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第二章人力資源管理理論 第一節(jié)人性假設理論第二節(jié)激勵理論第三節(jié)人力資本理論 人性假設理論 一 X理論 經(jīng)濟人假設麥格雷戈對人性的消極假設 好逸惡勞 不愿承擔責任 缺乏理性 以自我為中心 慣于守舊 金錢刺激嚴格控制的管理措施 人性假設理論 二 Y理論 自我實現(xiàn)人假設麥格雷戈總結馬斯洛的層次需要理論后得出對人性的積極假設 要求勞動和工作的本能 對工作會積極參與 有想象力和創(chuàng)造力 主動承擔責任 具有主動性 智慧潛能 創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境 促進組織成員自我實現(xiàn) 重視內在激勵的重要性 民主參與管理 人性假設理論 三 超Y理論的人性假設 復雜人假設沙恩不確定性 需要與動機是復雜的 能力與需要時復雜的 需要的表現(xiàn)形式是復雜的 復雜管理模式具有適應性 管理者應有權變的觀點 不同人不同情況采取不同措施 全變的管理模式 人性假設理論 四 行為科學理論的人性假設 社會人假設梅奧社會性 社會性需要為人類行為的基本激勵因素 人際關系 非正式組織 領導方式與領導作風 滿足成員社會性需要 建立融洽的社會關系 非正式組織的管理 管理者素質 第二節(jié)激勵理論 激勵理論 一 雙因素理論 馬斯洛 1 生理需要2 安全需要3 社交需要4 尊重需要5 自我實現(xiàn)需要 激勵理論 二 雙因素理論 赫茲伯格 1 保健因素 沒有不滿意2 激勵因素 滿意 激勵理論 三 成就需要理論 麥克利白 1 成就需要2 社會交往需要3 權利需要 激勵理論 四 期望理論M E V激勵 期望值 效價 激勵理論 五 歸因理論海德1 外部因素2 內部因素 激勵理論 凱利1 區(qū)別性眾多場合VS特定情況2 一貫性是否穩(wěn)定持久3 一致性不同人對同一情況的反應 激勵理論 韋伯1 部位2 穩(wěn)定性3 控制性 穩(wěn)定性影響人的期望部位和控制性影響人的情感 激勵理論 六 公平理論對相對值很敏感1 橫向比較2 縱向比較 相對值會影響激勵效果 激勵時應力求公平 對員工的引導樹立正確公平觀 激勵理論 七 強化理論1 正強化認可 表揚 改善工作條件 提升2 負強化批評 處分 降級 強化后趨于重復發(fā)生 對有不同對象采用不同的強化方式 分階段設立目標 及時反饋 正強化比負強化更有效 第三節(jié)人力資本理論 人力資本理論 三 現(xiàn)代人力資本主要理論 一 舒爾茨理論內容1 需要花費投資取得2 人力資本對國民經(jīng)濟更重要3 具有成本成本與收益比較 人力資本理論 貢獻1 第一次闡明了人力資本投資理論2 研究了人力資本形成的方式和途徑3 認為決定人類前途的是人的能力缺陷缺乏微觀支持 人力資本理論 二 貝克爾的人力資本理論正規(guī)教育的成本和收益問題在職培訓的經(jīng)濟意義人力資本投資與個人收入分配的關系貢獻 注重微觀分析 人力資本理論 四 人力資本理論的新發(fā)展 一 羅默模型把知識作為變量引入模型知識的特征 隨資本積累的增加而增加 溢出效應 專業(yè)知識積累遞減的速度全