勞動(dòng)合同法實(shí)施企業(yè)全攻略

勞動(dòng)合同法實(shí)施企業(yè)全攻略崗位試用是否等同試用期【問(wèn)題】我單位對(duì)于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對(duì)于勞動(dòng)合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個(gè)崗位試用期限。然而，目前勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)于同一個(gè)勞動(dòng)者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？ 【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來(lái)看，只要處理得當(dāng)，“崗位試用期限”被認(rèn)定為“試用期”的情形還是可以避免的。具體的做法為：在員工勞動(dòng)合同到期的前幾個(gè)月，與之簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測(cè)評(píng)，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個(gè)月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，可將新的工作崗位作為勞動(dòng)合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，可保持其原來(lái)的工作崗位不變。這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動(dòng)合同的情況。如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動(dòng)合同試用期了，就是違法的。試用考核請(qǐng)?zhí)崆斑M(jìn)行【問(wèn)題】某員工試用期滿(mǎn)以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動(dòng)合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門(mén)，主張公司操作違法，公司無(wú)權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者向其按照一年工齡一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。到底是公司操作違法了？還是該員工的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤？【回復(fù)】首先，貴公司的操作確實(shí)存在違法之處。我們不妨來(lái)看勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件”，這里已經(jīng)很明確地說(shuō)明了適用本條解除勞動(dòng)合同的一個(gè)時(shí)間限制在試用期間。因此，對(duì)于貴公司該名員工已經(jīng)用期滿(mǎn)，過(guò)了試用期，就不能適用這一條款解除勞動(dòng)合同了。其次，對(duì)于試用期滿(mǎn)以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應(yīng)當(dāng)執(zhí)行勞動(dòng)合同法第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個(gè)月通知員工解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提醒貴公司，應(yīng)當(dāng)提前進(jìn)行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿(mǎn)，即使考核不合格，勞動(dòng)合同也不能以“不符合錄用條件”為由隨時(shí)解除了。我們建議，企業(yè)對(duì)試用期員工應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行考核，并要求各部門(mén)將最終的考核結(jié)果在員工使用期滿(mǎn)前一周上報(bào)給相關(guān)部門(mén)，以期及時(shí)決定是否對(duì)試用期員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工【問(wèn)題】我公司是一個(gè)集團(tuán)型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛?，集團(tuán)每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒(méi)有辦理。請(qǐng)問(wèn)這樣用工有何風(fēng)險(xiǎn)？如何進(jìn)行控制防范？【回復(fù)】首先，貴公司要確定這兩個(gè)人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個(gè)人處于無(wú)業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動(dòng)關(guān)系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。其次，如果這兩人確實(shí)已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個(gè)人提交本單位同意其外出兼職的證明。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，如果沒(méi)有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應(yīng)當(dāng)與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動(dòng)合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書(shū)面證明。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議，用他們做兼職工。此外，我們國(guó)家是不允許雙重社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，那么在貴公司就不能再辦理社會(huì)保險(xiǎn)了。實(shí)習(xí)生是否適用勞動(dòng)合同法【問(wèn)題】我公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，準(zhǔn)備聘用一部分在校大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)。請(qǐng)問(wèn)，這部分實(shí)習(xí)生是否也適用勞動(dòng)合同法？是否一定要簽訂勞動(dòng)合同？這部分實(shí)習(xí)生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進(jìn)行工傷認(rèn)定？公司是否要承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第二條的相關(guān)規(guī)定，該法適用于建立勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方。因此，要適用勞動(dòng)合同法，該主體必須符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。而勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)第12條規(guī)定，在校生勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，貴公司招用在校大學(xué)生實(shí)習(xí)，不屬于建立勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用勞動(dòng)合同法，不一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)國(guó)家及地方的有關(guān)規(guī)定，工傷針對(duì)的是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。