淺談完善高校收入分配的建議.pdf

管理觀察 Management Observer 總第 541 期 第 14 期 2014 年 5 月 中旬出版 72 建國(guó)以來(lái)，我國(guó)高校收入分配先后經(jīng)歷了多次重大 改革，第一次是 1956 年以“按勞分配、按勞取酬、公正 公平”的基本原則，實(shí)現(xiàn)高校職工職務(wù)等級(jí)工資制；第 二次是 1985 年按照編制標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)系列，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資 制；第三次是 1993 年引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活內(nèi)部分配機(jī) 制，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制；第四次是 1999 年實(shí) 行以崗位津貼制度為核心的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)工資收 入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)直接掛鉤；最近一次是 2006 年 從專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資向崗位績(jī)效工資的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn) 由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。 1. 高校收入分配的現(xiàn)狀 目前高校收入分配制度還是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響， 以資歷、身份為主導(dǎo)，雖然經(jīng)過(guò)多次的收入分配制度改 革，特別從 21 世紀(jì)初以來(lái)，高校人事分配制度改革的不 斷深入，逐步以“崗位績(jī)效”為核心的收入分配和獎(jiǎng)勵(lì) 制度，但仍然以職務(wù)（職稱(chēng)）、資歷為依據(jù)進(jìn)行分配， 如今高校的收入主要由國(guó)家工資、地方津補(bǔ)貼、學(xué)校崗 位津貼和其它福利為基本組成結(jié)構(gòu)的多元化收入分配模 式。12006 年以來(lái)高校的收入分配的改革是以崗定薪， 通過(guò)多年改革和努力取得了一定的進(jìn)展，但還是沒(méi)有達(dá) 到預(yù)期的目標(biāo)，還完全沒(méi)有建立以“績(jī)效”為核心的分 配模式，還存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致教職工對(duì)收入分配的不 公平感比較強(qiáng)， 收入分配的激勵(lì)作用沒(méi)有很好體現(xiàn)， 以 “績(jī) 效”為核心的收入分配制度改革，使高校內(nèi)部收入差距 更一步拉大，這種拉大主要是高校行政化后，收入差距 沒(méi)有提高激勵(lì)作用，反而引起大量的不公平感，同時(shí)不 同地區(qū)的高校收入差距也比較大，這樣對(duì)高校收入分配 淺談完善高校收入分配的建議 沈良安 （東華大學(xué)，上海 201620） 制度的改革帶來(lái)一定困難。 2. 主要存在的難點(diǎn) 2.1 收入分配的公平性不足 高校收入分配制度改革的依據(jù)和目的是“績(jī)效”， 但是 “績(jī)效”本身是不太好界定、公式化和量化。第一， 現(xiàn)在大多數(shù)高校的收入分配制度都傾向一些知名教授和 有職務(wù)的人身上，知名度越大，獲得的資源越多，分配 的收入也越高，而普通的教職工，則越來(lái)越被邊緣化， 這種收入分配的決定機(jī)制大大影響了高校教師的工作積 極性和收入公平感；第二，高校教師的勞動(dòng)投入多少對(duì) 收入分配沒(méi)有多大的影響也是公平性不足的一個(gè)方面， 高校教師普遍存在超工作量，還有科研工作沒(méi)有止境， 有時(shí)投入大量精力，可一時(shí)沒(méi)有轉(zhuǎn)化成成果，就很難來(lái) 衡量績(jī)效，然而現(xiàn)在很多高校以量化考核，通過(guò)課時(shí)和 發(fā)表論文多少來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上課好壞、論文的質(zhì) 量的高低沒(méi)有納入考核體系；第三，高校收入分配主要 由保障、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)三大塊組成，確定這三者之間的比 例非常重要，如果保障比例太高，這樣不能對(duì)有特出貢 獻(xiàn)人員的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，如果保障比例太低，這樣大多數(shù) 教職工的生活不能得到很好保證， 影響工作積極性；第四， 很多高校的收入分配過(guò)分傾斜于一線教師，沒(méi)有很好處 理好教學(xué)科研人員、管理人員、工勤人員之間的關(guān)系。 