勞動(dòng)合同習(xí)題課最新版.doc

.以假文憑訂立勞動(dòng)合同是否有效？一、 2005年3月，某電腦公司通過某職業(yè)介紹中心，聘得持有某財(cái)經(jīng)大學(xué)文憑的李某為該公司銷售經(jīng)理，雙方于2005年4月訂立聘用合同，合同約定銷售經(jīng)理的月薪為2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，該電腦公司查實(shí)李某所持的某財(cái)經(jīng)大學(xué)文憑是假的，遂決定通知李某，從2006年11月1日起解除雙方于2005年4月所簽訂的勞動(dòng)合同。，該電腦公司對(duì)李某2006年10月份工資僅支付了一半。李某不服，同意解除勞動(dòng)合同，但堅(jiān)持認(rèn)為雙方所訂勞動(dòng)合同已實(shí)際履行是有效的，公司應(yīng)全額支付2006年10月份工資，并要求該電腦公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2800元。【案例分析】某電腦公司與李某所簽訂的勞動(dòng)合同的無效的。盡管雙方所簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，但李某已付出勞動(dòng)，作為用人單位某電腦公司應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者李某全額支付最后一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與法無據(jù)，不應(yīng)支付。理由有：（1）訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。李某以假文憑同某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，違背了訂立勞動(dòng)合同的基本原則誠(chéng)實(shí)信用原則，屬欺詐行為，使用人單位陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，違背了用人單位的真實(shí)意思，因此雙方所訂立的勞動(dòng)合同無效。（2）本案勞動(dòng)合同無效，應(yīng)從訂立時(shí)起就沒有法律約束力，也就是從一開始在法律上對(duì)雙方當(dāng)事人無約束力，無約束力并不意味著用人單位無需支付勞動(dòng)者已付勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。故某電腦公司應(yīng)向李某全額支付最后一個(gè)月工資。（3）因勞動(dòng)合同無效，李某關(guān)于提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金便沒有任何法律依據(jù)了，故對(duì)李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求依法不應(yīng)支持。二、案例：2008年小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時(shí)沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個(gè)老板，一上任就把他辭退了?！景咐治觥拷馕觯簞趧?dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，勞動(dòng)合同法在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。三、案例：小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款，有一項(xiàng)是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對(duì)巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。【案例分析】解析：勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決。為防止勞動(dòng)者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，勞動(dòng)合同法對(duì)違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款后，如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動(dòng)者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動(dòng)者跳槽仍需支付一定代價(jià)，因?yàn)閯趧?dòng)合同法第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對(duì)該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。勞動(dòng)者失職解除合同，用人單位不負(fù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任四、袁聰于1999年5月在美佳公司任工程部負(fù)責(zé)人，1999年8月任美佳公司工程部副經(jīng)理，主持工程部的工作。2000年11月1日，袁聰與美佳公司訂立1年的勞動(dòng)合同。但是，袁聰在任工程部副經(jīng)理期間，由于不能認(rèn)真履行職責(zé)，其所完成的工程出現(xiàn)許多質(zhì)量問題，造成了較大經(jīng)濟(jì)損失，其中，冰船化凍一項(xiàng)就使公司損失75 000元。為此，2000年12月30日，美佳公司法定代表人朱幼農(nóng)通知袁聰，公司決定以其工作過失為由將其辭退。2001年2月23日，袁聰向門頭溝區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求美佳公司給付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2001年4月20日，門頭溝區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，駁回了袁聰?shù)纳暝V請(qǐng)求。袁聰不服，向門頭溝區(qū)法院提起訴訟，繼續(xù)要求美佳公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景咐治觥?