畢馬威－能力素質(zhì)模型專題溝通

能力素質(zhì)模型專題溝通 二零零四年 目錄 1. 能力素質(zhì)模型的目的 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 在 20世紀(jì) 50年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將能力素質(zhì)作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實用性 第一階段： 20世紀(jì) 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是 持久 的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素 不僅有針對每個員工的能力素質(zhì)評估，并且每個崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級 能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，能力素質(zhì)的關(guān)注點也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展 公司戰(zhàn)略對于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 能力素質(zhì)模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素 能力素質(zhì)的發(fā)展歷程 （ 1） 是知識、 技能 及職業(yè)素養(yǎng)的整合 ；（ 2）與績效有關(guān)聯(lián)；（ 3） 這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的 行為 ；（ 4）并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高 Scott Parry于 1998提出 知識 指員工為了順利完成自己的工作所 理解的東西 ，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。 技能 指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的 技巧 。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立 職業(yè)素養(yǎng) 是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強的。 知識 技能 職業(yè)素養(yǎng) 行為 能力素質(zhì)（ Competence） 的定義 銀行 戰(zhàn)略 應(yīng)該 與能力素質(zhì)模型結(jié)合 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 產(chǎn)品與服務(wù) 組織的 核心競爭力 部門的能力 個人的 能力素質(zhì) 企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀 公司核心 能力 對員工 素質(zhì)的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管 理 能力素質(zhì) 模型 能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起?？蓮V泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、績效管理以及薪酬管理等。 并且由于能力素質(zhì)需要在日常行為中得以體現(xiàn)，才能為企業(yè)帶來價值。所以在模型中對于每項能力素質(zhì)都定義了相應(yīng)的關(guān)鍵行為作為參考來判斷能力素質(zhì)的掌握程度。 行為的定義： 人們感受、思維和行動的方式。在能力素質(zhì)模型中，行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動 能力素質(zhì)模型的定義 行為 能力素質(zhì) 績效 內(nèi)在影響關(guān)系 外在表現(xiàn)關(guān)系 績效不僅受到個人行為的影響，還受到其他若干因素影響，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等 行為也不僅受到能力素質(zhì)的影響，還受到員工所處的環(huán)境的種種限制 但可以肯定的是能力素質(zhì)與行為、行為與績效結(jié)果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性。這也是為何要運用能力素質(zhì)模型的原因 為了能夠通過提升員工能力素質(zhì)，來協(xié)助達(dá)到提升績效的效果 績效好的員工一定會表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì)。但是由于能力素質(zhì)好并不是績效好的充分必要條件；同時還要注意能力素質(zhì)模型的不斷完善和修正 企業(yè)文化 員工所處的具體崗位 公司整體的管理架構(gòu) 公司內(nèi)外部所賦予的機遇 能力素質(zhì)與績效即非充分條件、也非必要條件 但兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián) 崗位描述中的 “ 資格條件 ” 著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗等 人力資源部崗位名稱人事管理崗歸列職系專業(yè)崗 工作級別 直屬主管人事勞資項目經(jīng)理123部門名稱工作類別職責(zé)概述 具體負(fù)責(zé)公司人事、勞資工作工作內(nèi)容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務(wù)、職稱的評聘、考核與建檔，公司員工的培訓(xùn)和人才庫的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務(wù)，包括公司勞動工資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務(wù)擬定公司黨群紀(jì)檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀(jì)檢管理業(yè)務(wù)資格條件學(xué)歷水平：經(jīng)濟管理或石油相關(guān)專業(yè)本科或以上學(xué)歷專業(yè)技術(shù)要求：中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)務(wù)和黨群紀(jì)檢工作，具有一定的組織管理能力工作經(jīng)驗： 3 年以上人事管理工作經(jīng)歷能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應(yīng)等級 能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別 能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ) 在銀行開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個銀行的員工能力素質(zhì)模型。 