大學生就業(yè)市場失調(diào)的傳統(tǒng)文化因素分析.doc

大學生就業(yè)市場失調(diào)的傳統(tǒng)文化因素分析蒙紹權(quán)1李桂芬2 （1玉林師范學院化學與生物系，教授 廣西 玉林 537000）（2玉林師范學院招生與就業(yè)處，副教授 廣西 玉林 537000）摘 要：市場對大學生的就業(yè)配置失調(diào)的原因是多方面的，其中之一是受傳統(tǒng)文化因素的影響。傳統(tǒng)文化因素對市場的影響作用主要反映在市場主體的心理特征、思維方式、價值取向等三個方面。文章對市場主體的“大學生”和“用人單位”兩者的心理特征、思維習慣、價值取向等文化構(gòu)成因素進行分析，從而揭示大學生就業(yè)市場失調(diào)的傳統(tǒng)文化因素，以期為深入研究如何建立起有中國特色的社會主義大學生就業(yè)市場問題提供參考。關(guān)鍵詞：大學生，用人單位，就業(yè)市場，傳統(tǒng)文化Analyses on the Traditional Cultural Factors of the Disorder Graduate Employment MarketLIGui一fen 1 MENG Shao一quan 2, (1.Professor,DepartmentofChemistryandBiology,YulinTeachersCollege,YulinTeachersCollege,Yulin,Guangxi 537000) (2. AssociateProfessor,DepartmentofAdmission&Employment, YulinTeachersCollege,Yulin,Guangxi 537000)Abstract: The graduate employment market should achieve a balance between supply and demand automatically, but it is not the case. The author holds the opinion that the cause of the market failure is the imperfect development of the employment market, and further probes into this phenomenon from the traditional Chinese cultural factors.Starting from the roles played by traditional culture on the market, this paper analyzes the cultural factors of college graduates and the employers such as psychological characteristics, thinking habits and value orientation of the market entities. Then the author draws out the traditional cultural factors causing the failure of the market for graduate employment，in the hope that this paper can provide some references for the further research of how to establish a graduate employment market with Chinese characteristics.Keywords: college graduates, employers, Employment market,traditional cultural自從國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)教育部等部門關(guān)于進一步深化普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)制度改革有關(guān)問題意見的通知（國辦發(fā)200219號）開始，我國對大學生就業(yè)制度的改革就確立了“市場導向”，十年過去了，“市場”對大學生人才資源配置的基礎(chǔ)性作用沒有想象中那樣有效，調(diào)節(jié)也并不靈敏，“滯銷”情況仍然嚴重，僅是2009年，截至年底，當年畢業(yè)但不能順利實現(xiàn)就業(yè)的大學生就有79.43萬，顯然，市場對大學生的就業(yè)配置失調(diào)了。失調(diào)的原因主要是市場本身的自發(fā)性、滯后性、不穩(wěn)定性，除此之外還受傳統(tǒng)文化因素的影響。傳統(tǒng)文化因素對市場的影響作用主要反映在市場主體的心理特征、思維方式、價值取向等三個方面。