勞動合同法培訓(xùn)班總結(jié).doc

2007年10月15日勞動合同法培訓(xùn)班總結(jié)一、立法目的第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。二、適用范圍第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（特別規(guī)定優(yōu)先適用）。外加（勞務(wù)派遣和非全日制用工）三、規(guī)章制度第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。四、勞動關(guān)系建立（事實勞動關(guān)系）第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。問題：勞動合同已經(jīng)訂立，但用工還沒有開始（勞動關(guān)系還沒有產(chǎn)生），這中間一段時間出現(xiàn)空白，勞動者出現(xiàn)類似人身傷害，怎么解決？第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。五、勞動合同的期限第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（通過3年加6年，之后解除合同） （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（通過合同和合同斷開，如國慶假期前后重新訂立，相隔7天） 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。六、試用期第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。七、違約金第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。（其他都不能訂立服務(wù)期） 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。八、無效的勞動合同第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。九、勞動者單方解除勞動合同第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（新）（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（新）（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（新）（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（新） 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。十、用人單位當(dāng)方解除第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（新） （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（新） （六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（可以單個解除） （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（新） （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（新） 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（期限不確定） （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（勞動者單方解除） （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（協(xié)商一致） （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（用人單位單方解除） （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（裁員） （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。十二、勞務(wù)派遣第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。十三、非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。十四、法律責(zé)任第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費(fèi)的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。等待了這么長時間，經(jīng)過幾次審議，終于在2007年6月29日正式頒布了?；艘粋€晚上，認(rèn)真的學(xué)習(xí)了全文，仔細(xì)的對照了下勞動合同法和江蘇省勞動合同條例以及勞動法，暫不涉及企業(yè)和HR的管理變化和對策，先僅僅從條文的角度，主要從新的和不同的地方入手，把我的學(xué)習(xí)心得與大家分享下，共分十五點如下: 一：勞動合同法的依據(jù)和適用范圍 1、值得注意的一個現(xiàn)象，就是沒有以前很熟悉的依據(jù)勞動法制定等等一段話，因此可以遇見的是隨著工資法等法律的出臺，95年的勞動法也就完成了她的歷史使命。