績(jī)效管理7.ppt

績(jī)效管理 發(fā)展歷程 績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論 20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出 績(jī)效管理 這一概念 但是在20世紀(jì)50年代就使用了 目標(biāo)管理 60 70年代在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國(guó)廣泛使用 我國(guó)企業(yè)在80年代引入目標(biāo)管理 目前在國(guó)內(nèi)成功實(shí)施目標(biāo)管理的企業(yè)有 蒙牛 聯(lián)想 海爾 TCL等國(guó)內(nèi)知名企業(yè) 績(jī)效管理體系包括 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估 考核 績(jī)效管理體系 一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效評(píng)估與開(kāi)發(fā)整合成一體的通用體系其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo) 績(jī)效管理 是按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)最近時(shí)間段或者過(guò)去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 考核 兩個(gè)前提 一 員工充分了解自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 二 主管人員對(duì)員工進(jìn)行反饋 開(kāi)發(fā)與激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估 考核 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng) 績(jī)效考核只是系統(tǒng)的一部分 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程 注重過(guò)程的管理 而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)績(jī)效管理具有前瞻性 能幫助企業(yè)前瞻性地看待問(wèn)題 有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展 而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段性的成果 不具備前瞻性 績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃 監(jiān)督和控制的手段與方法 而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段 績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng) 而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系 而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站在了對(duì)立面 績(jī)效管理的目的是 是持續(xù)不斷的提升 改進(jìn) 發(fā)展個(gè)人 部門和組織的績(jī)效 實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的有效溝通 為了組織目標(biāo)這一終極目標(biāo)服務(wù) 績(jī)效管理的構(gòu)成 一 績(jī)效計(jì)劃二 績(jī)效監(jiān)控三 績(jī)效評(píng)價(jià)四 績(jī)效反饋 一 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)和起點(diǎn) 也是績(jī)效管理成功的首要一步 指在一個(gè)新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí) 管理者和員工一起討論 就員工在新的績(jī)效周期將要做什么 為什么做 怎么做 需要做到什么程度 何時(shí)應(yīng)做完 員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別 理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議 也就是說(shuō) 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn) 形成契約的過(guò)程 因?yàn)榄h(huán)境是不斷變化的 所以在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施的過(guò)程中 需要根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理的構(gòu)成 績(jī)效管理的構(gòu)成 績(jī)效計(jì)劃不僅僅是完成工作計(jì)劃那么簡(jiǎn)單 作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程更加強(qiáng)調(diào)通過(guò)互動(dòng)式的溝通手段 使管理者與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí) 因此績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容除了包括最終的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之外 還包括為了達(dá)到計(jì)劃中的績(jī)效結(jié)果 雙方做出什么樣的努力 應(yīng)采用什么樣的方式 應(yīng)該進(jìn)行什么樣的技能開(kāi)發(fā)等內(nèi)容 同時(shí)在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié) 應(yīng)當(dāng)根據(jù)計(jì)劃的內(nèi)容 明確評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)周期兩個(gè)關(guān)鍵決策 為下一步績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋提供休息 