人事管理_企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究分析

北京大學(xué)HRM培訓(xùn)課件企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究余順坤06 05 12 向各位學(xué)員致敬 希望今天最燦爛 余順坤教授 華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員國(guó)務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主席Tel13801384008010 80798463 8654 0 E mailysk21 與各位同行朋友共勉 我們共魅 管理者 絕不滿足于勤奮 告訴自己 告訴員工 有貢獻(xiàn) 才會(huì)有成就 第一講人事與人事管理的價(jià)值思考 關(guān)于人事制度 都說(shuō) HRM變得很重要 績(jī)效管理很重要 公平很重要 人事的價(jià)值思考 我們公司人事 的價(jià)值呢 貢獻(xiàn) 解決的問(wèn)題 人事的價(jià)值思考 要了解 人事的價(jià)值 先看看我們身邊的HR問(wèn)題 我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是 為什么總是 政令不暢 我們身邊的人事問(wèn)題 總有一些人 高工資 低責(zé)任 沒(méi)激情 我們身邊的人事問(wèn)題 我們有考核制度 可是考核總象走過(guò)場(chǎng) 有人 忙死 有人閑死 干好干壞 干多干少一個(gè)樣 看起來(lái)是考核問(wèn)題 開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議 采用一種簡(jiǎn)單的方法 德 能 勤 績(jī) 360度考核 要是大家不講原則怎么辦 實(shí)施正態(tài)分布 各部分人員所占比例原則上做如下要求 由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制 考核 末位淘汰 正態(tài)分布 有點(diǎn)象 攤派抓人 采用一種簡(jiǎn)單的方法 德 能 勤 績(jī) 360度考核 360度考核準(zhǔn)確嗎 會(huì)不會(huì)今天心情不好 會(huì)不會(huì)有自己的私心 會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況 量化考核 科學(xué)嗎 可是 所有人的工作都能實(shí)現(xiàn) 數(shù)量化 管理嗎 辦公室的80分 生運(yùn)部的80分嗎 余教授的 95 95 劉科長(zhǎng)的 Wx 我們身邊的人事問(wèn)題 為什么該進(jìn)的進(jìn)不了 人才引進(jìn)困難 為什么該留的留不住 人才管理困難 關(guān)心我們身邊的人事問(wèn)題 身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配 看看我們身邊的人事問(wèn)題 我們?nèi)绾慰创?同工不同酬 現(xiàn)象 由此帶來(lái)的管理問(wèn)題 安全漏洞 誰(shuí)來(lái)堵 管理缺位 怎么補(bǔ) 流程不暢 誰(shuí)來(lái)理 結(jié)果不實(shí) 誰(shuí)負(fù)責(zé) 我們不要那么多 我們希望提升HRM的價(jià)值 我們需要一種機(jī)制 讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人 動(dòng)起來(lái) 有目標(biāo) 有激情 守本份 保先進(jìn) 講責(zé)任 爭(zhēng)優(yōu)秀 比貢獻(xiàn) 講績(jī)效 提品質(zhì) 人事 的本質(zhì) 價(jià)值 HRM 管理 的價(jià)值 創(chuàng)造 公平的人群環(huán)境 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍 人事 的本質(zhì) 價(jià)值 HRM 人 的價(jià)值在 專業(yè) 用專業(yè)的手段 專業(yè)方法 專業(yè)地解決公司對(duì)人事問(wèn)題的關(guān)切 第二講企業(yè)HRM制度設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位 我們應(yīng)該為企業(yè)做一個(gè)什么樣的制度 我們思考 一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該 能夠操作 研究成果符合實(shí)際 能夠切實(shí)解決工作中問(wèn)題 能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作 符合企業(yè)文化和公司特色 一 HRM制度建設(shè)的基本要求 好用 用好 制度設(shè)計(jì) 的切入點(diǎn) 那么怎樣 切入 呢 一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題 二 HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架 在企業(yè) 人事問(wèn)題非常具體 結(jié)論 但是 人事問(wèn)題的解決不是孤立的 必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決 HRM制度研究設(shè)計(jì)的基本技術(shù)架構(gòu) 人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人干什么活到什么崗拿什么錢干什么活 人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人PDCA干什么活到什么崗拿什么錢干什么活 P Plan計(jì)劃 D Do執(zhí)行 C Check檢查 A Action 處理 制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu) 管理問(wèn)題診斷及組織發(fā)動(dòng) 