蓋洛普--建設(shè)人本文化的工作環(huán)境.ppt

建設(shè)人本文化的工作環(huán)境創(chuàng)造企業(yè)優(yōu)秀業(yè)績 蓋洛普Q12 GMP項目介紹 2 CopyrightStandards Thisdocumentcontainsproprietaryresearch copyrightedmaterials andliterarypropertyofTheGallupOrganization Itisfortheguidanceofyourcompanyonlyandisnottobecopied quoted published ordivulgedtoothersoutsideofyourorganization Gallup and listtrademarkswithappropriatetrademarksymbolshere aretrademarksofTheGallupOrganization Princeton NJ Allothertrademarksarethepropertyoftheirrespectiveowners ThisdocumentisofgreatvaluetobothyourorganizationandTheGallupOrganization Accordingly internationalanddomesticlawsandpenaltiesguaranteeingpatent copyright trademark andtradesecretprotectionprotecttheideas concepts andrecommendationsrelatedwithinthisdocument NochangesmaybemadetothisdocumentwithouttheexpresswrittenpermissionofTheGallupOrganization 蓋洛普咨詢有限公司 1935年由喬治 蓋洛普博士創(chuàng)立率先使用科學(xué)方法調(diào)查民意在全球建立了40多個分公司調(diào)查網(wǎng)覆蓋世界60 的人口和70 的產(chǎn)值蓋洛普博士被 生活 雜志評為100年來對美國歷史影響最大的人之一 4 蓋洛普公司優(yōu)勢和定位 人本管理優(yōu)勢理論成功心理學(xué)管理咨詢 長達60多年測量和分析選民 消費者和員工的意見 態(tài)度和行為 并據(jù)此為客戶提供營銷和管理咨詢 5 新時代的挑戰(zhàn) 知識經(jīng)濟 全球化 信息時代 6 知識經(jīng)濟時代企業(yè)價值如何提高 價值的來源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為無形資產(chǎn) 無形資產(chǎn) 有形資產(chǎn) 38 62 38 15 62 85 1 布魯克林學(xué)院2 標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的BaruchLev分析 1982 19921 19982 一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中 最重要的莫過于有關(guān)人的決定 因為人決定組織的整體實力 彼德 杜拉克 THEGALLUPORGANIZATION 8 在知識資本時代 最有價值的工作是以人為本的 其本質(zhì)內(nèi)容是感知 判斷 創(chuàng)造和建立各種關(guān)系 知識工人不僅不會離異于其生產(chǎn)工具和勞動成果 而且其生產(chǎn)工具和勞動成果就儲存在他的大腦中 知識資本 托馬斯 斯圖加特 知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 9 生產(chǎn)率推動的增長與投入推動的增長 平均GDP增長 中國的GDP增長很快 但主要是由資本投入和勞動力投入所推動 特別是資本投入 百分比 生產(chǎn)率推動 投入推動 3 1 6 7 7 8 8 9 8 7 8 6 資料來源 世界銀行 10 集團投資者協(xié)會代表了94家退休基金 共持有1萬億美元的股票 該會將在華盛頓年會上討論企業(yè)人事管理之道及其推廣 美聯(lián)社1997 3 19 知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 11 如果我們深入考察就會發(fā)現(xiàn) 財務(wù)報告的效能在下降 其對一家公司的真正價值的測量日趨片面 于是我們開始減少對其重視程度 