的頻率經常 偶爾 很少說 根本不說（二）管理人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容組織管理能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力判斷決策能力組織指揮能力團隊建設能力危機處理能力財務敏感性管理風格人際溝通能力用人授權能力教練能力溝通表達能力影響力溝通風格個人內在能力生理素質專業(yè)知識與技能相關經驗心理素質創(chuàng)新能力合 計100%備注：三大維度的權重因管理人員的級別而異，總體上來說，對高層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小依次為組織管理能力、人際溝通能力、個人內在能力；而對基層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小則依次為個人內在能力、人際溝通能力、組織管理能力。（三）市場人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質精力外在形象知識技能生活、專業(yè)知識專業(yè)知識人際溝通能力市場洞察力方案創(chuàng)作能力判斷推理能力綜合分析能力心理素質個人能力傾向性格特征成就動機職業(yè)興趣與價值觀意志力合 計100%（四）銷售人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體能儀表知識與技能銷售專業(yè)知識產品知識銷售技能專業(yè)能力人際交往能力溝通能力分析判斷能力說服表達能力心理素質職業(yè)興趣與價值觀自信心意志力成就動機人際敏感性情緒穩(wěn)定性誠信傾向合 計100%（五）生產人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質體力專業(yè)知識與技能生產專業(yè)知識專業(yè)技能操作技能心理素質智力水平職業(yè)適應性職業(yè)能力傾向人格特質合 計100%（六）技術人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質身體健康狀況知識經驗專業(yè)技術知識水平工作經驗外語水平專業(yè)能力理解能力計劃能力思維能力科研創(chuàng)新能力性格特性人際交往傾向信息敏感性進取心自信心職業(yè)興趣與價值觀合 計100%（七）行政人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質身體條件（身高、聽力、視力）知識技能行政專業(yè)知識相關專業(yè)技能溝通協(xié)調能力自我管理技能人格特質智力水平一般能力傾向特殊能力傾向（文書能力傾向、創(chuàng)造力傾向、人際交往傾向）職業(yè)興趣與價值觀責任傾向合 計100%（八）財務人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質精力知識技能財務專業(yè)知識會計實務操作技能財務管理知識專業(yè)能力智力數(shù)字敏感性數(shù)字反應能力財務專業(yè)能力創(chuàng)造力人格特質職業(yè)興趣誠信傾向責任心情緒穩(wěn)定性內外向性壓力承受能力合 計100%（九）無領導小組討論評分表測評要素總分勝任素質定義被測人員a被測人員b觀察記錄一次評分二次評分觀察記錄一次評分二次評分分析能力301善于提出新見解和方案，能抓住問題實質，從不同立場和角度分析問題，提出有價值的解決辦法2發(fā)言次數(shù)、質量均高，善于引導討論并進行階段性總結計劃決策能力10目標選擇適當，價值判斷準確，能分清主次，從已有信息中得出較好的、結論充分的判斷責任心10勇于承擔責任，而不是逃避，對職位所承擔的責任有充分的思想準備說服能力20傾聽各種不同的意見，用具有說服力的證據清晰闡述自己的觀點，力求讓別人接受，以便達成共識協(xié)調組織能力20爭取他人合作，加強團結，尊重不同的意見和看法，以容忍的態(tài)度與人和睦相處，達成一致意見風險精神10相信自己的能力，對問題采取樂觀態(tài)度，有勇氣面對各種風險合計100（十）公文筐測驗評分表被測人員編號姓 名性別現(xiàn)任或競聘崗位文化程度年齡測評要素勝任素質定義滿分一次評分二次評分得分統(tǒng)籌計劃能力1能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據信息的性質和輕重緩急，對信息進行分類處理2在處理問題時，能提出及時、可行的解決方案，能系統(tǒng)地安排和分配工作，注意到不同信息之間的關系，有效地利用人、財、物和信息資源3能確定正確的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措和行動步驟，制定有效的行動時間表15洞察問題能力能覺察問題的起因，把握相關問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果10解決問題能力能提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