2、對于“勞動關(guān)系”沒有進(jìn)行明確的解釋和認(rèn)定，采取了回避方式，是件遺憾的事情。只有繼續(xù)參照勞動法第二條和年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見里的解釋。3、在第四條中，勞動合同法明確了公司員工對公司制定規(guī)章制度的平等協(xié)商的權(quán)力，但是規(guī)定的也比較空，不太好執(zhí)行；同時也想通過二十六關(guān)于無效勞動合同的規(guī)定，期望限制了企業(yè)濫用公司規(guī)章制度的做法。不過，對于企業(yè)制定公司規(guī)章制度的審查流程，與公司法有關(guān)條款相矛盾。個人認(rèn)為，對于規(guī)章制度實行事后審查比較好，只要不違反法律，就不應(yīng)該干涉太多，如果過分的強(qiáng)調(diào)職工代表大會或職工的協(xié)商，會影響到企業(yè)的正常運(yùn)營，畢竟制定公司規(guī)章制度，是公司董事會的權(quán)利，并不需要經(jīng)過職工代表大會或職工的協(xié)商確定或首肯。國家可以提倡企業(yè)實行民主集中，但是不能強(qiáng)制。 二：勞動合同的訂立“第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 ”“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！钡谑臈l第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！贝蠛Ｓ^點：這方面法律規(guī)定比省條例嚴(yán)格多了，企業(yè)要注意了，只要用工沒有簽訂勞動合同，單位將承擔(dān)一切責(zé)任，包括支付雙倍工資和簽訂無固定期限合同，這樣就逼著企業(yè)從用工的第一天（最遲一個月后）開始規(guī)范用工。 三、勞動合同的類別對于無固定期勞動合同的簽訂規(guī)定更為明確和嚴(yán)格：“第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 ” 第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 大海觀點：關(guān)于簽訂無固定期限合同情形的規(guī)定更為廣泛，對程序的規(guī)定更有利于勞動者，比勞動法更為嚴(yán)格，企業(yè)可操作的空間更少，勞動者將會得到更大經(jīng)濟(jì)保障，也就加大了企業(yè)的違法成本。從這個可以看出，國家提倡長期用工，企業(yè)一年一簽勞動合同的做法需要進(jìn)行調(diào)整了。 四、試用期規(guī)定“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 ”大海觀點：與省條例有所不同，一是按月而非天計算，二是規(guī)定了不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；江蘇省的企業(yè)要注意了。 五、服務(wù)期、保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議、違約金根據(jù)勞動合同法第二十二、二十三、二十四、二十五條的規(guī)定，可以明確以下幾個方面的內(nèi)容：1、明確了設(shè)定違約金的情形，只有兩個：享受了專項目培訓(xùn)費(fèi)用簽訂服務(wù)期和簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的。而把享受特殊待遇、出資招用兩個情況排除在外，江蘇省的企業(yè)要注意了。2、對于違約金的數(shù)額有了明確的規(guī)定，在培訓(xùn)情況下，不得超過培訓(xùn)費(fèi)用。3、關(guān)于競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)定的也不明確，在期限上規(guī)定了兩年，比省條例少了一年，但是對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)并沒有明確的規(guī)定，正好由省條例來補(bǔ)充了這個空擋，同時，勞動合同法也對于勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議給予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償保障，企業(yè)在這個方面有操作空間。4、對于簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的人員類別做了比較明確的規(guī)定，企業(yè)也不能隨意簽訂了，給員工扣帽子。5、對于保密協(xié)議，勞動合同法沒有涉及，省條例有部分內(nèi)容，可以在省內(nèi)繼續(xù)執(zhí)行。 六、關(guān)于無效勞動合同的認(rèn)定，對勞動者是個保護(hù)二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 大海觀點：比省條例多了一條，企業(yè)也不能通過所謂的雙方協(xié)商的協(xié)議，來回避自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，企業(yè)的所謂的內(nèi)部規(guī)定的操作空間基本沒有了。對勞動者是個好事。 