淺談?wù)衅负蛻?yīng)聘戰(zhàn)術(shù).doc

（一）簡歷妙處我寫簡歷的時候，一般都會注意幾個事項：第一，在簡歷的前面位置會將自己的特長或者專長簡明扼要的闡述清晰，而且根據(jù)企業(yè)崗位需求，將最擅長的放在前面。因為我知道，很多HR們時間很寶貴，而且她們并非是老板，眼睛掃過，看的是關(guān)鍵點和靠的是習(xí)慣性。第二、我會將薪酬要求定位面談或者降低一些標準。因為我知道，很多HR們是有標準的，如果超出標準可能直接就PASS。我一直提醒自己，除非自己感覺超然，否則應(yīng)該低調(diào)一些。HR不會將我的專業(yè)水平和他們的職業(yè)風(fēng)險放在一起的。第三、我會刻意包裝好最近的工作。我會將最好的一面濃縮在這份工作中，例如崗位職能、直接匯報對象、具體業(yè)績，當(dāng)然不是杜撰，但是對我有負面影響的東西絕對不會出現(xiàn)。專業(yè)度是吸引HR的關(guān)鍵。因為我知道，HR最關(guān)心最近的工作履歷，而不是后面的內(nèi)容，因為她們絕大多數(shù)不是企業(yè)老板。第四、我會將文字精簡，并且包裝好版塊，如果網(wǎng)上有現(xiàn)成的優(yōu)秀模板則直接套用。因為我知道，HR也是消費者，他們看簡歷就是憑著感覺在走。第五、我覺得自己長得雖然不帥，但是還算精神，所以如果手頭有照片的情況下都會附上。因為我知道，不管HR是男是女，愛美之心人皆有之。第六、我有個不好的習(xí)慣，如果我看到特別滿意的企業(yè)，我會將學(xué)歷包裝一下，當(dāng)然只是拉高一點點，只是爭取多一個機會。因為我知道，HR也是有標準的，除非我的專業(yè)經(jīng)歷非常出色，否則她們不會冒主管部門或者上司的指責(zé)風(fēng)險的。我審閱簡歷必定會關(guān)注的幾個事項：第一、全面審閱應(yīng)聘者履歷，我認為這是一個非常好的習(xí)慣，因為其中包含應(yīng)聘人員的成長速度和專業(yè)高度。第二、我討厭看到一些浮夸的詞語，精簡、實用和順達才是最愛，因為我需要從中看到實力和思路。第三、之前公司的薪酬結(jié)構(gòu)以及應(yīng)聘者期望的薪酬結(jié)構(gòu)我是非常關(guān)注的，尤其是那些跳躍度很高的人群，因為我感到他們的雄心和自信。第四、學(xué)歷我一般是不關(guān)注的，當(dāng)然差距不能太大。但是我非常關(guān)注他們的業(yè)績和經(jīng)歷的廣度、深度。第五、照片是必須的，如果沒有提供，那么我會讓HR通知補上，再沒有則剔除。因為不同的崗位需要不同形象的人群，能不能提供同時也顯示應(yīng)聘者對企業(yè)的重視度。第六、我非常關(guān)注簡歷中的漏洞，當(dāng)然一般都是要求HR們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，如果一般問題則會記錄并在面試中問及，如果原則問題則直接剔除。因為造假簡歷，足以說明一個人的職業(yè)道德水準。（二）電話藝術(shù)“您是某某先生嗎？”我挺胸微笑回答：“是的！”“我是某某公司的人事專員，你某某時間可以到我公司來參加面試嗎？”所述內(nèi)容不規(guī)范而且急促的樣子，會讓我會非常反感。表面上，企業(yè)好像比較認可我，卻在沒有了解我的情況下冒然預(yù)約面試，顯然不是HR不專業(yè)，就是企業(yè)“太急需”要人，而不管是前者還是后者都潛在顯示企業(yè)管理存在一定的問題。這種情況下，我會直接提出：“我可以了解一下招聘崗位的具體職能嗎？”如果對方能夠迅速回答到位，我會繼續(xù)提問：“我可以了解一下崗位的薪酬設(shè)計嗎？”當(dāng)然，這種問題對方一般會委婉拒絕。然后我會問：“我可以了解一下公司的發(fā)展規(guī)劃嗎？”如果對方能夠迅速回答，我還是會心動的。在很多情況下，對方如果不能回答我的第一問，這種企業(yè)我一般不會去面試的?！澳悄衬诚壬鷨?？”我挺胸微笑回答：“是的！”“您現(xiàn)在方便接聽電話嗎？”我回答：“方便，您說吧！”“我是某某公司人事專員，經(jīng)過我公司對您的簡歷初次審閱，認為您比較適合我公司某某崗位，所以打電話問問你現(xiàn)在是否還對我公司某某職位感興趣！”正常情況，我會接到以上內(nèi)容的電話，當(dāng)然這是比較規(guī)范的HR話術(shù)。如果對方語氣禮貌而周到的話，我會比較滿意，而且回答感興趣。“我可以了解關(guān)于您的一些情況嗎？”一般這是HR的第二問。我會欣然而自信的回答：“可以！”“您為什么選擇我公司某某崗位呢？”“您為什么離開之前的公司呢？”這一般是HR的第三和第四問，當(dāng)然順序可能會不同。謹慎的HR還會問一些進一步的問題，包括在之前公司的具體工作內(nèi)容和業(yè)績方面的事情，包括之前企業(yè)的一些情況。老練的應(yīng)聘者對以上問題應(yīng)該早有胸有成足且包裝好一套說辭，當(dāng)然包裝僅限于修飾而不是編造，因為謊話早晚是要穿幫的。而且，老練的應(yīng)聘者會反問對方以了解崗位的具體職能和企業(yè)的狀況，這是為現(xiàn)場應(yīng)聘收集一些有價值的信息。在她感覺滿意的情況下，會和我預(yù)約時間，并且讓我?guī)Ш孟嚓P(guān)的資料。而且，如果她對我非常滿意的話（一般指A類候選者），時間上一般可以商討，如果她把我定位在非重要候選對象，則一般會強調(diào)公司的指定時間。當(dāng)然，現(xiàn)在有很多HR迫于指標業(yè)績，也會胡子眉毛一把抓。我一直認為，電話中初次溝通時非常關(guān)鍵的一點。很多人認為只有臨場面試才是最關(guān)鍵的，但是我認為沒有電話中良好的印象，可能已經(jīng)在評估表中降低了分值，或者根本沒有面試的機會。而且沒有電話中的信息采集，對于下一步的面試也是不慎重的表現(xiàn)。這對雙方都是如此。電話中，除了規(guī)范的用語和問題的包裝之外，吐字的標準、鎮(zhèn)定的心態(tài)、清晰的思路，以及保持微笑都是非常重要的。不要以為對方看不到你，大家的耳朵和心靈并沒有問題。所以，我認為不管是HR還是應(yīng)聘者，對于如何撥接電話的方式都需要長期的訓(xùn)練。