經(jīng)審理，門頭溝區(qū)法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。袁聰與美佳公司訂立的勞動(dòng)合同中第十九條明確規(guī)定，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、對(duì)甲方利益造成損害的，甲方可以解除合同。經(jīng)審查，袁聰在履行勞動(dòng)合同過程中，履行工程部付經(jīng)理職務(wù)工作存在過失。據(jù)此，美佳公司依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)：“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的?！币?guī)定，以袁聰工作過失為由對(duì)其作出的辭退決定并無不當(dāng)。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第39條：“用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同，可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！钡囊?guī)定，美佳公司不支付袁聰經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦無不當(dāng)，故門頭溝區(qū)法院依照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第十六條、第二十五條第（三）項(xiàng)和勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第39條的規(guī)定依法駁回了袁聰?shù)脑V訟請(qǐng)求。單位在職工醫(yī)療期間解除其勞動(dòng)合同違法五、近日，一起因用人單位違法終止勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)合同糾紛案在四川省成都市中級(jí)人民法院審結(jié)，法院終審依法駁回了用人單位四川省某醫(yī)院的上訴，維持一審法院的駁回用人單位某醫(yī)院的訴請(qǐng)，撤銷其對(duì)王某作出的期滿終止勞動(dòng)合同通知書，并由其從2006年7月1日起給予王某6個(gè)月的醫(yī)療期的判決。法院審理查明，從2000年8月起，王某在四川省某醫(yī)院從事微機(jī)維護(hù)管理工作。2003年5月13日，王某與院方簽訂勞動(dòng)合同，約定醫(yī)院從2002年3月1日起聘用王某從事微機(jī)維護(hù)管理工作。2006年1月，雙方續(xù)簽合同，約定雙方勞動(dòng)合同的履行期限至2006年6月30日。2005年11月21日，王某經(jīng)醫(yī)院檢查患腰椎間盤膨出癥，后住院治療，次月15日出院。2006年6月27日其經(jīng)另一骨科醫(yī)院診斷為“腰椎間盤膨出癥、腰椎骨質(zhì)增生”，并建議其休息、住院治療。當(dāng)月30日，因其勞動(dòng)合同期屆滿，醫(yī)院決定不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并發(fā)出期滿終止勞動(dòng)合同通知書。王某在簽收此通知書后認(rèn)為，醫(yī)院在終止雙方的勞動(dòng)合同時(shí)，其處在生病期間，需入院治療，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)給予其醫(yī)療期，不應(yīng)終止勞動(dòng)合同，遂于當(dāng)年8月10日向成都市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，之后，該仲裁委裁決撤銷醫(yī)院作出的期滿終止勞動(dòng)合同通知書，并由醫(yī)院自2006年7月1日起給予王某6個(gè)月的醫(yī)療期。人單位醫(yī)院不服該仲裁裁決，訴至法院，請(qǐng)求判決維持其作出的終止通知，駁回王某要求醫(yī)療期的請(qǐng)求?！景咐治觥?法院審理認(rèn)為，依照相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的期限，且除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期等內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期等期滿為止。因此，醫(yī)院于2006年6月30日作出的期滿終止勞動(dòng)合同通知書，不符合我國(guó)法律規(guī)定，應(yīng)予撤銷，而對(duì)醫(yī)院訴稱王某的病情無需休息和住院治療，因無事實(shí)依據(jù)，法院不予采納，對(duì)醫(yī)院請(qǐng)求維持其作出的通知決定，法院也不予支持。且依照相關(guān)規(guī)定，工作年限超過5年，依法應(yīng)當(dāng)給予6個(gè)月的醫(yī)療期。據(jù)此，法院作出上述判決。業(yè)績(jī)不佳讓下崗 法院裁決勞動(dòng)關(guān)系依然有效六、 陳某，女，現(xiàn)年26歲，1991年1月畢業(yè)分配到鄖西縣一家銀行工作，先后在該縣基層所和分理處工作。她曾獲得過系統(tǒng)技能比賽出納全能一等獎(jiǎng)、單指單張點(diǎn)鈔三等獎(jiǎng)。2002年4月，陳某調(diào)到外勤從事收息收貸業(yè)務(wù)工作。2003年18月，陳某的存款、收息、收貸工作指標(biāo)在記錄表中均顯示為空白。銀行認(rèn)為她工作業(yè)績(jī)不佳，常處末位，當(dāng)年9月經(jīng)職代會(huì)討論、工會(huì)同意，給陳送達(dá)了下崗?fù)ㄖ?003年11月先后兩次給陳送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系通知。因此，陳某于2003年9月下崗在家待崗至今。上述勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)鄖西縣勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁決和裁定后，鄖西縣該銀行不服，訴至鄖西法院，要求解除與陳某之間的勞動(dòng)關(guān)系。 