因此，對(duì)于不視為建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生實(shí)習(xí)，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類(lèi)人員適用的是最高人民法院于2003年公布的關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十一條的相關(guān)規(guī)定。所以，這部分實(shí)習(xí)生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無(wú)需進(jìn)行工傷認(rèn)定，貴公司也無(wú)需承擔(dān)工傷待遇的賠償責(zé)任。需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)協(xié)議中約定：實(shí)習(xí)期間發(fā)生傷亡事故時(shí)，由實(shí)習(xí)生本人承擔(dān)責(zé)任，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。這一約定屬于免責(zé)條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應(yīng)屬無(wú)效條款。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?jiàn)，不管雇主是否存在過(guò)錯(cuò)，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。借調(diào)期間的工傷保險(xiǎn)誰(shuí)承擔(dān)【問(wèn)題】從去年年初起，丁某由我公司借調(diào)到某廠工作。但是，前不久丁某根據(jù)某廠的要求去某地出差時(shí)，發(fā)生了一起交通意外事故，丁某身受重傷。丁某認(rèn)為自己是在出差期間受傷的，應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇，某廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。然而某廠卻說(shuō)丁某是我公司的職工，這個(gè)責(zé)任應(yīng)由我公司承擔(dān)。我公司覺(jué)得，職工已經(jīng)借調(diào)到某廠，并是為某廠出差受到傷害的，此責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)。請(qǐng)問(wèn)，我公司的主張正確嗎？職工被借調(diào)期間因工受傷害的，到底應(yīng)該由哪方承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任呢？【回復(fù)】員工因工受傷享受工傷保險(xiǎn)待遇，這是員工的法定權(quán)利。我國(guó)工傷保險(xiǎn)條例第14條指出，因工外出期間，由于工作原因受到傷害應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。所以，對(duì)于丁某應(yīng)享受工傷待遇是無(wú)可非議的。但是，因?yàn)槎∧呈窃诮枵{(diào)期間受到傷害的，應(yīng)當(dāng)由原單位還是借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任呢？對(duì)此，工傷保險(xiǎn)條例第41條作出了明確的規(guī)定：“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法?！备鶕?jù)以上規(guī)定，對(duì)于職工借調(diào)期間受到工傷事故傷害的這類(lèi)情況，應(yīng)當(dāng)由原用人單位來(lái)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，同時(shí)，法律允許原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法，以平衡原用人單位與借調(diào)單位之間的利益。具體到貴公司遇到的情況，貴公司作為原用人單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)丁某的工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但在承擔(dān)責(zé)任后，可與某廠協(xié)商約定補(bǔ)償辦法。因此，針對(duì)類(lèi)似情況，我們提醒用人單位，在發(fā)生員工借調(diào)關(guān)系時(shí)，應(yīng)該在合同當(dāng)中全面約定有關(guān)事項(xiàng)，包括借調(diào)員工發(fā)生工傷后的補(bǔ)償辦法等，如果在事情發(fā)生后再協(xié)商，就會(huì)出現(xiàn)一些麻煩，甚至?xí)媾R一些風(fēng)險(xiǎn)，若事先的借調(diào)合同能全面約定有關(guān)事項(xiàng)，那么這些麻煩和風(fēng)險(xiǎn)就是能避免的。所以，為了避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位注意借調(diào)合同中的約定。能否不申請(qǐng)工傷認(rèn)定【問(wèn)題】我公司的一名員工在工作中受傷，由于公司沒(méi)有為這名員工辦理工傷保險(xiǎn)，因此我們認(rèn)為沒(méi)有必要替這名員工向勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。請(qǐng)問(wèn)，這么做可以嗎？【回復(fù)】工傷認(rèn)定是工傷員工依法享受工傷待遇的前提。根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第十七條的規(guī)定，無(wú)論是否參加了工傷保險(xiǎn)，用人單位都應(yīng)當(dāng)為職工申請(qǐng)工傷認(rèn)定；用人單位不按規(guī)定申請(qǐng)的，職工可在一年內(nèi)直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)申請(qǐng)。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合法律規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。通過(guò)分析工傷保險(xiǎn)條例我們發(fā)現(xiàn)，是否需要申請(qǐng)工傷認(rèn)定、是否進(jìn)行傷殘等級(jí)鑒定，取決于是否發(fā)生工傷事件，而不取決于公司是否為員工辦理過(guò)工傷保險(xiǎn)。是否辦理過(guò)工傷保險(xiǎn)決定的是員工是否能夠享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此，建議貴公司替這名員工向勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。工傷員工不是“大熊貓”【問(wèn)題】我公司生產(chǎn)部員工某某，在3個(gè)月前發(fā)生工傷，右手手指受傷，經(jīng)住院治療基本康復(fù)，但手指中的鋼釘還未拔除，已做工傷認(rèn)定，但還未進(jìn)行傷殘等級(jí)鑒定，醫(yī)生為其開(kāi)具的病假條上建議進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓しN工作。公司為其重新安排工作，任職生產(chǎn)安全員，不需要再進(jìn)行體力勞動(dòng)。公司已電話通知其多次要求來(lái)上班，但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由拒絕，但實(shí)際上，他在家里幫妻子打理自家診所，對(duì)于這種情況公司該如何處理？【回復(fù)】這是一個(gè)關(guān)于工傷員工違紀(jì)該如何進(jìn)行處理的問(wèn)題。實(shí)踐中，我們好多用人單位都對(duì)此存在誤區(qū)，錯(cuò)誤地認(rèn)為工傷員工如同國(guó)寶大熊貓，是不能解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該養(yǎng)著。其實(shí)不然，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十二條的規(guī)定，對(duì)于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工，公司是不能依據(jù)該法第四十條、第四十一條解除勞動(dòng)合同的。