部門如需招聘重要員工，在簡歷過關(guān)的情況下我都會親自打個電話了解一些情況。我會對對方的聲音、吐字、思路和狀態(tài)有個綜合評估，如果不合格則直接剔除。（三）儀表和心態(tài)每次面對應(yīng)聘者，我都會放松全身，因為我知道，如果我一本正經(jīng)的話，對方會因此而緊張。當(dāng)然，端正坐姿非常重要，這是公司形象的體現(xiàn)，也是對應(yīng)聘者的起碼尊重。我討厭應(yīng)聘者吊兒郎當(dāng)?shù)臉幼?，因為我也希望獲得尊重，關(guān)鍵對方是否尊重公司。我已經(jīng)習(xí)慣從應(yīng)聘者的坐姿中觀察和判斷，精神面貌、潛在狀態(tài)和職業(yè)習(xí)慣，一目了然。人說，眼睛是心靈的窗口。我堅信這一點，所以面對應(yīng)聘者，尤其提問之后，我會關(guān)注對方的目光，我喜歡能夠正視我的人，而且目光凝聚的人，因為這樣的人勇敢、自信而真誠。我討厭應(yīng)聘者目光游離并四處光顧，尤其在回答我問題的時候。因為誰都知道，面試就是一場博弈，心理博弈就是其中關(guān)鍵的一部分，沒有自信或者不誠懇的人已然輸了。當(dāng)然，很多應(yīng)聘者不是以上原因，僅僅是習(xí)慣不良，那也只能自認倒霉。不管我今天的心情怎么樣，面對應(yīng)聘者我都會保持親和的微笑。微笑能夠拉近距離，微笑可以彰顯良好的企業(yè)文化。微笑能夠讓應(yīng)聘者暢所欲言，而這是面試中非常關(guān)鍵的要素。我討厭應(yīng)聘者嚴肅或者惶恐的樣子，我需要微笑。因為微笑是自信的表現(xiàn)，微笑是一種高度，微笑同樣能夠讓我輕松。我不提倡西裝筆挺，不提倡高檔的化妝品，也不提倡高檔服飾，但是整潔是最起碼的標準。每次面對應(yīng)聘者，我喜歡看到對面坐著一位整潔的人。我不反對服飾稍另類，因為不同的職業(yè)有不同的修飾喜好，個性維持在某些方面也是自信的表現(xiàn)。我討厭全身昂貴而不不搭調(diào)，尤其“潮人”一類。因為形象代表一個人的品味，有什么樣的品味基本決定工作上的定位和習(xí)慣。我已經(jīng)養(yǎng)成鎮(zhèn)定而落落大方習(xí)慣，不會因為突發(fā)事件或者尖銳的問題而驚慌失措。因為我知道，我的言行舉止決定我的高度，而我的高度決定博弈中“勢”的強度。我討厭應(yīng)聘者不能大方自若的面對我，尤其連續(xù)發(fā)問或者追根刨底地時候。因為只有沒有底氣的人才會這樣，沒有底氣就會讓我對他的簡歷內(nèi)容表示懷疑。在應(yīng)聘中，我竭力要求自己讓對方把話講完，即使話中漏洞百出，即使我有提問的沖動。因為傾聽需要耐心，因為對方需要被尊重。我討厭應(yīng)聘者蠢蠢欲動的樣子，尤其在我還沒有把話講完的時候，就提出一系列問題或者表達他們的觀點。因為只有沒有耐心或者不尊重別人的人才會這樣做，團隊往往是不容許這樣的人存在的。面試不是審問，而是一項交流，一項選擇員工和推銷公司的交流。所以我從來都不會把應(yīng)聘者視為低人一等的人群，友善而客氣的詢問是必須履行的準則。因為我知道，只要我做得好，或許可以獲取公司需要的人才，即使不成，也可幫助公司創(chuàng)立良好的口碑。我討厭應(yīng)聘者什么也不敢詢問，尤其涉及公司情況和他們私人需求方面的問題。因為不解決私人問題，就可能在錄用后給公司存在隱患，抱怨的隱患。因為不詢問公司情況，他們就失去了學(xué)習(xí)的機會，我討厭沒有學(xué)習(xí)欲望和方法的人。我有一個小秘密，很多招聘企業(yè)的崗位需求和薪酬待遇并不滿足我的要求，但是我也會參與應(yīng)聘。不求入職，而求學(xué)習(xí)。很多人問我：“你為什么會有如此廣泛的閱歷？”我會說：“我的閱歷50%以上是求職中學(xué)到的?！蔽铱梢赃@么說：“我應(yīng)聘的最大目標：在半個小時之內(nèi)，甚至更短，要了解企業(yè)的商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃、營運流程和企業(yè)文化。”而這些都是自己的資產(chǎn)。（四）話術(shù)我是管理者，我不是HR，所以我知道很多HR在話術(shù)上具有很多的缺陷。但是這些缺陷應(yīng)聘者卻必須注意，充分利用。我是管理者，同樣是求職者，所以我知道很多求職者話術(shù)上也存在很多缺陷。但是這些缺陷HR必須注意，不要輕易忽視。下面列舉幾個關(guān)鍵的話術(shù)對應(yīng)：“你能自我介紹一下嗎？”很多HR都會這樣問，這樣可以通盤了解求職者的情況，而且避免尷尬的實質(zhì)性第一問，但這并非最好的辦法。因為老道的求職者自然已經(jīng)將自我介紹倒背如流，而且是精心包裝好的。這樣，HR往往被流利的背誦而誤導(dǎo)。而我第一問通常是：“不錯，很好的院校畢業(yè)，有女朋友了嗎？”適當(dāng)?shù)馁澝?，從生活入手，我認為是最好的切入口。這樣不但雙方有個良好的開頭，而且必須知道：生活狀況才是求職者能否適合崗位的關(guān)鍵點之一。所以接下來我會問：“父母都是做什么工作的呢？”“結(jié)婚了嗎？有小孩嗎？”“小孩幾歲啦？上什么學(xué)?！薄胺孔邮亲约旱膯幔俊薄芭?！住的離公司很遠，會影響你上班的時間嗎？”等等。從中你可以分析求職者能否安心工作，有沒有困難，以及對這份工作的迫切性?！澳銥槭裁措x開之前的公司呢？”一般HR會有這樣的第二問，因為這是她們判斷求職者忠誠度的標準之一，但這并非最好的辦法。因為不同的求職者對同樣的情況會有不同的描述，因為針對這種問題的回答往往是刻意包裝且感性的。而我通常會問：“這個公司提供的崗位還可以呀，如果踏踏實實工作下去，應(yīng)該會有不錯的前途。你為什么會選擇離開呢？是不是有不得已的苦衷？”打破常規(guī)才能亂對方的陣腳，亂了陣腳套出的一般都是真話。出其不意的提問，往往可以收獲意想不到的信息。當(dāng)然，變通的問題很多，切合境況的提問才是最好的提問?！澳銓?yīng)聘的崗位有什么想法呢？自己覺得能夠勝任嗎？”很多HR會問這樣的問題，這是非常糟糕的提問，太籠統(tǒng)了。因為如果求職者對崗位和專業(yè)了如指掌，會有一大堆話，如果求職者對崗位和專業(yè)只是略通，又不知道如何回答。請問HR，在這種情況下，你如何評判某一求職者的優(yōu)點和缺點呢。