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價(jià)值薪酬 -工具沙盤訓(xùn)練 第一天：?jiǎn)栴}解答，薪酬基本理論，工作分析 第二天：崗位價(jià)值評(píng)估工具沙盤，素質(zhì)模型 第三天：薪酬設(shè)計(jì)，薪資管理，福利保險(xiǎn)，考試 紀(jì)律 :關(guān)掉手機(jī) ,不來(lái)回走動(dòng) ,不要遲到 2 賈長(zhǎng)松是誰(shuí) 現(xiàn)任職務(wù)： 北京六君橋企業(yè)管理顧問(wèn)中心董事長(zhǎng) 社會(huì)活動(dòng)： 全國(guó) MINI-MBA教育中心人力資源管理專業(yè)講師 CHRP（ 人力資源管理師）認(rèn)證特約講師 受邀參加多家高校企業(yè)管理在職班教授 上海澤蘭、湖南翰海等企業(yè)顧問(wèn) 為數(shù)十家企業(yè)提供人力資源管理專業(yè)咨詢 課程在中央電祝臺(tái)、支點(diǎn)商學(xué)院、前沿講座光華大講堂播放 曾任職務(wù)： 中國(guó)世紀(jì)創(chuàng)為投資集團(tuán) HR總監(jiān) 北京金露飲料企業(yè) KA經(jīng)理及副總經(jīng)理 某著名家電零售商人力資源總監(jiān) 3 行為、品質(zhì) 心理、交往 能力、思維 素質(zhì)、品格 （ 1、綜合能力 MA） 流調(diào)、醫(yī)保 考評(píng)、績(jī)效 薪金、福待 招聘、錄用 （ 4、人事管理 PM） 職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （ 3、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng) ED） 宗旨、價(jià)值 團(tuán)隊(duì)、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （ 2、環(huán)境氛圍 EV） 完整人力資源管理戰(zhàn)略體系 沒(méi)有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題與情況 4 崗位說(shuō)明書 新組織結(jié)構(gòu)圖 流程 用人所長(zhǎng) 內(nèi)部流動(dòng) 職業(yè)生涯 人員選聘 人資規(guī)劃 量化后 : 績(jī)效考核 KPI記分卡 360 績(jī)效薪酬 晉升 績(jī)效后 的培訓(xùn) 反饋與修改 目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作情況 （工作分析在 HR3P的位置） 工作分析 崗位量值 薪 酬 定 價(jià) 薪酬策略 內(nèi)部公平 外部競(jìng)爭(zhēng)力 崗位薪酬 約定工資 年功工資 技能薪酬 薪酬結(jié)果 薪酬體系 崗價(jià)評(píng)價(jià) (評(píng)價(jià) ,因素 ) 5 上班四性 收入性 公平性 成長(zhǎng)性 快樂(lè)性 進(jìn)步四性 痛苦的 競(jìng)爭(zhēng)的 啟發(fā)的 無(wú)聊的 離職四性 公司前景 薪酬績(jī)效 上級(jí)關(guān)系 發(fā)展創(chuàng)業(yè) 員工薪酬任用的三大關(guān)系 6 員工成長(zhǎng)圖與需求分析 員工時(shí)期 比喻 員工需求 員工付出 企業(yè)需求 企業(yè)付出 成長(zhǎng)期 矛盾期 安身 住處，吃飯，著裝，學(xué)習(xí)，工作，基本收入 事務(wù)性工作，熱情，沖擊力 執(zhí)行力 基本工資 風(fēng)暴期 危險(xiǎn)期 立業(yè) 方向感，安全感，基礎(chǔ)收入 事務(wù)性工作，風(fēng)暴表現(xiàn) 希望，持久 機(jī)會(huì)，生理保障 斷奶期 脆弱期 齊家 結(jié)婚，生子，房子，孩子，穩(wěn)定期 競(jìng)爭(zhēng)性工作，不可替代性作用，忠誠(chéng)度 中流砥柱，技術(shù)中堅(jiān)，最后堡壘，穩(wěn)定軍心，錦上添花 交通、福利，獎(jiǎng)金，豐厚工資 績(jī)效期 能量期 治國(guó) 尊重，社會(huì)地位，二次成長(zhǎng) 管理，領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造，高級(jí)技術(shù) 撐控局面，力挽狂瀾 股份，期權(quán)，高福利，豐厚收入 品牌期 影響期 平天下 健康，理想實(shí)現(xiàn)，興趣事業(yè) 不一般的能量付出，不可替代 吸引力，影響力，創(chuàng)造力，穩(wěn)定力 欲之則供之 7 智者 智者 能者 工者 賢者 品格 創(chuàng)造力 價(jià)值觀 思維模式 能力 技能 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 自我實(shí)現(xiàn) 尊重 尊重 交際 交際 安全 安全 生理 輸出 輸入 8 人性化薪酬 財(cái)富 健康 享樂(lè) 貢獻(xiàn) 權(quán)力 發(fā)明 情感 地位 付于薪金 支于安全 給于假期 贈(zèng)于機(jī)會(huì) 制于人上 交于殊情 施于恩德 抬于廟堂 9 薪酬走勢(shì) 招入人才 成立、風(fēng)暴 斷奶 定位、品牌 衰退期 企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期的新員工薪酬特點(diǎn) 10 一個(gè)理論：薪酬管理的理論基礎(chǔ) 昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻 理論論點(diǎn)：勞動(dòng)量不等于價(jià)值量 工作時(shí)間不等于工作價(jià)值 回報(bào)小于貢獻(xiàn) 工作責(zé)任壓力與工作價(jià)值決定重要性 生存源頭論點(diǎn)（善待生存源頭，中國(guó)與國(guó)外比較） 