仔細(xì)研讀我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：首先，工傷員工必須“喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力”，而根據(jù)職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)中的規(guī)定，也就是工傷員工經(jīng)傷殘等級(jí)鑒定至少是十級(jí)以上，方可適用該條款；其次，這類(lèi)員工，即使是完全喪失勞動(dòng)能力的員工，也僅僅是針對(duì)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條受到保護(hù)，對(duì)于出現(xiàn)該法第三十九條的情形時(shí)，是不受保護(hù)的。因此，可以確定，當(dāng)工傷員工出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形時(shí)，公司照樣可以解除勞動(dòng)合同。貴公司現(xiàn)在碰到的這個(gè)問(wèn)題，首先我們應(yīng)當(dāng)明確，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)建議的休養(yǎng)期滿(mǎn)以后，員工要想繼續(xù)休息，必須要有相應(yīng)的證明，要么請(qǐng)病假，要么請(qǐng)事假。若既不請(qǐng)假，又拒絕上班的，則可按照公司的規(guī)章制度認(rèn)定為曠工。曠工達(dá)到一定天數(shù)，公司完全可以依法予以辭退處理。麻煩的工傷認(rèn)定【問(wèn)題】我公司存在一個(gè)特殊情形，即公司生產(chǎn)區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰，同屬一個(gè)廠區(qū)。近期，我公司一名生產(chǎn)操作工在非工作時(shí)間被公司的叉車(chē)給撞了，那么，請(qǐng)問(wèn)這種情況的員工是否屬于工傷，我公司該如何處理此事？【回復(fù)】對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們首先要明確的是哪些情形會(huì)被認(rèn)定為工傷。根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定，非工作時(shí)間發(fā)生的傷亡事故，是否會(huì)被認(rèn)定為工傷存在比較大的不確定性，需要看具體情形方可確定。就貴公司這種情形，還是要分情況而定，如果是非工作時(shí)間非工作地點(diǎn)非工作原因受傷，那肯定不能認(rèn)定為工傷，應(yīng)當(dāng)按照人身侵權(quán)處理，單位按照最高法院關(guān)于人身?yè)p害賠償?shù)挠嘘P(guān)司法解釋承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。如果是非工作時(shí)間但在工作地點(diǎn)從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作而受傷，或者是上下班途中，發(fā)生的這起事故，則屬于工傷，單位應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)條例為其申報(bào)工傷認(rèn)定，給予該員工工傷待遇。因此，貴公司應(yīng)當(dāng)先行搜集有關(guān)證據(jù)，搞清到底是什么情形，再根據(jù)具體情形進(jìn)行處理。當(dāng)然，由于公司申請(qǐng)工傷認(rèn)定有一個(gè)月的時(shí)間限制，所以貴公司也可以將有關(guān)材料搜集好以后向有關(guān)部門(mén)提出工商認(rèn)定的申請(qǐng)，由工傷認(rèn)定部門(mén)確認(rèn)該種情況是否屬于工傷。如何合法“挖人”【問(wèn)題】我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競(jìng)爭(zhēng))“挖”一個(gè)人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動(dòng)合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無(wú)奈對(duì)方不肯放。應(yīng)該如何處理比較合適？如果勞動(dòng)合同未寫(xiě)明違約責(zé)任的，候選人提交書(shū)面辭職申請(qǐng)，是不是即使對(duì)方堅(jiān)持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項(xiàng)保險(xiǎn))？如果明確寫(xiě)明違約責(zé)任的，候選人及我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？ 【回復(fù)】現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的“挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。但“以法律為準(zhǔn)繩”應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險(xiǎn)，免除不必要損失應(yīng)該遵循的原則。勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動(dòng)合同中，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話，勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)的時(shí)候，只須提前30日書(shū)面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。但要注意30日的期限是強(qiáng)制規(guī)定的，貴公司不能馬上錄用，應(yīng)當(dāng)在30日期滿(mǎn)后采取錄用手續(xù)。否則，該候選人與原單位仍存在勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边`反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第六條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。”只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒(méi)有解除原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，貴公司的用人成本就會(huì)大大上升。勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過(guò)錯(cuò)而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定違約責(zé)任，原公司要追究該候選人的法律責(zé)任的話，應(yīng)該對(duì)候選人給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行舉證。否則就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應(yīng)該依法“正當(dāng)離職”。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能不能解除【問(wèn)題】根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，如果簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在一般情況下公司是不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動(dòng)合同呢？【回復(fù)】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同在解除勞動(dòng)合同方面并沒(méi)有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動(dòng)合同的終止方面，即固定期限勞動(dòng)合同可以到期終止，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不存在到期終止的情形。這是就勞動(dòng)合同方面，二者存在的惟一區(qū)別。