人力資源管理師二級考試論文.doc

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 淺談國內(nèi)中小型臺資企業(yè)人力資源管理弊端 姓 名： 魏建華 身份證號：準考證號： 所在省市： 甘肅省蘭州市 所在單位： 淺談國內(nèi)中小型臺資企業(yè)人力資源管理弊端姓名：魏建華單位：摘要：企業(yè)的人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，當今社會企業(yè)間的競爭歸根到底是人才間的競爭，系統(tǒng)的人力資源管理從社會角度來看是必然趨勢，只有完善的人力資源管理才能保證企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。怎樣合理的利用人力資源對臺資企業(yè)來講是一個非常重要的管理課題，本文初步指出近年國內(nèi)中小型臺資企業(yè)在人力資源管理方面的一些問題和弊端并加以探討。正文：中小型臺資企業(yè)在我國的經(jīng)濟體制中是一個比較特殊的群體，它既有國內(nèi)民營企業(yè)的部分特征，又有不同于我國經(jīng)濟體制內(nèi)其他國營、民營、合資性質(zhì)企業(yè)之處。許多中小型臺資企業(yè)屬于密集型加工業(yè)或手工密集型加工企業(yè)，企業(yè)單純追求生產(chǎn)效率、產(chǎn)品利潤，而對于人力資源管理和開發(fā)并不重視，僅僅只是把人力資源部門當做招聘部門使用，企業(yè)一邊抱怨國內(nèi)好的人才難找，一邊由于對人力資源管理和開發(fā)的不完善造成企業(yè)內(nèi)部人才流失，這成為了制約很多中小型臺資企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。本文就中小型臺資企業(yè)人力資源管理中的問題進行一些初步的探討。一、 人力資源規(guī)劃方面相對國內(nèi)這些年不斷涌現(xiàn)的各個私企和民營企業(yè)，臺資企業(yè)由于歷史和地理原因，對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃有著明確的認識和重視，但是因為文化背景的差異，對人力資源規(guī)劃卻存在一定的輕視。臺資企業(yè)人力資源管理最主要的特點就是層級管理分明。企業(yè)內(nèi)部等級森嚴，有嚴格的等級標準，哪一級應(yīng)負的職責、權(quán)限、待遇規(guī)定得很清楚，絕不逾矩。每一層管理者說出話來對下級就是指令，一般不能變更。即便上級錯了，下級也絕不會提出質(zhì)疑，更別說推翻上級錯誤的決定了。這就造成了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)明確，但是對于人力資源需求、供給預測并不重視，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃是密不可分的，沒有經(jīng)過程序的、完善的對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，沒有系統(tǒng)的測評企業(yè)人力資源需求，最終反過來會影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的成本、企業(yè)的經(jīng)營都有不可估量的損失。二、 招聘與配置方面臺資企業(yè)大部分主要集中在我國的沿海城市，并且由于到大陸投資的臺企多為密集加工型企業(yè)，從而在國內(nèi)的臺資企業(yè)人力資源表現(xiàn)的特點之一就是：企業(yè)中低層管理人員對企業(yè)忠誠度較低，人員流動性大。大部分臺資企業(yè)內(nèi)部實施的管理類似于日企的命令式管理，企業(yè)內(nèi)部管理人員的升遷、調(diào)動沒有民主性，沒有進行完善的調(diào)查、測評制度，基本上是由上級管理人員任命安排。員工升職的積極性受到抑制，并且由于機會的不平等，從而造成員工不愿意在企業(yè)中長期發(fā)展。因此在沿海城市的臺資企業(yè)招聘人員數(shù)量較大，而且由于上述原因，企業(yè)所需人力資源基本集中在中低層管理人員和普通崗位工作人員上，所以在招聘模塊上壓力較大，工作強度較高，招聘人員只注重數(shù)量不注重應(yīng)聘人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，從而更加加劇了員工流失情況。三、 培訓與開發(fā)方面 企業(yè)所需要的人才，從外部獲得完全合適的人是較困難的。臺資企業(yè)更傾向于自己內(nèi)部培養(yǎng)。通過崗位培訓、升遷培訓、儲備干部培訓等方式，培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人才。其中，崗位培訓針對低、高層人員安排各個崗位所需要的技能訓練。也包括工作態(tài)度、企業(yè)文化、企業(yè)制度等其他項目，尤其對于新進員工的培訓更為主要。升遷培訓目的是培養(yǎng)員工在現(xiàn)有或計劃中機構(gòu)擔任晉級或轉(zhuǎn)換新工作的能力。