激勵(lì)員工的關(guān)鍵薪酬

激勵(lì)員工的關(guān)鍵 薪酬當(dāng)人們說到管理者激勵(lì)員工時(shí)，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時(shí)，滿足了員工的某些需要和愿望，并引起員工按其要求的方式去行動(dòng)。所以，激勵(lì)是組織給個(gè)人提供“誘因”，以獲得個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“貢獻(xiàn)”。 合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法，它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個(gè)合理的薪酬體系，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常又被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用，因此內(nèi)在激勵(lì)性因素更是至關(guān)重要。 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時(shí)，相當(dāng)多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公，不僅會(huì)增加人力資源管理的難度，而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會(huì)存在四個(gè)方面的問題： 第一、企業(yè)員工勞動(dòng)觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績(jī)?nèi)〕辍茨苋〕甑乃枷霙]有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，比發(fā)達(dá)地區(qū)落后10年。 第二、企業(yè)沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度。薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司薪資外部不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工大量沉淀。 第三、企業(yè)薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置，沒有與員工崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。 第四、企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。沿用計(jì)劃體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)沒有直接的聯(lián)系。 對(duì)于存在上述問題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵問題有以下幾個(gè)方面：確定崗位職責(zé)，制訂崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級(jí)別劃分，調(diào)整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立激勵(lì)考核制度。 在解決企業(yè)薪酬體制存在的問題時(shí)，通常有效的手段是：首先進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)；其次，從崗位分析和評(píng)估著手，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)。在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等；員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。 合理的薪酬設(shè)計(jì)使薪酬結(jié)構(gòu)更趨于完善，薪酬結(jié)構(gòu)又分為崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬，其中績(jī)效薪酬是其中起重要作用的部分?？?jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。通過對(duì)績(jī)效薪酬長短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵(lì)的目的。 世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是激勵(lì)員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報(bào)酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時(shí)得到有效激勵(lì)，員工才會(huì)加入到與企業(yè)管理者共