而我在提這個問題之前，必定會將崗位核心工作介紹一番，包括所需具備的專業(yè)技能，然后提問：“你認為哪些方面你能夠做好？哪些方面現(xiàn)在還有欠缺的呢？”“如果公司給你時間，你有信心在規(guī)定期間內(nèi)補上這些專業(yè)知識嗎？”同樣一問，可以知道對方的優(yōu)點是什么，缺點是什么，對方的自信度和具體的專業(yè)規(guī)劃。如果我對求職者還比較滿意，會繼續(xù)提問：“如果你被聘用的話，你會如何規(guī)劃自己的工作呢？”通過這個問題了解求職者整體規(guī)劃能力?！澳阒肮镜男匠杲Y(jié)構(gòu)是怎樣的？”“你對薪酬有什么想法嗎？”HR如果對求職者比較滿意的情況下會提出這樣的問題，但我認為不妥。因為很多求職者對薪酬要么沒有概念，要么就是剛性的需求（尤其跳槽的）。而我在問這個問題之前，首先了解求職者在之前公司的待遇情況，如果自己公司待遇超出則會說：“我公司的薪酬標準會高出你之前公司的標準，但是你要承擔(dān)更大的壓力?！比绻敬龅陀趧t會說：“我公司的薪酬標準沒有你之前的公司高，但是薪酬是根據(jù)你的能力和業(yè)績狀況衡量的，具體要和主管部門溝通?！币磺卸疾灰屒舐氄哒J為薪酬標準是他應(yīng)該獲得的，努力和專業(yè)才是更重要的。一般在HR關(guān)口主要就是這些問題。當(dāng)然，有的HR會問一些實際業(yè)務(wù)處理方面的問題，以印證求職者的專業(yè)能力，這個話題在與主管部門溝通中會涉及。求職者從中知道如何設(shè)計應(yīng)對話術(shù)了嗎？（五）崗位職能很多應(yīng)聘者，在面試之前根本沒有關(guān)注和分析崗位職能說明，盲目的行為往往導(dǎo)致被淘汰。很多企業(yè)HR，在招聘過程當(dāng)中連自己都不知道崗位職能所包含的專業(yè)知識，結(jié)果導(dǎo)致被問傻了，或者無法判斷求職者的優(yōu)劣。在應(yīng)聘一個崗位之前，我會對這個崗位所描述的職能通盤了解。每一條，每一細點，一一分析，一一印證。如果有經(jīng)驗的人會發(fā)現(xiàn)很多奧妙，同時也能得出很多結(jié)論。首先，我可以了解這個企業(yè)是否規(guī)范，是框架式管理還是精細化管理，這從崗位描述的分工合理性和系統(tǒng)性就能看出；其次，我可以分析這個崗位所包含的工作量和專業(yè)面，歸納后與行業(yè)標準比較可以得出談薪酬的范圍和基準線；第三，我可以印證自己的專業(yè)能力是否符合崗位職能描述的要求，是否有超出，是否有不足，如有不足必須考慮在面試前想方設(shè)法解決；最后，僅供大家參考不能模仿，我往往通過對崗位職能的透析，在面試中直接競聘更高的職位，很多時候，應(yīng)聘某一崗位只是增加我面試更高職位的機會而已。很多人都看低崗位職能要求，要么見了就回避，要么不屑一顧，很多HR也是如此。有一次，公司HR擬定招聘說明書準備發(fā)到招聘中介，我看了之后直接打叉，然后說：“你看看里面的系統(tǒng)性是否有不足，字詞描述是否有問題，這可是代表公司形象的問題。簡單、扼要、系統(tǒng)和準確一定要做到?！焙髞砟荋R認真重做，而且以后一直把這類事情作為重要的工作。還有一次，我問一位求職者：“你可以簡單用自己的話描述一下我們招聘崗位的核心內(nèi)容嗎？”結(jié)果那位老兄支支吾吾后回答：“對不起，我沒有注意，沒有仔細看！”我當(dāng)然知道他忽視了最關(guān)鍵的內(nèi)容，最后說道：“如果你下一次去面試工作，一定要先看看崗位職能描述，因為這是我們的基本線?！碑?dāng)然，我沒有再給他機會，因為機會被他自己浪費了。記得一次非常成功的面試經(jīng)歷，HR當(dāng)時面試我的時候，我問道：“你們職能描述中提到需要人員具備策劃能力，我想問一下，是指平面策劃、文案策劃還是企業(yè)規(guī)劃？”那個HR立刻一愣回答道：“這有什么區(qū)別嗎？”我笑道：“還是有點區(qū)別的，企業(yè)規(guī)劃是高層的職能，文案策劃一般是策劃部經(jīng)理或者助理做的事情，平面策劃是策劃部平面設(shè)計工作?！盚R只能問道：“那你擅長什么呢？”我又回答：“平面設(shè)計我具有鑒賞能力和決策能力，文案策劃和企業(yè)規(guī)劃是我的強項。據(jù)我分析，這個崗位應(yīng)該需要的是文案策劃，是嗎？”當(dāng)然在我這次面試中，類似的提問總共用了四次，都是針對模糊化的概念而發(fā)問。這是有意為之的做法，不是要指出企業(yè)的不足，而是表現(xiàn)我的專業(yè)力，同時讓他們知道我的專長已經(jīng)超出企業(yè)的需要。后來我就開始談職位和薪酬。所以，崗位職能描述并非簡單的幾句文字，里面深藏企業(yè)的文化、管理系統(tǒng)和可被利用的諸多奧秘。（六）公司規(guī)劃和狀況一個企業(yè)的規(guī)劃和狀況是我最關(guān)注的內(nèi)容，在網(wǎng)上的所謂的企業(yè)狀況和規(guī)劃我基本上僅供參考，不以為真，因為很多企業(yè)都是對此精心包裝過的。如果要了解企業(yè)的狀況，看和問基本就可以解決問題。一次，我去應(yīng)聘一家連鎖企業(yè)，在過程中我問HR：“我可以了解你們的長期規(guī)劃嗎？”那個HR非常專業(yè)，回答道：“我們現(xiàn)在全國有20多家店，準備在3年之內(nèi)擴展到150家店。”我問道：“這150家店都是自營嗎？”“是的?！蔽依^續(xù)問：“那貴公司現(xiàn)在有多少人員呢？”“工廠100個，營銷管理部門300多個?！蔽依^續(xù)問：“那你們以后肯定要建立分公司嗎？”“會的，以大區(qū)為行政范圍建立分公司?！碑?dāng)然，我還問了很多，后面很多都是商業(yè)模式的問題。但是從HR的回答中我可以獲悉很多信息，第一，這個公司很規(guī)范，一個普通HR能夠明晰公司的發(fā)展規(guī)劃，這是很多公司的HR不具備的；第二，我知道這個公司不久可以上市的；第三，我知道這個公司后期需要大量人才，只要有能力，機會大把有；第四，在這個公司可以學(xué)到系統(tǒng)的連鎖經(jīng)營知識。這些有多重要，我也不細說了。同樣有一次，我到一家企業(yè)面試。在企業(yè)介紹中，把自己吹得天花亂墜，什么集團公司，近期即將上市。