2.2 收入分配的環(huán)境有待完善 影響高校收入分配的環(huán)境主要體現(xiàn)在外部環(huán)境和內(nèi) 部環(huán)境： 外部環(huán)境主要有：(1) 人事制度改革的滯后，忽視 了公平競(jìng)爭(zhēng)、人才合理流動(dòng)、未能真正體現(xiàn)按勞分配、 摘要：高校收入分配制度經(jīng)歷多次改革，目的是要建立一個(gè)“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”，以“績(jī)效” 為依據(jù)的分配制度。本文主要對(duì)高校收入分配現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，分析了高校收入分配過(guò)程中面臨的難點(diǎn)， 并就如何完善高校收入分配制度提出了一些建議。 關(guān)鍵詞：高校 收入分配 疑難點(diǎn) 建議 作者簡(jiǎn)介：沈良安（1973-）男，漢，上海，東華大學(xué)，本科，中級(jí)職稱(chēng)。 財(cái)經(jīng)管理 73 優(yōu)勞優(yōu)酬；（2）社會(huì)保障體系不全，影響高校改革步伐， 高校承擔(dān)巨額退休人員生活費(fèi)以及其他費(fèi)用，使得高校 經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)非常重；（3）高校管理自主權(quán)不夠，高校的自 主權(quán)還沒(méi)有完全得到落實(shí)，政府行政部門(mén)對(duì)高校內(nèi)部事 務(wù)管理過(guò)多， 干預(yù)學(xué)校在教學(xué)、 科研、 用人和分配等方面。 內(nèi)部環(huán)境主要有：（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式始終影 響著學(xué)校分配制度改革，不能充分體現(xiàn)“績(jī)效”；（2） 高校人事分配制度仍然以論資排輩、職務(wù)（職稱(chēng)）、資 歷等因素為主；（3）由于歷史原因，不同時(shí)期產(chǎn)生的各 類(lèi)津貼補(bǔ)貼很難馬上取消或歸并，阻礙高校人事分配制 度進(jìn)一步深化改革；（4）現(xiàn)高校教職工收入的增長(zhǎng)主要 靠學(xué)校自身財(cái)力解決，國(guó)家與地方已多年未增加工資， 若干年后如何保持持續(xù)發(fā)展有待驗(yàn)證。 2.3 收入分配的考核體系不健全 現(xiàn)行高校收入分配制度主要從 “績(jī)效” 角度來(lái)實(shí)現(xiàn)， 使高校人事管理模式由身份管理轉(zhuǎn)換以崗位管理，但是 目前高校實(shí)施的績(jī)效工資的考核體系和績(jī)效評(píng)價(jià)制度仍 然采用以往的年度考核或評(píng)獎(jiǎng)的方式，科學(xué)合理的績(jī)效 考核體系沒(méi)有完全建立起來(lái)，如考核指標(biāo)有哪些組成， 考核的標(biāo)準(zhǔn)如何量化，如何進(jìn)行考核。高校教職工是由 管理、 專(zhuān)技、 工勤三大類(lèi)組成， 分別承擔(dān)著各自崗位內(nèi)容， 對(duì)這三類(lèi)人員如何建立考核評(píng)價(jià)體系以及如何平衡之間 關(guān)系，同時(shí)對(duì)教學(xué)科研人員完全量化考核后，是否存在 重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象。 2.4 收入分配的依據(jù)難以掌握 高校教職工主要承擔(dān)以培養(yǎng)優(yōu)秀人才和從事科學(xué)研 究工作，所以工作不能簡(jiǎn)單計(jì)件或計(jì)時(shí)來(lái)進(jìn)行分配，要 考慮多種復(fù)雜因素，充分了解高校教職工工作特點(diǎn)和工 作性質(zhì)。首先，工作內(nèi)容不同，如管理、教學(xué)、科學(xué)研究、 論文指導(dǎo)、課程實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等工作如何定量和定效； 其次，高校之間也存在著差異，不同地區(qū)、不同規(guī)模、 不同性質(zhì)的高校分配模式和工資總量也不同；再次，高 校內(nèi)部有管理、專(zhuān)技、工勤三類(lèi)人員，他們之間工作職 責(zé)和任務(wù)相差比較大，如何平衡之間關(guān)系；最后，就是 雙肩挑人員、教師、非教師專(zhuān)技人員之間的平衡 , 既要 向一線教學(xué)科研人員傾斜，又要保證各類(lèi)人員的穩(wěn)定和 協(xié)調(diào)發(fā)展。 3. 完善收入分配的幾點(diǎn)建議 3.1 健全崗位設(shè)置與崗位聘任 科學(xué)地崗位設(shè)置是崗位聘任的前提，也是高校完善 收入分配制度的基本工作，科學(xué)的崗位設(shè)置即要以學(xué)科 建設(shè)、學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的整體發(fā)展為前提，又要以激發(fā)教 職工工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為目標(biāo)。