選人用人公信度的相關(guān)因素與制度優(yōu)化[權(quán)威資料]

選人用人公信度的相關(guān)因素與制度優(yōu)化 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要：黨的十七大、十八大報告中都明確要求提高選人用人公信度，毫無疑問，提高選人用人公信度已成為當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作中需要關(guān)注的重點問題。本文試從德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認(rèn)的用人導(dǎo)向原則以及民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選拔任用方針出發(fā)，理解和探討影響選人用人公信度的相關(guān)因素并將報告中的指導(dǎo)原則及方針內(nèi)化為工作透明度、機制可信度、群眾公認(rèn)度三個主要相關(guān)因素，描述干部選拔任用工作 中存在的問題，并從這三方面因素出發(fā)，形成解決問題優(yōu)化制度的相關(guān)對策。 關(guān)鍵詞：干部選拔任用 公信度 制度優(yōu)化 黨的十七大報告明確指出要提高選人用人公信度，并首次通過綱領(lǐng)性文件明確干部選拔需要堅持正確的用人導(dǎo)向，按照德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認(rèn)的原則進(jìn)行。同時，在黨的十八大報告中，進(jìn)一步要求全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，有效提高選人用人的公信度。這一方面表明了提高選人用人公信度已成為目前深化干部人事制度改革的重要目標(biāo)，另一方面也反映了當(dāng)前干部選拔任用工作中公信度尚有欠缺的問題。 因此，探討影響選人用人公信度的相關(guān)因素，有效提高干部選拔任用的公信度便成為當(dāng)前一項重要任務(wù)。就目前學(xué)界有關(guān)選人用人公信度的研究，對于選人用人公信度還沒有一個明確統(tǒng)一的定義。一種較為普遍的觀點認(rèn)為，選人用人的公信度是指社會公眾對選人用人工作的信任程度。具體而言，一方面表示社會公眾對選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)、方式、程序、制度的認(rèn)可程度；另一方面則反映社會公眾對所選干部的崗位勝任能力即選任結(jié)果的認(rèn)同程度。結(jié)合黨的十七和十八大報告所提出的德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認(rèn)的用人導(dǎo)向以及民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選拔任用方 針，有助于確定影響選人用人公信度的相關(guān)因素。什么樣的選拔具有公信度主要取決于選拔任用各環(huán)節(jié)是否體現(xiàn)民主，群眾的參與、選擇和監(jiān)督權(quán)是否得以實現(xiàn)；選拔任用過程是否公開，群眾的知情權(quán)是否得到保障；選拔任用形式是否實現(xiàn)有效、有序競爭，選拔的平等公正性是否得到保證；選拔任用結(jié)果是否體現(xiàn)擇優(yōu)，群眾對選任結(jié)果是否認(rèn)可。 1.選人用人公信度的相關(guān)因素 對于影響選人用人公信度的相關(guān)因素，學(xué)者有不同的認(rèn)識和理解。目前主要有兩種觀點：一種觀點是從組織決策與群眾意見的契合程度出發(fā)，認(rèn)為影響選人用人公信度的原因包 括組織決策有誤差、群眾有誤解以及組織與群眾之間有誤會。 1其中主要涉及選拔任用主體的主觀因素、選拔機制的客觀因素、群眾對選任工作的主觀情感因素以及組織與群眾之間的溝通因素。另一種觀點則是從群眾對選人用人工作以及對所任用干部的信任程度出發(fā)，各有側(cè)重地提出提高選人用人公信度的著力點，包括選人用人標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向度、選人用人機制的科學(xué)度、選人用人工作的透明度、干部任用的能崗匹配度、選人用人監(jiān)督的有效度等各類相關(guān)因素 2。