一、傳統(tǒng)文化對大學生就業(yè)市場的主體大學生的作用一）從心理特征方面看，畢業(yè)生存在“中庸”求穩(wěn)的基本想法和“等級”分類的思想觀念。1、“中庸”求穩(wěn)的基本想法中庸思想來源于孔子的天道宇宙觀，是其宇宙觀應(yīng)用于人類社會中的方法和準則，有“不偏不倚”、“時中”、“合宜”的涵義。世人在理解和吸收過程中，形成了不在人前也不在人后的“中庸”思想，懼怕變革、求穩(wěn)怕亂，希望一成不變。在我國的大學生就業(yè)中，這種思想普遍存在。他們不急不慢、不溫不火，所希望的是安全、穩(wěn)定，一次就業(yè)就可保終身的職業(yè)。這種怕?lián)L險、求穩(wěn)怕變，想一錘定終生的保守思想， 使很多從事高校大學生就業(yè)工作的老師搖頭感嘆：大學生就業(yè)，學校急、老師急、家長急，學生不急！很多高校千辛萬苦、千方百計地去收集就業(yè)信息，收集到的就業(yè)崗位信息常常是數(shù)倍甚至數(shù)十倍于自己學校當年需要就業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)，但是這些信息大部分在我們的大學生面前成了“垃圾信息”置之不理。2006年的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，截至當年5月底，調(diào)查樣本中“沒有找到工作”的大學生比例是27.25%1。這部分“沒有找到工作”的大學生除了確實就業(yè)有困難的一小部分外，大部分就是持“中庸”這樣基本想法的同學。2、“等級”分類的思想觀念我國等級制度歷史悠久，源于氏族社會末期的家長制，等級類別紛繁復雜。這種等級類別由于血緣關(guān)系的親疏而表現(xiàn)為宗法等級，有大小宗法之分。在官員的分類上有爵位等級和官僚的級別等級，在平民內(nèi)部有戶籍等級，按職業(yè)不同又可分為不同的職業(yè)等級。不同等級的人在權(quán)力、俸祿、婚姻、衣著、住房等方面都有嚴格的規(guī)定。等級制度的復雜性反映在人們的觀念上也是很復雜的，不同等級的人的等級觀念也會有差別。受傳統(tǒng)觀念的影響，我國大學生在就業(yè)過程中也表現(xiàn)出觀念上的“等級”性，而且根深蒂固地盤踞在他們的腦海中。在他們的意識里，大城市就意味著白領(lǐng)、貴人和高薪。在就業(yè)趨勢中，有很多本科生不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)去，認為那是?？粕墓ぷ魅ハ?；不愿到私企小企去，認為那是中專生的就業(yè)單位；不愿到農(nóng)村去，認為那是農(nóng)民的生活天地；不愿到服務(wù)行業(yè)去，認為那是民工的工作領(lǐng)域。2000年廣州師范學院的路紅和楊曉嵐老師對廣州市大學生進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有六成的學生選擇廣州作為就業(yè)的地點，選擇省外工作的比例不足一成，選擇在黨政機關(guān)或國家事業(yè)單位工作的比例超過六成，還有超過兩成的人選擇在三資企業(yè)工作2。北京大學的調(diào)查顯示，2005年“在大中城市就業(yè)的畢業(yè)生為707”3?！皩幰本┮粡埓?，不要西部、基層一套房”，“最需要大學生的地方少人問津，而都市的大學生求職者則人滿為患?！?二）從思維方式角度看，大學生存在“無為”聽天的思想方式和 “熟人關(guān)系”的思維習慣。1、“無為”聽天的思想方式 “無為”的思想普遍存在于各門各派先祖的思想學說之中?！盁o為”在各門各派的學說體系中雖然有著不同的含義，但從實質(zhì)上看，“無為”其實是一種思維方式，具有方法論的意義5。傳統(tǒng)文化和現(xiàn)實生活中諸如無所作為、隨遇而安、得過且過、不求上進等消極方面，與“無為”思維模式不無關(guān)系。在我國大學生的就業(yè)現(xiàn)實中，表現(xiàn)為聽天由命、不思進取，不爭不搶，等、靠、要；進招聘現(xiàn)場走馬觀花，對就業(yè)信息熟視無睹；不積極去了解就業(yè)政策，不主動去獲取就業(yè)信息。他們等待著國家“包分配”，希望著伯樂“識馬”，期待著政府安置，盼望著天上掉下餡餅。2006年一項截至當年5月底的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，樣本大學生“不想馬上就業(yè)”的占15.02%1，這些大學生就這樣“無為”地等待，以為“不爭而善勝”是 “天之道”6，就業(yè)機會也因此而一次次、一天天從他們身邊或者面前流失錯過。2、“熟人關(guān)系”的思維習慣“熟人關(guān)系”的傳統(tǒng)思維習慣來源于我國古代以血緣、家族、地域來衡量親疏關(guān)系的宗族社會，人與人之間都有著一種私人關(guān)系，人與人通過這種關(guān)系聯(lián)系起來，構(gòu)成一張張“熟人關(guān)系”網(wǎng)。