薪酬福利制度管理.ppt

1 薪酬福利制度管理 2 薪酬管理的主要內(nèi)容 1 2 3 4 薪酬制度設(shè)計 工作崗位評價 人工成本核算 員工福利管理 3 薪酬制度的設(shè)計 薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎金制度的調(diào)整 4 薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬 泛指員工獲得的一切形式的報酬 包括薪資福利保險等各種直接或間接的報酬 5 薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬的基本形式 6 薪酬的實質(zhì) 薪酬是組織對員工貢獻的回報薪酬實際上是一種交換或交易 7 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務(wù)或崗位 綜合素質(zhì)與技能 工作條件 年齡與工齡 影響員工薪酬的主要因素 8 薪酬管理 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求 通過管理制度的設(shè)計與完善 薪酬激勵計劃的編制與實施 最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式 如工資 獎金福利等激勵作用 作為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 9 薪酬管理的基本目標 具有競爭性 吸引和留住優(yōu)秀人才 對員工的貢獻給予相應的回報通過薪酬機制 將短 中 長期經(jīng)濟利益結(jié)合 促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 合理控制人工成本 保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 10 企業(yè)薪酬管理的基本原則 對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公平性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則 11 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 工資總額的管理薪酬水平的控制薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作 薪酬管理的內(nèi)容 12 工資總額的管理 工資總額 計時工資 計件工資 獎金 津貼和補貼 加班加點工資 特殊情況下支付工資 13 工資總額的管理 人工成本的主要信息來源人工成本控制的重要方面 14 確定工資總額需要考慮的因素 企業(yè)支付能力員工的生活費用市場薪酬水平員工現(xiàn)有工資狀況 15 計算工資總額的方法 工資總額與銷售額的方法推算采用盈虧平衡點的方法工資總額占附加值比例的方法 16 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理 明確界定各類員工的薪酬水平實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換 薪酬管理的重要內(nèi)容 17 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 確定薪酬計算的基礎(chǔ) 18 日常薪酬管理工作 薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果制定薪酬計劃計算統(tǒng)計員工薪酬薪酬調(diào)整 19 薪酬制度設(shè)計的基本要求 體現(xiàn)保障 激勵 調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動的潛形 流動和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)崗位技能 責任 強度和條件 環(huán)境 的差別建立勞動力市場的決定機制合理確定薪酬水平 處理好工資關(guān)系有效控制人工成本構(gòu)建相應的用工 績效考核 技能開發(fā) 晉升調(diào)配支持系統(tǒng) 20 衡量薪酬制度的三項標準 員工認同度 體現(xiàn)多數(shù)原則 90 以上員工的感知度 明確簡化原則員工的滿足度 等價交換原則 薪酬制度設(shè)計 21 制定薪酬管理制度的基本依據(jù) 22 第二單元薪酬管理制度的制定程序 薪酬制定依據(jù) 薪酬方面福利方面 最低工資經(jīng)濟補償金 最長工作時間超時的工資支付企業(yè)代繳的各類保險工傷計劃生育 23 薪酬管理制度的制定程序 一 最低工資 二 最長工作時間 8小時 天 40小時 周 5天工作制 1 延長勞動時間 不低于工資的150 2 休息日勞動并且沒有安排補休 不低于工資的200 3 法定休息日勞動 不低于工資的300 薪酬制度設(shè)計 24 工資管理制度制定的程序P217 一 單項薪酬制度制定的必要程序二 企業(yè)常用薪酬制度的制定程序 一 崗位工資或能力工資的制定程序 二 獎金的制定程序1 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化等確定獎金分配的原則 3 確定獎金發(fā)放對象及范圍 4 確定個人獎金的計算辦法 能力要求 25 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 獎勵性調(diào)整 依功行賞 隨著個人業(yè)績的變化調(diào)整獎金的系數(shù) 舉例 第一年發(fā)放4 第二年發(fā)放6 獎金 1000 4 40 1000 6 60生活指數(shù)調(diào)整 避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少 工齡工資調(diào)整 工作年限長 意味著企業(yè)對員工的認同 員工對企業(yè)的貢獻值增加 工作經(jīng)驗的積累 技能的嫻熟和能力的增加 特殊調(diào)整 為企業(yè)做出特殊貢獻 或?qū)儆谑袌鱿∪钡臉O少數(shù)的崗位人才采取特殊的政策 26 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 1 根據(jù)員工定級 入級規(guī)定 根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級 2 按照新的工資獎金方案確定員工的工資 獎金 3 薪酬等級降低 調(diào)整后的工資下降 應維持原工資 新等級 4 薪酬等級未降低 調(diào)整后的工資下降 應重新調(diào)整方案 5 匯集測算中的問題 供上級參考 27 第二節(jié) 工作崗位評價 工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價指標與標準工作崗位評價的方法與應用 28 工作崗位評價的基本步驟 