組織設(shè)計(jì)分析與定編定員 工作分析 績(jī)效制度設(shè)計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià) 競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織 HRM研究的平臺(tái) 崗位崗位崗位崗位 基礎(chǔ)工作 人事診斷與組織發(fā)動(dòng)崗位要怎么設(shè) 崗位清理崗位要多少人 定員定編崗位工作規(guī)范 工作分析崗位勞動(dòng)價(jià)值 崗位測(cè)評(píng)崗位人力配置 競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位工作表現(xiàn) 績(jī)效考核崗位報(bào)酬給付 薪酬設(shè)計(jì)一套基于崗位平臺(tái)的制度 戰(zhàn)略HRM工作流程薪酬制度 崗位報(bào)酬給付 績(jī)效考核 崗位工作表現(xiàn) 競(jìng)聘設(shè)計(jì) 崗位人力配置 崗位測(cè)評(píng) 崗位勞動(dòng)價(jià)值 工作分析 崗位工作規(guī)范 定員定編 崗位要多少人 組織清理 崗位要怎么設(shè) 三 關(guān)于 人事機(jī)制 的思考 在許多企業(yè) 構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度 疑問(wèn) 為什么沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的制度效果 人事機(jī)制 的深度思考 每個(gè)獨(dú)立的 制度模塊 還需要建立一個(gè) 執(zhí)行 契合這個(gè) 制度的制度 并且 讓它們形成一個(gè) 制度鏈 它可以聚合 運(yùn)用各種資源 形成 一個(gè)機(jī)制 機(jī)制具有 生命力 能夠 自我修復(fù) 自體實(shí)現(xiàn) 預(yù)定的 管理價(jià)值目標(biāo) 四 人事構(gòu)建 的管理思考 有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值有明確的研究目標(biāo)有清晰的問(wèn)題定位要有亮點(diǎn) 創(chuàng)新點(diǎn) 人事構(gòu)建 的思考 人事改革必須堅(jiān)持 漸進(jìn) 穩(wěn)進(jìn) 原則 不要期望 一步到位 堅(jiān)持 先求穩(wěn) 后求進(jìn) 做到穩(wěn)中求進(jìn) 人事構(gòu)建 的思考 要全面 全方位考慮問(wèn)題堅(jiān)持 系統(tǒng)建設(shè) 整體推進(jìn) 可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始 但是 謹(jǐn)記 要有大局觀 人事構(gòu)建 的思考 理解 中國(guó)人事 的基本國(guó)情 共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年 穩(wěn)定壓到一切 人多地少 是長(zhǎng)期國(guó)情 多種體制并存 體制與 企制 脫節(jié) 職工的 主人與無(wú)產(chǎn)階級(jí)身份 錯(cuò)位 人事構(gòu)建 的思考 處理好若干問(wèn)題 管理與生產(chǎn) 行政與黨群 發(fā)展與穩(wěn)定 當(dāng)前困難與長(zhǎng)期利益 第三講制度建設(shè)中的過(guò)程管理與組織發(fā)動(dòng) 重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng) 做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)需要優(yōu)先做好幾件事 一 進(jìn)行目標(biāo)明確 有深度的 HRM診斷 1 熟悉 分析管理制度2 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 并且分析問(wèn)題的原因3 提出解決對(duì)策 形成研究工作思路 二 重視過(guò)程管理 1 全過(guò)程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng) 讓全體人員理解 參與 工作分析 2 中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動(dòng) 真心依靠 制度要求 制度不能貫徹 有制度本身問(wèn)題 也要研究 執(zhí)行人不稱職 的問(wèn)題 如 怎么做個(gè) 稱職的評(píng)價(jià)人 給某局領(lǐng)導(dǎo)SZ的 三 進(jìn)行 信度 研究和控制 系統(tǒng)方法 組織 聯(lián)合工作小組 共同參與 四 重視培訓(xùn) 發(fā)動(dòng) 要充分重視 管理理念 的導(dǎo)入 部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平 提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人 績(jī)效管理 的基本理念 績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 提高工作效率 部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與公司保持一致 管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的 績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效 更要改進(jìn)員工績(jī)效 部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃 部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估 付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等 是極不公平的 五 變革中的 正確定位 我是誰(shuí) 打工的 討飯 的 是主人 