《人力資源規(guī)》PPT課件.ppt

人 力 資 源 規(guī) 劃（二）,主講：李欣,第四部分 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測,第 一 單 元 基 本 概 念,一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵,預(yù)測： 是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況作出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 包括： 需求預(yù)測 供給預(yù)測,人力資源需求預(yù)測 就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 預(yù)算的基本原理：是根據(jù)過去推測未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。 預(yù)測的產(chǎn)品：就是一系列未來人力資源需求表。（需求與凈需求的區(qū)別） 人力資源供給預(yù)測 是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 需求預(yù)測只考慮內(nèi)部因素 供給預(yù)測內(nèi)外部因素都要考慮,二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容,企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 企業(yè)特種人力資源預(yù)測,人力資源需求總量預(yù)測,為什么要做人力資源需求預(yù)測？ 明確企業(yè)未來空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，以及現(xiàn)有人力資源（供給）情況后，就可以決定將必須的資源配置到人力資源管理活動中。 這些活動包括： 招聘（并不是必須的，只是最后解決問題的辦法） 錄用（對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深刻而長遠(yuǎn)的影響） 培訓(xùn)（使之具有承擔(dān)目前工作的能力） 開發(fā)（使之具有滿足未來發(fā)展需要的知識） 晉升（滿足個人發(fā)展需要和組織發(fā)展組織） 其他保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理活動。,人力資源需求預(yù)測包括的內(nèi)容： 1.企業(yè)發(fā)展預(yù)測：規(guī)模決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定功能，功能決定人力資源需求。 2.生產(chǎn)率預(yù)測：生產(chǎn)率水平?jīng)Q定了對人的需求。,人力資源需求預(yù)測應(yīng)考慮的企業(yè)環(huán)境變化問題： 企業(yè)計(jì)劃開展哪些全新的業(yè)務(wù) 哪些業(yè)務(wù)將會停止 哪些業(yè)務(wù)可能發(fā)生技術(shù)或者程序方面的變革 哪些業(yè)務(wù)或者人員將實(shí)行外包 戰(zhàn)略期望的勞動生產(chǎn)率是什么,人力資源需求預(yù)測的方法有： 1.統(tǒng)計(jì)法定量方法 勞動定額法 定編法 趨勢預(yù)測法 回歸分析 計(jì)算機(jī)模擬法 2.判斷法定性方法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 描述法 德爾菲法,人力資源存量與增量預(yù)測,存量：企業(yè)人力資源自然消耗（自然減員）和自然流動（專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的變動）。 增量：隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源的新的需求。,企業(yè)人力資源存量分析冗員分析,冗員：就是企業(yè)擁有超過正常需要的人員，包括保證生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展需要的適量人員儲備。 兩類冗員： 素質(zhì)能力不能適應(yīng)工作需要的人（愿意工作、不愿意工作） 素質(zhì)能力適應(yīng)但超過實(shí)際需要的人員（愿意工作、不愿意工作） 如何處理冗員呢？,企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 預(yù)測前提： 社會總的人力資源結(jié)構(gòu) 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 預(yù)測目的： 保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合。 避免出現(xiàn)不同層次的人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況,特種人力資源預(yù)測 具有較強(qiáng)的針對性 能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段和方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，提高企業(yè)競爭力。,三、人力資源預(yù)測的作用,對組織方面的貢獻(xiàn) 1.滿足了組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 2.提高組織的競爭力 3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1.人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)； 2.有助于調(diào)動員工的積極性。,四、人力資源預(yù)測的局限性,環(huán)境的不確定性 企業(yè)要有思想準(zhǔn)備，制定應(yīng)急計(jì)劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。 企業(yè)內(nèi)部的抵制 需講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。 預(yù)測的代價(jià)高昂 知識水平的限制,五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素,顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個工種員工的移動情況 曠工趨向（或出勤率） 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 社會安全福利保障,第二單元 人力資源需求預(yù)測的程序,一、準(zhǔn)備階段,構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) P34頁 圖1-10 1.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng) 2.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng) 3.人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng) 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 1.SWOT分析法（優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、風(fēng)險(xiǎn)） 2.競爭五要素分析法 對新加入競爭者的分析 對競爭策略的分析 對自己產(chǎn)品替代品的分析 對顧客群的分析 對供應(yīng)商的分析,崗位分析（先要進(jìn)行崗位分類） 1.企業(yè)專門技能人員分類基本生產(chǎn)工、裝配試驗(yàn)工、維修操作工、檢驗(yàn)工、輔助工等。 2.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員分類技術(shù)人員、工藝人員、設(shè)計(jì)人員、檢測檢驗(yàn)人員、服務(wù)性技術(shù)人員等。 