績(jī)效管理的構(gòu)成 二 績(jī)效監(jiān)控績(jī)效管理的第二個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效監(jiān)控 這是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié) 也是績(jī)效周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié) 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控 管理人員應(yīng)該在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施過(guò)程中 通過(guò)各種手段了解員工的工作狀況 與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通 預(yù)防或解決績(jī)效管理期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題 幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃 此外 在績(jī)效監(jiān)控中 績(jī)效溝通是其主要內(nèi)容 績(jī)效管理的構(gòu)成 三 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)特指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí) 由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù) 對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 是績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié) 也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié) 對(duì)其必須給予特別的關(guān)注 在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí) 應(yīng)當(dāng)把績(jī)效評(píng)價(jià)放到績(jī)效管理過(guò)程中觀察 將其看做績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié) 不能與其他環(huán)節(jié)相脫離 績(jī)效管理的構(gòu)成 四 績(jī)效反饋績(jī)效反饋指績(jī)效周期結(jié)束時(shí) 管理者與員工就績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談 使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果 并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程 績(jī)效管理的目的不僅僅只是為了得出一個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí) 而是要提高員工的績(jī)效 確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致 從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 所以 績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo) 在很大程度上取決于管理者如何通過(guò)績(jī)效反饋使員工充分了解如何對(duì)今后的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn) 績(jī)效管理案例 某公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)家用電器的民營(yíng)企業(yè) 在過(guò)去幾年中 公司雖幾經(jīng)磨難 但還是走過(guò)來(lái)了 然而 進(jìn)入2001年 公司管理層卻發(fā)現(xiàn)公司已然處于內(nèi)憂外患的狀態(tài)之中 在市場(chǎng)環(huán)境日益惡劣的同時(shí) 員工的士氣也呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢(shì) 為了找出問(wèn)題之所在 總經(jīng)理召集各部門的員工代表開(kāi)會(huì) 就員工管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了討論 讓總經(jīng)理感到意外的是 會(huì)議的主題迅速集中到員工績(jī)效評(píng)價(jià)這一工作上 原來(lái) ABC公司為了更好地激勵(lì)員工 于2000年下半年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià) 規(guī)定每半年引入績(jī)效薪酬制度 規(guī)定每半年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià) 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定員工的薪酬 同時(shí)實(shí)行末端的員工予以辭退 績(jī)效管理案例 管理層原本希望通過(guò)這種改革打破以往大鍋飯的狀態(tài) 激發(fā)員工的工作熱情 然而 在這次會(huì)議上 在這次會(huì)議上 員工代表們卻紛紛攻擊績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的不公正性 銷售部的一名員工說(shuō) 我今年上半年超額完成了規(guī)定任務(wù) 按道理應(yīng)被評(píng)為A級(jí) 但經(jīng)理說(shuō)我負(fù)責(zé)的那個(gè)銷售區(qū)域都是老客戶 工作難度小 而且 僅因?yàn)槲矣幸淮瓮浟烁蛻艏s好的見(jiàn)面時(shí)間 導(dǎo)致公司差點(diǎn)損失了一小筆業(yè)務(wù) 就給我評(píng)為C級(jí) 我想不通 行政部的代表反映了另外的問(wèn)題 我認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)價(jià)太主觀 完全由經(jīng)理說(shuō)了算 評(píng)價(jià)結(jié)果不能真實(shí)反映我們的工作業(yè)績(jī) 