工作崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上 按照預定的衡量標準 對崗位工作任務(wù)的繁易程度 責任權(quán)利的大小 所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量 評定 工作崗位評價的特點 工作崗位評價的中心是 人 和 物 工作崗位評價是對各崗位的相對價值進行衡量的過程 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程 29 工作崗位評價的原則 工作崗位評價的原則評價的是崗位 而不是崗位中的員工員工認同的原則評價結(jié)果公開的原則 30 工作崗位評價的基本功能 工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對崗位因素在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評 即通過量化來體現(xiàn)崗位的綜合特征使各個崗位之間能進行橫向縱向比較 并具體說明所處的地位和作用為崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 31 工作崗位評價的信息來源 直接來源 通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查 真實可靠 詳細全面需投入大量人力物力和時間間接來源 通過現(xiàn)有工作說明書 崗位規(guī)范 規(guī)章制度等人力資源管理文件節(jié)省時間 節(jié)約費用過于籠統(tǒng) 簡單 工作崗位評價 32 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 工作崗位評價的結(jié)果形式 分值形式等級形式順序形式 33 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 崗位與薪酬的對應關(guān)系可以是線性關(guān)系 也可以是非線性關(guān)系薪酬水平ABM崗位評價分數(shù)工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系上圖中直線A 直線B所體現(xiàn)的是一種線性關(guān)系 并反映出直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大上圖中曲線M所體現(xiàn)的是一種非線性關(guān)系 反映出等級低的工資水平低 提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用 反之 需要增加較多的工資才能達到激勵作用 34 工作崗位評價的主要步驟 先進行崗位分類收集崗位信息建立崗位評價小組制定總體計劃 提出行動方案和實施細則找出主要因素及指標 列出清單 并對指標作出說明構(gòu)建指標體系 規(guī)定評比標準 設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表進行試點 總結(jié)經(jīng)驗落實計劃 按預定方案組織實施撰寫評價報告書進行全面總結(jié) 35 工作崗位評價指標與標準 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素 評價要素的分類 36 工作崗位評價指標的特點與構(gòu)成 評價指標是指指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一 評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即 人 事 物 的性質(zhì) 指標數(shù)值反映了 人 事 物 存在的數(shù)量特征 影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素 勞動責任勞動強度勞動技能勞動環(huán)境社會心理 37 社會心理要素 指社會對某類崗位的輿論 對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響 主要采用人員流向指標 評定指標測評指標 勞動技能和勞動責任以及社會心理指標等要素 設(shè)計勞動強度和勞動環(huán)境等要素 38 確定崗位評價要素和指標的基本原則 少而精界限清晰便于測量綜合性強可比性 39 權(quán)重系數(shù)的基本理論 加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中 采用各個變量值出現(xiàn)的頻次權(quán)數(shù)是同度量因素 不能相加的總體過度到能夠相加總體的因素 40 權(quán)重系數(shù)的類型 一般形態(tài)數(shù)字特征適用范圍 自重權(quán)數(shù)加重權(quán)數(shù) 小數(shù)百分數(shù)整數(shù) 總體加權(quán)局部加權(quán) 要素結(jié)構(gòu) 要素指標 項目加權(quán) 41 加權(quán)的作用 42 測量誤差的分類 登記誤差代表性誤差 隨機誤差系統(tǒng)性誤差 43 工作崗位評價標準 工作崗位評價指標的分級標準 分級標準表 工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準 44 工作崗位評價指標的分級標準 根據(jù)指標的質(zhì)與量的規(guī)定性 將每個評價指標細分細化 使其按照一定階梯進行排列 或者高到低 或大到小 或優(yōu)到劣等 從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準 P231 確定崗位評價指標分級標準一般控制在5 9個為宜 45 工作崗位評價指標的計分標準制定 工作崗位評價指標的計分 量化 標準制定 評價指標的計量標準組成 計分權(quán)重誤差調(diào)整可采用的計分標準方式 單一指標計分標準多種指標綜合計分 46 單一指標計分標準的制定 自然數(shù)法 每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù) 或者每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇 一次性獲得絕對數(shù)值 系數(shù)法 相乘法 獲得的是相對數(shù)值 需要與指派給該要素指標的分值相乘 才能得到絕對的數(shù)值 47 多種要素綜合計分標準的制定 簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法 48 評價指標權(quán)重標準的制定 指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計見課本 49 工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 事先調(diào)整 通過加權(quán)事后調(diào)整 采用平衡系數(shù)調(diào)整法 適用于各階段 50 