3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類戰(zhàn)略管理類、運(yùn)營管理類、市場運(yùn)作類、保障管理類、社會化服務(wù)管理類等。,資料采集與初步處理 1.數(shù)據(jù)采集查閱資料、實(shí)地調(diào)研（調(diào)查表） 調(diào)查表企業(yè)實(shí)際經(jīng)營成果表、預(yù)期經(jīng)營成果表、企業(yè)投資情況調(diào)查表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表、企業(yè)人力資源基本情況調(diào)查表、企業(yè)定額管理調(diào)查表等。 2.數(shù)據(jù)的初步分析： 在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總； 在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的縣官數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。,二、預(yù)測階段,根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果計(jì)算出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果計(jì)算出未來人員流失量； 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果計(jì)算出未來人力資源需求量； 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。,三、編制人員需求計(jì)劃,計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： 由于企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員； 原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)對短期、中期、長期的人力資源需求分別預(yù)測與分析。,第三單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法,一、人力資源需求預(yù)測的原理,變量關(guān)系的種類 變量間的確定性關(guān)系函數(shù)關(guān)系 變量間的不確定關(guān)系相關(guān)關(guān)系 慣性原理 已知事物A變化平穩(wěn)，并掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)，即由A-預(yù)測A+ 相關(guān)性原理 在已知B、C的情況下，由A=（B，C）預(yù)測A+ 相似性原理 已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，實(shí)到B的發(fā)展規(guī)律，預(yù)測A的發(fā)展軌跡，即At= a* Bt 其中a是修正系數(shù),二、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線,對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測的對象，包括總量需求預(yù)測指標(biāo)（如企業(yè)員工總數(shù)、生產(chǎn)人員總數(shù)、管理人員總數(shù)等）；結(jié)構(gòu)需求指標(biāo)（如企業(yè)各類員工的構(gòu)成、管理人員管理層次構(gòu)成、專業(yè)技術(shù)人員的職能結(jié)構(gòu)等） 依據(jù)指標(biāo)：指影響需求預(yù)測的變量指標(biāo)，如 生產(chǎn)技術(shù)水平 員工總數(shù) 產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等 新項(xiàng)目投資 科研工作量化 企業(yè)管理水平 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品生產(chǎn)、設(shè)計(jì)的種類和復(fù)雜程度 勞動者素質(zhì),三、人力資源需求預(yù)測的定性方法,經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 描述法 德爾菲法,描述預(yù)測方法的特點(diǎn) 適用于短期預(yù)測 是對未來變化影響因素的預(yù)測 采用描述、假設(shè)、分析和綜合的具體方法制定相應(yīng)于假設(shè)變化的人力資源需求預(yù)測被選方案。,德爾菲法專家評估法,工作方法：問卷調(diào)查、聽取專家分析意見 工作步驟反復(fù)多次 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求。確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見； 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理； 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見； 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。,四、人力資源需求預(yù)測的定量方法,轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 灰色預(yù)測模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾科夫分析法 定員定額分析法 計(jì)算機(jī)模擬法,轉(zhuǎn)換比率法：即首先估計(jì)組織所需的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。 企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計(jì)方法是： 經(jīng)營活動人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率 人員比例法： 首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例 根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量,第四單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測,總量預(yù)測的影響參數(shù),影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有： 生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓等。 影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、企業(yè)其它各類人員的數(shù)量等。,企業(yè)人員總量需求預(yù)測,趨勢外推法 根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨著時間變化的趨勢具有連續(xù)性（慣性）的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測。 1.定性分析 根據(jù)近幾年來的企業(yè)人力資源管理所采取的減員增效策略，可以作出“短期內(nèi)該企業(yè)的人數(shù)將持續(xù)降低，至少保持持平的發(fā)展?fàn)顟B(tài)”的推斷。 但在實(shí)際中企業(yè)人數(shù)不可能下降到0，因此，做函數(shù)擬合的曲線不應(yīng)具有一直向下的趨勢。,2.函數(shù)擬合 利用計(jì)算軟件選用不同的函數(shù)關(guān)系對員工總數(shù)的趨勢作出擬合。 3.