時果斷地做出決策10任用授權能力1給下屬分派與其職責、專長相適應的任務2給下屬提供完成任務所必需的人、財、物的支持3調動下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能20指導控制能力給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉，監(jiān)督、控制經費開支及其他資源15組織協(xié)調能力協(xié)調各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調節(jié)不同利益方向的矛盾沖突15團結合作能力理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，激發(fā)下屬的積極性，幫助下屬適應新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發(fā)展15合 計100測評人員評語 簽字： 日期： 年 月 日（十一）人才測評工作流程前期準備 實施測評 統(tǒng)計分析、出報告 測評結果檢驗反饋人力資源部經理、測評專家擬訂測評實施方案人力資源部經理、測評專家建立測評指標體系人力資源部及相關部門負責人組建測評小組人力資源部經理明確測評目標和被測評人員開始測評專家指導被測評人員人力資源部經理動員被測評人員測評人員收集測評數(shù)據測評人員控制測評過程結束人力資源部調查測評結果應用情況，完善指標測評負責人出具測評報告、提出決策建議測評人員進行素質分析測評工作人員統(tǒng)計數(shù)據（十二）測評指標體系建立流程確定、分析、分解測評要素 確定測評標準 確定指標權重 試用、反饋、調整人力資源部經理、測評專家進行工作分析測評工作人員收集素質條件、績效指標要素測評工作人員統(tǒng)計分析、初步確定測評要素測評專家確定并完善測評要素開始測評專家將測評要素分解成測評維度及內容測評專家針對每項要素確定測評標志和標度否測評專家針對每項要素確定指標權重是人力資源部經理選擇試用對象測評專家控制試用情景測評專家根據試用結果修改不合格指標結束測評工作人員記錄試用情況及其結果合格測評專家構建指標體系第五章 招聘、面試與甄選管理（一）招聘方式 特點方式優(yōu) 點缺 點廣告招聘信息量大，影響廣；能吸引較多的應聘者；可以減少應聘的盲目性；優(yōu)秀的招聘廣告對企業(yè)形象宣傳有好處廣告費昂貴；保留時間短；應聘者數(shù)量多造成招聘費用增加人員招聘雙方在招聘前就有所了解；簡化招聘程序，減少招聘費用；適合關鍵位的招聘人情廣泛存在，會影響招聘的公正性；易在企業(yè)內部形成裙帶關系內部晉升選拔招聘風險?。徽衅赋杀镜?；有利于調動內部員工的積極性，有利于增加企業(yè)凝聚力選擇范圍??；不利于吸引社會的優(yōu)秀人才從應屆畢業(yè)生中招聘給企業(yè)注入活力；他們猶如一張白紙，可塑性強，容易接受企業(yè)文化；可以培養(yǎng)成為忠誠度較高的員工缺乏工作經驗，增加了培訓成本人才市場使本企業(yè)員工增強了來自外部的競爭壓力招聘工作量猛增，所招人員流動性強網上招聘人才儲備量大；招聘工作可以自行控制；招聘費用較低網上信息繁雜，人才辨別難度大（二）人員需求申請表 填寫時間： 申請部門部門經理申請原因員工辭退 員工離職 新增業(yè)務 新設部門說明需求計劃說明職務名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗日期任職條件職位1專業(yè)知識工作經驗工作技能其他職位2專業(yè)知識工作經驗工作技能其他合計人薪酬標準職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經理意見簽字： 日期：人力資源部意見簽字： 日期：總經理意見簽字： 日期：（三）招聘工作計劃表單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日招聘計劃崗位名稱人員數(shù)量人 員 要 求發(fā)布時間發(fā)布渠道發(fā)布方式口報紙 口網站 口專業(yè)/行業(yè)雜志口人才中介機構 口人才市場 口獵頭 口其他發(fā)布安排招聘工作預算項目共計金額招聘小組成員分工職務姓 名所屬部門工作職責組長副組長成員1成員2填表說明：此表用于人力資源部門開展招聘工作以前的計劃，由人力資源部填寫，通知相關部門。（四）招聘費用估算表 方式部門費 用報紙方式廣播方式招聘會方式網站方式最后選擇部部部部合 計（五）應聘人員登記表應聘職位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 別年 齡出生日期籍 貫民 族身 高體 重學 歷職 稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學專業(yè)第一外語級 別第二外語級 別聯(lián)系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學校名稱專 業(yè)學 歷工作經驗起止時間