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動(dòng)合同的規(guī)定適用于“勞動(dòng)者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”。同時(shí)，依據(jù)這些條款解除的是“勞動(dòng)合同”，而不是“固定期限勞動(dòng)合同”。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。因此，前述幾個(gè)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)同樣適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動(dòng)合同。公司能否隨意辭退持假文憑的員工【問(wèn)題】我公司一年多以前通過(guò)嚴(yán)格的應(yīng)聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同履行一年多后，我公司在無(wú)意當(dāng)中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時(shí)用了假文憑，他原是專(zhuān)科生，在應(yīng)聘時(shí)偽造了一個(gè)本科文憑。雖然其實(shí)際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表?yè)P(yáng)，但我公司認(rèn)為其對(duì)公司不誠(chéng)實(shí)，因此想辭退該員工。請(qǐng)問(wèn)，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動(dòng)合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，我公司是否要支付其補(bǔ)償金？【回復(fù)】使用假文憑從本質(zhì)上說(shuō)是一種欺詐行為。勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明第十八條對(duì)勞動(dòng)合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。從遇到的情況來(lái)看，貴公司在認(rèn)為王某確實(shí)有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。王某故意隱瞞真實(shí)情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯(cuò)誤表示。所以，王某在應(yīng)聘過(guò)程中的做法是欺詐行為。因此，當(dāng)貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時(shí)又不能容忍這種欺詐行為時(shí)，可以以勞動(dòng)合同法第三十九條為由解除與該員工的勞動(dòng)合同，并且無(wú)需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時(shí)，貴公司并不知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。否則，如果該員工對(duì)于貴公司以假文憑為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議，并根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條中“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)”的規(guī)定，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。那么，貴公司將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。在此，我們提醒所有的用人單位，在平時(shí)的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。 做好你的規(guī)章制度【問(wèn)題】 我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司機(jī)密，員工之間不得相互打聽(tīng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽(tīng)者扣除工資、說(shuō)出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問(wèn)題？【回復(fù)】實(shí)踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽(tīng)，否則就給予處分。類(lèi)似貴公司這種規(guī)定在實(shí)踐中是比較多的。對(duì)于這類(lèi)規(guī)定，法律并沒(méi)有禁止。因此，并不違反什么法律法規(guī)。需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例作為法律依據(jù)的。但是，這個(gè)條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒(méi)有任何法律依據(jù)了。反倒是，依據(jù)我國(guó)的行政處罰法的規(guī)定，企業(yè)并無(wú)經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處罰的方式。企業(yè)在實(shí)際操作中，對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：合法合理。就是要符合勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提；具有可操作性。不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”？各有各的說(shuō)法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述；完備性。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無(wú)法可依”；邏輯性。特別是在獎(jiǎng)懲制度中，對(duì)于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。履行告知義務(wù)也有技巧【問(wèn)題】勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護(hù)單位的利益呢？【回復(fù)】對(duì)用人單位來(lái)講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時(shí)候就將需要告知的事項(xiàng)在招聘廣告中寫(xiě)明，然后保留好招聘廣告。因?yàn)閼?yīng)聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會(huì)來(lái)應(yīng)聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務(wù)的一個(gè)很好的證據(jù)。同時(shí)，用人單位也可以在員工手冊(cè)的序言部分將這些需要告知的事項(xiàng)列明，公示員工手冊(cè)的同時(shí)也是在履行告知義務(wù)。用人單位行使知情權(quán)，除了通過(guò)面試時(shí)的交談可以行使以外，在新員工入職時(shí)，也可以要求新員工填寫(xiě)入職信息表，以獲得與勞動(dòng)合同有關(guān)的勞動(dòng)者信息。制度無(wú)法協(xié)商確定怎么辦【問(wèn)題】我公司規(guī)模較小，沒(méi)有成立工會(huì)，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會(huì)好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無(wú)法滿(mǎn)足的要求，公司怎么辦？【回復(fù)】從勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定來(lái)看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過(guò)民主程序，即經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體員工討論，并經(jīng)與工會(huì)或職工代表大會(huì)平等協(xié)商確定。