這些關(guān)系網(wǎng)存在于整個社會結(jié)構(gòu)中，導致了“熟人好辦事，辦事找熟人”的消極影響。在我國社會生活中的這種傳統(tǒng)習慣可見于一些熟視的現(xiàn)象中，如開車違規(guī)被逮著了，找熟人；家人生病住院，找熟人；打官司，找熟人；甚至到商場買東西也要找熟人。作為人類個體一生中的大事，大學生就業(yè)找工作，自然也要找熟人，因為我們有“熟人好辦事”這樣的思維習慣和定勢。由共青團中央學校部、北京大學公共政策研究所合作完成的2006年中國大學生就業(yè)狀況調(diào)查顯示，“熟人關(guān)系”仍是大學生進入就業(yè)市場、尋找就業(yè)機會的理想途徑。有41.61%的學生認為，通過家庭和個人社會關(guān)系、托熟人是最有效的求職途徑1。三）從價值取向視角看，大學生存在“面子”為重的人格要求和“學而優(yōu)則仕”的價值觀念。1、“面子”為重的人格要求講究“面子”的人格要求來源于儒家傳統(tǒng)文化中的“禮”制，傳統(tǒng)文化中的“禮”所構(gòu)建的人倫社會使人的“面子”有大小之別、尊卑之分，即人們常說的有“僧面”也有“佛面”。眾多研究成果表明，我國是一個很講“面子”的國家?！懊孀印笔菄嘶镜娜烁褚蠛蛢r值取向，在幾千年的文化傳遞中長盛不衰，有積極的一面也有消極的一面。消極面表現(xiàn)為不講實際，“死要面子”，古時項羽無臉見江東父老就是典型的例子。現(xiàn)實中關(guān)于面子的例子更是比比皆是，如有七成大學生都希望到名聲好、有面子的大城市、大機關(guān)、大公司、大院所、大企業(yè)等大單位去工作，都希望能成為受人尊重、很體面的公務(wù)員。為了考公務(wù)員，有的毅然辭去薪酬不錯的私企崗位，有的奔波趕考成“考霸”，有的趕場面試成“面霸”。他們盲目地追求職業(yè)的聲望，過分地計較單位的性質(zhì)、工作環(huán)境及個人的身份,認為自謀職業(yè)沒面子，服務(wù)工作失尊嚴。2、“學而優(yōu)則仕”的價值觀念儒家思想的 “學而優(yōu)則仕”，把“學”與“仕”聯(lián)系起來，認為學習好的人就理所當然當官，這就是傳統(tǒng)文化中的“官念”和官本位思想。它把當官作為人的價值取向和人生追求,并以官階的大小和高低作為衡量社會地位和人生價值的標準。幾千年來，它茲茲地影響著國民的思想，從古到今，樂此不彼，加上在計劃經(jīng)濟時代，上大學就意味著國家“統(tǒng)包統(tǒng)分”“包當干部”，這就更加堅定了國民的那種十年寒窗埋頭苦讀，為的是一朝金榜題名，實現(xiàn)讀書為官的思想。這種就業(yè)模式已一去不復返，“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)”7已成為這個時代以法律形式確定下來的就業(yè)方針。即便如此，公務(wù)員考試的報考人數(shù)一年比一年增加，據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，2009年公務(wù)員考試的網(wǎng)上報名通過資格審查人數(shù)超過了104萬，比2008年增加20余萬，而2009年最終能捧上“飯碗”的僅僅13566人,淘汰率將高達98.7。其中僅全國政協(xié)辦公廳某職位的錄取人數(shù)和報名人數(shù)之比是11221，競爭無比劇烈8。可見，現(xiàn)今的公務(wù)員考試已經(jīng)是傳統(tǒng)恩科取仕的翻版。二、傳統(tǒng)文化對大學生就業(yè)市場的主體用人單位的作用一）從心理特征方面看，用人單位有“家天下”的割據(jù)觀念和“男尊女卑”的潛在意識。1、“家天下”的割據(jù)觀念封建社會因家國同構(gòu)，等級森嚴，加上世襲制的封官加爵，“普天之下,莫非王土,率土之濱,莫非王臣”，天下的事務(wù)就是他的私家事情，一切事情都以“家”的利益為出發(fā)，這就是傳統(tǒng)文化中的“家天下”觀念?！凹姨煜隆钡乃枷朐谡谓?jīng)濟上烙印就是政治經(jīng)濟思想。在社會主義初級階段的我國，這種“天下為家”的政治經(jīng)濟思想仍然存在，在一些人一些部門或一些行業(yè)表現(xiàn)得依然很突出，如從小團體、小范圍、局部利益出發(fā)產(chǎn)生的地方保護，部門保護，行業(yè)保護行為和保護思想就是現(xiàn)實中這種思想的生動反映。在這些地方、部門或行業(yè)里，把國家賦予的資源或權(quán)責視為己有，它們或君侯割據(jù)獨霸一方，或固守條塊專橫壟斷，搞地方保護主義和部門利益至上。它們不僅在政治上經(jīng)濟上，甚至在引進人才方面也是抬高門檻，設(shè)置壁磊，限制人才流動。原北京市教委學生處處長甘北林說：目前社會上的大學生供需信息交流嚴重不足，供需信息渠道不通暢，一些地區(qū)、一些部門和單位都“各自為政”，互相封閉信息。