崗位設(shè)置 必須堅(jiān)持按需設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧、分類(lèi)管理的基本原則， 對(duì)同類(lèi)不同層次崗位實(shí)施分級(jí)管理， 打破 “鐵飯碗” 和 “終 身制”，合理制定能上能下的崗位設(shè)置管理方案。在科 學(xué)的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位聘任，聘任過(guò)程引入 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要嚴(yán)格依照程序執(zhí)行，采取擇優(yōu)聘任，實(shí)現(xiàn) 能上能下、能進(jìn)能出的聘任機(jī)制，調(diào)動(dòng)教職工工作的積 極性和主動(dòng)性。 3.2 健全考核評(píng)價(jià)體系 健全科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)行收入分配制度的重 要保障， 沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系， 考核就無(wú)法正常進(jìn)行， 收入分配制度改革就失去了提高效率和服務(wù)質(zhì)量的最終 目的，失去了平衡公平與效率關(guān)系的杠桿。2 完善考評(píng)內(nèi)容，優(yōu)化評(píng)價(jià)體系，首先，要制定完整 的考核計(jì)劃，從完成進(jìn)度、現(xiàn)有考核狀況、將來(lái)的目標(biāo) 等方面制定計(jì)劃；其次，對(duì)考核對(duì)象要分類(lèi)分科考核， 對(duì)不同類(lèi)別、不同層次應(yīng)采用不同的考核體系和指標(biāo)， 如人員分專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤，學(xué)科分理科、工科、 文科等，能力分學(xué)科帶頭人、教學(xué)型、科研型等；再次， 突出“績(jī)”指標(biāo)的權(quán)重，在考核評(píng)價(jià)中就應(yīng)該突出“績(jī)” 的比重，堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、重點(diǎn)考核教職工在 教書(shū)育人、科技創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)綜合 表現(xiàn)；最后，建立信息反饋和申訴機(jī)制，通過(guò)信息反饋 讓教工知道自己的情況，肯定成績(jī)同時(shí)了解問(wèn)題所在， 不斷進(jìn)步，依托申訴機(jī)制，使員工對(duì)覺(jué)得考核結(jié)果不合 理的時(shí)候進(jìn)行申訴，這樣使考核更加公開(kāi)、公正和公平。 3.3 正確處理好保障、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)三者之間的關(guān)系 高校教職工的工資收入應(yīng)由保障、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)三部 分組成，保障部分是指教職工所聘崗位以及完成該崗位 的職責(zé)；競(jìng)爭(zhēng)部分是指教職員工完成工作任務(wù)的質(zhì)和量； 激勵(lì)部分是指教職員工完成的突出業(yè)績(jī)。保障性工資注 重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，關(guān)系到全校教職工的 生活水平，應(yīng)惠及全校教職工，建議保障性約占工資的 60% 左右；競(jìng)爭(zhēng)性工資注重績(jī)效，關(guān)系到學(xué)校整體水平 的發(fā)展，目前考核評(píng)價(jià)體系尚不夠健全和不夠科學(xué)的前 提下，建議競(jìng)爭(zhēng)性約占工資的 30% 左右；激勵(lì)性工資主 要體現(xiàn)在重大貢獻(xiàn)，關(guān)系到學(xué)校高端人才隊(duì)伍和學(xué)校戰(zhàn) 略發(fā)展，這一部分主要集中在個(gè)別高層次人才和緊缺人 才，建議激勵(lì)性約占工資的 10% 左右。如今，高校普遍 加大了科研和獲獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)力度，特別是對(duì)高級(jí)別的科研 成果和獲獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這極大地激發(fā)了教師的工作積極性 和熱情，但假如教師收入中競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性工資比重過(guò) 大， 就會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)多地追求個(gè)人短期的、 功利性的利益， 而淡化教育質(zhì)量和組織目標(biāo)。