晉升以前必須使員工接受若干新技術(shù)或管理能力的培訓，從而縮短在新的崗位上的適應(yīng)期。儲備干部培訓的目的是培養(yǎng)能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展所需要的有發(fā)展能力及彈性的工作人員，屬于長期培養(yǎng)人才的投資，難免有人培養(yǎng)之后離職的情形發(fā)生。一般來說，大陸臺資企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視程度是不夠的。主要原因是國內(nèi)臺資企業(yè)其規(guī)模不夠大，缺乏健全的人力資源管理制度。部分企業(yè)雖然肯定培養(yǎng)人才的重要性，可是由于薪酬太低及離職率過高的因素，繼續(xù)的人才培養(yǎng)受到影響，這還是人力資源管理不當?shù)木壒?。其次，臺資企業(yè)普遍的成本控制傾向，使他們培訓人員多由企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)崗位的資深員工擔當，使培訓的系統(tǒng)性和專業(yè)理論性與歐美企業(yè)還存在一定的差距。第三，臺資企業(yè)在對員工進行培訓時，基本不考慮被培訓員工自身職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，而僅僅是從企業(yè)內(nèi)部需要出發(fā)，不會去測評員工對于培訓的需求，從而導致培訓成本過高，效果較低。四、 績效管理方面 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。而在中小型臺資企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，或者照搬其他公司的績效考核制度，考核的各項指標也十分模糊、標準極不規(guī)范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由上級領(lǐng)導考評為主，主觀性較強，缺少集體的參與，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標和幫助員工成長。績效考評流于形式，只是打分，更談不上績效管理。由于各層次管理人員不理解績效考核的真正意義，自然無法正確向下傳達績效考核的用處，甚至部分管理人員將其作為一種合理減員的手段，使許多基層員工錯誤的認為績效考核就是管理方找機會扣除員工的合理報酬，抵觸情緒嚴重。更加降低了員工對企業(yè)的忠誠度，加大了人才流失。五、 薪酬管理方面中小型臺資企業(yè)薪資體系不健全，報酬、福利制度相對單一。單純的工資，加僅有的養(yǎng)老保險的模式，且不是全員普及，使臺資企業(yè)報酬、福利沒有吸引力。沒有住房公積金和其他福利，易對員工產(chǎn)生不良影響或滋生惰性。面對年齡增長的帶來的結(jié)婚、小孩上學和贍養(yǎng)父母的壓力也導致員工尋求福利更好的公司，以提升自己的薪資水平，用以平衡社會帶來的種種壓力，爭取更大的生活空間。而這些生活上的訴求，大部分臺資企業(yè)沒有考慮到或者說因其局限性不能實施，導致員工向福利較好的大型企業(yè)靠攏。我們知道薪酬體系包括工資和福利兩個部分，工資是直接報酬，福利是間接報酬。工資體系一般由基本工資、績效工資和津貼組成，是對勞動力的基本報酬。福利包括基本福利（如社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）和特殊福利（住房補貼、交通補貼等）。而大部分臺資企業(yè)在薪酬方面和部分強制性保險方面按照我國勞動法等法律法規(guī)的要求執(zhí)行，但在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現(xiàn)象。這種情況無疑將降低公司的吸引力、凝聚力，降低員工的滿意度。六、 勞動關(guān)系管理臺資企業(yè)對于國家法律法規(guī)較為注重，多數(shù)企業(yè)都能按照國家要求管理勞動關(guān)系，但是臺資企業(yè)強調(diào)勞動關(guān)系管理的剛性要求，忽視勞動關(guān)系管理的柔性建設(shè)。臺資企業(yè)由于歷史文化的原因，非常強調(diào)流程管理，而且管理嚴格，紀律制度不僅細化，而且非常嚴格。富士康董事長郭臺銘曾經(jīng)說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權(quán)主義的管理。這種管理方式客觀上導致員工更多的是一種強迫式的服從，可能會導致極端的反抗，在勞動關(guān)系的外觀層面上會引起“沖突”的表現(xiàn)。 結(jié)語：臺資企業(yè)已經(jīng)成為中國大陸多元經(jīng)濟的重要組成部分，為大陸經(jīng)濟的發(fā)展做出了貢獻，而實施正確的系統(tǒng)的人力資源管理方法是促進臺資企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要保證。以上是我在臺資企業(yè)工作十余年后對臺資企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的一點認識。參考文獻：（1）中國就業(yè)培訓