法院認(rèn)為：鄖西縣該銀行與陳某之間雖沒簽訂勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，合法有效；用人單位擁有勞動(dòng)合同即時(shí)解除權(quán)應(yīng)具備四個(gè)條件：1、試用期間不符合錄用條件；2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度；3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，造成重大損失；4、被追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的。顯然，陳某的行為不具備以上任何條件。該銀行以一個(gè)短時(shí)間段的業(yè)務(wù)情況作為衡量員工工作能力標(biāo)準(zhǔn)，終止與陳的勞動(dòng)關(guān)系，既不客觀，亦有失公正，違反了勞動(dòng)法的基本精神。據(jù)此判決：撤銷該銀行終止與陳某勞動(dòng)關(guān)系的通知；該銀行與陳某之間形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有效。一審宣判后，該銀行不服，提起上訴。市中院二審駁回上訴，維持原判。在校生簽訂的勞動(dòng)合同是否有效？有些求職中的大學(xué)生在被用人單位看中后，一般會(huì)先在單位實(shí)習(xí)一段時(shí)間。此時(shí)他們?cè)诒砻嫔暇哂须p重身份，既是在校大學(xué)生，又是企業(yè)員工。在此期間，如果大學(xué)生與企業(yè)發(fā)生各種糾紛，他們的權(quán)益將如何保護(hù)？這一群體是不是我們所講的勞動(dòng)法意義上的“勞動(dòng)者”？ 典型案例 2006年2月，小麗拿著徐州某職業(yè)技術(shù)學(xué)院頒發(fā)的“2006屆畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表”前去海門一公司應(yīng)聘辦公室文員工作，此時(shí)她的論文答辯尚未完成。公司審核和面試后，便通知小麗去上班。一上班，公司就與小麗簽訂了勞動(dòng)合同協(xié)議書，協(xié)議約定：小麗擔(dān)任職務(wù)為辦公室文員；合同期限為一年，其中試用期為三個(gè)月，試用期月薪為500元，試用期滿后，按小麗技術(shù)水平、勞動(dòng)態(tài)度、工作效益評(píng)定，根據(jù)評(píng)定的級(jí)別或職務(wù)確定月薪。 上班兩個(gè)月后，小麗發(fā)生了交通事故，遂治療和休息。其間經(jīng)學(xué)校同意以郵寄方式完成了論文及答辯，于2006年7月正式畢業(yè)。 同年8月，傷愈后的小麗多次向公司交涉，認(rèn)為雙方既然簽訂了勞動(dòng)合同，其身份屬于公司員工，應(yīng)該享受工傷待遇，但遭到公司拒絕。11月份，她向勞動(dòng)行政部門提出認(rèn)定勞動(dòng)工傷申請(qǐng)，公司也向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)公司與小麗簽訂的勞動(dòng)合同無效。小麗則針對(duì)公司的仲裁申請(qǐng)?zhí)崞鸱丛V，請(qǐng)求確認(rèn)合同約定試用期為三個(gè)月、試用期月薪500元等條款違法，要求月薪按社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)要求公司為自己辦理社會(huì)保險(xiǎn)，繳納保險(xiǎn)金。 雙方觀點(diǎn) 小麗認(rèn)為，自己已年滿十六周歲，就具有就業(yè)的權(quán)利能力和行為能力，學(xué)校已經(jīng)向其發(fā)放了雙向選擇推薦表，就具有到社會(huì)上就業(yè)的資格，推薦表中已載明了自己的情況，包括尚未正式畢業(yè)的事實(shí)，公司錄用時(shí)予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，法律也沒有禁止在校大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定，因此自己具備勞動(dòng)主體資格，簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有效。 公司辯稱，小麗在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)仍是在校大學(xué)生，其應(yīng)受學(xué)校的管理，不具有勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，不能同時(shí)擁有職工和學(xué)生兩種身份，所以雙方簽訂的勞動(dòng)合同是無效的。小麗之所以要求確認(rèn)勞動(dòng)合同有效，其目的是為了其交通事故后要求公司辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)。 案例點(diǎn)評(píng) 本案是江蘇省首例在校大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同效力糾紛案。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于在校大學(xué)生是否具備勞動(dòng)者的主體資格，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是否有效。 “勞動(dòng)者”是一個(gè)涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為“勞動(dòng)者”。不同的學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)者這一概念具有不同的界定。社會(huì)學(xué)意義上的勞動(dòng)者，是指在勞動(dòng)生產(chǎn)領(lǐng)域或勞動(dòng)服務(wù)領(lǐng)域從事勞動(dòng)、獲得一定職業(yè)角色的社會(huì)人。按照這一定義，凡是參與實(shí)際的社會(huì)生產(chǎn)過程的人，都可以稱之為勞動(dòng)者。按照這種理解，不僅工人、農(nóng)民、各類知識(shí)分子是勞動(dòng)者，而且從事國(guó)家和社會(huì)管理的各級(jí)官員、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者也可以說都是勞動(dòng)者。因?yàn)樗麄兯鶑氖碌墓ぷ?，均是社?huì)生產(chǎn)勞動(dòng)過程的一個(gè)具體構(gòu)成部分。 然而勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者