貢獻(xiàn)責(zé)任值論點(diǎn)（薪酬的標(biāo)準(zhǔn)） 利益損失者論點(diǎn)（利益損失者，經(jīng)銷商與員工） 非常規(guī)發(fā)展論點(diǎn)（所有的大型企業(yè)，都是非常規(guī)發(fā)展） 不可替代性理論 關(guān)鍵性崗理論 11 三種人才的用人辦法及薪酬辦法 關(guān)鍵人才 生存源頭 不可替代人才 來(lái)之學(xué)堂 即之平場(chǎng) 去之無(wú)聲 解之無(wú)信 長(zhǎng)期覺(jué)察 個(gè)性使然 相貌平平 少言善己 高能低證 高證低相 高相低言 高言低親 注重潛力 長(zhǎng)期培養(yǎng) 機(jī)會(huì)提升 培育品質(zhì) 多競(jìng)少敵 授之恩德 欲之供之 教之以義 法律合同 解之安全 施之尊重 授之以形 12 薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成 薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 直接的 間接的 工作 其他 其它 企業(yè) 基本工資 加班工資 獎(jiǎng)金 津貼 期權(quán)股票 獎(jiǎng)品等 公共福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 退休計(jì)劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等 有興趣的 工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等 社會(huì)地位 個(gè)人成長(zhǎng) 個(gè)人價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)等 友誼 關(guān)懷 工作環(huán)境 便利的 條件等 有薪假期 休息日 病事假 等 13 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心 工作分析 與崗位設(shè)計(jì) 崗位價(jià)值評(píng)估 薪酬調(diào)查與定位 員工能力評(píng)估 與定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬系統(tǒng)實(shí)施 14 任務(wù) 權(quán)限 責(zé)任 能力 技能 知識(shí) 工作分析 工作規(guī)范 工作說(shuō)明 HR計(jì)劃 人員招聘 人員選拔 HR開(kāi)發(fā) 績(jī)效評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì) 安全與健康 員工升遷 均等就業(yè) 工作分析對(duì) HR各方面的影響 15 信息提取 信息分析 信息結(jié)果 訪談 問(wèn)卷 工作日志 HRM軟件 部門功能與職責(zé) 部門任務(wù)清單 部門權(quán)限一覽表 崗位職責(zé) 崗位工作清單 招聘要素 學(xué)歷要求 特定能力 特定知識(shí) 特定經(jīng)驗(yàn) 考核要素 培訓(xùn)要素 工作清單分析 重點(diǎn)工作分析 任職資格分析 職位說(shuō)明書 工作流程 工具 模版 原則 16 工作分析的必要性 時(shí)機(jī)（三新）： 新組織建立時(shí)、 新工作出現(xiàn)時(shí)、 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時(shí) 參與人員（三當(dāng)）： HR部當(dāng)事主管、當(dāng)事職位人、當(dāng)職主管 方法： 問(wèn)卷法、訪談法、工作日志法、歸納法 注意事項(xiàng)： 立足現(xiàn)實(shí)、著眼未來(lái)、通俗實(shí)用、經(jīng)常修訂 形式： 三體相融（流程、機(jī)構(gòu)、職位說(shuō)明） 17 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說(shuō) 明 書 與 規(guī) 范 選 擇 代 表 性 職 位 選拔 ：訪談、任資資格 薪酬：?jiǎn)柧恚汗ぷ髋帕?組織圖、 流程圖、 現(xiàn)有說(shuō)明書、相關(guān)背景信息 說(shuō)明： 任務(wù)責(zé)任權(quán)限 規(guī)范： 知識(shí)技能能力 審查： HR專員、當(dāng)職人、直接主管 審查重點(diǎn)：W性質(zhì)、W功能 典型、有代表性，目的是提高效率 工作活動(dòng)結(jié)構(gòu)、對(duì)人的行為要求、設(shè)備要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、承擔(dān)工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求 工作分析圖 18 工作日志的四大功能 一、工作計(jì)劃 1、把沒(méi)有寫上的內(nèi)容寫上 2、把達(dá)到的目標(biāo)寫上 3、把寫上的進(jìn)行修訂 4、把時(shí)間性強(qiáng)工作的特注 A、B、 C、 D法 二、績(jī)效考核 1、把工作分為 120、 100、 80、60、 40、 20、 0 2、當(dāng)面考核法或考核回饋法 3、雙方簽字 三、工作分析 1、把工作按本職、部門、公司劃分 2、進(jìn)行本職工作信息收集 3、至少需要同部門多職位分析 4、 三人小組法 四、崗位層級(jí) 1、因素比較法 2、部門內(nèi)歸類后部門間歸類 3、感性排列與理性排列 4、與點(diǎn)值法結(jié)合 19 工作日志 職位說(shuō)明書分析法 職位說(shuō)明 工作內(nèi)容 工作責(zé)任 工作權(quán)力 知識(shí) 技能 素質(zhì) 溝通 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 直接上級(jí) 直接下級(jí) 所屬部門 本職工作 崗位名稱 崗位級(jí)別 