模擬篩選 對9種函數(shù)模型測算的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，剔除不合理的函數(shù)關(guān)系，從反映結(jié)果相同的函數(shù)關(guān)系中選取一個，最后確定可以使用的函數(shù)模型,回歸分析法 是根據(jù)數(shù)學(xué)的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 最簡單的回歸趨勢分析：即只根據(jù)過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。 比較復(fù)雜的回歸計(jì)量模型分析法：確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，預(yù)測業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，再根據(jù)這種趨勢來對未來的人力需求進(jìn)行預(yù)測。,通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得大量數(shù)據(jù)； 對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的整理匯總和處理后，繪制出散點(diǎn)圖； 確定哪些因素?cái)?shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，那些因素?cái)?shù)據(jù)受外部環(huán)境的影響較大，變化不規(guī)則，降低了數(shù)據(jù)的有效性。 確定使用哪些有效因素作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進(jìn)行回歸分析。,灰色預(yù)測法 本質(zhì)上也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，只是對即含有已知信息又含有未知和非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 是對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。 隨機(jī)性強(qiáng)、雜亂無章、但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在的規(guī)律。 實(shí)際使用中要借助于計(jì)算機(jī)軟件,模型預(yù)測 采用不同的自變量因素，通過不同的模型預(yù)測出各個因素變量的預(yù)測數(shù)據(jù)； 如：典型的生產(chǎn)模型：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，主要依據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： Y（總產(chǎn)出）=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差 對不同模型預(yù)測結(jié)果進(jìn)行平均測算，得出預(yù)測值； 預(yù)測值與實(shí)際值存在一定的誤差，需要進(jìn)行觀察和修正； 用每個預(yù)測值加上修正調(diào)整值，得到修正后的企業(yè)人員預(yù)測值。,企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測,企業(yè)勞動定員定額分析 1.定性分析根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及環(huán)境變化，預(yù)測出企業(yè)專門技能人員的總量范圍。 2.按勞動效率定員 首先計(jì)算出產(chǎn)品的定額工時。 按照定額分步計(jì)算公式，推算出人員需求總數(shù)，P53頁記住公式。,3.基本計(jì)算公式 在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動定額法能較準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。公式： 人力資源需求量N=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量W企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)（1+計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)R)。 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃業(yè)務(wù)增量）目前人均業(yè)務(wù)量（1+生產(chǎn)率的增長率）。 4.缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)； 二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。,回歸分析 兩種多元回歸分析方程： 利用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)作為自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量做回歸； 以經(jīng)營管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)作自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量做回歸。,企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測 企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測 確定自變量影響因素 回歸分析,第五單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測,企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 預(yù)測假定條件：在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系，并按此關(guān)系預(yù)測其相應(yīng)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 相關(guān)分析P59頁 1.利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對企業(yè)各個崗位之間多年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，測算出相關(guān)系數(shù)。 2.利用基本崗位（參照標(biāo)的）的人數(shù)結(jié)合相關(guān)系數(shù)測算其它崗位的人數(shù)。 回歸分析P60頁 1.以基本崗位人數(shù)為自變量，其它崗位人數(shù)為因變量建立多個回歸方程，即利用工種之間比例線性關(guān)系建立方程來確定回歸系數(shù)，推算定員人數(shù)。 2.通過軟件計(jì)算出回歸系數(shù)、以已知的自變量利用回歸方程測算各因變量的數(shù)據(jù)結(jié)果。,企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 假定條件： 若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，管理人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系； 若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定； 若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定； 若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 回歸分析法：以經(jīng)營管理人員總數(shù)為自變量，各類管理人員為因變量。