在第二種觀點的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合黨的十七、十八報告中有關(guān)選人用人的原則和要義，將其內(nèi)化概括為三個相 關(guān)因素，即工作透明度、機制可信度、群眾公認(rèn)度。 一是工作透明度。民主、公開的原則要求選拔任用工作透明。而群眾對黨的干部選拔任用法規(guī)政策的知曉，對選人用人標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果的了解和接受，很大程度上影響了選人用人的公信度。目前，干部選拔任用工作從初始提名到考察、討論決定等環(huán)節(jié)還不夠透明，組織部門根據(jù)工作的保密需要可能只公布一部分或者已被過濾的信息，使得群眾無法充分獲得選拔任用中的直接信息。考核成績、民主測評、考察結(jié)果等信息的不透明，使得群眾看似參與了選拔任用工作的過程，但對民主評議、群眾意見等對最終結(jié)果 的實際影響程度并不了解。群眾的知情權(quán)得不到保障，必然給干部選拔任用帶來一些暗箱操作的機會，同時由于群眾對選拔任用的過程和規(guī)范不能進(jìn)行及時的了解、參與和監(jiān)督，導(dǎo)致對選人用人結(jié)果的質(zhì)疑，從而影響了選人用人的公信度。 二是機制可信度。根據(jù)競爭、擇優(yōu)的原則，要求選拔機制可信。要提高黨的干部選拔任用工作的可信度，關(guān)鍵是要堅持制度選人，要依靠科學(xué)的制度與完善的機制。只有形成科學(xué)、穩(wěn)定、固化的選人用人長效機制，才能保證選拔過程的公平公正，有效保障競爭，真正做到在競爭中擇優(yōu)。然而在實踐中，干部任用提名制度不規(guī)范， 提名主體不承擔(dān)選人失誤用人失察的責(zé)任，導(dǎo)致出現(xiàn)營私舞弊，提名不符合選拔標(biāo)準(zhǔn)的人員等情況發(fā)生；民主推薦的參與范圍不確定導(dǎo)致民主 “ 虛位 ” ；選拔方式不科學(xué)，筆試和面試難以避免 “ 高分低能 ” 現(xiàn)象，德的測評仍缺乏有效指標(biāo)及量化標(biāo)準(zhǔn)，使得選拔過程有漏洞可鉆，無法選拔出德才兼?zhèn)涞暮线m人選。由此可見，只有機制完善，制度科學(xué)，弄虛作假和營私舞弊的空間就越小，群眾參與的機會就越多，監(jiān)督力度就越大，選出的干部就越能夠勝任崗位，選人用人的公信度就越高。 三是群眾公認(rèn)度。根據(jù)群眾公認(rèn)的原則，這里的公認(rèn)主要包含兩方面的含義。一 是群眾對干部選拔任用工作的認(rèn)可，二是群眾對被選拔任用干部的認(rèn)可。群眾對干部選拔任用工作的認(rèn)可包括：整個選拔過程是否公開透明、是否擴大和落實了民主參與、民主測評，征求意見等對選拔結(jié)果是否切實起到影響、選拔主體是否嚴(yán)格按照程序公道正派地從事選拔工作，在選拔過程中是否始終堅持正確的用人導(dǎo)向。群眾對被選拔干部的認(rèn)可包括：通過選拔上來的干部是否能夠勝任職位要求，是否能夠滿足群眾的期望。當(dāng)前，在選拔任用工作過程中， 少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部不能堅持正確的用人導(dǎo)向，原則性不強，不能正確把握選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，使得干部選拔任用僅有程序，但 執(zhí)行上流于形式，存在偏差，造成選拔結(jié)果不被群眾所接受；還有部分被選拔的干部上任后工作實績并不突出，能崗匹配度不高，使得所任用干部不被群眾所認(rèn)可，從而影響了選人用人的公信度。 2.選人用人公信度的制度優(yōu)化 提高選人用人公信度是目前進(jìn)一步深化干部人事制度改革的一項重要目標(biāo)，也是一個需要通過各方面進(jìn)行完善和優(yōu)化的持續(xù)過程。因此，必須堅持從選人用人公信度的影響因素出發(fā)，立足于增強工作透明度、工作可信度以及群眾公認(rèn)度的制度優(yōu)化，才能從制度上保證選人用人公信度的提高。 第一，探索增強干部選拔任 用透明度的信息公開制度。在干部選拔任用工作中，組織部門將能夠公開的信息盡量公開，讓群眾對選拔任用工作的進(jìn)程有充分了解，不僅滿足了群眾的知情權(quán)，也通過公開和透明的方式取得群眾對選拔任用工作的理解與信任。因而能夠有效提高選人用人的公信度，從而有利于干部選拔任用工作的有序進(jìn)行。 