崗位測評信度與效度的檢查 測評信度指測評結(jié)果的前后一致性程度 即測評得分可信賴程度的大小信度的檢查 通過信度系數(shù)即兩次得分的相關(guān)系數(shù)來完成測評效度 指測評本身可能達到期望目標的程度 也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度 內(nèi)容效度統(tǒng)計效度其他與崗位相關(guān)的信息 51 第三單元工作崗位評價方法與應用 工作崗位評價的方法 分類法 排列法因素比較法 評分法 不把工作崗位劃分成要素來分析 崗位內(nèi)各要素之間的比較 非解析法 解析法 簡單排列法選擇排列法成對排列法 52 分類法 特點 各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前已建立 53 第三節(jié)人工成本核算 人工成本的概念 指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用包括 勞動報酬總額 社會保險 福利 教育 勞動保護 住房費用和其他人工成本 還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分 54 員工福利費用可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的14 計算人工成本包括 從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用其他人工成本 人工成本核算 55 確定合理人工成本應考慮的因素 企業(yè)的支付能力員工的生計費用工資的市場行情 56 人工成本核算程序 核算的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)年制度工時 年加班工時 損耗工時年人均工作時數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年均人數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值 純收入 生產(chǎn)法 增加值 總產(chǎn)出 中間投入收入法 增加值 勞動者報酬 固定資產(chǎn)折舊 生產(chǎn)稅凈額 營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額企業(yè)成本 費用 總額企業(yè)人工成本總額 57 核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入 營業(yè)收入 與人工費用比率人工費用比率 人工費用 銷售收入人工費用 員工總數(shù) 銷售收入 營業(yè)收入 員工總數(shù)薪酬水平 單位員工銷售收入 營業(yè)收入 勞動分配率指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率 勞動分配率 人工費用 增加值 純收入 人工成本核算 58 合理確定人工成本的方法 確定人工費支出極限的三種方法 勞動分配率基準法銷售凈額基準法損益分歧點基準法 59 勞動分配率基準法 勞動分配率基準法 以勞動分配率為基準 用人力成本推算出所必須達到的銷貨額目標 或以銷貨額推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長的幅度 附加價值率 附加價值占銷貨額的比例附加價值率越高 表明企業(yè)的經(jīng)營能力越好 企業(yè)支付人工費用的能力越強人工費用凈產(chǎn)值人工費用合理的人工費用率 銷貨額銷貨額凈產(chǎn)值 目標附加價值率 目標勞動分配率 60 銷售凈額基準法 根據(jù)前幾年實際人工費用率 上年度平均人數(shù) 平均薪酬和本年目標薪酬增長率 求出本年的目標銷售額 目標人工成本 本年計劃平均人數(shù) 上年平均薪酬 1 計劃平均薪酬增長率 目標銷售額 目標人工成本 人工費用率利用人工費用率計算銷售人員每人的目標銷售額推銷人工費用銷售人員年度銷售目標 推銷員的人工費用率 人工成本核算 61 損益分歧點基準法 損益平衡點或收支平衡點 即損益平衡 損益分歧點為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量銷售收入 制造成本 銷售及管理費用 固定成本 變動成本損益分歧點表達式為 PX F VXP 單位產(chǎn)品售價V 單位產(chǎn)品變動成本F 固定成本X 產(chǎn)量或銷售量損益分歧點所達到的銷售量為FX P V為每單位產(chǎn)品邊際利益P VP V每單位產(chǎn)品邊際利潤率 P以銷售金額表示的損益分歧點 固定成本損益分歧點之銷售額 邊際利益率 人工成本核算 62 損益分歧點圖形 銷售收入線總成本線成利盈本S變動費用損虧固定費用損益心危險安全生產(chǎn)與銷售量分歧點分歧點盈利點 損益分歧點基準法用于三種目的1 計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度2 計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額 推算出薪酬支付的可能限度 即可能人工費用率3 計算損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額 并進而推算人工費用支付的適當限度 即合理人工費用率 人工成本核算 63 第四節(jié) 員工福利管理 福利的本質(zhì) 是一種補充報酬福利的形式 全員性福利 特殊福利 困難補助 福利的管理內(nèi)容 確定總額 明確實施目標 確定支付形式和對象 評價實施的效果 福利管理的原則 1 合理性原則2 必要性原則3 計劃性原則4 協(xié)調(diào)性原則 福利總額預算計劃的制定程序 1 性質(zhì) 設(shè)施或服務(wù)2 起始 執(zhí)行日期 上年度的效果以及評價分數(shù)3 受益者 覆蓋面 上年度總支出和本年度預算4 新增福利的名稱 原因 受益者 覆蓋面 本年度預算 效果預測 效果評價標準5 檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 64 第四節(jié) 員工福利管理 福利的本質(zhì) 是一種補充報酬福利的形式 全員性福利 特殊福利 困難補助 65 第四節(jié) 員工福利管理 福利的管理內(nèi)容 確定總額 明確實施目標 確定支付形式和對象 評價實施的效果 福利管理的原則 1 合理性原則2 必要性原則3 計劃性原則4 協(xié)調(diào)性原則 66 第四節(jié) 員工福利管理 福利總額預算計劃的制定程序 1 性質(zhì) 設(shè)施或服務(wù)2 起始 執(zhí)行日期 上年度的效果以及評價分數(shù)3 受益者 覆蓋面 上年度總支出和本年度預算4 新增福利的名稱 原因 受益者 覆蓋面 本年度預算 效果預測 效果評價標準5 檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 67 社會保障包括的三個要素 1 具有經(jīng)濟福利性2 屬于社會性化行為3