轉(zhuǎn)而尋找其他的方法 來測量無形指標(biāo) 如研究與開發(fā) 顧客滿意度 員工滿意度等 史蒂夫 沃曼前證交會主席1997 4 7 知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 12 競爭方式的改變 決勝0 01秒 知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 產(chǎn)品 技術(shù) 資金 服務(wù) 人才 13 知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 管理理論的發(fā)展 全面質(zhì)量管理 TQM 企業(yè) 資產(chǎn)重組 REENGINEERING 人才 文化 人本管理 14 成功心理學(xué)的革命 關(guān)注失敗 病態(tài)模型 關(guān)注優(yōu)勢和成功 15 蓋洛普研究基礎(chǔ) 200萬以上的個別訪談400多個工作崗位 蓋洛普路徑 從此進入 THEGALLUPORGANIZATION 17 硬 數(shù)據(jù)與 軟 數(shù)據(jù) 企業(yè)財務(wù)指標(biāo) 品牌忠實度 不斷增長的忠實用戶 滯后指標(biāo) 前導(dǎo)指標(biāo) 蓋洛普路徑 可持續(xù)發(fā)展 股票增值 實際利潤增長 蓋洛普的兩本暢銷書 21 發(fā)展從自知之明開始 StrengthsFinder 第一印象 Q12 同事反饋 22 優(yōu)勢世界 出類拔萃原因何在 優(yōu)勢 23 什么是優(yōu)勢 持久的 近乎完美的工作表現(xiàn) 24 優(yōu)勢世界 優(yōu)勢的構(gòu)成 目標(biāo) 技能 知識 才干 天賦 25 才干的公式 26 優(yōu)勢世界 優(yōu)勢的核心是才干 才干 是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維 感覺和行為模式 是貫穿其一生并且無法傳授 培訓(xùn)或強求的主題 它所體現(xiàn)的是你的為人之本 而不是你的后天知識 才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸 電話公司案例 5 000一線員工 THEGALLUPORGANIZATION 才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸 零售店案例 17 995員工 THEGALLUPORGANIZATION 29 優(yōu)勢世界 破除才干的迷信 每個正常人都有獨到才干做好任何工作都需要才干才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸 30 才干世界 識別才干 日常觀察 渴求一學(xué)就會行云流水高人一籌滿足 與技能和知識相比 才干難以后天獲得 成人之后 人腦難以重新布線 31 弱點 不斷掙扎 熟不生巧 平時可以忽略不計 除非你想 揚短避長 32 如何對待弱點 控制 而不是消除設(shè)法避短輔助系統(tǒng)互補搭檔發(fā)揮優(yōu)勢 33 才干有別于技能和知識 技能和知識 后天獲得 能夠人 人傳授和轉(zhuǎn)移不能情境 情境轉(zhuǎn)移才干 先天和早年形成 天賦 因人而異 一旦形成 很難改變不能人 人轉(zhuǎn)移 能情境 情境轉(zhuǎn)移 34 優(yōu)勢世界 根據(jù)工作要求 選擇具備所需才干的人 35 優(yōu)勢世界 然后將其化為優(yōu)勢 36 四組才干 奮斗 思維 交往 影響 四組才干 37 我們喜歡概括對別人的印象 交際型 影響型 動力型 智慧型 管理需要測量測量為了管理 Q12TM 41 蓋洛普工作環(huán)境評測與管理 員工滿意度調(diào)查群眾評議領(lǐng)導(dǎo)舉報箱 基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI以評測為基礎(chǔ)的管理體系 管理需要評測 評測為了管理 42 現(xiàn)實世界 1993年 有人采訪財富500強公司的人力資源和組織發(fā)展負責(zé)人 了解其建立良好企業(yè)文化的手段和做法 發(fā)現(xiàn) 80 測驗員工民意問卷平均長度 150個問題頻率 1 2年一次60 聲稱調(diào)查之后情況變糟 43 診斷 評估 我們有什么問題 問卷冗長面面俱到取代對話不可比中心解決孤立事件 關(guān)注過去 診斷工具 44 診斷 評估 關(guān)注 