2007 年4 月頒布的中華人民共和國政府信息公開條例中對公開的范圍進(jìn)行了規(guī)定： “ 行政機關(guān)對符合下列基本要求之一的政府信息應(yīng)當(dāng)主動公開：（一）涉及公民、法人或者其他組織切身利益的；（二）需要社會公眾廣泛知曉或者參與的；（三）反映本行政機關(guān)機 構(gòu)設(shè)置、職能、辦事程序等情況的；（四）其他依照法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)主動公開的 ” 。 32014 年 1 月中共中央最新印發(fā)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例中，分別在民主推薦、考察、任職以及公開選拔和競爭上崗相關(guān)環(huán)節(jié)的信息公開有所規(guī)定，其中，“ 第五十一條公開選拔、競爭上崗工作在黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，由組織（人事）部門組織實施，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：（一）公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等； ”4 從這兩項規(guī)定中可以看出，雖然涉及到信息公開的問題，但是對于干部選拔任用工作信息的公開都沒有做出統(tǒng) 一的要求。哪些信息需要公開，能夠公開，何時公開，以何種方式公開能問題都沒有明確的規(guī)定。導(dǎo)致在選拔任用工作過程中，一些應(yīng)該公開讓群眾知曉的信息沒有得到公開，或是沒有在第一時間及時得以公開和反饋，使得群眾對選拔任用工作不了解，對選拔任用結(jié)果不理解，從而大大影響了選人用人的公信度。因此筆者認(rèn)為，在實踐中可從以下方面探索干部選拔任用工作信息公開制度： 首先，重視加強干部選拔任用法規(guī)、政策的宣傳。在實踐中往往會發(fā)生選拔任用干部的決策、程序、結(jié)果都是有據(jù)可依的，但是選人結(jié)果卻經(jīng)常遭遇群眾質(zhì)疑的問題。而造成此類 問題的主要原因就是組織對干部選拔任用的法規(guī)、政策的宣傳力度不夠。只有讓群眾掌握黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例等有關(guān)法規(guī)的主要精神，了解有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)和程序要求，把選拔任用干部的 “ 尺子 ” 交給群眾，方便群眾度量干部工作的規(guī)范性。 5因此，公開宣傳干部選拔任用法規(guī)、政策是探索干部選拔任用工作信息公開制度的初始環(huán)節(jié)，也是提高選人用人公信度前提條件。其次，完善選拔程序公開制度。將選拔的職位信息、選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序、提名推薦結(jié)果、考察結(jié)果、討論決定結(jié)果等各階段的選拔程序在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行公開，讓群眾對干部選拔任用的工作進(jìn)程 有直接真實地了解。同時，集中報紙、電臺、電視臺、黨建網(wǎng)、政府網(wǎng)等相關(guān)新聞媒體統(tǒng)一對選拔過程中的信息進(jìn)行多渠道公開。并且可以設(shè)立專門的網(wǎng)站，通過線上訪談、線下答疑等方式與干部群眾進(jìn)行交流與互動，幫助其了解選拔任用工作實時動態(tài)，同時也作為監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)輿情的方法，及時了解群眾對選拔任用工作的態(tài)度與看法。在完善選拔程序公開制度具體過程中，還可以對職位空缺預(yù)告制度、民主推薦公開制度進(jìn)行有效的探索和完善。一是探索職位空缺預(yù)告制度，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺和醞釀?wù){(diào)整時，在提名推薦前的一定時間內(nèi)，黨委組織部門應(yīng)積極探索各種方式向各個 方面、各個層次預(yù)告空缺或調(diào)整職位。 