但是走進公司的門檻我就開始泄氣，不是失去自信，而是對企業(yè)沒了興趣。臟亂差不說，員工懶懶散散、著裝“不修邊幅”。后來，我問HR：“公司的環(huán)境和管理好像有點問題？”那個HR竟然回答道：“就是存在問題，所以要聘請像你這樣的人才?！焙诡亝龋@種情況竟然把企業(yè)介紹的如此美好，而且將這樣艱巨的任務(wù)推給還沒有進門的“人才”，那他們是干嘛的呢。后來我無精打采地問道：“我可以了解一下貴公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織架構(gòu)嗎？”HR瞪大眼回答道：“我可沒有權(quán)利知道這等機密?！蔽也铧c吐血道：“組織架構(gòu)和戰(zhàn)略規(guī)劃對你們來說也是機密嗎？”后來，我推脫有事就離開了。一個公司連HR都不知道企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織架構(gòu)，我真的不知道這個企業(yè)準備如何上市。很多朋友問我：“如何判別一個公司有前途？”我說：“什么行業(yè)是屬于熱門的，還是冷門的，在網(wǎng)路上大把抓。但是企業(yè)是否有前途，那就看看他們內(nèi)部的狀況，了解他們的戰(zhàn)略規(guī)劃。”有一回，到一家公司應(yīng)聘，剛進門，行政前臺就彬彬有禮問我：“先生，需要幫忙嗎？”標準的服飾和良好的形象給我一種享受，然后看到顯眼的地方張貼著制作精良且合乎環(huán)境的企業(yè)文化，都是管理服務(wù)和執(zhí)行力方面的內(nèi)容，我微笑道：“我是來面試的某某?！甭愤^敞開的辦公區(qū)，一色標準服飾，所有員工都在高節(jié)奏工作。后來遇到親和威嚴并重的總經(jīng)理，他第一句話就說：“能否對我公司做個簡單的評價！”我愣了一下，然后機敏回答：“和貴公司的企業(yè)介紹一致！”后來我們談得很開心，我也知道這是一個非常有前途的公司。第一次面試，是全面接觸企業(yè)的絕佳機會，對于求職者來說是了解的良機，對于公司來說是推銷公司的良機?？上?，很多人都浪費了這種機會。（七）提問和被提問在面試過程中，求職者和HR之間會有很多尷尬的提問和被提問。無論求職者還是HR都是需要提醒自己，這是面試而不是爭論。有一回，參與公司招聘，但我只是陪客。公司HR問求職者：“你對應(yīng)聘的崗位描述還有什么疑問嗎？”那位年少氣盛的求職者說道：“我認為這里面問題還是很多的，從我之前的公司經(jīng)驗，該崗位的描述應(yīng)該如何如何，這樣會更加合理?！盚R顯然有點不適應(yīng)，說道：“既然你認為之前公司更加合理，那么為什么還要來應(yīng)聘我公司呢？”求職者自信地說道：“因為我各方面條件都符合貴公司要求，而且我認為自己能夠勝任這份工作?！盚R說道：“但是你不認可公司，不是嗎？”簡單的幾個回合，其中出現(xiàn)幾大問題：1、HR首問就出現(xiàn)缺陷，問求職者對崗位描述有無疑問，顯然在提示對方找問題。當(dāng)然我知道HR的本意是要對方確認是否還有對崗位描述不理解的地方。2、而求職者為了顯擺自己，講出了自己的觀點，而且提到“之前公司如何如何”，從中犯了兩條大忌：一是冒犯了面試官，因為崗位描述的質(zhì)量和HR職能相關(guān)；二是給面試官抓到了“刺”，因為求職時談到之前企業(yè)優(yōu)于應(yīng)聘企業(yè)。3、出現(xiàn)爭論，面試中發(fā)生此類問題，對雙方都是極大的損失。有一回，我去面試一家商業(yè)地產(chǎn)營運副總。HR經(jīng)理開門見山問道：“你是如何營運一個商業(yè)樓盤的？”我當(dāng)時一愣，回答道：“不同的商業(yè)樓盤有不斷的營運方式，這是一個系統(tǒng)問題，要從商圈調(diào)研、競爭對手調(diào)研、選址、炒作、品類分析、招商和管理一系列工作著手。”后來，我講了一大通，他顯然也不耐煩，然后就問道：“我給你幾個條件，你分析一下該如何操作?！彼_實講了幾個條件，但是我聽得一頭霧水，因為他列舉的幾個條件并不足以去分析如何經(jīng)營一個項目。后來，我只能將他提供的幾個條件分解為若干可能性進行講解，但我看到這個HR經(jīng)理臉色開始陰沉。這次面試是失敗的面試，同樣出現(xiàn)幾大問題：1、 HR首先提出的問題面太大，如果對有備而來的求職者一般都能忽悠過。2、 HR向?qū)I(yè)崗位求職者提出了非專業(yè)的問題，條件不充分的案例是不能給求職者分析的，結(jié)果反而讓自己難堪。所以，HR應(yīng)該將比較專業(yè)的問題留給主管部門負責(zé)。3、我同樣犯了一個問題，沒有讓對方下臺的余地，有些情況適可而止就行，講一種分解情況的答案即可。有一次，我看到一個求職者和HR爭論薪酬問題，差點笑岔了。求職者問HR：“這個崗位的具體工資標準是什么呢？”HR回答道：“基本工資2000元，然后有績效公司和年底獎金?！鼻舐氄邌柕溃骸澳敲纯冃ЧべY是多少呢？年底獎金是多少呢？基本工資是否有商討的余地呢？”HR回答道：“具體事宜要等到第二輪面試的時候，會有主管部門和你談的?！鼻舐氄唢@然不甘心，繼續(xù)問道：“如果你不告訴我這些，我怎么知道這個崗位是否是我需要的呢？”HR顯然也不耐煩了，回答道：“這個你自己考慮吧！”求職者嘴里還嘀嘀咕咕，但見HR不回答也就走了。而HR在他的簡歷上直接打叉。這也是一個典型的例子，同樣出現(xiàn)幾個問題：1、求職者應(yīng)該明白HR意味著什么，她只是基本情況的審核者和傳遞者，關(guān)于具體的薪酬待遇是與主管部門談而非和她談。2、啰啰嗦嗦，刨根問底，反而給予HR留下非常不好的印象。3、HR同樣是服務(wù)者，無論如何需要耐心，要知道招聘不僅是找人，同樣是在推廣公司形象。以上這類的例子很多，但是有幾點必須再次說明的：1、 HR只是初審者和傳遞者，并非薪酬和職位的決策者，不要為薪酬和職位而爭論，因為他們有否決的權(quán)力；2、 HR只是資格審核者，并非其它崗位專業(yè)人士，不要為專業(yè)課題而爭論，因為他們有否決的權(quán)力。3、 HR是擬定崗位說明和維護企業(yè)形象文化的人群，不要為此而吹毛求疵，尤其不要爭論，因為他們有否決的權(quán)力。4、 和HR套套近乎和適當(dāng)?shù)馁澝朗欠浅Ｓ斜匾?