績(jī)效管理案例 比如 有的員工明顯工作懶散 但他的績(jī)效等級(jí)卻跟別的員工沒(méi)什么區(qū)別 而有的員工因?yàn)橥?jīng)理關(guān)系不好 再怎樣努力工作也沒(méi)用 財(cái)務(wù)部的員工說(shuō) 我們的經(jīng)理很善良 出納小王的母親前兩個(gè)月生病住院 小王常去照顧 不能正常上班 但考慮到他家的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)困難 經(jīng)理還是破例給他評(píng)了A級(jí) 問(wèn)題 公司的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程存在哪些問(wèn)題 設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)方案 解決存在的問(wèn)題 績(jī)效管理案例 用人的最高境界不是制度 是對(duì)人性的把握 制度建立也是基于人性 激勵(lì)好的一面向前發(fā)展 鞭策懶惰的人向前走 績(jī)效指標(biāo)很死板 不能真實(shí)反映每個(gè)職能部門的工作 所以 薪資待遇不能用一套系統(tǒng)囊括所有人員 銷售和內(nèi)勤分開(kāi)設(shè)績(jī)效 原則就是你需要銷售內(nèi)勤給你保障什么 你就考核什么 把握這么原則 積極性有了 也比較人性化 培訓(xùn)目的與要求 1 通過(guò)學(xué)習(xí) 理解績(jī)效管理的基本原理與知識(shí) 2 掌握績(jī)效反饋方法與技巧 掌握績(jī)效考核指標(biāo)體系的常用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 掌握績(jī)效考評(píng)的方法 3 明確績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)誤差及預(yù)防 明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系 為何績(jī)效做成了填表游戲 企業(yè)管理 戰(zhàn)略管理 人力資源管理 績(jī)效管理一般企業(yè)績(jī)效考核 管理 的流程圖人力資源部發(fā)放績(jī)效表格 各考評(píng)主體填寫(xiě)績(jī)效表格 人力資源部催收績(jī)效表格 各考評(píng)主體加急填寫(xiě)表格 人力資源部收集 統(tǒng)計(jì)績(jī)效表格 人力資源部發(fā)放績(jī)效工資等 績(jī)效是創(chuàng)造和管理出來(lái)的 不是考出來(lái)的 績(jī)效考核與績(jī)效管理 何謂績(jī)效 工作成績(jī)與行為表現(xiàn)績(jī)效的特點(diǎn)多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性績(jī)效考核考什么 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度績(jī)效管理管什么 績(jī)效目標(biāo)制定 績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施 績(jī)效目標(biāo)評(píng)估 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效診斷 績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理 績(jī)效管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理績(jī)效考核 目標(biāo)提高組織績(jī)效 優(yōu)化評(píng)價(jià)實(shí)際績(jī)效作業(yè)環(huán)境 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)開(kāi)發(fā)員工潛力 性質(zhì)管理系統(tǒng)具體制度 聯(lián)系包含著績(jī)效考核 是是績(jī)效管理的重要支績(jī)效考核的提升撐點(diǎn) 為績(jī)效管理運(yùn)行實(shí)施提供前提 內(nèi)容制度制定 績(jī)效目標(biāo)實(shí)業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度施與評(píng)價(jià) 績(jī)效診斷 績(jī)效改進(jìn)等 績(jī)效考核的內(nèi)容 績(jī)效考核 工作考核 潛能考核 能力考核 業(yè)績(jī)考核 態(tài)度考核 能力傾向性開(kāi)發(fā) 性格適應(yīng)性開(kāi)發(fā) 績(jī)效考核的原則 公開(kāi) 公平 公正 雙向與雙贏 反饋與修正 定期化 制度化 可行性與實(shí)用性 激勵(lì)性 績(jī)效考核指標(biāo)的原則 SMART 原則 具體的 specific 切中目標(biāo) 適度細(xì)化 根據(jù)特定的情景而制定 而不是復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可度量的 measurable 數(shù)量化的或行為化的指標(biāo) 可信的衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)或信息具有可得性 可實(shí)現(xiàn)的 attainable 是否可以用行動(dòng)來(lái)改進(jìn)指標(biāo)的結(jié)果員工是否明白應(yīng)該采取何種行動(dòng)對(duì)指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生正面影響現(xiàn)實(shí)的 realistic 可證明的可觀察的有時(shí)限的 time bound 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施與手段 初步確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 審核績(jī)效考核指標(biāo) 按各部門職能分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 確定各部門各考核指標(biāo)的權(quán)重 確定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KeyPerformanceIndicator 和平衡記分卡 BalanceScoreCard 這兩個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理工具 