如果貴公司規(guī)模確實(shí)很小，那么讓所有員工參與修訂會(huì)比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會(huì)比較好。如果在修訂制度的過(guò)程中，公司與職工方無(wú)法達(dá)成一致，就某些條款無(wú)法協(xié)商確定，那么該制度就無(wú)法公布實(shí)施，原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此，建議在制度協(xié)商確定的過(guò)程中，可以將雙方已經(jīng)達(dá)成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對(duì)于無(wú)法達(dá)成一致的條款，可留待進(jìn)一步討論、修改，直至雙方能夠達(dá)成一致。公司名稱(chēng)和投資者變化對(duì)勞動(dòng)合同的影響【問(wèn)題】我公司是由美國(guó)A集團(tuán)、美國(guó)B集團(tuán)、中國(guó)某集團(tuán)三方合資的，但公司計(jì)劃今年重組，將變成其中的兩方合資，公司名稱(chēng)即將改變，其他不變，請(qǐng)問(wèn)公司變化后：1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動(dòng)合同(因公司名稱(chēng)改變)？2)是否需給所有在職員工N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(因公司名稱(chēng)及股權(quán)變化)？3)因公司名稱(chēng)或股權(quán)變化，員工提出辭職，是否給員工N+1補(bǔ)償？4)公司對(duì)員工是否還承擔(dān)其他責(zé)任？【回復(fù)】如果僅僅是公司名稱(chēng)和投資者變化，并不影響勞動(dòng)合同的履行，也不存在企業(yè)解散與終止的情況，因此，不符合勞動(dòng)合同解除和終止的條件，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。因此：1、既然不影響勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，那么這種情況下，公司原則上無(wú)需和所有員工重新簽訂勞動(dòng)合同。2、因?yàn)椴淮嬖趧趧?dòng)合同的解除和終止，因此根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條的規(guī)定，也就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。3、根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條的規(guī)定，員工提出辭職，原則上無(wú)需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，若員工提出辭職的理由是公司存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等違法行為的，則公司需要按照一年工齡一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、由于不影響勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，因此公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中約定的公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的所有義務(wù)。勞動(dòng)合同法實(shí)施之企業(yè)全攻略(二)利用虛開(kāi)的病假證明請(qǐng)病假該如何處理【問(wèn)題】 王某是我公司的一名資深員工，在我公司已經(jīng)工作了五年多。今年初，我公司與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而，今年5月，王某向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請(qǐng)。根據(jù)法律和公司的相關(guān)規(guī)定，我公司批準(zhǔn)了其三個(gè)月假期的請(qǐng)求，并按時(shí)支付了其病假工資。三個(gè)月期滿(mǎn)后，王某沒(méi)有回來(lái)上班，而是通過(guò)郵寄再次提出了休假申請(qǐng)，要求休完其應(yīng)有的六個(gè)月病假期，并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。這讓公司很納悶。王某平時(shí)身體不錯(cuò)，于是公司這次沒(méi)有立即批準(zhǔn)，而是進(jìn)行了一些調(diào)查。結(jié)果，我們從部分知情人員那里了解到，王某其實(shí)并沒(méi)有生病，而是通過(guò)其在某醫(yī)院工作的姐夫開(kāi)出假的病假證明，而且現(xiàn)在正在一個(gè)與我公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司工作。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我們很吃驚。于是我們就和王某聯(lián)系，想聽(tīng)聽(tīng)他的解釋?zhuān)驗(yàn)槲覀儺吘箾](méi)有充分的證據(jù)證明他在欺騙公司。然而此時(shí)我們無(wú)法聯(lián)系上他了，他手機(jī)關(guān)機(jī)，去其住處又發(fā)現(xiàn)其剛剛搬家。請(qǐng)問(wèn)，我們?cè)撊绾翁幚泶耸?？公司可以單方面解除與王某的勞動(dòng)合同嗎？【回復(fù)】首先，可以說(shuō)暫時(shí)貴公司還不能和王某解除勞動(dòng)合同。因?yàn)榇藭r(shí)王某形式上尚處于醫(yī)療期內(nèi)，雖然他并沒(méi)有生病，但是由于暫時(shí)無(wú)充分證據(jù)證明，所以從形式上來(lái)看王某仍然是生病的，處于醫(yī)療期內(nèi)。而根據(jù)勞動(dòng)保障條例和企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，職工患病、非因工負(fù)傷、殘廢，享受醫(yī)療期、醫(yī)療費(fèi)、病假工資或救濟(jì)費(fèi)等一系列的待遇。勞動(dòng)合同法第四十二條也規(guī)定患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)合同法的規(guī)定并不說(shuō)明醫(yī)療期內(nèi)的職工都不能解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榈谒氖l并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”根據(jù)貴公司的情況，上述六個(gè)情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是，現(xiàn)在貴公司并無(wú)充分證據(jù)證明王某是在利用虛開(kāi)的病假證明騙取休假，也無(wú)充分證據(jù)證明王某在貴公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里工作，一切還只是聽(tīng)說(shuō)。因此，對(duì)情形(二)、(四)的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形(六)來(lái)著手了。我國(guó)刑法第266條規(guī)定了詐騙罪，詐騙罪是指以非法占有為目的，用虛構(gòu)事實(shí)或者隱瞞真相的方法，騙取數(shù)額較大的公私財(cái)物的行為。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理詐騙案件具體應(yīng)用法律的若干問(wèn)題的解釋(1996年12月16日)的規(guī)定：個(gè)人詐騙公私財(cái)物2000元以上的，屬于“數(shù)額較大”。因此騙取公私財(cái)物的數(shù)額只要達(dá)到兩千元就構(gòu)成詐騙罪了。職工利用虛開(kāi)的病假證明騙取休假，同時(shí)也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達(dá)到兩千元就可能構(gòu)成詐騙罪了。從貴公司的情況來(lái)看，王某的工資應(yīng)該不會(huì)低，三個(gè)月的病假工資夠得上貴公司向公安機(jī)關(guān)報(bào)案的了。