七、關(guān)于工資支付方面的糾紛第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 大海觀點：這個對勞動者來說絕對是個好消息，只要有證據(jù)，就可以繞過仲裁，直接向法院申請支付令，可以避免勞動者在仲裁和法院階段耗費(fèi)大量的精力和時間，大大減少了勞動者的維權(quán)成本。 八、勞動者單方面解除勞動合同的情形第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 大海觀點：1、規(guī)定了勞動者在試用期內(nèi)辭職也要提前三天通知單位，客觀上保護(hù)了單位的權(quán)益。2、除了在極端的情況，勞動者面臨人身安全威脅的情況下，合同法沒有明確規(guī)定了勞動者隨時辭職的權(quán)利，這個與省條例有所不同。3、“未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；”比省條例規(guī)定的更明確，更直接。4、增加了第二十六條第一款的規(guī)定，比省條例列舉的更全。5、在符合三十八條的情況下，勞動者單方面提出辭職，企業(yè)要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者的權(quán)益得到了更進(jìn)一步的保障。不過，勞動合同法并沒有賦予隨時辭職的權(quán)利（第二款外），勞動者在這一個月內(nèi)可能面臨著企業(yè)的種種刁難，工作環(huán)境很可能極差，存在變數(shù)，讓人擔(dān)憂。 九、單位單方面解除勞動合同的法定理由第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 大海觀點：1、對于單位單方面可以隨時解除勞動合同的法定情形，勞動合同法比勞動法和省條例增加了兩個情形，使單位多了一層保障。2、第三十九條第四款的規(guī)定，可以使單位在處理員工第二職業(yè)的問題上，多了一個法律保障。3、第四十條第一款的規(guī)定，使一直在實際操作使用中的“代通知金“的說法有個法定的地位，也使企業(yè)在解除關(guān)鍵人員勞動合同的時候，能更大范圍內(nèi)保障企業(yè)的權(quán)益不受影響。 十、對勞動者特殊時期的保護(hù)第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形大海觀點：1、保護(hù)性規(guī)定，在以前俗稱“三期“的基礎(chǔ)上增加了三個情形，更有利與保護(hù)勞動者的利益，特別是“本條第一款和第五款 ”的規(guī)定更具有人性化。2、與工傷保險條例相呼應(yīng)，有效的保護(hù)了工傷或職業(yè)病員工的利益，除非員工有三十九條規(guī)定的情形，勞動合同只能終止不能解除。十一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定： 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。大海觀點：根據(jù)四十六、四十七、四十八條規(guī)定，有以下幾個特點1、在勞動合同期滿終止勞動合同的情況下：單位不續(xù)簽勞動合同的，單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了防止用人單位在合同續(xù)簽的問題上鉆空子，逼員工提出不續(xù)簽以逃脫責(zé)任，勞動合同法設(shè)定一個前提來免除單位的責(zé)任。對勞動者來說是個好事情，企業(yè)方面可頭大了，續(xù)吧，可能要簽無固定期，不續(xù)吧，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我認(rèn)為這個規(guī)定，會更有力的保障了勞動者的職業(yè)安全感，提倡單位長期用工，同時也有利于規(guī)范企業(yè)合法用工。2、對于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薹矫妫∠瞬糠智闆r下最高十二個月限制，上不封頂，對勞動者更加有利。3、對于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)方面，設(shè)定了最高線（三倍平均工資），同時不超過12個月，在單位依法解除高收入員工的情況下，維護(hù)了企業(yè)的利益。4、對于工作年限的基礎(chǔ)上，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？梢允箚挝簧冱c成本，在企業(yè)在使用季節(jié)性用工和短期用工方面更加放心。5、單位在符合四十一條第二款到第四款的情況下，單方面解除合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，部分的保障了單位的利益。 十二、對于單位違法單方面的解除合同情況下，對勞動者的保護(hù)性規(guī)定第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 大海觀點：這個規(guī)定更具備人性化和操作性，也更大程度上保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，通過加大企業(yè)的違法成本（3倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）來遏止企業(yè)的隨意違法行為。 十三、對于勞動合同的保管做出了明確的規(guī)定第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。