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置 人員培訓(xùn)薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理組織行為個人行為技術(shù)支持組織行為個人行為技術(shù)支持個人能力素質(zhì)模型集成 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果 評估員工是否達(dá)到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標(biāo) ” 個人能力 模型 目錄 1. 能力素質(zhì)模型的目的 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 核心能力 綜合管理能力 專業(yè)能力 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 核心能力 以客為尊 精誠協(xié)作 求真務(wù)實 學(xué)習(xí)思進(jìn) 誠信自律 能力素質(zhì)模型構(gòu)建 強 弱 兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人 具備較強后臺支持管理能力 ,較弱綜合管理能力的專業(yè)人員 兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理 人 具備較強專業(yè)技術(shù)能力 ,較弱綜合管理能力的技術(shù)人員 弱 支持管理崗位 支持崗位 業(yè)務(wù)崗位 業(yè)務(wù)管理崗位 前臺專業(yè)技術(shù)部門 后臺支持管理部門 弱 綜合管理能力 項目 /任務(wù)管理能力 組織協(xié)調(diào)能力 決策能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 后臺支持管理能力 前臺專業(yè)技術(shù)能力 市場營銷策劃 直接營銷能力 產(chǎn)品設(shè)計及流程優(yōu)化 風(fēng)險管控能力 財務(wù)分析能力 財務(wù)處理能力 人力資源管理能力 行政事務(wù)處理能力 業(yè)務(wù)產(chǎn)品成本收益分析 國際結(jié)算能力 結(jié)算處理能力 現(xiàn)金業(yè)務(wù)處理能力 能力素質(zhì)模型包含三大組成部分，核心能力、綜合管理能力與專業(yè)能力（前臺專業(yè)技術(shù)能力與后臺支持管理能力）。交行的能力素質(zhì)模型構(gòu)建如下： A級 初級 （ Knowledgeable） 展示最基本的、有限的能力 在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項 能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念 B級 中級 （ Experienced） 能熟練、獨立地進(jìn)行工具操作或運用所掌握的各方面知識 ,完成一般復(fù)雜度的事項 能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時可能遇見的潛在風(fēng)險和機會 能夠在作出決定的時候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗 C級 高級 （ Advanced） 能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用 能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項 能夠指導(dǎo)小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的能力 D級 專家級 （ Expert） 能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題 能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整 能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力。 能力素質(zhì)模型構(gòu)建 能力素質(zhì)層次劃分基本原則 目錄 1. 能力素質(zhì)模型設(shè)計工作進(jìn)展 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 核心能力 綜合管理能力 專業(yè)能力 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 才干模型 的 設(shè)計基礎(chǔ) 銀行的遠(yuǎn)景，使命和價值觀 銀行的核心能力 團隊， 員工的核心能力 銀行的才干模型 Standard Chartered Bank Standard Chartered Bank Citigroup Citic Ka Wah Bank 核心能力示例 -以客為尊 目錄 1. 能力素質(zhì)模型設(shè)計工作進(jìn)展 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 核心能力 綜合管理能力 專業(yè)能力 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 綜合管理能力示例 -領(lǐng)導(dǎo)能力 目錄 1. 能力素質(zhì)模型設(shè)計工作進(jìn)展 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 核心能力 綜合管理能力 專業(yè)能力 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 專業(yè)能力素質(zhì)一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)， 2. 