那么作為 乙方的我 我們和單位是什么樣的關(guān)系 看一封信 勞動(dòng) 人事 關(guān)系的本質(zhì) 勞動(dòng)者 我有力沒(méi)錢找活干 勞動(dòng) 人事 關(guān)系的本質(zhì) 公司 甲方 哈哈 我有活有錢要找人干 勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生 勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力換取企業(yè)提供的物質(zhì)利益 勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì) 勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力換取企業(yè)提供的物質(zhì)利益 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示 勞動(dòng)力是商品 由此1 人 是要標(biāo)價(jià)的2 有人 貴 有人 便宜 3 但是 人人都想賣個(gè)好價(jià)錢 都想做個(gè) 稀罕物 我想過(guò)得比別人好 理解 但是 憑什么 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示 人與人是不一樣的 我們要自覺(jué)建立 與時(shí)俱進(jìn) 的分配價(jià)值觀1 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào) 人與人之間存在巨大的差距 2 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào) 人與人都差不多 所以 誰(shuí)也不能比我多 第四講關(guān)于執(zhí)行力與績(jī)效問(wèn)題的思考 關(guān)于執(zhí)行力的思考 每個(gè)管理者 都受到工作效率低下的困擾每個(gè)管理者 都希望提升執(zhí)行力 關(guān)于執(zhí)行力的思考 怎么做 才能提升 執(zhí)行力 呢 為提升執(zhí)行力我們 做了許多努力 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們著手建立完整的工作制度 80年代 我們嘗試 所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離 實(shí)行 黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行 全員計(jì)劃管理 TQC HRM領(lǐng)域 我們強(qiáng)調(diào) 責(zé) 權(quán) 利 結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制我們提出 承包經(jīng)營(yíng) 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們著手建立完整的工作制度 進(jìn)入90年代 我們涉及更深層次的企業(yè)改革 我們開(kāi)始進(jìn)行 三改 三定 我們重視員工價(jià)值 推行 崗位技能工資制 考慮國(guó)有企業(yè)如何健康發(fā)展 提出 減員增效 我們開(kāi)始建立 職工保障制度 我們提出 三項(xiàng)責(zé)任制 嘗試 產(chǎn)權(quán)制度改革 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理 進(jìn)入2000年代 我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì) 我們推行建立 標(biāo)準(zhǔn)化管理 我們推行 創(chuàng)一流 我們做 三標(biāo)同貫 我們 對(duì)標(biāo) 問(wèn)路 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們思考 制度很完備 但是 為什么效果 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們思考 我們想到了需要改進(jìn) 業(yè)務(wù)流程 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 研究 核心業(yè)務(wù) 我們進(jìn)行 業(yè)務(wù)流程研究 我們研究戰(zhàn)略 進(jìn)行戰(zhàn)略分解 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 提出了要推行 戰(zhàn)略導(dǎo)向下的HRM 管理理論 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們推行了 整合制度與流程 的ERP 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 在人力資源管理領(lǐng)域 也開(kāi)始推行 整合制度與流程 管理的E HRM 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 在人力資源管理領(lǐng)域 人們的努力好象還是 沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 于是 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 在人力資源管理領(lǐng)域 當(dāng)人們的努力沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí) 我們考慮是不是 人有問(wèn)題 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們重視 管理者素質(zhì) 提出 人力資源開(kāi)發(fā) 開(kāi)展 職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn) 研究 員工素質(zhì)模型 有人提出了 以能力為核心的HRM管理理論 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 應(yīng)該說(shuō) 這些管理舉措為 完善企業(yè)管理 提升執(zhí)行力 起到了積極的作用 關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 下一步 我們?cè)撛趺?