這樣不管最終公安機(jī)關(guān)是否立案，不管最終是否追究王某刑事責(zé)任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開(kāi)的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里工作，能證明了這兩點(diǎn)，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來(lái)處理王某了。當(dāng)然了，若是王某最終被追究刑事責(zé)任了，那貴公司就可按勞動(dòng)合同法第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來(lái)處理了。建議對(duì)本單位的規(guī)章制度進(jìn)行健全。具體建議是：規(guī)定職工請(qǐng)病假需有公司指定的醫(yī)院(有條件的公司可組織自己的醫(yī)務(wù)室)出具的證明方可批準(zhǔn)，因突然發(fā)病須就近急救的，應(yīng)在最短時(shí)間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開(kāi)具病假證明。同時(shí)規(guī)定，職工利用虛開(kāi)的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴(yán)重違紀(jì)處理。這樣，應(yīng)可以基本避免再碰到類(lèi)似情況了。未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議該怎么維權(quán)【問(wèn)題】我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我公司業(yè)務(wù)部離職的員工，將在我公司任職期間掌握到的客戶(hù)資源和信息，出售與我公司同樣的產(chǎn)品給原來(lái)我們的客戶(hù)。當(dāng)初，我公司僅與該員工簽訂過(guò)保密協(xié)議，并未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這使得我公司現(xiàn)在有點(diǎn)無(wú)所適從。請(qǐng)問(wèn)，我公司該如何處理這個(gè)問(wèn)題，才能最大限度地維護(hù)我公司的權(quán)益？【回復(fù)】我國(guó)勞動(dòng)法第二十二條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！眲趧?dòng)合同法第二十三條也規(guī)定公司有權(quán)與員工約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議?？梢?jiàn)，貴公司的問(wèn)題本來(lái)是可以避免的，但由于貴公司沒(méi)有與該員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問(wèn)題。既然問(wèn)題已經(jīng)出現(xiàn)，我們就必須另外尋找解決問(wèn)題的辦法。我國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第十條規(guī)定：“經(jīng)營(yíng)者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密?！蓖瑫r(shí)，該條還對(duì)商業(yè)秘密作了詳細(xì)表述，即不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。另外，我國(guó)刑法第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪。因此，針對(duì)貴公司所遇到的情況，當(dāng)務(wù)之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的保密協(xié)議，看是否把有關(guān)客戶(hù)資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密。若沒(méi)有，那么，這些客戶(hù)資源和信息就因缺少“經(jīng)權(quán)利人采取保密措施”這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關(guān)客戶(hù)資源和信息而追究其法律責(zé)任。說(shuō)白了，貴公司只能吃啞巴虧。若有，那么這些客戶(hù)資源和信息就可以說(shuō)是貴公司的商業(yè)秘密。貴公司接著將有兩步工作要做。第一，調(diào)查取證。貴公司必須有充分的證據(jù)證明該離職員工未經(jīng)貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關(guān)客戶(hù)資源和信息，這樣才能在以后的維權(quán)道路上處于不敗之地。第二，計(jì)算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的保密協(xié)議當(dāng)中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權(quán)，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達(dá)到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的保密協(xié)議或貴公司有關(guān)保密的規(guī)章制度，到公安機(jī)關(guān)報(bào)案，由公安機(jī)關(guān)介入調(diào)查。相信在上述措施實(shí)施后，貴公司的合法權(quán)益可以得到最大的維護(hù)。針對(duì)貴公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時(shí)，最好能在合同中規(guī)定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款，或另外簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類(lèi)似情況的再次發(fā)生。 單位是否能以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件要求員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議【問(wèn)題】 張某是我公司的環(huán)保水處理技術(shù)員，主要負(fù)責(zé)酒精廢水的處理工作。這在我公司這類(lèi)企業(yè)中是一個(gè)非常重要的崗位?，F(xiàn)在，張某提出書(shū)面辭職報(bào)告。可是我公司并沒(méi)有與張某簽訂過(guò)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，出于對(duì)公司利益的保護(hù)，我公司想與張某簽訂一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要求張某在5年內(nèi)不準(zhǔn)從事酒精廢水處理的相關(guān)技術(shù)工作。但是我們擔(dān)心張某會(huì)不同意簽這份協(xié)議，因此，我們打算暫時(shí)不給張某辦理社保轉(zhuǎn)移，直到他什么時(shí)候與我公司簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，我們?cè)俳o他辦理社保轉(zhuǎn)移。請(qǐng)問(wèn)，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？【回復(fù)】勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系解除之日起十五日內(nèi)，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。而為員工辦理社保轉(zhuǎn)移屬于退工手續(xù)的一部分。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉(zhuǎn)移的要求。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定已經(jīng)解除，用人單位都有義務(wù)為員工辦理包括社保轉(zhuǎn)移在內(nèi)的退工手續(xù)。因?yàn)榉捎幸粋€(gè)基本原則：不能以非法對(duì)非法，不能以惡治惡。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉(zhuǎn)移。