,第六單元 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡,一、企業(yè)人力資源供給預(yù)測的基本分類,內(nèi)部供給預(yù)測 需考慮的因素： 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 內(nèi)部流動 跳槽 外部供給預(yù)測 需要考慮的因素： 地域性因素 人口政策及人口狀況 勞動力市場的發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理的偏好,企業(yè)外部人力資源 供給的主要渠道： 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 失業(yè)人員、流動人員 其它組織在職人員,二、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟,對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 向各部門的主管人員了解將可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測； 分析影響外部人力資源供給的各種因素（地域性、全國性），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測； 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。,三、內(nèi)部供給預(yù)測的方法,（一）人力資源信息庫 技能清單法（用于了解現(xiàn)有人力資源情況） 對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法 管理才能清單法（反映管理者的管理才能及管理業(yè)績管理幅度范圍、管理總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象類型、培訓(xùn)情況、當(dāng)前的管理業(yè)績） 計(jì)算機(jī)化信息系統(tǒng)（根據(jù)檢索條件，搜索）,技能清單項(xiàng)目,計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng),工作經(jīng)歷編碼 產(chǎn)品知識 產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷 正式教育 培訓(xùn)課程 外語技能 崗位轉(zhuǎn)換的限制 職業(yè)生涯興趣 績效考評,根據(jù)工作需要的資格和條件，在數(shù)據(jù)庫中搜索合適的人選。,（二）管理人員接替模型,（三）馬爾可夫模型,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 預(yù)測前提是：企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移有一定的規(guī)則，如管理人員接替模型所示的轉(zhuǎn)移具有一定的規(guī)律性。 技術(shù)原理：將計(jì)劃期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，基本公式： 關(guān)鍵在于確定轉(zhuǎn)移概率，如果概率是固定和確定的，則運(yùn)用模型預(yù)測較為簡單。,舉例：某會計(jì)公司使用馬爾可夫法預(yù)測下一年人員供給情況。,第一步：列出人員變動矩陣表，表明從某一年到下一年在兩個工作之間調(diào)動的人員數(shù)量的歷年百分比（以小數(shù)表示），一般以5-10年為周期來估計(jì)年平均百分比。,第二步：用上表中數(shù)據(jù)每一種工作人員的數(shù)量與每一種工作人員的變動概率相乘，然后縱向相加，即可得到企業(yè)內(nèi)部未來的勞動力凈供給量。,四、企業(yè)人力資源供給與需求平衡,供求平衡是人力資源規(guī)劃的目的！ 人力資源供求關(guān)系的類型：,人力資源規(guī)劃的政策與措施,供需平衡時的決策 企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設(shè)計(jì)，以及晉升、降級、調(diào)換職位、培訓(xùn)等。 因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作！,員工短缺時的決策（人員需求大于人員供給時）： 調(diào)整崗位設(shè)置 加班 培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率 晉升，替補(bǔ)不足崗位 重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出 利用高效率的設(shè)備 召回以前的員工 業(yè)務(wù)外包（Outsourcing） 外部招聘 預(yù)防跳槽,員工短缺的決策,員工過剩時的決策 人員過剩的原因往往在于宏觀環(huán)境，然后是企業(yè)，最后才歸罪于員工個人。 （1）外部原因：避免裁員 取消加班 取消外包 解雇非全日制工、臨時工 （2）內(nèi)部原因： 招聘凍結(jié) 號召員工退職 提前退休計(jì)劃 末位淘汰 工作分享 減少工作時間 降低工資和福利，促使員工外流,企業(yè)勞動定員管理,第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法,知識要求,一、企業(yè)定員的基本概念（X） 企業(yè)定員：即勞動定員或人員編制。在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定要素要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 定員與編制 編制：國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。包括：機(jī)構(gòu)編制和人員編制 人員編制按照社會實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制,勞動定員與勞動定額 從概念的內(nèi)涵上看： 勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限 “質(zhì)、量”。 勞動定額是對活勞動消耗量的規(guī)定“質(zhì)、量”。 從計(jì)量單位上看： 勞動定員采用的是勞動時間單位：“人年；人月；人季”； 勞動定額采用的勞動時間單位：“工日，工時”； 沒有質(zhì)的差別，只有量的差別，即長度不同！,從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來看： 1.除長期脫崗人員外，凡是常年性工作崗位上工作的人員都應(yīng)納入定員管理的范圍內(nèi)。 2.一般情況下，企業(yè)實(shí)施勞動定額的人員約占全體員工的40%-50%左右，定額可以作為定員管理的數(shù)據(jù)依據(jù)。 從制定的方法上看： 1.制定企業(yè)定員的方法主要有： 按勞動效率定員 按設(shè)備定員 按崗位定員 按比例定員 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 2.在勞動定員的5種方法中，前三種直接與勞動定額有關(guān)，后兩種又是制定勞動定額的基本方法。 可以認(rèn)為：企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形式，沒有質(zhì)的差別，只有計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同的差別。,二、企業(yè)定員管理的作用（Y）,合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)； 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，使人盡其才。 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。,三、企業(yè)定員的原則（Y）,搞好勞動定員的工作的核心：保持先進(jìn)合理的定員水平（就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度） 先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時。 合理就是從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。