走 關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 面對(duì)發(fā)展的企業(yè) 我們與時(shí)俱進(jìn)我們探索 能否建立一個(gè)機(jī)制 整合管理資源 關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 能不能 找一根線綜合應(yīng)用前面的管理成果 能不能 建立一個(gè)平臺(tái)讓那些管理資源平穩(wěn)落地 關(guān)于執(zhí)行力的思考 一根線 串管理 公司目標(biāo)部門計(jì)劃員工計(jì)劃上下反饋 線 關(guān)于執(zhí)行力的思考 一個(gè)平臺(tái) 提升品績(jī)平臺(tái)績(jī)效管理 關(guān)于執(zhí)行力的思考 一線一臺(tái) 式管理要征 體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀有明確的管理 績(jī)效 目標(biāo)有高效率的過(guò)程 流程 控制有高品質(zhì)的工作 績(jī)效 成果反饋 關(guān)于執(zhí)行力的思考 建立新的思想方法 1 以績(jī)效管理為載體2 以中層管理者為核心3 以崗位為基本管理平臺(tái)4 實(shí)現(xiàn) 個(gè)人表現(xiàn) 部門績(jī)效 公司發(fā)展 的結(jié)合 第五講企業(yè)HRM制度建設(shè)的一般步驟 戰(zhàn)略HRM工作流程薪酬制度 崗位報(bào)酬給付 績(jī)效考核 崗位工作表現(xiàn) 競(jìng)聘設(shè)計(jì) 崗位人力配置 崗位測(cè)評(píng) 崗位勞動(dòng)價(jià)值 工作分析 崗位工作規(guī)范 定員定編 崗位要多少人 組織清理 崗位要怎么設(shè) 基本研究?jī)?nèi)容 步驟 理念 介紹項(xiàng)目建議書(shū)介紹 基本研究?jī)?nèi)容 步驟 理念 第一階段 人事診斷與組織發(fā)動(dòng) 工作目標(biāo)1 發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管 尤其是公司負(fù)責(zé)人的管理意圖2 解析問(wèn)題原因 形成解決思路 第二步 分析公司戰(zhàn)略思想 理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想掌握公司暨定發(fā)展目標(biāo)了解公司的成長(zhǎng) 發(fā)展背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷建立公司戰(zhàn)略概念和定位在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成 業(yè)務(wù)流程 初步概念 第二步 分析確定公司業(yè)務(wù)流程 在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃 年度 3 5年 長(zhǎng)期計(jì)劃分析 定位公司核心業(yè)務(wù)分析 編寫(xiě)公司核心業(yè)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成 職能部門 設(shè)置的初步概念 流程分析 非深層次分析1 發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn)2 發(fā)現(xiàn)漏洞 缺失點(diǎn) 第三步 部門職能與部門業(yè)務(wù)流程 部門訪問(wèn)與調(diào)查 了解 分析部門職能現(xiàn)狀在公司戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析 確定 部門職責(zé) 根據(jù)部門職責(zé) 確定 部門核心業(yè)務(wù)流程 成功的關(guān)鍵是充分 雙向反映 部門意見(jiàn) 第四步 組織診斷與設(shè)計(jì)改良 建立公司戰(zhàn)略概念下的 組織設(shè)計(jì)思路 結(jié)合部門職能定位 進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷 分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究 論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究設(shè)計(jì)公司近期 遠(yuǎn)期 組織機(jī)構(gòu) 對(duì)成型企業(yè) 重在 診斷和改良 第二 三 四步是交叉進(jìn)行的 第五步 崗位梳理 根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工 在適當(dāng)清理 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上 初步確定崗位清單 清理內(nèi)容 部門 崗位名稱 崗位序號(hào) 崗位員工 崗位職責(zé) 崗位定員 崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究 進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證 崗位存在價(jià)值 因事設(shè)崗 階段成果 成果 1 公司發(fā)展戰(zhàn)略 概念 定位 2 公司核心業(yè)務(wù)流程3 部門核心業(yè)務(wù) 職責(zé) 定位及其流程4 崗位脈絡(luò)圖 崗位編碼表 崗位清單5 組織機(jī)構(gòu)圖 包括 近期改不足遠(yuǎn)期要理想 第六步 定編 定員 一 傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法 二 