具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉(zhuǎn)移的做法是不妥的。至于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，是對(duì)用人單位合法利益的保護(hù)，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，因此法律對(duì)此持支持態(tài)度。但是，由于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議嚴(yán)重影響著勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)，因此法律規(guī)定了合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須具備三個(gè)方面的要件，缺一不可。其一，必須有競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的規(guī)定。當(dāng)然競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)因省市地區(qū)的不同又可能不同。其二，競(jìng)業(yè)限制的時(shí)限必須在兩年之內(nèi)。其三，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內(nèi)容合法、自愿合意。具體到貴公司這個(gè)案件，貴公司想以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件讓張某與貴公司簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這就違反了上述要件中的第三個(gè)要件：張某并非自愿的。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這個(gè)協(xié)議也因不符合生效要件而無(wú)效，自始就對(duì)雙方無(wú)約束力。因此，現(xiàn)在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉(zhuǎn)移，同時(shí)跟張某協(xié)商，爭(zhēng)取能達(dá)成針對(duì)競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，若無(wú)法達(dá)成協(xié)議，則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無(wú)權(quán)干涉張某的就業(yè)問(wèn)題。企業(yè)兼并勞動(dòng)合同怎么辦【問(wèn)題】本公司是外資企業(yè)，收購(gòu)了另一家合資公司，本公司要求員工將原來(lái)的勞動(dòng)合同變更為以本公司為主體的勞動(dòng)合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動(dòng)者行為，其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動(dòng)者擔(dān)心，所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱(chēng)改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來(lái)管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請(qǐng)問(wèn)，員工不同意重簽勞動(dòng)合同，怎么辦？【回復(fù)】企業(yè)兼并，是指一個(gè)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為。勞動(dòng)合同法第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，關(guān)于對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素。國(guó)家要求完善社會(huì)保險(xiǎn)制度的配套實(shí)施，足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳，取得他們的理解。說(shuō)明若不重簽，社保將無(wú)法辦理。在重新簽合同時(shí)，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱(chēng)之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱(chēng)的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)【問(wèn)題】小丁通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入公司工作。簽訂了為期一年的書(shū)面勞動(dòng)合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開(kāi)除。小丁對(duì)此開(kāi)除決定不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開(kāi)除缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因?yàn)槲夜緞偝闪ⅲ记诖胧┎煌晟?，所以在該案審理過(guò)程中，無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問(wèn)除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？【回復(fù)】用人單位對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時(shí)要作出具體的處理決定，并向勞動(dòng)者進(jìn)行明確告知。用人單位在作出開(kāi)除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對(duì)于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫(xiě)檢查，或者填寫(xiě)確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過(guò)程中，能夠作為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T工自己書(shū)寫(xiě)的悔過(guò)書(shū)、檢討書(shū)等；員工簽字確認(rèn)的情況說(shuō)明書(shū)；影像、視聽(tīng)資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門(mén)的決定書(shū)企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類(lèi)證據(jù)，以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問(wèn)題】我們公司招有一些外來(lái)務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)，并按時(shí)為他們繳納保險(xiǎn)。可是由于現(xiàn)在社保地域性強(qiáng)，他們?cè)陔x開(kāi)本地時(shí)這些保險(xiǎn)可能會(huì)斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請(qǐng)，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書(shū)面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？【回復(fù)】勞動(dòng)法規(guī)定，“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！眳⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說(shuō)，不繳社會(huì)保險(xiǎn)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來(lái)看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的，但是從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會(huì)公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用，將會(huì)侵害社會(huì)公共利益，因此該協(xié)議是無(wú)效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。 