，因為從他們身上你可以獲得大量的信息，而且他們有推薦的權(quán)力。5、 給HR提出的問題要簡單而易回答，會讓他們有一種成就感從而認可你，因為他們有推薦的權(quán)力。6、 給HR提出問題時需要謙虛而恭讓，會讓他們有一種受尊重的感覺而認可你，因為他們有推薦的權(quán)力。（八）專業(yè)博弈在求職者和HR面談中，涉及的專業(yè)問題一般都屬于淺表類別的，不會太深刻。但是求職者必須充分準備，而HR必須重點明確。能力評估在履歷中只能相信三分，因為它可以修飾；HR需要判斷出三分，因為她未必專業(yè)；而其余部分和最終決策則由主管部門確定，因為他是真正的專業(yè)者。所以說，關(guān)于能力的界定，簡歷很重要，HR很重要，主管部門更重要。能力的界定是一次博弈的過程。HR一般會就之前公司具體做什么讓求職者進行闡述一般此類的問題，需要求職者全面系統(tǒng)而且流程化講解之前公司的崗位職責(zé)，不需要復(fù)雜，也無需舉例說明，除非HR問及。要求：熟練，思路清晰；考慮到應(yīng)聘崗位對接問題，適當(dāng)包裝一下還是有必要的；對于專長方面，在語氣上可以強調(diào)；時間最好控制在1-2分鐘內(nèi)，除非HR需要延長。HR一般會詢問求職者的職業(yè)規(guī)劃一般此類問題，需要求職者簡單而自信的回答職業(yè)目標，從中HR可能會追加細致措施以及在應(yīng)聘崗位上如何實現(xiàn)一類的問題。要求：快速，簡單，數(shù)字化，形象化，自信，思路清晰；必須設(shè)定在應(yīng)聘崗位上如何實現(xiàn)職業(yè)目標的規(guī)劃；如果應(yīng)聘HR崗位，必須低調(diào)和謙虛；時間最好控制在1分鐘以內(nèi)，除非HR追加問題。HR一般會就某個崗位職能讓求職者進行自評一般此類問題，都是一收一放問題設(shè)置且由HR引導(dǎo)過程，例如，“你認為自己的平面設(shè)計水平如何？”“你可以詳細說明一下嗎？”。要求：對自己從事過的崗位以及應(yīng)聘崗位每項職能都需要充分準備如何包裝回答；反應(yīng)快速、果斷和盡量真實；時間最好控制內(nèi)1分鐘以內(nèi)，除非HR繼續(xù)追問。HR一般會就某項專業(yè)技能讓求職者進行自評一般此類問題，HR是想了解求職者專業(yè)技能的廣度和深度，基本都是建立在應(yīng)聘崗位需求上進行設(shè)計，如：“你的英語水平達到什么水平？”。要求：盡量真實，如有資質(zhì)證明及時說明；如有特殊才能，適時點出；簡單而有力，有問必答，沒問亦可追加。HR一般會就在之前公司的業(yè)績讓求職者進行自評一般此類問題，HR需要知道求職者創(chuàng)造價值的能力以及獲得能力水平的評估標準線，此項在背景調(diào)差中或許也會去印證。要求：回答自信而有力，盡量真實；如優(yōu)異，可點明在之前公司團隊中的排位；無需多言，全部數(shù)字化表現(xiàn)。HR一般會就之前公司主管的評價讓求職者闡述一般此類問題，HR想知道求職者在之前公司的綜合情況，在背景調(diào)查中會問及。要求：無論出于什么原因提出辭職，和主管還是要搞好關(guān)系；好的強調(diào)說明，差的邊緣化并預(yù)設(shè)好理由；給HR留下良好的印象。以上便是面試中HR可能問及的專業(yè)方面的問題，每一條求職者都必須預(yù)先進行包裝練習(xí)。當(dāng)然，作為HR如何打破求職者的包裝面也是一門技巧。（九）議價技巧對于求職者和HR議價主要是解決兩方面的問題：一是能夠獲得該崗位的薪酬標準線；二是能夠體現(xiàn)自己的價值。對于HR和求職者議價主要也是解決兩方面的問題：一是為公司守住成本這個門檻；二是體現(xiàn)公司崗位的附加值。在每次HR問完情況后，我會直奔主題：“我可以了解一下貴公司對該崗位的薪酬結(jié)構(gòu)嗎？”注意，是薪酬結(jié)構(gòu)，而不是待遇。老練的HR會反問：“你之前公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的呢？”這問題是必須回答的，我說道：“之前公司的工資主要分為三塊，基本公司+考核工資+年底績效獎金。因為我們是銷售型公司，所以基本工資一塊相對較低，其余兩塊因和業(yè)績掛鉤所以相對較高，基本工資是多少多少?！碑?dāng)然，這個回答主要基于對該公司了解的基礎(chǔ)上報價的，并非真實的數(shù)字，或許會高于之前公司。薪酬結(jié)構(gòu)的談判方式，可以增加變動性，以免談得過死，同時也可以借題了解應(yīng)聘公司的具體工資結(jié)構(gòu)。HR一般會繼續(xù)問：“那你的目標薪酬是多少呢？”我會含糊地回答：“這要看貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)了，如果基本工資高一點，那么其他兩塊可以稍低。如果基本工資低一點，那么要看其他兩塊如何設(shè)置的。我總的要求是年薪不低于之前的公司。”這當(dāng)然是廢話，但是說廢話的目的就是要讓對方表態(tài)，而且是全面的表態(tài)。HR手里都有崗位工資標準的，如果我報的工資要求在他們范圍之內(nèi)，便會回答：“我們的工資待遇基本可以滿足你的要求，當(dāng)然是在你完成指標的情況下。”如果我報的工資要求超出他們的范圍之內(nèi)，便會回答：“這要看你的能力和業(yè)績完成情況了，具體可能要和主管負責(zé)人談?！比绻鎏?，便會回答：“我們公司基本薪酬一塊可能暫時達不到你的要求，但是業(yè)績特別好的話，也不是沒有可能?！庇涀?，在沒有和主管負責(zé)人談判之前，HR是不會告訴你具體而確切的收入，所以套出大概和結(jié)構(gòu)就是勝利。對于原先公司報工資真實性的問題，有的朋友也問過我：“如果HR做個背景調(diào)差，你不就完蛋了嗎？”我笑道：“現(xiàn)在企業(yè)都有保密制度，具體工資是問不到的，尤其是績效核獎金一塊?！迸笥延謫枺骸癏R之間不是經(jīng)常溝通的嗎？這風(fēng)險還是很大?！蔽矣中Φ溃骸癏R之間也是有競爭的，況且有幾個敢于泄露公司機密呢。由于這兩層原因，這個群落之間他們自己也幾乎相信彼此的話只能僅供參考而已?！奔热还べY是談出來的，技巧是必須使用的。