因此，既要激發(fā)教師的積 管理觀察 Management Observer 總第 541 期 第 14 期 2014 年 5 月 中旬出版 74 極性，又要保證教職工基本生活水平；既要滿足教師個(gè) 體需要的差異性，更要符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展。 3.4 建立分配的長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制 學(xué)校根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策對(duì)全校工資總額逐步加大投 入，從學(xué)校和個(gè)人二方面建立教職工的收入增長(zhǎng)機(jī)制， 建立學(xué)校收入分配總量逐年增長(zhǎng)機(jī)制，學(xué)校通過(guò)考核聘 任、崗位調(diào)整建立個(gè)人收入增長(zhǎng)機(jī)制。3學(xué)校要控制校 內(nèi)教師間、不同部門(mén)間的收入差距，建立科學(xué)合理的工 資水平?jīng)Q定機(jī)制和正常增長(zhǎng)機(jī)制，形成與市場(chǎng)機(jī)制相銜 接、和學(xué)校事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)、同財(cái)政收入增長(zhǎng)相適應(yīng)的 工資收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，保證收入分配體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)， 提高教職工工資水平，實(shí)現(xiàn)收入分配規(guī)范化、制度化。 4. 結(jié)束語(yǔ) 高校收入分配的改革是具有一定的前提和基礎(chǔ)，具體 作為一個(gè)國(guó)際承包商，完成項(xiàng)目只是手段，目的是 通過(guò)完成承攬的施工項(xiàng)目獲取合法利潤(rùn)。因此，怎樣控 制好工程成本就成了為項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。 人們所說(shuō)的成本控制，是指對(duì)于施工中耗費(fèi)的原料 和財(cái)產(chǎn)等偏差進(jìn)行修復(fù)和控制，使經(jīng)費(fèi)達(dá)到預(yù)算時(shí)的效 果，來(lái)完成成本目標(biāo)。本文是在國(guó)內(nèi)做法與國(guó)外情形相 結(jié)合的基礎(chǔ)上對(duì)成本控制做出一些分析： 1. 和成本有關(guān)的重要因素 對(duì)國(guó)外的項(xiàng)目而言，有很多原因能有使成本發(fā)生改 變。主要有以下六個(gè)因素： 1.1 材料的價(jià)錢(qián)與耗費(fèi) 這與材料費(fèi)的多少有著密切的聯(lián)系，當(dāng)然地這些 探討國(guó)際工程中的成本控制 王 巍 （中國(guó)有色金屬建設(shè)股份有限公司，北京 100029） 材料中也還該那些固定資產(chǎn)的費(fèi)用，例如設(shè)備等。有 兩種方法可以減少材料費(fèi)的指出，一個(gè)是有控制地使 用材料，避免不必要的浪費(fèi)，另一方面是對(duì)采購(gòu)材料 方面的注意。 采購(gòu)材料的時(shí)候有四個(gè)方面應(yīng)該引起注意： 第一點(diǎn)，貨比三家，選擇合適的價(jià)格進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)。 第二點(diǎn)，作為出口的設(shè)備很多都能享受?chē)?guó)家的退稅 優(yōu)惠，所以應(yīng)盡可能的爭(zhēng)取高的退稅稅率。 第三點(diǎn)，如果有設(shè)備材料需要從第三國(guó)采購(gòu)，項(xiàng)目 組要直接從國(guó)外供應(yīng)商那里訂貨，盡量避免從中間商那 里采購(gòu)，可減少許多花銷(xiāo)。 第四點(diǎn)， 由國(guó)外引進(jìn)的材料和設(shè)備， 要馬上拿走貨物， 以防一些不必要的費(fèi)用。在內(nèi)地商家的選擇上，更要考 慮那些性?xún)r(jià)比高的商家進(jìn)行合作。 摘要：本文通過(guò)分析國(guó)際承包商完成項(xiàng)目的過(guò)程，總結(jié)項(xiàng)目控制成本的關(guān)鍵，通過(guò)合理控制成本獲 取合法利潤(rùn)。 關(guān)鍵詞：成本控制 合法利潤(rùn) 國(guó)際工程 實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期探索的過(guò)程，在制定和實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)考 慮人事體制與分配體制的關(guān)系、管理體制與分配體制的關(guān) 系、定性與定量的關(guān)系 , 穩(wěn)妥有序地逐步推進(jìn)。做好高校 收入分配制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施工作，關(guān)系到全校教職工的切 身利