滿(mǎn)十年即須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同【問(wèn)題】 我公司有很多長(zhǎng)病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒(méi)有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來(lái)上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿(mǎn)十年了，是否得與他們簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)國(guó)家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿(mǎn)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書(shū)面通知，與之解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動(dòng)合同順延通知書(shū)告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿(mǎn)或者其身體康復(fù)為止。從這個(gè)問(wèn)題可以看出，其實(shí)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律，對(duì)其進(jìn)行解除的。單位該由誰(shuí)在勞動(dòng)合同上簽字【問(wèn)題】我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰(shuí)在上面簽的字并不重要。如果沒(méi)有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒(méi)有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書(shū)了。知情權(quán)是有界限的【問(wèn)題】勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說(shuō)，在招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說(shuō)，勞動(dòng)者問(wèn)什么，用人單位就得告訴什么呢？萬(wàn)一勞動(dòng)者問(wèn)公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？【回復(fù)】不是，任何權(quán)利都是有界限的。勞動(dòng)合同法規(guī)定得比較明確，勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面，雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，但是這個(gè)“其他情況”肯定不是無(wú)限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者就沒(méi)有知情權(quán)，至少是在招用時(shí)沒(méi)有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無(wú)限制的，這是法律的一個(gè)基本原則。因此，勞動(dòng)合同法第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問(wèn)什么，用人單位就得告訴什么。同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)，而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問(wèn)題。停班處罰要慎重【問(wèn)題】我公司對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付？【回復(fù)】員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個(gè)問(wèn)題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。因此，貴公司對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。從法律的角度來(lái)說(shuō)，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個(gè)問(wèn)題。因?yàn)槲覈?guó)憲法規(guī)定，公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問(wèn)題的。這樣算不算加班【問(wèn)題】我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時(shí)，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時(shí)向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺(jué)得工時(shí)制度并沒(méi)有違反勞動(dòng)法規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)”，同時(shí)還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？【回復(fù)】貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時(shí)間只有6小時(shí)，每周的工作時(shí)間僅為36小時(shí)，并不超過(guò)40小時(shí)，同時(shí)公司保證了員工每周有一個(gè)休息日。因此，根據(jù)勞動(dòng)法、國(guó)務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無(wú)需向該員工支付加班費(fèi)。用人單位能否強(qiáng)制加班【問(wèn)題】我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行9小時(shí)工作制，由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我公司這樣操作是否合法？【回復(fù)】勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。由此可見(jiàn)，在沒(méi)有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強(qiáng)制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”，還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時(shí)間限制。否則，將會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的處理。從貴公司的情況來(lái)看，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的。不過(guò)，如果貴公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過(guò)與工會(huì)和員工的協(xié)商，那么9小時(shí)工作制就是合法的。計(jì)件工時(shí)制也有加班費(fèi)【問(wèn)題】我公司于2001年與夏某簽訂了勞動(dòng)合同，在合同中約定夏某從事精加工工作，按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資，沒(méi)有底薪、沒(méi)有加班費(fèi)。合同履行過(guò)程中，每個(gè)月夏某的工資不會(huì)低于1800元，每星期有一個(gè)休息日。近日，由于該員工嚴(yán)重違紀(jì)，我司依據(jù)公司規(guī)章制度將其辭退。然而，夏某在辦理退工手續(xù)時(shí)，提出自己存在加班行為，要求公司支付其