薪酬福利規(guī)劃.doc

薪酬福利規(guī)劃公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)總則(一)設(shè)計(jì)目的為了改善現(xiàn)有人力資源狀況和薪酬體系存在的缺陷，使薪酬體系適應(yīng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，結(jié)合薪酬發(fā)展的最新趨勢(shì)，薪酬體系設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)有:1.為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。以可變薪酬體系為主導(dǎo)，提高薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。2.以工作分析、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，薪酬政策向崗位價(jià)值高的重點(diǎn)管理崗位及出口部崗位傾斜，吸引、留住作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主體的核心人才，提高薪酬的激勵(lì)性。3.根據(jù)公平理論，保證薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢(shì)，吸引優(yōu)秀人才加盟，提高薪酬的公平性，減少人員流失。4.以薪酬考核結(jié)果為依據(jù)，加強(qiáng)薪酬體系與薪酬考核的關(guān)聯(lián)性，對(duì)于員工的薪酬及時(shí)給予合理的報(bào)酬，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的薪酬，改善薪酬體系的評(píng)價(jià)性和公平性，發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)功能，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的滿意度。5.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，合理控制人力資源成本，保證企業(yè)的產(chǎn)品競爭力。(二)設(shè)計(jì)原則1）、公平原則根據(jù)公平理論，設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)首先考慮的是公平，只有在公平的基礎(chǔ)上，才能使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感，才能發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)而提高職工的忠誠度。員工對(duì)公平的感受體現(xiàn)在：a.內(nèi)部公平，員工將自己的薪酬水平與企業(yè)內(nèi)相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。新宇軒模具有限公司通過工作分析與崗位評(píng)價(jià)，用不同的薪酬水平去體現(xiàn)企業(yè)中各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值差異，從而解決內(nèi)部公平問題。b.外部公平，員工將自己的薪酬水平與其它的企業(yè)相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。對(duì)本地區(qū)和本行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)薪酬信息，考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平，確定本企業(yè)有競爭力的薪酬策略，吸引高層次人才，留住企業(yè)所需的優(yōu)秀職工，從而解決外部公平問題。c.自我公平，員工將自己的勞動(dòng)付出與所得相比較獲得的公平感。完善薪酬考核體系，將員工的薪酬和工作薪酬考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，進(jìn)一步解決自我公平問題。2）、競爭原則為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，真正擁有具有競爭力的高素質(zhì)人才，新宇軒模具有限公司必須制訂一套對(duì)人才具有吸引力且在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，就無法在人才競爭中處于優(yōu)勢(shì)地位，甚至造成企業(yè)內(nèi)既有優(yōu)秀人才的流失。3）、激勵(lì)原則科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久、最根本的激勵(lì)，因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬(投入)與激勵(lì)效果(產(chǎn)出)之間的比例關(guān)系，使薪酬支付獲得最大的激勵(lì)效果。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)拉開一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作責(zé)任心、工作積極性，掌握新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出更佳的業(yè)績。4)、經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)薪酬制度的主要目的是為了充分挖掘員工的潛能，吸引和留住企業(yè)的有用人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值最大化。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況和實(shí)際支付能力，人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。5)、合法原則薪酬設(shè)計(jì)必須符合國家法律和政策。如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定，有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)和方式，有關(guān)休假、保險(xiǎn)和福利等規(guī)定要求。6)、戰(zhàn)略原則在薪酬設(shè)計(jì)過程中，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，一方面通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略;另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中.7)、靈活原則企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的彈性和靈活性。8)、可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。(三)設(shè)計(jì)流程1）、首先制定薪酬策略和原則，然后對(duì)公司組織架構(gòu)中的職位進(jìn)行信息收集，完成工作分析；其次，對(duì)本公司職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行職位薪酬分等，再確定薪酬結(jié)構(gòu)；然后在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行本公司的薪酬定位；最后，跟蹤薪酬體系的實(shí)施和意見反饋情況以便下一步對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善和修正。如下圖所示：四、公司薪酬管理制工作分析職位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位分等及定薪薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整薪酬調(diào)查外部調(diào)查內(nèi)部調(diào)查制定薪酬原則和策略（一）、薪酬結(jié)構(gòu)1）高層管理人員薪酬=崗位工資+績效工資（年）+獎(jiǎng)金+福利。2）其它員工薪酬=基本工資+績效工資（月）+獎(jiǎng)金+福利。各類工資的計(jì)算方法和依據(jù)：1.基本工資：a.通過職位要素計(jì)點(diǎn)法得出各崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)b.根據(jù)各崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)得出職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)c.根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平計(jì)算出市場(chǎng)水平總點(diǎn)數(shù)工資d.結(jié)合職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平得出職位基本工資e.基本工資=總點(diǎn)數(shù)工資（職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)/總點(diǎn)數(shù)）2.可變工資：可變工資是根據(jù)員工個(gè)人在職位上的綜合表現(xiàn)，支付給員工的報(bào)酬。可變工資根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和員工薪酬考核結(jié)果發(fā)放。具體分配見后面說明。3.獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金按時(shí)間長短來，可分為短期（月度、年終）和長期（工齡），按層級(jí)來，可分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，另外還設(shè)置“優(yōu)秀員