發(fā)現(xiàn)面試成功的行為.doc

求職離職/面試技巧 發(fā)現(xiàn)面試成功的行為 面試是求職者取得職位過程中重要的一環(huán)?，F(xiàn)在的用人單位越來越看重人員的綜合素質(zhì)，諸如自信心、合作性、交往時(shí)的敏感力、分析解決問題的能力等。利用行為面試法對(duì)應(yīng)聘者考察，能否在面試過程中表現(xiàn)出這些良好素質(zhì)，將會(huì)左右考官對(duì)應(yīng)征者的印象。國(guó)內(nèi)外心理學(xué)研究表明，在面試過程中，成功的面試者往往有些行為表現(xiàn)，與不成功者有明顯區(qū)別。 1、對(duì)理想職位有明確目標(biāo) 成功的求職者往往對(duì)所需的職位有著具體而一致的概念，能明確地解釋自己為什么會(huì)有這樣的設(shè)想。例如，一位求職者在應(yīng)聘市場(chǎng)工作時(shí)可能會(huì)提及自己擅長(zhǎng)與人打交道，并希望從事這樣的工作。相反，不成功的應(yīng)聘者對(duì)自己想做什么只有模糊的概念，甚至可能在面試中數(shù)次改變“理想工作”的定義。如果一個(gè)人不能有所側(cè)重，這表明他對(duì)他的職業(yè)還沒有明晰的藍(lán)圖，考官自然會(huì)對(duì)應(yīng)試者的能力打上問號(hào)。面試第一印象都給人是模糊的，能順利面試嗎？ 2、提及應(yīng)聘公司的名稱 這一點(diǎn)看似小節(jié)，卻能顯示應(yīng)征者是否對(duì)公司有好感，并愿意在其中工作。研究表明，面試考官都很看中這一點(diǎn)，他們對(duì)經(jīng)常提及公司名稱的人有明顯好感。面試失敗的人大都很少提及公司的名稱，而成功者提及公司名稱的頻率比他們高出4倍之多。 3、對(duì)公司及應(yīng)聘職位有較多了解 這一點(diǎn)也能向考官表明應(yīng)試者對(duì)公司很感興趣。成功的應(yīng)聘者往往會(huì)明確表明他們已收集了多方面有關(guān)公司的資料，并會(huì)提及這些資料的*，如書刊、公司宣傳手冊(cè)或來自朋友等。而不成功的人往往表現(xiàn)出對(duì)公司情況所知甚少，并想利用面試機(jī)會(huì)來收集信息，例如，他們會(huì)問：“本公司的主要產(chǎn)品是什么？” 4、盡量具體回答問題 不成功的面試者回答問題都很簡(jiǎn)略，短短一句話或幾個(gè)字就算回答，有時(shí)只是一些淺淺的回答，如“不錯(cuò)”等，沒有補(bǔ)充細(xì)節(jié)，無法真正使提問者得到足夠的信息。而成功者對(duì)于每一個(gè)陳述都會(huì)提供有力的支持，如個(gè)人經(jīng)歷、比較、統(tǒng)計(jì)結(jié)果、老師或上司的許諾等。 5、應(yīng)征者恰當(dāng)提問 面試快結(jié)束時(shí)，求職者可以有機(jī)會(huì)問一些感興趣的問題，這時(shí)候，不成功者一般很少提問題，或者提一些與工作無關(guān)的問題。而成功者往往會(huì)多問一些根據(jù)對(duì)公司及其行業(yè)的了解而提出的具體問題，如目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，公司有無大規(guī)模計(jì)劃，或一些有關(guān)自身的問題，如“我會(huì)接受什么培訓(xùn)？”等等。 6、對(duì)時(shí)間與話題的控制能力 在不成功者的面試過程中，只有37的時(shí)間是應(yīng)征者在講話，剩下的時(shí)間都是主考官在談，同時(shí)，大部分話題都是主考官提出的，應(yīng)試者只提供了36的新話題。而相比之下，成功者則大為主動(dòng)，他們占用了55的談話時(shí)間，并提供了56的新話題，這能充分體現(xiàn)他們?cè)谂c人交往中的積極主動(dòng)與自信。 當(dāng)然，以上結(jié)果是大量實(shí)例的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，只適用于大部分情況，并不能保