為績(jī)效工作中的績(jī)效溝通 績(jī)效考核 績(jī)效目標(biāo)確立與管理做好必要準(zhǔn)備 績(jī)效管理的基本流程 績(jī)效計(jì)劃任務(wù) 制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施任務(wù) 計(jì)劃實(shí)施 觀察 總結(jié)與指導(dǎo) 績(jī)效反饋任務(wù) 考績(jī)面談 績(jī)效改進(jìn) 結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù) 績(jī)效計(jì)劃完成檢查 評(píng)價(jià)員工績(jī)效 績(jī)效管理系統(tǒng)角色分析 企業(yè)組織 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)境 總 副總 經(jīng)理 決策者 人力資源部經(jīng)理 方案的制定者 部門經(jīng)理 方案的實(shí)施者 員工 績(jī)效產(chǎn)出主體 行為主體 部門經(jīng)理是績(jī)效管理的主力軍 績(jī)效考核的常見(jiàn)方法及選擇 簡(jiǎn)單排序法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)管理法 360度考評(píng)方法 選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的因素 管理成本工作實(shí)用性工作適用性 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理 管理大師德魯克1954年 管理實(shí)踐提出 優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)具有可接受性 易調(diào)動(dòng)工作積極性 有助于改變上下級(jí)關(guān)系 有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 缺點(diǎn) 員工之間難于橫向比較 不能用于人事決策 耗時(shí)較大 也無(wú)法準(zhǔn)確考察環(huán)境對(duì)績(jī)效影響 360度考評(píng)方法 360度考評(píng)圖示 被考評(píng)者 同事10 下級(jí)10 上級(jí)10 客戶10 自我評(píng)價(jià) 360度考評(píng)方法 優(yōu)點(diǎn) 得到評(píng)價(jià)信息較全面 評(píng)價(jià)結(jié)果較客觀 有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提高組織員工參與性 激發(fā)員工創(chuàng)新性 降低員工流失率 缺點(diǎn) 考評(píng)結(jié)果差距較大 難以對(duì)員工綜合評(píng)價(jià) 收集處理數(shù)據(jù)成本較大 如何確定績(jī)效考核周期 考核期限較徹底完成工作避開(kāi)工作高峰期不同人員考核周期不同 考核頻率月考核 季度考核 年度考核 績(jī)效考核目標(biāo)制定 員工親自參與 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人目標(biāo)服從組織目標(biāo) 目標(biāo)明確具體 執(zhí)行者 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)措施 目標(biāo)先進(jìn)可行 富有挑戰(zhàn) 切實(shí)可行 目標(biāo)靈活可變 隨環(huán)境變化調(diào)整 目標(biāo)易于考核 考察潛力 自我定位 績(jī)效考核目標(biāo)制定 組織整體目標(biāo) 組織整體目標(biāo) 組織整體目標(biāo) 組織整體目標(biāo) 績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)施 下屬 充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力 努力提高個(gè)人工作成效 保持與上級(jí)的績(jī)效溝通 上級(jí) 保持持續(xù)績(jī)效溝通 掌握進(jìn)度 糾正偏差 解決困難 鼓舞士氣 收集質(zhì)量 成本 客戶投訴 員工能力及工作態(tài)度 生產(chǎn)流程等相關(guān)信息 企業(yè) 診斷功能 監(jiān)測(cè)功能導(dǎo)向功能 競(jìng)爭(zhēng)功能 員工 激勵(lì)功能 發(fā)展功能監(jiān)控功能 溝通功能 績(jī)效管理的功能 薪酬體系建立與調(diào)整 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 員工晉升與晉級(jí) 績(jī)效管理的應(yīng)用 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 案例 海爾的績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 海爾的績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定 海爾的案例研討會(huì)起源于最初統(tǒng)一推進(jìn)流程再造時(shí)所遇到的一系列困難 從2000年10月起 每逢星期六 按時(shí)舉行由集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艉图瘓F(tuán)總裁楊綿綿以及中高級(jí)經(jīng)理人參加的培訓(xùn)課 就成了海爾雷打不動(dòng)的制度規(guī)定 由于教材不來(lái)自書(shū)本 而是取自集團(tuán)各個(gè)事業(yè)部目前的主要問(wèn)題或該周內(nèi)在市場(chǎng)上遇到的 案例 培訓(xùn)課就演變成了 案例研討會(huì) 研討會(huì)由兩個(gè)階段構(gòu)成 會(huì)上 張瑞敏提出階段性的指導(dǎo)思想 再與集團(tuán)的中高級(jí)經(jīng)理人一起互動(dòng)討論 會(huì)后 研討的內(nèi)容就變成每個(gè)經(jīng)理人下周的作業(yè) 在實(shí)踐中進(jìn)行實(shí)施 驗(yàn)證和完善 海爾的績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定 每一次 海爾的一個(gè)部門都要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 結(jié)合自己部門