KPI指標(biāo) 工作說(shuō)明 工作規(guī)范 其它附件 選擇項(xiàng)目 本職工作 部門工作 公司工作 制度建設(shè) 績(jī)效管理 技術(shù)管理 三審工作 配合工作 20 要點(diǎn)： 有監(jiān)督環(huán)節(jié)：工作氣氛差，但公正 無(wú)監(jiān)督環(huán)節(jié)：工作氣氛好，但容易出現(xiàn)意外 流程的點(diǎn)評(píng)： 財(cái)務(wù)是事情真假 上級(jí)是過(guò)程質(zhì)量 老板是法律權(quán)威 21 總經(jīng)理張三 總經(jīng)辦主任王五 秘書 2人李小姐、王先生 部門 A經(jīng)理李四 部門 C經(jīng)理馬六 業(yè)務(wù)員 3人楊陽(yáng)、 張生、李密 技術(shù)員高明 助理劉小姐 收銀員 1人趙麗 組織機(jī)構(gòu)的分享 22 要點(diǎn)： 垂直：管理壓力小，成本高 扁平：管理壓力大，成本小 組織機(jī)構(gòu)的分享： 1、高級(jí)職位與副職 2、八原則 3、財(cái)務(wù)總監(jiān) 4、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì) 11個(gè)以上 5、職能團(tuán)隊(duì) 8原則 6、技術(shù)科研 8以下 23 職位說(shuō)明書必備的內(nèi)容（不能省略的條款 ） 名稱 直接上級(jí) 直接下級(jí) 本職工作 主要權(quán)力 本職職責(zé) 任職要求 要點(diǎn)： 詳細(xì)的職位說(shuō)明書：?jiǎn)T工熟悉快，使用方便 不易修改 簡(jiǎn)略的職位說(shuō)明書：?jiǎn)T工熟悉工作慢，但修改快 24 職位說(shuō)明書的四組詞 審核、審批、審定 組織、協(xié)調(diào)、主持 本職、部門、公司 監(jiān)督、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo) 25 工作分析原則 1、以目的定格式 2、直接上級(jí)有權(quán)增刪職責(zé)與工作 3、不應(yīng)否定問(wèn)句 4、不要使用簡(jiǎn)稱 5、不應(yīng)包括將來(lái)要執(zhí)行的工作 6、不包括暫時(shí)性工作 7、不要有概括性語(yǔ)言 8、成立專職負(fù)責(zé) 26 崗位說(shuō)明書的目的 新上任的員工知道本職位的期望 知道企業(yè)需要什么樣的員工 自己與企業(yè)期望的差距 員工閱讀完員，知道自己立即著手去做什么 27 海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 職（智）能水平 解決問(wèn)題的能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 28 智能水平 智能水平指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平，所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。它包含三個(gè)方面： 專門知識(shí)：對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。 管理訣竅：指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。 人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。 智能有深（綜合性）與廣（徹底性）之分，即一個(gè)職務(wù)是要求了解許多事情，還是要求就少數(shù)事情了解得很多。總的智能水平應(yīng)是深度與廣度的乘積。 29 解決問(wèn)題的能力 解決問(wèn)題的能力是指考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清已找出問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施的能力。 一般說(shuō)來(lái)，在組織系統(tǒng)中層次越低，要解決的問(wèn)題越簡(jiǎn)單、越常規(guī)，越有既定的規(guī)章制度可依循，對(duì)他發(fā)揮獨(dú)立創(chuàng)造性思維的要求也越低；級(jí)別越高則反之。它包含兩方面： （ 1）思維難度：指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。 （ 2）思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊。 30 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 這里的責(zé)任不是指崗位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指崗位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。它包含三個(gè)方面： （ 1）決策的自由度。指職務(wù)能在多大的程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制 （ 2）崗位對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。 （ 3）崗位在影響中所起的作用，這種影響作用可分為間接的影響、輔助的影響、分?jǐn)偟挠绊懞椭苯拥挠绊懰姆N。 