如果遇到一些非常正規(guī)且標準化的公司自然不需要這樣費工夫了，否則反而適得其反。當(dāng)然，有些小公司或者剛籌備的公司，HR還是有直接決定權(quán)的。面對這樣的HR就需要真槍實彈的議價，那是另外一番技巧。只要記住，大多數(shù)公司的HR只是信息的傳遞者和審核者，對于薪酬一塊并非決策者。作為求職者只需了解薪酬結(jié)構(gòu)和大概數(shù)字，多談反而不利。（十）留有余地我曾經(jīng)對很多即將求職的朋友說：“不要將HR視作HR，應(yīng)該將HR視作朋友。如果你眼里的HR是HR，那么相互之間會存在距離和隔閡。如果你眼里的HR是朋友，你會有出乎意料的收獲。所以，應(yīng)聘成功與否的關(guān)鍵在于HR能否將你視為朋友?！比绻銓R視作朋友，并且讓HR將你視為朋友。那么你可以戰(zhàn)勝100%能力和你等齊的人，你可以戰(zhàn)勝80%能力超過你的人，而且這位“朋友”會給你創(chuàng)造很大的空間。我每次面試，都會說起一句話：“我的某某也是做HR的，你們做HR的很辛苦。我非常欽佩！”我也教過朋友在面試的時候必須要說一句話：“我最想做的的職業(yè)就是HR，只是專業(yè)知識不好，但我非常欽佩做HR的！”很多熱心的HR會搭話的，即使嚴肅的人，你完全可以通過一句幽默話挑起他講話的欲望。適當(dāng)?shù)馁澝?，就是交朋友的敲門磚。我前面多次說過，千萬不要和HR發(fā)起爭論，爭論的結(jié)果雙方都是敗者。留有余地，是必須把握的原則，即使朋友交不成，也必須讓HR對你留下比較好的印象。我每次面試，都會顧及HR想法，站在對方的立場考慮問題，會發(fā)現(xiàn)面試本身就是一種銷售?！拔铱梢粤私怅P(guān)于公司組織框架方面的情況嗎？”“我可以了解崗位的薪酬結(jié)構(gòu)嗎？”“我可以了解我應(yīng)聘部門的大概情況嗎？”尊重而請求的語氣，會讓對方感覺被受尊重。如果對方不想回答、不知回答或者不便回答而拒絕，則我會說道：“沒關(guān)系的，我只是想多了解一些情況！”如果對方回答，我則會說道：“真是太感謝了，這對我應(yīng)聘該崗位更有信心了！”如果HR需要面試一大堆人，則不妨關(guān)懷一下，“你太辛苦了，要不休息一下！”他們當(dāng)然不會休息，但是他們感受到了不同的情感。HR是孤單的人群，他們需要被尊重和關(guān)懷。往往對他們話術(shù)上的尊重和一兩句關(guān)懷的話語，你就顯得異種不同。HR并非各個崗位的專業(yè)人群，所以和他們大談專業(yè)是沒有必要的，只要讓他們知道你能夠勝任這個崗位專業(yè)要求而且非常出色就行了。否則，就顯得氣勢凌人，不留情面。我每次面試，都是有問必答，顯得非常自信，自己特別在行的就強調(diào)一下。這個環(huán)節(jié)，HR主要是主管部門的信使，出色的方面他們會標明，不足的方面他們也會標明。但是求職者如果不合他們的脾性，這些就會亂了。所以，我不會去問HR：“我的專業(yè)技能到底要達到什么標準才能勝任呢？”“這項專業(yè)技能到底要做到如何才算合格呢？”“這個CID該如何表現(xiàn)才算過關(guān)呢？”等等。他們能夠回答嗎？不能。不能的就不要問。不然你會讓對方難堪。再次強調(diào)，HR在專業(yè)方面只是傳遞者，他只需要知道你能否達到崗位要求而已。“這個沒問題”，“這個是專長”等等是最好的回答，除非HR自己跟蹤問及。和HR談薪酬，需要把握的目的：掌握薪酬框架和分類辦法，掌握有無談判的空間。這是一門技巧。有個朋友去面試一家500強企業(yè)，他問我：“怎么和人資談薪酬問題呢？”我回答道：“500強企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和標準都是固定的，但是對于專業(yè)人群和之前業(yè)績特別出眾的求職者還是會有區(qū)別的?！迸笥褑柕溃骸澳悄愕囊馑季褪菑娬{(diào)自己的專業(yè)水平和之前業(yè)績嘍！”我笑道：“這個人資只要大體知道就行了，他們會傳遞給主管部門的，你需要掌握當(dāng)中的空間有多大。”朋友又問我：“那該如何掌握之間的空間呢？”我說：“很難，先搞好關(guān)系給人資留下好印象，其強調(diào)一下自己的專業(yè)能力和之前業(yè)績，然后純粹是套地技巧問題?！保P(guān)于這塊，上面簡單談過。）關(guān)于薪酬，HR一般 只能提供一個框架，因為需要穩(wěn)住求職者，他不會提供準確的數(shù)字。薪酬的實質(zhì)性談判關(guān)鍵在于主管部門，除非授權(quán)給HR。以上幾點都是說如何為下次面試留有余地的方法，當(dāng)然可能涉及的情況很多，這里不再列舉，其實只要保持這種心態(tài)去求職都會有比較不錯的收獲。（一）全面問及和回答面試中，和主管部門溝通是最難的一個課題，因為履歷對他們來說都是虛的，HR傳遞過來的信息也僅供參考，而他們最關(guān)注實際問題的處理能力和能夠給團隊帶來的潛在價值是什么。難聽一點，就是能夠給他（她）帶來什么。經(jīng)常有人問我：“和主管部門面試應(yīng)該注意些什么？”我千遍一律的回答：“第一，多聽少講，要講就講到位；第二，不求卓越，只求優(yōu)異；第三，強調(diào)維護團隊的凝聚力和協(xié)同力；第四，快速、靈敏和準確的回答每一個問題；第五，對面試官很崇拜?！蔽医?jīng)常跟人說：“主管部門面試，不要期望他們他們每個問題之間存在邏輯性，指東打西是司空見慣的事情。凡是專業(yè)方面的，履歷方面的，對崗位重要的，或者存在疑慮的都會問及。所以要鎮(zhèn)定，而且要全神貫注的聽，深刻掌握其問得本意?！眱A聽，掌握其意，不要被問傻了；千萬不要肆意發(fā)表觀點，因為多講必失。老練的面試官往往善于對求職者所述刨根究底、層層深入。所以說，面試官問什么，就回答什么，從點切入，講得透徹，最好一鳴驚人。最忌諱，面試官問一點，回答卻全面開花，陳列了N多觀點，結(jié)果面試官抓住其擅長的一點深入追問，問題就會出現(xiàn)。記?。好嬖嚬偈菍I(yè)人士，雖然在面試，但也是要臉面的，千萬不要再前輩面前擺譜。面對可能的直接領(lǐng)導(dǎo)面試，必須把握火候，我的觀點是“不求卓越，只求優(yōu)越”。