機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法1 按崗定員法2 按比例定員法3 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)法 工作日寫(xiě)實(shí)方法4 領(lǐng)導(dǎo) 其他同級(jí)部門 員工參加的360度調(diào)查成果 崗位定員手冊(cè) 第七步 工作分析 5W思考 一 為什么要進(jìn)行崗位分析 1 規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù) 及工作標(biāo)準(zhǔn) 讓員工知道做什么 做到什么標(biāo)準(zhǔn) 2 為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫(xiě)有用 能用的 崗位說(shuō)明書(shū) 是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于 崗位規(guī)范 工作分析 3 是崗位價(jià)值測(cè)評(píng) 構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)4 是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序 二 工作原則及工作程序原則 落實(shí)部門職能 符合業(yè)務(wù)流程1 應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫(xiě) 必須發(fā)動(dòng)群眾 讓員工本人參加 怎么參加 業(yè)務(wù)部門提供 自我崗位描述 二 工作原則及工作程序 續(xù) 2 管理員工的直接上級(jí) 部門領(lǐng)導(dǎo)要起 關(guān)鍵作用 即 在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下 A 對(duì)員工 自我描述 修邊劃界 做到 1 工作沒(méi)漏洞 職責(zé)無(wú)空隙 2 管好自己事 職責(zé)不重復(fù) B 對(duì)員工 自我描述 量高定標(biāo) 做到 高低 崗位 有差別 二 職位描述的工作原則及工作程序 續(xù) 3 人事部門發(fā)揮專業(yè)作用 負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 1 編寫(xiě)工作計(jì)劃書(shū) 組織落實(shí) 程序設(shè)計(jì) 2 設(shè)計(jì)表格 3 進(jìn)行培訓(xùn) 4 質(zhì)量控制 簡(jiǎn)單 實(shí)用 成果 崗位說(shuō)明書(shū) 成功的關(guān)鍵 員工 部門領(lǐng)導(dǎo) 專業(yè)組織 崗位說(shuō)明書(shū)需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù) 第八步 崗位評(píng)價(jià) 基本步驟 1 建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2 制訂 討論 通過(guò) 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 3 制定 崗位評(píng)價(jià)表 4 評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單 并且充分交流崗位信息5 集體討論 按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義 逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分 打點(diǎn) 要求每個(gè)要素討論一輪 第八步 崗位評(píng)價(jià) 6 分散進(jìn)行 每個(gè)評(píng)價(jià)委員 根據(jù) 崗位說(shuō)明書(shū) 及其對(duì)崗位了解和觀察 按照 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 打點(diǎn) 并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分 7 制定崗位評(píng)價(jià)匯總表 匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果 8 根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù) 按照升值順序制定 崗位分值序列表 第八步 崗位評(píng)價(jià) 9 根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 崗位數(shù)目 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等 確定崗位等級(jí)數(shù)目 10 確定 崗位等級(jí)劃分 點(diǎn)數(shù) 幅度表 11 按照 崗位分值序列表 和 崗位等級(jí)劃分 點(diǎn)數(shù) 幅度表 劃崗歸級(jí) 評(píng)價(jià)委員的組成 熟悉業(yè)務(wù) 責(zé)任 公平 評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn) 第九步 崗位競(jìng)聘制度建設(shè) 公開(kāi) 公平 競(jìng)爭(zhēng)條件寬松 標(biāo)準(zhǔn)到位 嚴(yán)格按 崗位說(shuō)明書(shū) 讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位 可以建立規(guī)范的 多樣性 的勞動(dòng)關(guān)系 但是要考慮管理成本 消除人為的不公平帶來(lái)的員工情緒問(wèn)題 培養(yǎng)員工的歸宿感 公平感 成就感 避免不必要的勞動(dòng)糾紛 防止公司無(wú)謂失利1 崗位競(jìng)聘條件2 崗位競(jìng)聘辦法 第十步 工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 