大海觀點；對于企業(yè)內(nèi)部的人事管理流程提出了新的要求。 十四、關(guān)于勞務(wù)派遣第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。大海觀點：根據(jù)勞動合同法，作為企業(yè)要注意一個重要的問題：選擇資質(zhì)好的單位，并且要督促勞務(wù)派遣公司依法用工，否則企業(yè)會承擔(dān)連帶責(zé)任，指望通過勞務(wù)派遣去單純的規(guī)避逃脫用工責(zé)任的目的將無法得逞，這也有利于更正我們心目中對于勞務(wù)派遣的定義：是減少我們?nèi)肆Y源管理事務(wù)性工作，而非違發(fā)勞動法律法規(guī)的合法港灣。而對于勞務(wù)公司來說，也要好好研究，畢竟勞務(wù)派遣被賦予了合法地位，既要通過這個規(guī)定去規(guī)范自己的形式，也要通過這個規(guī)定來依法用工，以前的一些小門道小技巧恐怕已經(jīng)行不通了，當(dāng)然勞動合同法在這方面規(guī)定也有空擋，更值得去研究。 十五、關(guān)于法律執(zhí)行的問題第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 大海觀點：分段計算和分段執(zhí)行使勞動合同法更具備可操作性，也可以部分緩解企業(yè)的壓力。 對勞動合同法總的印象1、勞動合同法更多的是站在勞動者的立場上去維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同時也有意識的平衡下企業(yè)的利益?？傮w來說，企業(yè)的違法成本相對加大了。2、勞動合同法，也存在部分空白的地方，比如單位在解除合同時，對重病員工的保護(hù)性規(guī)定等等，可能因考慮到全國的情況，不能訂的很細(xì)，需要地方性的法規(guī)，比如江蘇省勞動合同條例來做一個必要的補(bǔ)充。3、部分條款還需要有細(xì)則來明確規(guī)定，使勞動合同法操作性更強(qiáng)，比如，對申請法院支付令，員工需提供什么樣的證據(jù)。 4、勞動合同法更多的規(guī)定了企業(yè)違反了如何如何，但是對于勞動者違反勞動合同法規(guī)定該接受如何的法律責(zé)任（比如勞動者沒有履行提前30日通知辭職的義務(wù)，這個時候單位處理會很被動），僅僅是九十條一個賠償?shù)暮谜Z，對于賠償范圍，賠償標(biāo)準(zhǔn)等并沒有明確的規(guī)定，實在是一件遺憾的事情，只好依據(jù)10多年前勞部發(fā)1995223號部門規(guī)章來執(zhí)行。 5、期望工資支付法就業(yè)促進(jìn)法社會保障法等盡快出臺，盡快架構(gòu)起比較完善的勞動法法律體系。參加“勞動合同法”培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會來源 首都高速之窗 作者 人力資源培訓(xùn)學(xué)員 日期 2007-09-30 瀏覽數(shù) 12196中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）已正式頒布，并將于2008年1月1日起施行。為全面、準(zhǔn)確理解和把握勞動合同法的內(nèi)容，及時做好新勞動法規(guī)下人力資源管理工作的應(yīng)對措施，集團(tuán)公司統(tǒng)一組織系統(tǒng)內(nèi)各單位人力資源工作人員分期分批參加了國資培北京企業(yè)管理中心舉辦的“新勞動合同法培訓(xùn)研討班”。通過培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)研討和與外單位人力資源工作人員的交流，讓所有參訓(xùn)者對勞動合同法的立法背景、主要內(nèi)容以及對人力資源管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓(xùn)交流，也讓所有參訓(xùn)的人力資源工作人員對新法頒布實施后，如何更好的依法進(jìn)行勞動關(guān)系管理有了深入的思索，對逐步完善集團(tuán)公司人力資源管理工作有著積極的幫助。一、勞動合同法的立法意義和主要特點勞動合同法是自勞動法頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑。勞動合同法的頒布實施，對于更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)，具有十分重要的意義。勞動合同法的頒布實施，將會有效預(yù)防和解決當(dāng)前勞動關(guān)系方面的突出問題，為依法調(diào)整勞動關(guān)系創(chuàng)造了條件，為實現(xiàn)社會公平正義提供了法律保障。勞動合同法的頒布實施，對于增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性，提高就業(yè)質(zhì)量，完善和會保險制度，發(fā)展和諧勞動關(guān)系具有重要意義。勞動合同法是對勞動合同制度的進(jìn)一步完善，既堅持了勞動法確立的勞動合同制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機(jī)制，勞動關(guān)系雙方有權(quán)依法約定各自的權(quán)利和義務(wù)，依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止；同時又對勞動法確立的勞動合同制度做出了較大修改，使之進(jìn)一步完善。