就是在面試過程中，求職者必須在崗位職能所述范圍內(nèi)的專業(yè)技能掌握透徹、理解透徹，千萬不要在其他層面妄言，尤其管理層面的專業(yè)知識。否則面試官嘴上不說，但是心里會發(fā)毛，如果他有決定權(quán)，你就完蛋了。記?。河行┟嬖嚬倏赡苁侵苯宇I(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)人不會找一個綜合能力超越他的下屬。在面試過程中，你一定要強調(diào)自己是一顆釘子，會努力做好自己本職崗位的事情，會和同事搞好關(guān)系，會緊緊圍繞主管開展工作。這一點，需要強調(diào)以往的工作習(xí)慣，也需要強調(diào)自己的本質(zhì)想法。千萬不要有英雄主義的想法，不要讓面試官你很難管理，而且英雄主義者本身對管理者就是一種威脅。記住：主管部門需要的是解決部門問題的釘子，而不是潛在威脅者。主管部門對不同崗位的員工會有不同的要求，而且提問會非?？量蹋浅Ｉ钊?。求職者千萬不要以為他們在為難你，這只是一種職業(yè)習(xí)慣和需要。表現(xiàn)自己的職業(yè)高度，往往在主管部門面試中會淋漓盡致的體現(xiàn)出來，這是一。探出求職者深淺，本就是主管部門面試的主旨，這是二。記?。嚎焖佟㈧`敏、準確描述和表現(xiàn)崗位技能水平是非常重要的，而且需要保持最好的狀態(tài)。面試官很少會介紹他是誰，是什么崗位，所以求職者必須考慮到這可能是自己將來的直接領(lǐng)導(dǎo)。如果想給面試官留下一個好的印象，除了專業(yè)技能之外，需要培養(yǎng)對面試官足夠的“崇拜”心理。千萬不要和面試官在某個專業(yè)技能上面爭論不休，千萬不要有在某項專業(yè)技能上面要說服或者戰(zhàn)勝面試官。對于專業(yè)方面，只需講出自己的專長和觀點即可，無需反駁面試官的觀點。記?。喝硕际怯泻脧娭牡?，面試官是人不是神，難免會有小肚雞腸，關(guān)鍵不要讓他們存在危機感。（二）案例的應(yīng)用案例可以直接看出一個人的經(jīng)歷、思路、解決問題的能力和職業(yè)高度。所以我在面試之前總會準備大量的職業(yè)案例，絕大多數(shù)都是針對崗位需要而整理。我作為主管部門負責(zé)人，面對求職者，尤其是有資歷的，我都會要求對方講講他們成功的案例，或者我設(shè)計幾個條件組成的案例直接由他們來解決。對于面試官，所提的問題必須系統(tǒng)、清晰并且具有挑戰(zhàn)性。之前我也講過，曾有面試官提出一個邏輯不清的問題，結(jié)果搞得他心里不爽，我也討不了好。我在面試中，提得案例一般都是經(jīng)歷過的，而且是經(jīng)過反復(fù)總結(jié)過的，這樣的問題既有現(xiàn)實性，又具有系統(tǒng)性。而且通過這樣的問題，可以直接判斷求職者的優(yōu)劣。記得有一次，一位面試官問我：“在一個二流專業(yè)市場，貴公司的品牌又在非核心的位置，你如何才能策劃好一個活動呢？”眨眼聽來，這是一個不錯的開放性挑戰(zhàn)題，但是有經(jīng)驗的人士立即可以判斷這是臨時編造的題目。這種問題沒有明確的條件太多，必然導(dǎo)致變數(shù)太多，所以很難有正確的答案。對于面試官，所提的問題必須符合企業(yè)核心專業(yè)需要且適合高度。有一回，我去面試營銷總監(jiān)職位，面試官問我：“你在銷售中是如何接待消費者的？”我輕松回答，當(dāng)然認為他想了解我是否有一線實戰(zhàn)能力。面試官又問我：“如果消費者對產(chǎn)品不滿意要求退貨，你會如何處理？”我輕松回答，當(dāng)然認為他想了解我是否有投訴應(yīng)急處理能力。面試官又問我：“如果你出差在外，會如何安排向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作呢？”我有點發(fā)愣，但仍是輕松回答，當(dāng)然認為他想了解我是否接受良好的管理。結(jié)果，面試官說：“你還有什么問題要問我嗎？”竟然結(jié)束了！我大是奇怪，難道他通過這幾個如何做好業(yè)務(wù)員的簡單問題就能判斷我能否做好營銷總監(jiān)?。啃睦镆苍诜嚎?，準備好的案例都沒有派到用場。對于求職者，所提的案例必須切合專業(yè)需要或者是最成功的典型。我每次去面試，都會將工作中最有成就感地案例列舉出來，應(yīng)聘不同的崗位列舉不同的案例。例如，在應(yīng)聘營銷總監(jiān)的時候，我經(jīng)常列舉的兩個案例：一個是如何在競爭激烈的且資源匱乏的情況下拓展全國渠道，并且在短期內(nèi)獲得巨大成功，過程、策略、資源的整合過程以及結(jié)果數(shù)字化一一列出；另一個是在三流的市場、二流的位置和新進入的品牌如何通過一次有效的活動，將新品牌打造成當(dāng)?shù)丶矣鲬魰缘钠放?，如何利用資源、如何搶資源、如何布置團隊工作、如何規(guī)劃產(chǎn)品等，包括最終的成績一一列出。因為這都是我引以為豪的戰(zhàn)果，而且與專業(yè)對接，即使面試官深入提問，我也能夠一一回答并獲得其信任和嘆服。對于求職者，所提的案例必須進行有效的包裝。作為求職者可以充分利用發(fā)揮的就是介紹成功經(jīng)驗，這也是面試官經(jīng)常會問及的，這種提問可要比面試官出條件回答簡單多了。但是很多求職者卻錯失良機，一旦面試官問及介紹一下成功經(jīng)驗，三句兩句就OVER。在這種情況下，對不起，面試官肯定要另出題考究。前者是求職者引導(dǎo)面試官的思路在走，后者則反之，結(jié)果肯定不一樣。所以作為求職者必須將職業(yè)過程中最典型、最成功的案例歸納好，并且要不斷總結(jié)和修飾。這樣不但能夠感染面試官，而且在其對應(yīng)提問的時候也可以對答如流。(三）專業(yè)博弈我一直認為，和面試官專業(yè)博弈是最難受的事情。顯得太專業(yè)吧，怕得罪將來的領(lǐng)導(dǎo)，更可甚得罪了也不知道。顯得不專業(yè)吧，肯定被PASS。我以前經(jīng)常犯這樣的錯誤，太盛氣凌人，結(jié)果失去很多機會。察言觀色，定奪策略有的人說：遇到和顏悅色的面試官最舒服，沒有什么負擔(dān)，想說什么就說什么。結(jié)果被PASS了也不知道什么原因。有的人說：遇到一本正經(jīng)的面試官最難受，什么也不想說，什么也不敢說。