基本原則 1 存量不動(dòng) 增量調(diào)整原則 盡可能避免 挖低補(bǔ)高 2 與歷史沿革相銜接原則3 先進(jìn)與合理相平衡原則4 充分考慮群眾的接受能力 第十步 工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1 考慮企業(yè)規(guī)模2 考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的管理難度3 考慮企業(yè)人員數(shù)量 尤其是定員標(biāo)準(zhǔn) 4 考慮企業(yè)的貢獻(xiàn) 第十步 工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議 1 按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系 2 按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值 計(jì)算核定工資總量 第十一步 個(gè)人職能評(píng)價(jià) 套級(jí) 1 建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)2 確定 崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 或者按照 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)崗位員工本人 不是崗位 進(jìn)行評(píng)價(jià)打分 3 根據(jù)個(gè)人得分 參照 崗位分值序列表 和 崗位等級(jí)劃分 點(diǎn)數(shù) 幅度表 對(duì)照歸級(jí) 第十二步 設(shè)計(jì)工資制度 1 崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)2 確定單位的薪點(diǎn)工資含量 即點(diǎn)值 非常重要的步驟 1 組織方案的試點(diǎn)工作2 組織方案的模擬運(yùn)行3 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 分析調(diào)整工資制度4 設(shè)計(jì)方案 第十三步 建立配套的考核制度 1 制定考核辦法2 明確考核和激勵(lì) 升降級(jí)的聯(lián)系3 考核以激勵(lì)為目標(biāo)4 考核以 崗位工作說(shuō)明書(shū) 為標(biāo)準(zhǔn)5 考核以部門經(jīng)理為核心開(kāi)展 要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 第十四步 審查 通過(guò)有關(guān)人事勞動(dòng)改革的各種制度 1 起草 通過(guò) 企業(yè)定員手冊(cè) 公司勞動(dòng)關(guān)系管理辦法 工資改革方案 工資改革方案實(shí)施辦法 崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法 績(jī)效考核與管理辦法 2 其他各種相關(guān)管理制度 經(jīng) 職工代表大會(huì) 或者 股東代表大會(huì) 通過(guò)上述制度 使其合法化 第六講績(jī)效管理的若干思考 一 關(guān)于考核問(wèn)題的若干理念思考 理念 比方法更重要 一個(gè)問(wèn)題 方法越來(lái)越多 越來(lái)越好可為什么考核工作越做越難 考核前面的話 考核難 是因?yàn)闆](méi)有正確的考核理念 末位淘汰 量化考核 我們思考 為什么要考核 兩個(gè)主流的考核觀A 之所以要考核 是希望通過(guò)這種方式 人分三六九 優(yōu)者勝 劣者淘汰 我們思考 為什么要考核 兩個(gè)主流的考核觀B 之所以要考核 是希望通過(guò)這種方式 不斷改進(jìn)員工的行為偏差 使之更稱職 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 我們思考 為什么要考核 A 人分三六九 優(yōu)者勝 劣者淘汰 死后驗(yàn)尸 我們思考 為什么要考核 B 不斷改進(jìn)員工的行為偏差 使之更稱職 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 追求卓越 一 考核的目標(biāo) 1 考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是 病前預(yù)防 追求健康 以 糾偏差 改錯(cuò)誤 提績(jī)效 為本 通過(guò)考核提高整體工作績(jī)效是考核的根本出發(fā)點(diǎn) 一 考核的目標(biāo) 2 在追求正面效果為主的前提下 可以建立適度的 壓力機(jī)制 壓力機(jī)制是 付產(chǎn)品 在一定條件下 短期內(nèi)可以 壓力強(qiáng)化 但是 種稻得草 是不能長(zhǎng)久的 一 考核的目標(biāo) 續(xù) 3 追求公平和陽(yáng)光 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定 要有陽(yáng)光的目標(biāo) 要有陽(yáng)光的方法 考核的目標(biāo) 責(zé)任 表現(xiàn)爭(zhēng)優(yōu)提升管理品質(zhì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越 二 關(guān)于 末位淘汰 的理性思考 1 末位淘汰的目標(biāo) 給員工 負(fù)激勵(lì) 2 末位淘汰絕不能夠成為 減員增效 的手段 3 末位不是 評(píng)比 出來(lái)的 評(píng)比 出 末位 是最 殘酷 的 一個(gè) 末位 是員工 終身的痛 二 末位淘汰的理性思考 繼 4 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn) 是 判 出來(lái)的 判的標(biāo)準(zhǔn) 舉例 謀高等學(xué)校案例分析 關(guān)于 正態(tài)分布 的思考 1 不符合 正態(tài)分布 規(guī)律 壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 2 是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)邏輯的 哲學(xué) 悖論 二 末位淘汰的理性思考 續(xù) 5 末位的產(chǎn)生 是 判 出來(lái)的 犯人是根據(jù) 法律 判的 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了 職業(yè)行為禁區(qū) 理論的 黑行為錨定法 6 應(yīng)該將 職業(yè)行為禁區(qū) 廣泛宣傳 普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒(méi)有犯人 二 末位淘汰的理性思考 續(xù) 7 考核的重點(diǎn)在 末位 和 優(yōu)秀 優(yōu)秀的產(chǎn)生 1 典型事跡法2 評(píng)比法 強(qiáng)制排序法 單因素比較法 產(chǎn)生 優(yōu)秀群 和 落后群 評(píng)議產(chǎn)生 優(yōu)秀 或者 末位 8 末位 是不一定要淘汰的 9 淘汰 末位 應(yīng)該結(jié)合 平滑處理 或者 經(jīng)驗(yàn)打分 等方法進(jìn)行 三 關(guān)于 量化考核 問(wèn)題 1 管理者的工作不可能完全 數(shù)量化 首先做不到 其次 完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性 2 過(guò)分追求數(shù)量化指標(biāo) 可能使考核工作走入誤區(qū) 3 目標(biāo)管理 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系 四 關(guān)于 德 能 勤 績(jī) 廉 的思考 1 員工有成績(jī)是每個(gè)管理人的追求 績(jī)是考核的核心 2 勤 員工的行為表現(xiàn) 是過(guò)程 直接影響 成績(jī) 的好壞 必須重視 過(guò)程 但是絕不可以成為形式 當(dāng)前的考核 有的成為 考勤 了 四 關(guān)于 德 能 勤 績(jī) 的思考 續(xù) 3 德 能 更有應(yīng)用價(jià)值的在于 干部測(cè)評(píng) 工作中 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 做為上崗條件 對(duì)不夠者說(shuō) 不 不可以成為評(píng)比指標(biāo) 對(duì)違反者說(shuō) 不 作為干部的淘汰因素 四 關(guān)于 德 能 勤 績(jī) 的思考 續(xù) 4 德 能 勤 績(jī) 更多的可以用在干部的 績(jī) 效 能 分析和員工管理上 舉例 五 崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為考核的中心 1 崗考 應(yīng)逐步替代 普考 崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù) 崗位直接上級(jí)是考核的 主考官 2 經(jīng)常性的 小考 應(yīng)逐步替代 大考 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 糾正問(wèn)題 3 崗位考核應(yīng)該集中在 勤 績(jī) 方面 六 績(jī)效考核方法 考核方法介紹 資料2第六部分P411 行為錨定法 舉例 資料2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用 在 末位淘汰 2 單因素方法 舉例 老師評(píng)價(jià) 六 員工績(jī)效考核方法 續(xù) 3 取兩頭 舍中間 4 關(guān)于 末位淘汰 的處理1 用設(shè)置 職業(yè)行為禁區(qū) 方法2 打分應(yīng)該進(jìn)行 平滑處理 七 建立陽(yáng)光機(jī)制 1 建立公平度評(píng)估機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 群眾評(píng)估 1正常 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 群眾評(píng)估 1 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 自我評(píng)估 1 七 考核結(jié)果的評(píng)估 續(xù) 2 建立 綠色通道 自薦 群眾 機(jī)制 申訴機(jī)制 公示制度確保公平 強(qiáng)制排序的公平性 二 有關(guān)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的基本體系 一 績(jī)效管理目的 計(jì)劃 做什么怎么做監(jiān)控 日常控制評(píng)估 結(jié)果處理改善 持續(xù)改進(jìn) 績(jī)效管理目的 二 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則 易操作 確?？己梭w系的實(shí)效和可操作性不追求精細(xì)化 以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的 在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系以管理取代考評(píng) 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升 三 績(jī)效管理執(zhí)行原則 陽(yáng)光原則 公開(kāi)考核程序 方法及考核結(jié)果 使考核工作透明 陽(yáng)光 客觀原則 以制度化的崗位規(guī)范 工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核 避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響 制度化原則 將考核納入常規(guī)管理工作 成為常規(guī)性管理工作 四 績(jī)效分類與考核對(duì)象 績(jī)效分類 