人力資源二級(jí)論文.doc

。某某商貿(mào)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究某某商貿(mào)有限公司摘要：某某商貿(mào)有限公司作為一家快速消費(fèi)品行業(yè)的中小民營(yíng)企業(yè)，在市場(chǎng)環(huán)境惡劣的情況下，如何提高公司的銷售額，建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，并贏得企業(yè)在本地的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都取決于公司是否擁有一套完善的薪酬管理體系。一個(gè)完善的薪酬體系,一方面可以吸引、激勵(lì)、留住和匯聚優(yōu)秀的人才;另一方面還能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性發(fā)揮其最大的潛力,為企業(yè)創(chuàng)造高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要通過探究某某商貿(mào)有限公司在薪酬管理中所存在的問題及原因分析，從而提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以此完善公司的薪酬管理體系，提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展！1某某商貿(mào)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀1.1公司簡(jiǎn)介某某商貿(mào)有限公司成立于2006年，是一家主營(yíng)生活用紙批發(fā)及零售的中小民營(yíng)企業(yè)，注冊(cè)資金200萬(wàn)，年?duì)I業(yè)額3000萬(wàn)。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是寧夏區(qū)域各大商場(chǎng)的紙品銷售及各大酒店用紙的供應(yīng)，但是由于近兩年快速消費(fèi)品行業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣，公司如何能保持穩(wěn)中有增成了當(dāng)務(wù)之急。1.2公司組織架構(gòu)某某商貿(mào)有限公司目前有4個(gè)部門：管理、銷售、物流、東環(huán)門店。具體公司組織架構(gòu)如圖1-1所示圖1-11.3公司人力資源現(xiàn)狀某某商貿(mào)有限公司現(xiàn)有員工30人，其中銷售人員20人，辦公室人員3人，物流人員3人，東環(huán)門店3人。人員性別如圖1-2所示，公司女性員工占比80%，主要分布在辦公室及銷售人員中，而男性員工則主要是物流部門。圖1-2年齡分布如圖1-3所示，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示公司員工年齡集中30-40歲，該年齡段人員正處于干勁十足的階段，有利于公司發(fā)展。圖1-3學(xué)歷分布如圖1-4所示，從圖表中可以看出公司員工學(xué)歷大多數(shù)集中于高中及中專，員工的整體素質(zhì)偏低，對(duì)此，公司應(yīng)該提供相對(duì)較多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工整體素質(zhì)。圖1-4員工工齡分布如圖1-5所示，從圖表中可以看出公司絕大多數(shù)員工的工齡在1-3年之間，公司人員流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定。圖1-51.4薪酬管理現(xiàn)狀某某商貿(mào)有限公司成立10年以來(lái),公司也實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度。由于公司并沒有成立正規(guī)的人力資源部門,公司目前規(guī)模小，管理水平相對(duì)較弱，都導(dǎo)致公司在薪酬管理上面存在問題。薪酬管理上的問題也嚴(yán)重影響了企業(yè)人才的招聘任用,也限制了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2某某商貿(mào)有限公司薪酬管理中存在的問題及原因分析2.1薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配對(duì)中小企業(yè)來(lái)說,制定一個(gè)合理的薪酬戰(zhàn)略尤為重要,它對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)都有著重大的意義。薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)管理中有著重要的地位,并且與企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系,他們相互作用、相互協(xié)調(diào)、影響著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。注釋：王海、曾品紅，中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策研究，經(jīng)營(yíng)與管理，2013（第2期），P78但是，某某商貿(mào)有限公司僅僅把薪酬單純看成是對(duì)員工勞動(dòng)付出的一種成本性支出,一種吸引員工的手段,忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持。2.2員工作風(fēng)散漫，薪酬彈性小公司的員工工資主要由以下部分構(gòu)成：基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金及福利。但是實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金并沒有真正考核績(jī)效完成情況，作為一家商貿(mào)公司，員工每月所得工資幾乎都是固定薪酬，沒有任何變化。工作做好做壞都是一樣的結(jié)果，在這種情況下，員工工作積極性嚴(yán)重受挫，領(lǐng)導(dǎo)在的時(shí)候認(rèn)真工作，領(lǐng)導(dǎo)不在的時(shí)候工作松散，這對(duì)公司的發(fā)展是非常危險(xiǎn)的。2.3福利占薪酬比例過低，福利單一福利主要包含法定福利及公司自定義福利兩部分。公司給予員工的法定福利是給員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。公司自定義福利主要有帶薪年假、工齡工資、意外險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼等。而其他方面比如員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)幾乎沒有。但是隨著員工生活水平的提高，工作中的需求增多，單一的福利項(xiàng)目逐漸不能滿足員工的需求，員工抱怨增多，工作能動(dòng)性降低。2.4員工薪酬過于平均，績(jī)效考核方案欠缺對(duì)于某某商貿(mào)有限公司而言，員工工資就只有四種：銷售人員工資、辦公室人員工資、物流人員工資、門店人員工資！每一個(gè)部門的人員工資幾乎沒有起伏，大家對(duì)于彼此工資都心知肚明。薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工工作情況，也無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用。而幾乎沒有起伏的薪酬也讓員工的薪酬提升的可能性降為零。對(duì)于員工沒有相應(yīng)合適的績(jī)效考核方案，員工缺乏激勵(lì)性，因此制定公司績(jī)效考核方案是完善公司薪酬管理改進(jìn)方案的基礎(chǔ)點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)。3某某商貿(mào)有限公司薪酬管理的對(duì)策及建議3.1薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合完善薪酬戰(zhàn)略必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素,并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。某某商貿(mào)有限公司目前處于穩(wěn)中求進(jìn)的階段，公司的主要工作則是上和廠家良好對(duì)接，下和商超良好合作，從而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。