結(jié)果被PASS了也不知道什么原因。因為經(jīng)驗尚少，不知道這世上存在“務(wù)虛”和“務(wù)實”兩種人，也不知道“笑面虎”的特點。說這個，主要強調(diào)察言觀色在面試中是非常關(guān)鍵的一門學(xué)科，話語、臉色和眼色是必須要關(guān)注的特征。如果面試官的臉色陰了、肌肉僵了，說明你的所訴存在問題，應(yīng)該立刻停止或者修正。如果面試官的臉色突然顯得特別溫和，并非對你的觀點表示認可，應(yīng)該及時反省。如果面試官的眼睛游離不定，說明他不耐煩了，應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)移話題或者停止。如果面試官插話或者打斷，顯然不想繼續(xù)聽你的陳述，千萬不要繼續(xù)。當(dāng)然，需要關(guān)注的跡象很多，也就不一一列舉。小點突圍，是最佳的辦法。面試時，表現(xiàn)專業(yè)上的系統(tǒng)思維是需要的，但是表現(xiàn)全面系統(tǒng)思維未必是好事情。在面試的時候，我會不斷提醒自己，應(yīng)聘什么崗位就切入什么話題，小點突圍是最好的辦法。如果面試官問我活動策劃能力如何，我就圍繞策劃、組織、執(zhí)行和總結(jié)方面展開話題，講系統(tǒng)，講深度，而不會泛泛而談尤其不會涉及其他層面的東西。道理是一樣的，講多了容易出現(xiàn)問題，越范圍了面試官容易不爽。有一次，有位應(yīng)聘文案策劃的，我問他同樣的問題。結(jié)果他將活動策劃流程淺淺陳述，而把重點放在了如何導(dǎo)購、如何調(diào)配資金、如何強化執(zhí)行力、如何配置產(chǎn)品，關(guān)鍵還問題百出。我后來微笑道：“你的知識面很廣，表現(xiàn)欲望也很強，但是我需要了解你活動策劃能力如何??？”說心里話，我對他并沒有留下好感，一是專業(yè)陳述不精，二是野心表現(xiàn)明顯，三是對我有潛在威脅。善于傾聽，圍繞面試官的思維，稍加一點點創(chuàng)新。有朋友問我：“如何才能既能不得罪面試官，又可以表現(xiàn)自己的才華呢？”我回答道：“仔細傾聽面試官的每一句話，了解他的思維方式和觀點，肯定他的觀點，然后稍加一點點創(chuàng)新?！焙芏嗝嬖嚬傧矚g就企業(yè)的現(xiàn)狀進行提問，之前他會將一些情況進行酌情介紹，其中會有很多他個人的觀點或者憂慮，這需要好好把握。記得以前去面試大區(qū)經(jīng)理職位，面試官（總監(jiān)）將他們的渠道運作模式和競爭環(huán)境大體介紹一下，然后問我：“在目前的情況下，你會如何拓展渠道并增加渠道商對公司的忠誠度呢？”當(dāng)時，我的第一反應(yīng)：他苦于要解決這個問題。鋒芒畢露不是我所想，于是我回答道：“貴公司在前期已經(jīng)打下扎實的拓展基礎(chǔ)，而且已經(jīng)奠定良好的招商效應(yīng)。”這是潛在標榜面試官的業(yè)績和能力。然后我繼續(xù)說道：“該行業(yè)，目前很多廠家還是建立在簡單的買賣關(guān)系運作模式上，所以這是我們的機會。所以如何幫助渠道商做強、做大或許是增加渠道拓展力度的一個辦法。您認為我的想法行得通嗎？”尊求面試官的意見，不僅是套思路，也是降低威脅的招數(shù)。面試官說道：“不錯，繼續(xù)！”我說道：“在幫助渠道商做強做大的過程中，一是渠道商會感激公司，二是通過逐步介入實質(zhì)性管理，不但可以通過公司文化感染他們，而且可以隨時掌握信息，防止不測。您認為這第二步行得通嗎？”你出方案，讓面試官下結(jié)論，永遠是沒有錯的。面試官開心笑道：“這個想法不錯，看來你還是對渠道管理有些經(jīng)驗的！”微不足道、無傷大雅的缺點。有的人很老實，當(dāng)面試官讓其分析自己專業(yè)上的優(yōu)劣勢的時候，立即優(yōu)勢1、2、3，劣勢1、2、3毫無保留的一一說出。如果誠實可以加分，并且足以替代專業(yè)不足的分數(shù)，那么我不反對這樣做。但是我要說的是，現(xiàn)在的主管部門對團隊人員招聘的要求可是很嚴格的，寧缺毋濫事起碼的原則，不能維持這個原則的主管肯定做不長久這個位子。很簡單一個道理，人員流失是他的責(zé)任，人員業(yè)績不佳是他的責(zé)任，但是人員招聘不到位卻是HR的責(zé)任。所以優(yōu)點要說1、2、3、4、5，缺點只能說1、2、3，而且是微不足道、無傷大雅的缺點。有次朋友擔(dān)心的說：“這樣做早晚要穿幫的！”我告訴他：“你的嘴巴和腦袋裝在脖子上干嘛用的?！鄙朴趯W(xué)習(xí)才是生存之道?。ㄋ模┞殬I(yè)規(guī)劃的兩面性逢人只說三分話，這對于面試官問及職業(yè)規(guī)劃上就需要把握。我現(xiàn)在的個人職業(yè)規(guī)劃非常清晰，而且每天為此而奮斗。但是在面試過程中，針對主管部門負責(zé)人我不會透露全部的，否則就是在給自己制造障礙。作為老板，喜歡員工雄心壯志，有長遠想法的員工；但是作為面試官，則喜歡求職者踏踏實實做好本職崗位。很久前有一次面試，我和HR談得非常好，而且各方面條件應(yīng)該沒有任何問題。在和面試官（常務(wù)副總）面試中，他問我：“可以聽聽你對自己的職業(yè)規(guī)劃嗎？”我見他挺不錯的一個人，于是老實回答：“我很早以前就立志要做一個營銷專家，所以營銷型企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人便是我的目標！”他說道：“很多做營銷的人都有和你一般的志向，但是職業(yè)經(jīng)理人可不是那么簡單就可以達到的哦??？”我立刻知道自己犯了一個致命的錯誤，因為我面試的這家企業(yè)就是銷售型企業(yè)，我的職業(yè)目標不是和眼前的面試官又直接抵觸嗎！？我離開地時候，那位面試官還是客客氣氣的，但是最終并沒有錄用。所以，我后來提醒自己：職業(yè)規(guī)劃，在某些面試官跟前只能說三分。我認為最實用的職業(yè)規(guī)劃（以銷售行業(yè)為例）：在區(qū)域經(jīng)理面前：我三年內(nèi)的職業(yè)目標是成為一個出色的業(yè)務(wù)員，可以買得起房子。在店長面前：我三年內(nèi)的職業(yè)目標是成為一個出色的導(dǎo)購員并且希望成為