績效管理與考核辦法.doc

績效管理制度績效管理與考核實施流程圖項目流程負責(zé)人關(guān)鍵控制點使用表單主次年度目標計劃擬定/公司各部門/月度目標計劃擬定/部門主管/考核表填寫重要事項學(xué)習(xí)改善行政事項部門主管目標、執(zhí)行計劃、KPI配分員工月份目標計劃執(zhí)行與績效考核表員工年終考核表自我評核O K實際成果改善得分達成率被考評人依績效管理與考核辦法對月度/年度/專案進行考核主管復(fù)核 NG/被考核人之一級主管確認員工自評之客觀真實性決核 NG 必要時人評會被考評人之二級主管1. 承認員工績效2. 評價績效中關(guān)切事項得分公布年度考核月度考核財務(wù)人力行政依部門、崗位列出分數(shù)，排序并做成清單考核成績清單考核結(jié)果運用招聘計劃培訓(xùn)計劃調(diào)資整理離職退休崗位調(diào)整獎金發(fā)放財務(wù)按月/年準時、準確發(fā)放/公司高層各部主管依績效考核結(jié)果，公司需求，員工意愿（態(tài)度），員工潛質(zhì)決定/一、 目的為激勵員工工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，促進對全體員工升遷、賞罰之公平合理，特實施考核制度。二、 考核頻度考核評分表分兩種：1.月份考核表員工每年一至十一月份考核時使用。2.年終考核表員工每年十二月年終考核時使用。3.考核評分之占比計算方式如下：年度工作績效總分=（一月分數(shù)+二月分數(shù)+十一月分數(shù)）/11*70%+（年度考核*30%）4.月度績效獎金應(yīng)依照公司月度經(jīng)營狀況，乘以相應(yīng)的系數(shù)而得之（原則上當月績效總額不超過本月實現(xiàn)利潤的 。）【后附績效系數(shù)表】三、 適用范圍l 月度考核適用范圍：凡屬公司編制內(nèi)之正式員工（試用期滿后）且在該月工作滿半個月以上（含）者，均應(yīng)接受考核。但員工有下列記錄之一者不予當次考核：1.試用期間之員工2.服務(wù)未滿半個月之正式員工3.考核期間有曠職記錄1次以上（含）或連續(xù)曠工1天以上者4.考核期間受大過（含）以上處分者5.考核期間不在職者l 年度考核適用范圍：員工全年累計有以下記錄之一者，不予給年度考核：1. 曠職三次（含）以上或累計達3日者2. 年度累計有記兩次大過者3. 留職停薪滿尚未回工作崗位者4. 實際工作（含試用期）未滿六個月者（進行月考核）四、 績效考評原則員工之考核應(yīng)以其在被考核之該段時間工作成果為依據(jù)，各單位對所屬員工之平時工作成績，應(yīng)隨時記錄嚴密考核并遵守下列原則。1. 公開原則：考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。2. 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。3. 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。4. 差別原則：員工年度考核總分不以主管所給之絕對分數(shù)為最后結(jié)果，應(yīng)以群體中經(jīng)加權(quán)常態(tài)分配后所占之位置決定其等級。部門主管不分部門以考績分數(shù)高低之排序，依常態(tài)分配及員額限制評定考核等級。一般員工，以部門分依考績分數(shù)高低之排序依常態(tài)分配及與員額限定考核等級。a) 部門常態(tài)配比黃金率為 優(yōu)：甲：乙=20%：60%：20%b) 考評結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：等級優(yōu)甲乙丙丁定義明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時完成工作目標?；痉铣Ｒ?guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。未達崗位常規(guī)要求；離工作目標要求差距大?？儍?yōu)部門20%25%35%15%5%績甲部門5%20%50%20%5%績乙部門5%15%35%25%20%年度考核總分數(shù)在90分以上方得列為優(yōu)等，60分以下列為丙等，丙等不得調(diào)薪（市場調(diào)薪除外）5. 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展?？己苏吲c被考核者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。五、 考核表分類（一）員工績效考核表分為三類1. 主管級別（含）以上考評表；2. 組長（含）及管理部全體員工考評表；3. 生產(chǎn)組長以下員工、倉庫物流員、保安員、后勤等考評表。（二）員工出勤對考核加扣分影響：1. 請假5天內(nèi)（包括5天），出勤占考績總分5分，加扣分方式規(guī)定如下：l曠職一日扣10分，一次扣5分l事假一日扣1分，累計不滿一日扣0.5分l病假一日扣0.5分，累計不滿一日扣0.25分l遲到、早退一次扣0.2分2. 請假超過5天者不再在考勤項目中扣分，而是績效獎金根據(jù)請假天數(shù)/滿勤天數(shù)比例進行核算；（三）獎罰、自我改善、學(xué)習(xí)改善對考核加扣分影響1. 大功加考績總分20分；大過扣考績總分100分（即該月不無績效獎金）2. 小功加考績總分10分；小過扣考績總分20分3. 嘉獎加考績總分5分；警告扣考績總分5分4. 被考核者自我改善有具體事例及分享可根據(jù)實際情況酌情加1-5分六、 考評時間安排及其他規(guī)定l 月度考評時間安排：1. 考評目標的確立：每月2日前完成當月績效考評目標的確立。2. 考評時間：次月的10日前各部完成上期工作考評并把績效考核表上交到人力行政部，16日前人力行政部完成審核工作上交財務(wù)部。七、 考評結(jié)果應(yīng)用1. 當月績效獎金調(diào)整的依據(jù)考評成績與當月績效獎金調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下等級定義考 績系數(shù)備注優(yōu)明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成工作目標X951.5若考評結(jié)果為丁等，則：1.第一次提出限期改進；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續(xù)三次考評結(jié)果為丁等，員工次月薪酬等級向下調(diào)整一級；2.若員工年均考績（上年度7月至當年度6月）為丁等，部門提報予以免職或勞動合同不再續(xù)簽。甲完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。90X951.2乙符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時完成工作目標。80X901丙基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。60X800.8丁未達崗位常規(guī)要求；離工作目標要求差距大。X6002. 年度調(diào)薪的重要依據(jù)績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。（具體根據(jù)公司各部門薪級表）A. 年度考績?yōu)閮?yōu)等者調(diào)薪進3級B. 年度考績?yōu)榧椎日哒{(diào)薪進2級C. 年度考績?yōu)橐业日哒{(diào)薪進1級D. 年度考績?yōu)楸日卟徽{(diào)薪3. 績效改進的重要依據(jù)各考評者、各被考評者應(yīng)及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施?？荚u者有責(zé)任為被考評者的績效改進提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。4. 職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。八、 申述1. 考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。2. 被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人力行政部提出申訴。申訴時需提交績效考評申訴表（附后）及相關(guān)說明材料。3. 上一級主管或人力行政部在接到員工績效考評申訴表后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。4. 若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。5. 各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。6. 上一級主管會同人力行政部擁有最終裁定權(quán)九、 考評期內(nèi)激勵措施1. 違反考評規(guī)則：人力行政部有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任人進行負激勵50元/次處理。2. 考評不按時完成：各級考評者不按時完成考評和上交，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人延遲一天進行負激勵20元/天處理。3. 考評表保管不善：員工考評表是反映員工