6通過實行職位空缺預(yù)告制度，能夠加大信息公開力度，提高選任工作的透明度，同時也使得群眾在推薦干部時更有針對性。二是完善民主推薦公開制度，充分利用網(wǎng)絡(luò)電視等新聞媒體將民主推薦的職位、任職條件、推薦范圍、投票統(tǒng)計、結(jié)果記錄等進(jìn)行及時全面的公開。在民主推薦公開的基礎(chǔ)上，配合建立民主推薦過程全程紀(jì)實制度，讓群眾實時了解民主推薦的過程和情況，減少民主推薦環(huán)節(jié)民意失真，拉票賄選的情況發(fā)生；建立民主推薦實名制度，將匿名推薦改為實名推薦，既有效防止在推薦提名中出現(xiàn)隨意票、人情票，也為民 主推薦責(zé)任追究提供了依據(jù)，從而大大提高了選拔工作的透明度，有利于提高選人用人的公信度。 第二，完善提高可信度的選拔任用制度。干部選拔任用工作能否得以順利開展，能否得到群眾的普遍接受和認(rèn)可，最關(guān)鍵的是選拔任用制度本身的科學(xué)性。選拔任用的科學(xué)性主要包含規(guī)范性、制度化、先進(jìn)性三個要素，規(guī)范性是指選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)、程序及規(guī)則的確定性，制度化是指選拔任用的各種規(guī)范形成結(jié)構(gòu)化規(guī)制并依制行事，先進(jìn)性要求選拔任用的規(guī)范性制度具有優(yōu)越性并與時俱進(jìn)。 7如果選拔任用制度本身存在問題，例如選拔任用標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、選拔職位 類別主觀隨意性大、選拔方式不固定、考核評價辦法存在問題等等，那么通過這樣的制度所選拔出來的干部必然不能滿足組織的需要和群眾的要求，選人用人的公信度難以得到保證。因此，建立科學(xué)選拔任用制度，可以從規(guī)范性、制度化及先進(jìn)性的角度入手。 首先，規(guī)范選拔任用制度的細(xì)節(jié)。目前，干部選拔任用制度通過黨的文件、政策、法規(guī)等已經(jīng)建立并形成一定的框架，但是具體環(huán)節(jié)的規(guī)范性還不夠細(xì)化，只有籠統(tǒng)的，指導(dǎo)性的規(guī)定，在細(xì)節(jié)上仍缺乏規(guī)范。有些環(huán)節(jié)甚至缺少相應(yīng)的規(guī)定，導(dǎo)致在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差。因此，要規(guī)范如選拔任用標(biāo)準(zhǔn)、初始提名 權(quán)、選拔方式、責(zé)任追究等問題的細(xì)節(jié)，使得制度在實踐層面更具有操作性。其次，探索配套機制，形成選拔任用制度化體系。在干部選拔任用過程中，選任環(huán)節(jié)不僅需要科學(xué)的制度，還需要相關(guān)配套機制加以輔助，將選拔機制加以整合利用，發(fā)揮其最大的作用。筆者認(rèn)為，目前主要任務(wù)是建立完善干部選拔任用工作責(zé)任制。明確責(zé)任主體和責(zé)任內(nèi)容，落實干部推薦、考察、決定環(huán)節(jié)的責(zé)任，以制度形式規(guī)范相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在各個環(huán)節(jié)能夠更加慎重考慮，選賢任能，有效避免失職瀆職情況的發(fā)生，選出更多群眾認(rèn)可的干部。最后，與時俱進(jìn)地完善選拔考核方 式方法。尤其是在競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部過程中，履歷分析、筆試、面試等方法被廣泛采用。久而久之，暴露出履歷分析難以量化，筆試重理論知識輕實踐能力，面試評分主觀隨意性大等問題，導(dǎo)致選拔出的干部中存在高分低能、人崗不相適、德才不匹配等現(xiàn)象。因此，應(yīng)在筆試中減少死記硬背的內(nèi)容，以主觀開放性題型為主，結(jié)合案例分析，考察干部分析解決問題的能力。同時，可針對不同的崗位性質(zhì)和類別，設(shè)置一崗一卷進(jìn)行考察，使筆試的結(jié)果更具說服力和針對性；在面試中減少結(jié)構(gòu)化面試的比重，強調(diào)靈活性和情景模擬，引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等環(huán)節(jié)，全方位考察干部的 靈活應(yīng)變能力。