,企業(yè)定員的具體原則： 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)；提倡多職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 人盡其才，人事相宜 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 定員標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂。,能力要求,一、核定用人數(shù)量的基本方法（X） 基本依據(jù)： 制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率。 公式： 某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/ 某類人員工作（勞動）效率。 我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，總結(jié)和推廣了5種傳統(tǒng)核定方法： （一）按勞動效率定員P29例題（X） 公式： 定員人數(shù)=,計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量,工人勞動效率*出勤率,（二）按設(shè)備定員（X） 公式： 定員人數(shù)= 例題：P30頁 （三）按崗位定員（X） 設(shè)備崗位定員 班定員人數(shù)= 工作崗位定員,需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次,工人看管定額*出勤率,共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和,工作班時間一個人需要與休息寬放時間,（四）按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。（X） 公式： 某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)*定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 適用于人數(shù)隨企業(yè)相關(guān)主業(yè)規(guī)模發(fā)生變化的機(jī)動人員類別 （五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。（X） 適用于企業(yè)管理及工程技術(shù)人員,二、企業(yè)定員的新方法（Y）,（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員（Y） 1、將管理人員按職能分類 2、用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關(guān)系。 企業(yè)要獲得較準(zhǔn)確的定員數(shù)，需要收集，了解幾十個以上的同類型企業(yè)的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行回歸分析。 （二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù) 步驟見P33 （Y） （三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)（Y）,（四）零基定員法以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定 定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。 要求在編制因素方案時，一概從基數(shù)零點(diǎn)開始審議，然后根據(jù)每個項(xiàng)目的效果，確定資源分配。 打破了傳統(tǒng)按比例定員的方法，以崗位勞動量為依據(jù)。 具體步驟： 按月核定各崗位的工作量； 核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)； 通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 初步核定定員人數(shù)。 該方法關(guān)鍵：核定各崗位的工作任務(wù)量、生產(chǎn)性、服務(wù)性的崗位工作量容易核定。管理崗位要做好工時抽樣和工作日寫實(shí)。,第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求,學(xué)習(xí)目的,掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 掌握起草和修訂定員標(biāo)準(zhǔn)的基本方法,一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念（X）,定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 過去：由各行政主管部門統(tǒng)一指定勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。 現(xiàn)在：企業(yè)開始重視和加強(qiáng)包括勞動定員在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作。 定員標(biāo)準(zhǔn)是勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分。,二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（X）,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級 1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 2.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 4.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)； 2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式： 效率定員標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 崗位定員標(biāo)準(zhǔn) 比例定員標(biāo)準(zhǔn)：按員工總數(shù)或某類人員的人數(shù)比例，確定另一類人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)； 職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn),三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（X）,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 確定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容需要考慮生產(chǎn)技術(shù)及勞動組織條件： 生產(chǎn)規(guī)模 加工方法 工藝流程 設(shè)備類型和性能 崗位工作內(nèi)容 職責(zé)范圍,行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) 機(jī)構(gòu)設(shè)置 管理層次 輪休輪班組織形式 作業(yè)率 出勤率 設(shè)備開動率,對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定 絕對數(shù)指標(biāo)具體明確 相對數(shù)指標(biāo)便于按比例核定人數(shù) 控制幅度適用于不同環(huán)境不同條件的單位。有利于提高定員的水平。,四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（Y）,1. 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理： 從本行業(yè)本企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織水平出發(fā)。 