每項職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容， 3. 每項主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述 職能 主要職責(zé) 主要工作內(nèi) 容 具體行為 匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì) 能力素質(zhì)設(shè)計 員工專業(yè)能力素質(zhì)的詳細(xì)設(shè)計步驟 專業(yè)能力成果示例 以 “ 私金部 ” 撰寫的專業(yè)能力為例 說明： 每個專業(yè)能力包含：能力名稱、能力定義、適用范圍及具體的行為描述； 每個部門在主導(dǎo)撰寫專業(yè)能力時，皆會遵循 “ 立足本部門、放眼全行 ” 的設(shè)計原則，以致于增強專業(yè)能力的通用性、可衡量性與客觀性； 以 “ 私金部 ” 為例，上述的 “ 適用范圍 ” 可體現(xiàn)專業(yè)能力不僅考慮了 橫向跨部門 的通用性，同時還考慮了 縱向條線管理 專業(yè)能力示例 -產(chǎn)品設(shè)計及業(yè)務(wù)處理流程優(yōu)化能力 交行上海分行專業(yè)能力成果示例 專業(yè)能力匯總表 每個部門會選擇多個專業(yè)能力 每個專業(yè)能力可適用多各部門 表示該能力由該部門主導(dǎo)撰寫 表示該能力適用本部門 目錄 1. 能力素質(zhì)模型設(shè)計工作進(jìn)展 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。 崗位要求： 通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求 能力素質(zhì)： 規(guī)范員工在品質(zhì)、知識和能力等方面的行為表現(xiàn) 能力素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用 能力素質(zhì)應(yīng)與崗位要求有機結(jié)合 崗位要求與能力 素質(zhì)有機結(jié)合 崗位能力素質(zhì)應(yīng)用 崗位能力素質(zhì)應(yīng)用 綜合管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用 局級 處級 科級 組級 領(lǐng)導(dǎo)能力 專家級 高級 中級 初級 決策能力 專家級 高級 中級 初級 組織協(xié)調(diào)能力 專家級 高級 中級 初級 項目 /任務(wù)管理能力 專家級 高級 中級 初級 各級領(lǐng)導(dǎo)崗位綜合管理能力素質(zhì)匹配建議圖 注： 綜合管理能力主要適用對象是行政序列的崗位，但不排除部分能力會同樣適用部分崗位。如，項目 /任務(wù)管理能力適用客戶經(jīng)理 左圖中顯示的行政等級與能力級別的對應(yīng)關(guān)系，僅是最低要求，供參考之用。各部門在對應(yīng)各崗位時，可視崗位的實際情況而作調(diào)整。 專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用 理順崗位職責(zé)大類及每個大類中的細(xì)化重點 針對上述細(xì)化 重點，分層級 依據(jù)崗位層級， 匹配專業(yè) 能力素質(zhì)的等級 第一步 第二步 第三步 第四步 依據(jù)崗位職責(zé)的 大類 /細(xì)化重點， 尋找專業(yè)能力素質(zhì) 目錄 1. 能力素質(zhì)模型設(shè)計工作進(jìn)展 2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建 3. 能力素質(zhì)模型在崗位中的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型在全員績效管理中的應(yīng)用 5. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分 崗位績效管理 能力素質(zhì)評估 個人目標(biāo)及發(fā)展 溝通 個人績效指標(biāo) 評估 主要內(nèi)容包含： 企業(yè)價值 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)需求 主要內(nèi)容包含： 業(yè)績指標(biāo)：如，日均存款完成率 管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性 主要內(nèi)容包含： 核心能力 綜合管理能力 專業(yè)能力 所有能力素質(zhì)分類： Functional Skills Tech Skills-Integ & Infrastruc Software Application Network- Infrastructure Tool Industry Knowledge International Experience 能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 網(wǎng)上績效考核能力素質(zhì)部分的示例 針對每個能力主要內(nèi)容包含： 具體的能力素質(zhì)名稱 每個能力素質(zhì)針對該崗位所需的具體級別（如，初級、中級、高級、專家級） 每個能力對應(yīng)的權(quán)重 每個能力最終得分 崗位能力應(yīng)用反饋與期望將會在備注中進(jìn)行闡述 期望 評估 行動 /反饋 能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)評估是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程 網(wǎng)上溝通與評估 網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督 能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系 上下級共同設(shè)定目標(biāo) 日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督 半年評估 考評目標(biāo) 調(diào)整 日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督 年終評估 與績效激勵掛鉤 全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程 360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析 基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望