31 定義：專業(yè)理論知識(shí)（智能水平） 等級(jí) 說(shuō)明 舉例 A、 基本的 熟悉簡(jiǎn)單工作程序 復(fù)印機(jī)操作員 B、 初步業(yè)務(wù)的 能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程 接待員 、 打字員 、 訂單收訂員 C、 中等業(yè)務(wù)的 對(duì)一些基本的方法和工藝熟練 ， 需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力 人力資源助理 、 秘書 、 客戶服務(wù)員 、 電氣技師 D、 高等業(yè)務(wù)的 能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng) ， 此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí) （ 非理論性的 ） 調(diào)度員 、 行政助理 、 擬稿人、 維修領(lǐng)班 、 資深貿(mào)易員 E、 基本專門技術(shù) 對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?， 或者對(duì)科學(xué)的理論和原則基本理解 會(huì)計(jì) 、 勞資關(guān)系專員 、 工程師 、 人力資源顧問(wèn) 、 中層經(jīng)理 F、 熟悉專門技術(shù) 通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識(shí) ， 或者 /并且掌握了科學(xué)理論 人力資源經(jīng)理 、 總監(jiān) 、 綜合部門經(jīng)理 、 專業(yè)人士 （ 工程、 法律等方面 ） G、 精通專門技術(shù) 精通理論 ， 原則和綜合技術(shù) 專家 （ 工程 、 法律等方面 ）、 CEO、 副總 、 高級(jí)副總裁 H、 權(quán)威專門技術(shù) 在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家 公認(rèn)的專家 32 定義：管理決竅 等級(jí) 說(shuō)明 職位 .起碼的 僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的 ， 而不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響 會(huì)計(jì) 、 分析員 、 一線督導(dǎo)和經(jīng)理 、 業(yè)務(wù)員 .相關(guān)的 決定部門各種活動(dòng)的方向 、 活動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等 主任 、 執(zhí)行經(jīng)理 .多樣的 決定一個(gè)大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響 助理副總 、 副總 、 事業(yè)部經(jīng)理 .廣博的 決定一個(gè)主要部門的方向 ， 或?qū)M織的規(guī)劃 ，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響 中型組織 CEO、 大型組織的副總 .全面的 對(duì)組織進(jìn)行全面管理 大型組織的 CEO 33 定義：人際技能 等級(jí) 說(shuō)明 職位 1、 基本的 對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧 ， 基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通 ,以獲取信息和澄清疑問(wèn) 會(huì)計(jì) 、 調(diào)度員 、 打字員 2 重要的 理解和影響人是此類工作的重要要求。 此種能力既要理解他人的觀點(diǎn) ， 也要有說(shuō)服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境 ， 對(duì)于安排并督導(dǎo)他人工作的人 ， 需要此類的溝通能力 。 訂貨員 、 維修協(xié)調(diào)員 、 青年輔導(dǎo)員 3、 關(guān)鍵的 對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位 ， 需要最高級(jí)的溝通能力 。 需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級(jí) 人力資源督導(dǎo) 、 小組督導(dǎo) 、 大部分經(jīng)理 、 大部分一線督導(dǎo) 、 CEO、 助理副總 、 副總 34 定義：解決問(wèn)題的能力 解決問(wèn)題的能力有兩個(gè)子因數(shù) 。 思維環(huán)境 : 思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo) 。 思維難度：指思維的復(fù)雜程度。 35 定義：思維環(huán)境的等級(jí)劃分 高度常規(guī)性的：有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助 常規(guī)性的：有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助 。 半常規(guī)性：有較明確定義的復(fù)雜流程 ， 有很多的先例可參考 ， 并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助 。 標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程 ， 有較多的先例可參考 ， 可獲得協(xié)助 。 明確規(guī)定的：對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架 。 廣泛規(guī)定的：對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架 ， 是某些方面有些模糊 、 抽象 。 一般規(guī)定的：為達(dá)成組織目標(biāo)和目的 ， 在概念 、 原則和一般規(guī)定的原則下思考 ， 有很多模糊 、 抽象的概念 。 抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則 、 自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考 。 