2.依據(jù)要科學(xué) 3.方法要先進(jìn) 4.計(jì)算要統(tǒng)一 5.形式要簡化 6. 內(nèi)容要協(xié)調(diào),能力要求,一、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫依據(jù)（Z） 嚴(yán)格按照國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各項(xiàng)法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。 特別注意是定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式是否完全符合標(biāo)準(zhǔn)化工作細(xì)則提出的各種要求。,二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排（Y） 1.概述：封面、目次、前言、首頁 2.標(biāo)準(zhǔn)正文： 一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱；范圍；引用標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)要素：包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。 3.補(bǔ)充：附錄、腳注、圖注等。,三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分（Y） 可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄，層次編號按照國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1附錄E（提示的附錄）示例要求撰寫。 標(biāo)準(zhǔn)正文框架設(shè)計(jì)，應(yīng)按一定的邏輯順序排列。 從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括： 企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定除編制總額以及各類人員員額控制幅度； 根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件、提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度； 規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)； 對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義； 企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求； 各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求； 采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件 用人的數(shù)量與質(zhì)量要求 人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級）,四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)（X） 表的編號 表的接排 表格的畫法 表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì) 序號 編碼 工種或崗位名稱 主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標(biāo) 崗位主要工作職責(zé)要求 勞動定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求 人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求,人力資源管理制度規(guī)劃,一、制度化管理的基本理論（X） 制度化管理德國韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系。是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 實(shí)質(zhì)：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。 現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式 制度化管理的特征：P42,制度化管理優(yōu)點(diǎn) 個人與權(quán)力分離：職務(wù)是職業(yè)，不再是個人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)； 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。,二、制度規(guī)范的類型（Y） 企業(yè)基本制度企業(yè)的憲法 管理制度 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 行為規(guī)范,三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成（Y） 基礎(chǔ)性管理制度 1.組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定； 2.工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定； 3.崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定； 4.對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）； 5.員工績效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定； 6.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定； 7.薪酬福利規(guī)定（含社會保險(xiǎn)規(guī)定）； 8.勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；,員工管理制度 1.工作時間的規(guī)定 2.考勤規(guī)定 3.休假規(guī)定 4.女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定 5.員工獎懲規(guī)定 6.員工差旅費(fèi)規(guī)定 7.員工因私出境規(guī)定 8.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定 9.員工合理化建議的規(guī)定 10.員工越級投訴的規(guī)定,四、企業(yè)HR管理制度體系的特點(diǎn)（Y） HRM制度體系體現(xiàn)了HRM的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整；,HRM制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一：把握好無形和有形兩類要素來做好HRM工作； 隱含兩種基本要素： 有形的，對具體人力資源活動和過程的管理規(guī)定； 無形的，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價(jià)值觀念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。 