勞動合同法體現(xiàn)了新時期新階段的一些鮮明特點。一是進(jìn)一步加強(qiáng)了對勞動者就業(yè)權(quán)益的保護(hù)。二是分類規(guī)范不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，在進(jìn)一步完善全日制用工規(guī)范的基礎(chǔ)上，對勞務(wù)派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進(jìn)行了規(guī)范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動者的合法權(quán)益都能得到有效保護(hù)。三是用人單位的法律責(zé)任更加明確。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執(zhí)行，保護(hù)守法企業(yè)的積極性，加大了對用人單位違法行為的處罰力度。四是在保護(hù)用人單位的合法權(quán)益方面有新的突破。在對勞動者實行傾斜保護(hù)的同時，對保護(hù)用人單位合法權(quán)益、促進(jìn)用人單位健康發(fā)展給予了必要的關(guān)注，作出了相應(yīng)的法律規(guī)范。五是進(jìn)一步健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。盡管勞動合同法提供的主要是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為規(guī)范，盡管許多人都主張應(yīng)突出保護(hù)勞動者的權(quán)益，但仍然不應(yīng)當(dāng)將勞動合同立法片面理解為只保護(hù)勞動者權(quán)益的法律，它事實上是對國家、社會、用人單位、勞動者均有利的立法行為。勞動合同法對用人單位、勞動者、國家三者的保護(hù)主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，對用人單位而言，勞動合同法有利于減少勞動糾紛和控制勞工風(fēng)險，減少乃至杜絕因勞動關(guān)系失范而導(dǎo)致利益受損的現(xiàn)象，促進(jìn)用人單位理性經(jīng)營、健康發(fā)展。其次，對勞動者而言，勞動合同法將為他們維護(hù)自身權(quán)益提供清晰的法律規(guī)范與保障。另外，對國家與社會而言，只有勞動關(guān)系得到合理規(guī)范，失衡的勞動關(guān)系才能真正走向平衡，這正是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基石。二、緊密結(jié)合勞動合同法，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理工作縱觀勞動合同法不難發(fā)現(xiàn)，盡管其在完善勞動合同制度基礎(chǔ)上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現(xiàn)了對勞動者的偏重保護(hù)。這就對單位人力資源部門的日常工作提出了更高的要求，促使人力資源工作人員在日常管理中要進(jìn)一步完善制度、規(guī)范流程、提高效率。（一）從源頭抓起，規(guī)范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎(chǔ)。由于新法規(guī)帶來新要求，使原有適用于各單位的勞動合同文本顯而易見有不適用之處，所以要求我們首先必須結(jié)合單位特點及工作需要重新制定符合新法規(guī)定的勞動合同文本。在勞動合同文本制定的過程中，由于涉及各部門、各崗位所有員工，可由人力資源部門組織相關(guān)業(yè)務(wù)部室共同參與，群策群力，使文本的制定在合法的基礎(chǔ)上更加客觀、實用。在文本制定過程中，應(yīng)緊扣法規(guī)要求和單位特點。如勞動合同法擴(kuò)充了對勞動合同應(yīng)具備條款的規(guī)定，針對其中要求明確“工作內(nèi)容和工作地點”的條款，鑒于集團(tuán)公司運(yùn)營單位點多、線長，部分崗位工作地點需正常流動變更的特點，可考慮將工作地點在崗位協(xié)議書中予以明確，以便于隨時變更。此外，勞動合同法對于用人單位解除勞動合同做出了嚴(yán)格的規(guī)定，使用人單位解除勞動合同的行為受到了嚴(yán)格限制。因此，在勞動合同文本制定的過程中，應(yīng)盡量在法律允許的范圍內(nèi)，對符合用人單位解除勞動合同條件的情形做出明確規(guī)定。如勞動合同法規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同；“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。針對此類條款，應(yīng)考慮對試用期間不符合錄用條件和勞動者不能勝任工作的情形，在勞動合同文本中給予明確規(guī)定，以便在勞動合同履行過程中一旦出現(xiàn)需要與勞動者解除勞動合同的情形，能夠做到有法可依、有據(jù)可查。避免不必要的勞動爭議。（二）針對新法變化，及時調(diào)整勞動合同管理中的相關(guān)工作1、嚴(yán)把招聘關(guān)，堅持簽訂勞動合同與正式上崗?fù)竭M(jìn)行。員工錄聘用是人力資源管理工作的起點，尤其勞動合同法正式實施后，更要求人力資源部門嚴(yán)把招聘關(guān)，力爭選聘到較符合崗位要求的員工，以避免人員流失造成的招聘成本浪費(fèi)，或與其解除勞動