因此薪酬戰(zhàn)略的制定則要更加的吻合企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在關(guān)注所有員工提供一般薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn),有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。3.2加強(qiáng)績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)工資彈性，提高員工工作積極性由于公司缺乏績(jī)效激勵(lì)，員工工資缺乏彈性，導(dǎo)致員工工作散漫，工作積極性低。工作中薪酬無(wú)疑是員工最為關(guān)心在乎的因素之一，加強(qiáng)績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)工資彈性，讓員工感覺到努力工作就能得到高的回報(bào)，享受到努力工作后所獲得成就感，必然會(huì)提高工作積極性。作為一家商貿(mào)公司，主要是對(duì)銷售人員的績(jī)效激勵(lì)，而級(jí)別工資則正好可以解決員工由于工資彈性低而影響的工作積極性。級(jí)別工資由基本工資加績(jī)效工資構(gòu)成，可以將其劃分為5個(gè)星級(jí)，如表3-1所示：級(jí)別C1C2C3C4C5星級(jí)5星4星3星2星1星表3-1其中基本工資：績(jī)效工資=6:4，而每個(gè)員工的實(shí)際績(jī)效工資則按照績(jī)效達(dá)成比例來(lái)計(jì)算，低于60%無(wú)績(jī)效工資。而人員級(jí)別的劃定則主要按照給公司貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)情況劃定，具體如表3-2所示：星級(jí)新增業(yè)績(jī)（較2015年）總業(yè)績(jī)（月均銷售）5星增長(zhǎng)率30%30萬(wàn)4星增長(zhǎng)率30%25萬(wàn)3星增長(zhǎng)率30%20萬(wàn)2星增長(zhǎng)率30%15萬(wàn)1星新入司為1星級(jí)，考核1個(gè)月內(nèi)無(wú)業(yè)績(jī)指標(biāo)的薪資級(jí)別為C5 表3-2而對(duì)于辦公室及物流人員業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該按照公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃每月計(jì)劃業(yè)績(jī)達(dá)成情況考核績(jī)效工資。東環(huán)門店人員薪酬直接掛鉤門店銷售情況，進(jìn)行提成。如此，公司所有人員的薪酬都與績(jī)效掛鉤，大家為了工資的提高，為公司業(yè)績(jī)的完成，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力公司。3.3充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用現(xiàn)代企業(yè)員工在追求高收入的同時(shí)更重視企業(yè)文化、工作環(huán)境、公平競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)在薪酬就是員工所獲得的心理上的滿足，對(duì)工作的成就感、自豪感。孫校玉、陳典，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策，管理方略，2013（第7期），P144當(dāng)前公司內(nèi)部員工除了單一的薪酬福利之外公司內(nèi)部活動(dòng)少之又少，因此公司可以通過營(yíng)造良好的文化氛圍：比如各部門文化墻評(píng)比活動(dòng)、員工生日等；開展適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)與進(jìn)修：比如定期組織員工培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)到廠家進(jìn)行學(xué)習(xí)交流等；給予員工平等的晉升機(jī)會(huì)：比如公開崗位PK；并關(guān)注員工的實(shí)際需求、注重與員工的交流溝通等。通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才努力創(chuàng)新，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，組織形式多樣的技能培訓(xùn)，讓員工得到技能與知識(shí)的雙增長(zhǎng)，創(chuàng)造公平的晉升機(jī)會(huì)，樹立起良好的企業(yè)文化形象，增強(qiáng)公司的凝聚力與向心力，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，發(fā)揮工作的積極性。3.4加強(qiáng)薪酬溝通公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的薪酬溝通,讓員工積極參與到薪酬的制定當(dāng)中,充分吸取員工對(duì)薪酬的一些建議。公司的薪酬體系能不能達(dá)到吸引、留住、激勵(lì)員工的作用,不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)是否科學(xué),還取決于在設(shè)計(jì)之初是否有員工的積極參與,執(zhí)行過程中是否做到與員工的有效溝通和交流。好的薪酬體系只有員工同意、認(rèn)可,才能發(fā)揮其積極的效用。因此,在設(shè)計(jì)過程當(dāng)中,公司領(lǐng)導(dǎo)要多與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通、交流、共同探討薪酬問題,讓員工也能夠積極參與到薪酬的制定當(dāng)中來(lái),充分吸取員工建議,爭(zhēng)取員工認(rèn)同、理解,共同制定出適合本公司發(fā)展,讓員工能夠接受的薪酬體系。而在執(zhí)行過程中也要階段性的聽取員工對(duì)現(xiàn)階段薪酬的感想及及建議并結(jié)合公司實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行薪酬管理的修正及調(diào)整。如此，不僅體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的民主化,讓員工感受到主人翁意識(shí),更重要的是能夠達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。4總結(jié)薪酬管理是人力資源管理中最敏感、最核心的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)中每一位職工的切身利益。特別是對(duì)于中小企業(yè)員工，薪酬直接影響著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在企業(yè)工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)），中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014年3月第3版，P394-P491參考文獻(xiàn)：（1）耿新楠、喬瑞中，淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與對(duì)策，新經(jīng)濟(jì)，2015（5月中），P80(2)王海、曾品紅，中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策研究，經(jīng)營(yíng)與管理，2013（第2期），P78(3)孫校玉、陳典，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策，管理方略，2013（第7期），P144(4)安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)），中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014年3月第3版，P394-P491(5)侯峻，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)研究以G公司為例，/，2013年4月(6)徐巧玲，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策探討，經(jīng)濟(jì)師，2014（第10期），P213所以企業(yè)必須重視薪酬管理，通過有效調(diào)整企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，提高薪酬管理的實(shí)效性和有效性，使薪酬管理作為