體系建立的程序： 首先解決核心問題企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)精神的培育等基本問題 其次是關(guān)注有形的具體實(shí)施的管理規(guī)定 兩種管理哲學(xué)： “見物不見人”的以工作為中心的管理哲學(xué) “見人不見物”的以勞動者為主導(dǎo)的管理哲學(xué) P46兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比,五、企業(yè)HRM制度規(guī)劃的原則（Y） 共同發(fā)展原則 適合企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 符合法律法規(guī)：區(qū)分“可以做”與“必須”的差異； 與集體合同協(xié)調(diào)一致 保持動態(tài)性：大炮前的士兵,六、制定人力資源管理制度的基本要求（Z） 從企業(yè)具體情況出發(fā)； 滿足企業(yè)的實(shí)際需要； 符合法律和道德規(guī)范； 注重系統(tǒng)性和配套性； 保持合理性和先進(jìn)性。,能力：HRM制度規(guī)劃的基本步驟（X） 提出HRM制度草案 * 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論； * 逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善 制定人力資源管理制度的程序（X）,人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制,第一單元 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核,預(yù)算是幾乎所有的管理者都要使用的一種計(jì)劃技術(shù)，它強(qiáng)制性地在整個組織范圍推行財(cái)務(wù)的紀(jì)律和結(jié)構(gòu)。,預(yù)算的基本常識：,審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（X）,確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性 HR費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，HR全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。,一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序（X） 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是子項(xiàng)目。 特別注意：調(diào)整HR政策時，會涉及人員費(fèi)用的增減問題。 工資項(xiàng)目與基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格分開。 招聘、培訓(xùn)等管理費(fèi)用的發(fā)生要分析其是否符合職位需求，要避免等級高于職位實(shí)際需求的浪費(fèi)現(xiàn)象。 在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源預(yù)算中得以體現(xiàn)。,二、審核人工成本預(yù)算的方法（X）,注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警上線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。 2.定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資價(jià)位的變化及勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。 3.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。 注意比較分析費(fèi)用使用趨勢圖1-3 P54,保證企業(yè)支付能力和員工利益勞動部公布最低工資標(biāo)準(zhǔn) 收入-利潤-成本 收入-成本-利潤 審核人工成本預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來，即對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核。,三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（X）,認(rèn)真分析HRM各方面的活動及其過程； 確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。 分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行,第二單元 人力資源費(fèi)用支出的控制,一、人力資源費(fèi)用支出的控制的作用（Z） 保證員工切身利益，達(dá)成人工成本目標(biāo)； 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保障。,二、人力資源管理費(fèi)用支出控制的原則（Z） 及時性原則； 節(jié)約性原則； 適應(yīng)性原則； 權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。,三、HR費(fèi)用支出控制的程序（X） 1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)； 2.HR費(fèi)用支出控制的實(shí)施； 3.差異的處理。,企業(yè)高層管理者的就業(yè)計(jì)劃,企業(yè)高層人員：技術(shù)人員、管理人員 高層人員始終處于短缺狀態(tài) 解決的主要方法有： 管理者清單法 接替計(jì)劃，首先從內(nèi)部考慮。 列入培養(yǎng)計(jì)劃 崗位輪換 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 兼任副職 開拓新的事業(yè) 外部引進(jìn),案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃,近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使公司陷入被動的局面。于是公司進(jìn)行了人力資源規(guī)劃，首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。 上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實(shí)施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。,蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選撥工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。 蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員逢會均要在以下14個方面作出書面報(bào)告：,各職能部門現(xiàn)有人員 人員狀況 主要職位空缺及候選人 其他職位空缺及候選人 多余人員的數(shù)量 自然減員 人員調(diào)入 人員調(diào)出 內(nèi)部變動率 招聘人數(shù) 勞動力其他來源 工作中的問題與難點(diǎn) 組織問題及其他方面（如決算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）,同時，他們必須指出上述14個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。 在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決，行動方案上報(bào)上級主管審批。,人力資源規(guī)劃既是一項(xiàng)宏觀性的工作，又是一項(xiàng)細(xì)致的具體工作。唯有認(rèn)真負(fù)責(zé)的企業(yè)家才愿意擔(dān)當(dāng)起這一貌似可有可無的工作。,謝 謝！ ,杭州生活 的豆丁關(guān)于幾個問題的聲明,1、買文檔優(yōu)惠方法：如果有支付寶賬戶的話，請通過支付寶進(jìn)行交易，費(fèi)用7折，請先把要買的文檔的鏈接發(fā)信息到我的豆丁，然后我們聯(lián)系，一般4個小時之內(nèi)會聯(lián)系你，最多24小時之內(nèi)能解決。我的豆丁用戶名 是 “杭州生活”，