手寫輸入關于基于認知的角度分析招聘的有效性

工商091 段鑫 09005010111基于認知的角度 分析面試招聘的有效性提到招聘，肯定要經(jīng)過面試這一關，而用面試作為招聘的關鍵步驟甚至是至關重要的一環(huán)是否有效呢。下面我們開始基于認知的角度進行簡要的分析。首先，認知是什么？它受什么影響？認知是指個體重要的心理因素與活動因素，人們的行為反應，與其認知有關。人們在認知上的差異導致個體行為差異每個人的認知都會有所不同，因為認知受多種因素影響。包括每個人自身理解性，理解能力，事物對其的刺激強度，不同事件所造成的的對比度影響，以及新舊關系所造成的牽絆等。認知由感覺與知覺組成。感覺只能反映個別屬性。知覺永遠是由已知的知識，過去的經(jīng)驗所補充并作為中介的感性認識。由此可見它們都深受直覺主觀因素影響。都具有一定的局限性，選擇性。在面試招聘過程中所應用到的認知更多的是社會知覺，而社會知覺中，當人們最初接觸時，首先接觸到的是這個人的外部特征和行為，言談舉止，表情神態(tài)，儀表風度等。通過多次交往。才能通過其外部特征和行為來了解該人的興趣，愛好，能力，氣質(zhì)，性格等個性心理與心理特征，并逐步形成對該人正確的全面而深刻的認識。所以說社會知覺也服從于知覺的一般規(guī)律，具有整體性，選擇性，經(jīng)常性，理性等特征。是十足的主觀性行為。認知和招聘的關系與影響作為面試招聘中最主要的認知表現(xiàn)形式，社會知覺十分受知覺主體本身的主觀因素，知覺對象的外部因素特征和環(huán)境等因素的影響綜上所述，社會知覺1受他人知覺2人際知覺3角色知覺4自我知覺等因素所影響，具有明顯的情感因素，導致人際交往行為產(chǎn)生偏差，給判斷帶來不利的影響俗話說的好：人不可貌相，海水不可斗量；畫虎畫皮難畫骨，知人知面不知心，有些人表里不一，言行不一，且不可以貌取人。而這正是招聘面試中最容易受到的誤導。而這些也就證明了面試招聘具有一些理論上的缺憾。 招聘的操作流程是這樣起作用的：招 聘 面 試 流 程 圖公司發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生人力增補需求用人部門增補需求(擴編、補員、儲備)用人部門內(nèi)部評估內(nèi)部調(diào)整公司內(nèi)部評估人力增補審批發(fā)布招聘信息甄選簡歷初試、專業(yè)測試復試最后面試錄用審批辦理轉正手續(xù)試用期辦理入職手續(xù)說明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。由此我們可以了解到，招聘面試是由多項步驟組成的，這其中包含了復雜的手續(xù)與規(guī)則。以最大限度的保證招聘的客觀性，盡量避免諸如暈輪效應，近因效應，定勢效應等主觀因素的作祟。但歸根結底，面試招聘的主體仍舊是人。而這就令理論上的缺憾性變得難以避免。所以說必須要想加強面試的有效性，就要1，對面試人員進行培訓如果面試人員是人力資源經(jīng)理或者招聘專員，則情況簡單一些。如果面試人員是相關部門經(jīng)理，或者公司的領導，則對他們進行簡單的面試培訓是必要的。在面試培訓中，要講明面試的流程、考核的重點、評判的標準、時間的長度等等，并且提醒面試人員盡量避免產(chǎn)生評價的偏差。讓面試人員明白自的職責，做到心中有數(shù)，盡量準確客觀。2，采取標準化問答如果面試的問答過于隨便，更容易產(chǎn)生面試的偏差。人力資源經(jīng)理應該提前將面試問題提綱準備好，在提綱中注明測試的要點及相應的問題。問題可以多準備一些，以供面試人員進行選擇，但測試的要點內(nèi)容必須全部問到，否則出現(xiàn)面試測評的盲點，破壞了面試的完整性。3，防止“光環(huán)”效應或“觸角”效應“光環(huán)”效應和“觸角”效應是都面試人員的一種非客觀的心理反應?！肮猸h(huán)”效應放大了應聘者的優(yōu)點，面試人員可能會因為應聘者某一項的優(yōu)點，而誤以為在其他方面也有優(yōu)點。比如，一位應聘技術開發(fā)職位的應聘者，他的形象氣質(zhì)非常優(yōu)雅，談吐非常得體，博得了面試人員的好感。由于面試人員的心理驅動，面試者可能會在技術能力上也給予較高的評價。“觸角”效應與“光環(huán)”效應正好相反，它是將應聘者的一個缺點進行放大，從而影響了整個的評價?！肮猸h(huán)”效應或“觸角”效應會降低面試的有效性和可靠性。人力資源經(jīng)理在參加面試時應特別注意面試者的這種傾向，并及時加以糾正。4，組成面試小組為了避免單人面試的主觀性偏差，可以組成面試小組進行面試工作。面試小組的成員應該來自公司的不同部門，并且應該有充分的工作經(jīng)驗，為人正直。另外，他們之間最好沒有管理中的隸屬關系，否則可能會壓抑某些面試者的意見和評價。為了不使應聘者感到緊張，面試者一般在3至5人最為合適。5，封閉式提問和開放式提問相結合封閉式提問是指那些有標準答案或答案單一的提問；開放式提問是指應聘者可以自由發(fā)揮，沒有標準答案的提問。在面試開始的時候，應以封閉式提問為主，以便緩和面試者緊張的心理。隨著交談的深入，逐步應提問一些開放式問題，讓應聘者能夠有機會充分的表術自己內(nèi)心的想法。另外，還可以留一些時間讓應聘者向面試者進行提問，這樣更有助于應聘者與公司相互情況。開放式提問和應聘者提問可以有效的防止由于對應聘者沒有充分的了解而產(chǎn)生的面試偏差。由此可見，基于認知的角度看面試招聘的有效