有些地區(qū)和部門甚至對非本地區(qū)（或本系統(tǒng)）的大學生“關(guān)上大門”9，用戶籍為條件來限制外來人才的進駐。2、“男尊女卑”的潛在意識“三從四德”“夫為婦綱” 的男尊女卑思想自從父系氏族社會開始至今，雖然經(jīng)國家法律的“明文規(guī)定”和幾十年改革開放的滌蕩，但它仍然沒有伴隨著社會的進步而根本消除。社會對男女仍然有著不同的角色期待和雙重標準，男女性別觀念的劃分依然嚴重，在經(jīng)濟生產(chǎn)社會生活中甚至在大學生的就業(yè)中仍可找到這種傳統(tǒng)文化的足跡：女性在勞動就業(yè)上沒有真正擁有與男性平等的地位和均等的機會。多數(shù)用人單位認為女性在結(jié)婚生子后會把精力放在家庭生活上，不利于專心工作和事業(yè)的開展，因而拒絕接受女大學生。另外，許多用人單位不能正視男女生在生理與心理方面的差異，過分看重女大學生的缺點而忽視其優(yōu)點，認為女大學生在智力和能力方面不如男生，從而盡量避免錄用女生。 “女生投遞簡歷的份數(shù)多于男生，獲得面試機會卻少于男生，尋找工作的時間花費要多于男生”“從男女生簽約意向個數(shù)上看，也是男生略多于女生?！倍以S多同學同意這種“歧視存在”10。2006年截至當年5月底的一項調(diào)查表明，調(diào)查樣本的男性大學生中“已簽約”和“已有意向但未簽約”的比例為55.71，而樣本女性大學生該比例則只為41.68。有27.3%的用人單位承認招聘時偏向于男生。11二）從思維方式角度看，用人單位有“任人唯親”的思維習慣和“學優(yōu)則仕”的思維定勢。1、“任人唯親”的思維習慣來源于“家天下”觀念的“任人唯親”思想有著更直接更明了的邏輯，他們黨同伐異，用“自己人”排除“外人”，因為用“自己人”安全可靠，而且可以使“肥水不流外人田”。在我國封建社會的官場上，“任人唯親”是官場政治的一個重要特征。但不幸的是，到了當代社會，這種用人邏輯沒有斷絕，在各級行政機構(gòu)、各種社會組織乃至民營企業(yè)中仍然存在相當程度的任人唯親任人唯熟的傾向。且不說任用領(lǐng)導干部，就是選用剛剛涉世的大學生新人也是如此。2006年那項“有41.61%的學生認為通過家庭和個人的社會關(guān)系、托熟人是最有效的求職途徑”1的調(diào)查表明不僅求職者有這個思想，而且用人單位也大大地打開著適應(yīng)這種思維的方便之門。2、“學優(yōu)則仕”的思維定勢在我國，“學而優(yōu)則仕”傳統(tǒng)思想影響著個體思想意識之外，還普遍受選人用人單位的接受，廣泛存在于政治經(jīng)濟生活的各個方面。比如不講實際工作能力，職稱高、學歷高就可以得以提拔任用，是院士就可以任校長、院長，是博士就可任市長、縣長，公開選拔招考中高分就可以從政為“官”，再如大面積招考公務(wù)員等等。中國人民大學勞動人事學院副院長鄭功成教授在參加由中國教育報組織的“如何切實推進素質(zhì)教育討論”時提出，現(xiàn)在的用人單位，尤其是黨政機關(guān)和事業(yè)單位，在選拔、錄用人才上，過分看重學歷，越高越好；一些地方、一些機關(guān)在選拔錄用干部時，到哪個層級就要求具備相應(yīng)的學歷。認為這些地方或單位的“學優(yōu)則仕”的用人思維是一種錯誤的導向12。三）從價值取向視角看，用人單位有“門當戶對”的用人意識和“面子”為重的價值觀念。 1、“門當戶對”的用人意識“門當戶對”源于等級森嚴的封建社會，是指婚嫁的男女雙方家庭條件和各方面都要般配。作為幾千年的封建傳統(tǒng)文化，雖然被時代的步伐反復地踹踩，但在人們的舉止言行中總是或隱或現(xiàn)，踹之不絕，揮之不去。這種傳統(tǒng)文化在現(xiàn)實社會中的反映是多方面的，如什么人坐什么車，什么職務(wù)分什么房，什么級別住什么店，等等不一而足。反映到錄用大學生上就是要求專業(yè)對口，方向匹配，學歷相當，經(jīng)驗豐足。不對口，不用扣門；不匹配，不用過問；不相當，不用考慮；沒經(jīng)驗，請靠邊站。2、“面子”為重的價值取向在我國，不僅社會主體的個人要“面子”，作為履行某一社會職能的單位、部門也講究“面子”。且不說一些單位、部門辦公樓的豪奢，辦公室的堂皇，就連錄用人才也很有講究。原北京市教委學生處甘北林處長說，當前不少用人單位在接收畢業(yè)生時首先瞄準的是全國各個重點大學，要求的是名校生、高材生、高學歷，存在“人才高消費”的觀念9。當前，用人單位在引進人才過程中存在“三高”趨勢。一是學歷上爭高。二是職稱上拔高。三是用人上求高13。如，某市某普通中學花不少人力財力從東北到西北，從華北到華東，從華中到華南，幾乎走遍整個中國“引進人才”，走的都是部屬高校，要的都是研究生以上學歷的畢業(yè)生。對這種現(xiàn)象，人才研究專家余仲華說的更直接：有些單位對花大力氣引進的高層次人才，或“大材小用”，或“引而不用”，他們只是把引進了多少博士、碩士當作炫耀的資本，“拿人才當招牌”14。有些單位招聘人才的目的就是為了“裝