36 定義： 思維難度的等級(jí)劃分 1 重復(fù)性的：特定的情形僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇 。 2 模式化的：相似的情形僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇 。 3 中間型的：不同的情形 ， 需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案 。 4 適應(yīng)性的：變化的情形要求分析 、 理解 、 評(píng)估和構(gòu)建方案 。 5 無(wú)先例的：新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。 37 定義：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有三個(gè)子因數(shù) 。 行動(dòng)的自由度 職務(wù)對(duì)后果的影響 職務(wù)責(zé)任 38 定義：行動(dòng)的自由度 等級(jí) 說(shuō)明 舉例 R、 有規(guī)定的 此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo) .體力勞動(dòng)者 .工廠工人 A、 受控制的 此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo) 普通維修工 一般文員 B、 標(biāo)準(zhǔn)化的 此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴(yán)密的督導(dǎo) 貿(mào)易助理 木工 C、 一般性規(guī)范的 此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程 、 一般工作指示和督導(dǎo) 。 秘書 、 生產(chǎn)線工人 、 大多數(shù)一線文員 D、 有指導(dǎo)的 此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策 ， 也可獲督導(dǎo) 大多專業(yè)職位 、 部分經(jīng)理 、 部分主管 E、 方向性指導(dǎo)的 僅就本質(zhì)和規(guī)模 ， 此崗位有相關(guān)的功能性政策 ， 需決定其活動(dòng)范圍和管理方向 某些部門經(jīng)理 、 某些總監(jiān) 、 某些高級(jí)顧問(wèn) F、 廣泛性指引的 就本質(zhì)和規(guī)模 ， 此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo) ， 以及寬泛的政策 某些執(zhí)行經(jīng)理 、 某些副總助理、 某些副總 G、 戰(zhàn)略性指引 有組織政策的指導(dǎo) ， 法律和社會(huì)限制 ，組織的委托 關(guān)鍵執(zhí)行人員 、 某些副總 、CEO. 39 定義： 職務(wù)對(duì)后果形成的影響 等級(jí) 說(shuō)明 舉例 A、 后勤 這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù)后果形成作用 某些文員 、 數(shù)據(jù)錄入員 、后勤員工 、 內(nèi)部審計(jì) 、 門衛(wèi) C、 輔助 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對(duì)結(jié)果有影響 工序操作員 、 秘書 、 工程師 、 會(huì)計(jì) 、 人力資源經(jīng)理 S、 分?jǐn)?此崗位對(duì)結(jié)果有明顯的作用 介于輔助和主要之間 P、 主要 此崗位直接影響和控制結(jié)果 督導(dǎo) 、 經(jīng)理 、 總監(jiān) 、 副總裁 40 海氏法崗位評(píng)估模型 智能與解決問(wèn)題能力 承擔(dān)責(zé)任 上山型 平路型 下山型 41 崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重 上山型 平路型 下山型 智能水平，解決問(wèn)題能力 40% 智能水平，解決問(wèn)題能力 70% 智能水平，解決問(wèn)題能力 50% 承擔(dān)責(zé)任 60% 承擔(dān)責(zé)任 50% 承擔(dān)責(zé)任 30% 權(quán)重 1 權(quán)重 2 42 海氏評(píng)估萬(wàn)能公式： 崗位價(jià)值 = 智能（ 1+解決問(wèn)題能力） *權(quán)重 1+承擔(dān)責(zé)任 *權(quán)重 2 43 海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。 海氏法的操作流程 44 第一步：標(biāo)桿崗位的選取 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。 標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則： 夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取 45 第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書 工作說(shuō)明書是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。 沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。 46 第三步：成立專家評(píng)估小組 評(píng)估小組的人員由兩部分組成 （外部與內(nèi)部） 企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過(guò)職。 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)