部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核所適用的對(duì)象 公司各部門 各部 處 工區(qū)及其他同級(jí)單位 公司所有正式員工 各級(jí)管理人員及一般員工 下列人員除外 公司總經(jīng)理考核期休假 停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章 制度或違犯國(guó)家法律的人員 五 考核主體與權(quán)限 六 考核關(guān)系 被考核者 部門 個(gè)人 考核委員會(huì) 審核 計(jì)劃 溝通考核 民主管理委員會(huì) 人力資源部 七 考核評(píng)價(jià) 對(duì)考核指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí) 針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo) 設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo) 采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng) 各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下 考核評(píng)價(jià)結(jié)果 各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績(jī)效分值 八 考核結(jié)果使用 三 建立 部門負(fù)責(zé)人 員工 間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度 1 部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效 問(wèn)題或提升 有直接的 不可推卸的責(zé)任2 基于 部門主任 員工 間的績(jī)效管理的目標(biāo) 崗位 稱職 輔導(dǎo)與提升3 在可能的條件下 盡可能縮短考核周期 季 月4 一般方式 輔導(dǎo)的一般的管理方式 A 期初 由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫(xiě)工作計(jì)劃 項(xiàng)目方式 事件方式 有工作檢查 或者結(jié)束 的標(biāo)準(zhǔn) 方式 輔導(dǎo)的一般的管理方式 B 員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn) 事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn) 事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn) 每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn) 得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 一般所有事件的星標(biāo)為100個(gè) 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 C 進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo) 建設(shè)性 改進(jìn)式 有記錄 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 D 員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng) 逐項(xiàng)目 有評(píng)星 加減星有理由 工作好壞談心得 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 E 主任細(xì)思量 建設(shè)性 多看員工的美 公平心 平常心 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 F 溝通 及時(shí) 三日內(nèi) 親和力 面對(duì)面 平時(shí)記錄 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 G 輔導(dǎo) 對(duì)優(yōu)秀行為予以 加星 對(duì) 減星 項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí) 必須提出 績(jī)效改進(jìn)建議書(shū) 根據(jù)事實(shí)進(jìn)行 怎樣才能不丟星 的具體輔導(dǎo) 指出 1 你有錯(cuò) 2 哪里錯(cuò) 3 怎么錯(cuò)的 4 怎樣才能改錯(cuò) 績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式 H 績(jī)效確認(rèn) 雙方認(rèn)可 匯總存檔 階段兌現(xiàn) 星 點(diǎn) 薪 四 績(jī)效管理工作流程介紹 詳見(jiàn)研究案例 第七講也談管理者的管人用人理念 關(guān)于理念 人人都有自己的理念 沒(méi)有對(duì)錯(cuò) 理念指導(dǎo)工作 決定效率和結(jié)果 理念的形成 需要時(shí)間 它是失敗 成功 歡笑 痛苦的結(jié)合體 學(xué)習(xí) 培訓(xùn) 朋友間的交流 探討可以快速的形成自己的理念 1 做陽(yáng)光人 學(xué)會(huì) 陽(yáng)光思維 生活 工作中 我們有講不完的煩惱 但是 我們也可以有數(shù)不完的開(kāi)心事 做陽(yáng)光人 學(xué)會(huì) 陽(yáng)光思維 開(kāi)心 煩惱 你選擇什么 不同的態(tài)度和理念 會(huì)有不同的結(jié)果 2 用人的最高法則 適合才是最好的 指有長(zhǎng)短 人有高低 茫茫人海誰(shuí)最好 好與不好 判斷的標(biāo)準(zhǔn)在 如何使用 2續(xù) 用人的最高法則 適合才是最好的 尺有所短 寸有所長(zhǎng) 人之長(zhǎng)短 全在我們恰當(dāng)使用 學(xué)習(xí) 成就人才 使用 成全人才 3 絕不滿足于勤奮 管理人 勤思重于