通過不斷完善選拔考核的方式方法，確保選拔干部的質(zhì)量，從而在一定程度上提高選人用人公信度。 第三，建立提高群眾公認(rèn)度的領(lǐng)導(dǎo)干部跟蹤考核評價機制。群眾對選拔任用工作的公認(rèn)度并沒有統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但關(guān)注重點在于組織部門是否能夠選對、用對干部。衡量干部選拔任用工作是否到位，組織部門往往更關(guān)注干部選拔任用過程的民主公開，選拔機制的科學(xué)公正等問題。實際上，選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有德才兼?zhèn)涞乃刭|(zhì)，在新任崗位上是否能夠取得突出工作實績，才是做好干部選拔任用工作的真正目的和意義，同時這也是得到群眾公認(rèn)的 重要方面。因此，提高群眾對選拔干部的公認(rèn)度必須從落實正確用人導(dǎo)向、建立領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系出發(fā)，做到選拔任用初始階段樹立正確用人觀念，貫穿并指導(dǎo)整個選拔任用工作；選拔任用告終階段跟蹤完善選任干部績效考評方法，全方位考察干部在新任崗位的工作實績。 首先，落實正確用人導(dǎo)向。堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅毓ぷ鲗嵖兊脑瓌t才能選拔出群眾認(rèn)可度高的領(lǐng)導(dǎo)干部。在目前的干部選拔任用實踐中，需要進(jìn)一步落實規(guī)范 “ 以德為先 ” 和“ 重視基層一線 ” 的標(biāo)準(zhǔn)。一是落實以德為先，要將 “ 德 ”的考核評價結(jié)果作為選拔任用的主要依據(jù)。目前存在的主要問 題是 “ 德 ” 的考核評價體系缺乏量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，使得考核結(jié)果不具有區(qū)分度，從而影響考評的效度；“ 德 ” 的考核評價結(jié)果不受重視，對選拔任用的影響較小，違背了以德為先的選任原則。因此，量化 “ 德 ” 的考核評價指標(biāo)，加大考評結(jié)果的應(yīng)用力度，堅持做到 “ 德 ” 的考核不過關(guān)的干部不用，從而提高選拔干部的質(zhì)量。二是重視基層一線選拔干部， “ 基層和生產(chǎn)一線直接面對群眾，條件艱苦、情況復(fù)雜、工作難度大 ”8 ，因此，選拔從這樣環(huán)境中成長起來的干部，工作能力及群眾基礎(chǔ)都能得到一定的認(rèn)可，有利于提高群眾對選拔干部的公認(rèn)度。其次，建立領(lǐng) 導(dǎo)干部跟蹤考核評價機制。形成以任用干部德才素質(zhì)、能力水平、工作業(yè)績、群眾口碑為基礎(chǔ)的量化跟蹤考核評價體系，采用 360 度考核法將考核干部的上級、同級、服務(wù)對象、群眾意見相結(jié)合，就近期表現(xiàn)與長期表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估。對于考核不稱職、不能勝任本職崗位的可以根據(jù)實際情況采取改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)崗、降級使用、內(nèi)退等方式進(jìn)行調(diào)整。 9跟蹤考核評價體系的建立，一方面能夠激勵領(lǐng)導(dǎo)干部改進(jìn)工作方法，提高工作績效；另一方面也是將選任的結(jié)果給群眾一個負(fù)責(zé)任的交代，大大提高群眾對選拔任用工作及選任干部的認(rèn)可度。 參 考文獻(xiàn)： 1孫朝暉，對選人用人公信度問題的探源與思考，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué) J， 2009.3（ 7） . 2浙江黨的建設(shè)研究會，提高選人用人公信度問題研究，中國學(xué)術(shù)期刊電子出版社 C， 2009. 3中共中央，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例 Z，2014.01.14. 4國務(wù)院，中華人民共和國政府信息公開條例 Z，2007.01.17. 5黃偉民，提高選人用人公信度的四個著力