我們的文化優(yōu)勢何在 目的明確推動對話測量重點可比基層負責(zé)落實行動持續(xù)跟蹤 面向未來 評估工具 Q12TM 45 由此進入 識別優(yōu)勢 因才適用 優(yōu)秀經(jīng)理 敬業(yè)員工 忠實顧客 可持續(xù)發(fā)展 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 蓋洛普路徑 46 由此進入 優(yōu)秀經(jīng)理 敬業(yè)員工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 經(jīng)理的責(zé)任與Q12 經(jīng)理的目標(biāo)是培養(yǎng) 敬業(yè) 員工 Q12測量其成功程度 47 管理層對一線員工的影響 高層 中層管理人員對一線員工的工作幾乎無影響一線經(jīng)理對一線員工有直接影響 48 經(jīng)理的職責(zé)和Q12 敬業(yè)員工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 優(yōu)秀經(jīng)理 經(jīng)理的職責(zé) 1 通過班組反饋和行動計劃 動員員工參與建設(shè)良好的工作環(huán)境 2 根據(jù)發(fā)展指南思考自己作為經(jīng)理應(yīng)如何行動來增強Q12 49 評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境發(fā)動一線經(jīng)理和員工積極參與改進工作環(huán)境識別 最佳團隊 推廣先進經(jīng)驗有針對性地提高一線經(jīng)理的管理水平 實施Q12的目的 50 我知道對我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料與設(shè)備 在工作中 我每天都有機會做我最擅長做的事 在過去的7天里 我因工作出色而受到表揚 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展 在工作中 我覺得我的意見受到重視 公司的使命 目標(biāo)使我覺得我的工作重要 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 我在工作單位有一個最要好的朋友 在過去的6個月內(nèi) 工作單位有人和我談及我的進步 過去一年里 我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長 最重要的12道問題 51 問 對 問題 找到最有效的評測問題 1 000個不同問題100萬不同員工識別優(yōu)秀部門 班組的共性確定能夠區(qū)別 優(yōu)秀 與一般的關(guān)鍵問題 52 不好的問題 好問題 生產(chǎn)率高的工作單位 生產(chǎn)率低的工作單位 這些問題不能區(qū)分優(yōu)秀的工作部門和平庸的工作部門 這些問題將業(yè)績最好的單位和最差的單位區(qū)分開來 高分 低分 為什么是這12個問題 低分 高分 高分 低分 53 員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型 毀業(yè) 不敬業(yè) 敬業(yè) 54 我的獲取 我的奉獻 我的歸屬 共同成長 發(fā)展 團隊工作 管理層支持 基本需求 蓋洛普Q12員工敬業(yè)階梯 55 員工敬業(yè)階梯與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián) 56 旅程 我們?nèi)绾纬砷L 我的歸屬 我的奉獻 我的獲取 優(yōu)秀工作環(huán)境的基石 57 敬業(yè) 你如何幫助每個人登上山頂 實踐檢驗Q12 59 零售業(yè)案例 300商店40 000員工硬件設(shè)施相同 60 案例 全公司 1997 1998 1999 蓋洛普數(shù)據(jù)庫 大均值 3 533 563 673 57 5s 5s 5s 5s 46th 49th 62nd 第2 3年 第1年 62 市值和銷售額變化 1 5 5 9 13 5 StockPrice DecemberxOutstandingShares 7 8 7 2 8 3 10億 63 1997 1999的進步 銷售指標(biāo) 損益指標(biāo) 20 560 217 419 142 20 747 835 18 731 顧客滿意度變化 至99年6月 全職員工流動 兼職員工流動 大均值變化 20 1 81 5 48 2 83 20 40 1 24 20 72 大均值變化 大均值變化 大均值變化 兼職流失全職流失顧客忠實度凈銷售損益 6 0 7 2 12 4 10 9 0 84 1 78 483 996 1 104 012 122 880 634 164 全程增長 高層增長 Q12關(guān)聯(lián)適用于不同行業(yè)和公司嗎 66 蓋洛普數(shù)據(jù)庫 1998 1999 第50和第75百分位比較 101公司41 495業(yè)務(wù)部門715 011被訪者31行業(yè)16語言63國家 67 198 514員工 Q12TM元分析 2000年 7 939部門 36公司 21不同行業(yè) 2000TheGallupOrganization 5項經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)顧客利潤效率員工安全 2000年元分析的結(jié)論 Q12大均值進入75百分位的部門 班組超過各項經(jīng)營業(yè)績平均值的幾率 生產(chǎn)效率 50 利潤率 33 員工保留 44 顧客滿意度 56 安全指標(biāo) 50 69 項目流程 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 Q12調(diào)研過程 Q12展開過程 定期跟蹤 Q12TM 70 不斷改善工作環(huán)境 提高經(jīng)理隊伍管理素質(zhì)讓每個崗位創(chuàng)造一流業(yè)績 我們的目標(biāo)是 使馬蹄形曲線向右移 2001年 71 優(yōu)秀經(jīng)理人培訓(xùn) GMP 是蓋洛普根據(jù)成功心理學(xué)的理論和成果 推出的重點培訓(xùn)項目 培訓(xùn)對象為企業(yè)的各級主管和經(jīng)理 由蓋洛普專家或其授權(quán)的專業(yè)顧問主持實施 完成后頒發(fā)蓋洛普培訓(xùn)證書 如何提高經(jīng)理隊伍的素質(zhì) 實施GMP 蓋洛普優(yōu)秀經(jīng)理人培訓(xùn) 72 蓋洛普優(yōu)秀經(jīng)理人培訓(xùn) GMP 課程簡介 蓋洛普公司優(yōu)秀經(jīng)理人培訓(xùn)以 成功心理學(xué) 和蓋洛普四十多年對國際優(yōu)秀企業(yè)和經(jīng)理的研究為基礎(chǔ) 并附以蓋洛普獨創(chuàng)的 StrengthsFinder 優(yōu)勢識別器 和 Q12TM 工作環(huán)境評測問卷 等測量工具 是既有完整的理論框架 又有很強針對性和操作性的培訓(xùn)方案 數(shù)年來 蓋洛普公司據(jù)此對諸多國際知名企業(yè)的各級主管和經(jīng)理實施培訓(xùn) 效果良好 廣受贊譽 蓋洛普對大量成功企業(yè)和個人的研究表明 只有了解優(yōu)勢并充分發(fā)揮優(yōu)勢 才能最大限度地提高生產(chǎn)力 自己的優(yōu)勢在哪里 如何利用這些優(yōu)勢來取得佳績和成功 蓋洛普StrengthsFinder 通過網(wǎng)上測評 幫助您識別 發(fā)掘和發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢 73 知識經(jīng)濟時代的競爭 歸根到底是人才和文化的競爭 你的員工敬業(yè)嗎 你所在企業(yè)有良好的文化嗎 你所領(lǐng)導(dǎo)的部門有良好的工作環(huán)境嗎 這一切與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有什么關(guān)聯(lián) 蓋洛普Q12TM通過對企業(yè)文化建設(shè)和基層管理12個側(cè)面的評測 幫助你準(zhǔn)確評測工敬業(yè)度和工作環(huán)境 并制定行動計劃 繼而提高經(jīng)營業(yè)績 蓋洛普通過研究全球80 000名優(yōu)秀經(jīng)理 總結(jié)出成功管理的四要訣 通過四要訣培訓(xùn) 你將走出 傳統(tǒng)智慧 的誤區(qū) 大幅度提高管理效能和團隊效率 蓋洛普的GMP重在個性化培訓(xùn) 為此 將對每名參訓(xùn)經(jīng)理進行網(wǎng)上的StrengthsFinder 測試 并對其所在部門進行Q12TM調(diào)查 蓋洛普將據(jù)此提供個性化分析和報告 并結(jié)合授課實施個別輔導(dǎo) 優(yōu)秀經(jīng)理人培訓(xùn) 幫助客戶培養(yǎng)頂級經(jīng)理人 建立一流的企業(yè)文化 蓋洛普優(yōu)秀經(jīng)理人培訓(xùn) GMP 課程簡