第14章 激勵(lì).ppt

第十四章激勵(lì) 學(xué)習(xí)目標(biāo)1 理解激勵(lì)范式2 掌握內(nèi)容型激勵(lì)的主要理論3 掌握過程型激勵(lì)的主要理論4 掌握反饋型激勵(lì)的主要理論5 掌握并會(huì)運(yùn)用激勵(lì)的實(shí)施系統(tǒng)實(shí)施中的管理與探究教學(xué)內(nèi)容 實(shí)施中的管理與探究 案例閱讀 為什么廢品會(huì)這么多 這是一個(gè)真實(shí)的個(gè)案 作為一家服裝加工廠的主管 劉先生曾到東南亞的越南 管理著許多工廠 由于語言文化等方面的隔閡 劉先生幾乎不去了解工人們的想法 而只關(guān)心一件事 那就是生產(chǎn)的效率 透過一段時(shí)間的觀察 他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象 原來有一些工人 會(huì)利用上廁所的機(jī)會(huì)偷懶 在里面往往呆上十幾分鐘 都不肯出來 這怎么行 他立即制定了嚴(yán)格的上廁所時(shí)間表 限定每個(gè)工人每天只能上二次廁所 每次不能超過3分鐘 果然 從此之后 再也沒有工人會(huì)利用廁所的機(jī)會(huì)來偷懶了 這讓他頗為高興 但不久之后 他開始為一件事情而感到頭痛 實(shí)施中的管理與探究 那就是產(chǎn)品的廢品率開始直線上升 已經(jīng)到了一個(gè)難以忍受的程度 這究竟是怎么一回事 難道是原料環(huán)節(jié)出了 問題經(jīng)過一番調(diào)查之后 才發(fā)現(xiàn)一個(gè)難堪的事實(shí) 原來廢品率上升的原因只有一個(gè) 那就是工人們故意破壞 這讓他非常驚訝 百思不得其解 問題探討1 劉先生的管理為何適得其反 你能做出解釋嗎 2 如果你是這位劉先生 面對(duì)這種局面 最先要做的是什么 將怎樣從根本上改變局面 教學(xué)內(nèi)容 14 1激勵(lì)范式14 2激勵(lì)理論14 3激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)案例分析實(shí)踐訓(xùn)練 14 1激勵(lì)范式 14 1 1激勵(lì)的本質(zhì)與作用14 1 2激勵(lì)范式14 1 3激勵(lì)理論與實(shí)施系統(tǒng) 14 1 1激勵(lì)的本質(zhì)與作用 激勵(lì)的概念激勵(lì)是指管理者在一定情景下 運(yùn)用各種管理手段 刺激被管理者的需要 激發(fā)其動(dòng)機(jī) 使其努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的心理過程 激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要 激勵(lì)的核心是被管理者動(dòng)機(jī)的激發(fā)激勵(lì)的目的是引導(dǎo)被管理者的行動(dòng)方向 促其采取實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)激勵(lì)的作用是強(qiáng)化被管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力程度激勵(lì)的過程是在管理者管理手段作用和所處情景條件下 被管理者的心理變化過程 激勵(lì)的特點(diǎn)激勵(lì)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)的核心作用是能有效調(diào)動(dòng)人的積極性激勵(lì)能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作 營造組織良好氛圍激勵(lì)能提升管理層次 提高管理績效 14 1 2激勵(lì)范式 對(duì)激勵(lì)范式的認(rèn)識(shí)激勵(lì)范式是指由激勵(lì)理論與實(shí)施系統(tǒng)構(gòu)成的體系激勵(lì)范式的構(gòu)成要素心理過程對(duì)系統(tǒng)的投入系統(tǒng)產(chǎn)出員工個(gè)人獲得的回報(bào) 激勵(lì)范式模型 激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)心理過程與內(nèi)在心理過程伴生的是外在的行動(dòng)過程系統(tǒng)產(chǎn)出的績效是激勵(lì)的成果關(guān)于上述心理過程和行動(dòng)過程 積累了豐富的激勵(lì)實(shí)施規(guī)范 方式與方法 并進(jìn)而升華為若干有關(guān)激勵(lì)的理論 從而形成激勵(lì)范式的系統(tǒng)模型 師生討論 什么是范式 除激勵(lì)范式外 你還知道什么范式 對(duì)上述模型的某幾個(gè)環(huán)節(jié)加以解釋說明 通過對(duì)范式的研究 你認(rèn)為到底什么是激勵(lì) 14 1 3激勵(lì)理論與實(shí)施系統(tǒng) 激勵(lì)理論的主要類型內(nèi)容型激勵(lì)理論 重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因 有代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論包括 馬斯洛的 需要層次論 赫茨伯格的 雙因素論 麥克萊蘭的 成就需要激勵(lì)理論 等 過程型激勵(lì)理論 重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程 有代表性的過程型激勵(lì)理論包括 弗魯姆的 期望理論 亞當(dāng)斯的 公平理論 波特和勞勒的 整合期望模型 等 反饋理論 也稱結(jié)果反饋性 或行為改造理論 這一理論重點(diǎn)研究通過結(jié)果反饋改造 修正行為 有代表性的反饋理論包括 斯金納的 強(qiáng)化理論 又稱操作條件反射論 海利的 歸因理論 以及挫折理論等 激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)目標(biāo)與成就激勵(lì)子系統(tǒng)工作興趣與體驗(yàn)激勵(lì)子系統(tǒng)人際關(guān)系與互動(dòng)激勵(lì)子系統(tǒng)行為反饋激勵(lì)子系統(tǒng)思想教育激勵(lì)子系統(tǒng)物質(zhì)利益激勵(lì)子系統(tǒng) 14 2激勵(lì)理論 14 2 1內(nèi)容激勵(lì)理論14 2 2過程激勵(lì)理論14 2 3反饋型理論 14 2 1內(nèi)容激勵(lì)理論 需要層次論人的需要可分為五個(gè)層次 即生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 前兩種屬于基礎(chǔ)性的物質(zhì)需要 而后三種則屬于較高層次的精神性需要 生理需要 指維持人類自身生命的基本需要安全需要 指人們希望避免人身危險(xiǎn)和喪失職業(yè) 財(cái)物等威脅方面的需要社交需要 希望與別人交往 避免孤獨(dú) 與同事和睦相處 關(guān)系融洽的欲望尊重的需要 人們追求受到尊重 包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面自我實(shí)現(xiàn)的需要 這是一種最高層次的需要 它是指人能最大限度地發(fā)揮潛能 實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望 馬斯洛的基本觀點(diǎn) 不同層次的需要可同時(shí)并存 但只有低一層次需要得到基本滿足之后 較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用在同一時(shí)期內(nèi)同時(shí)存在的幾種需要中 總有一種需要占主導(dǎo) 支配地位 稱之為優(yōu)勢(shì)需要 人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要所驅(qū)使任何一種滿足了的低層次需要并不因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失 只是不再成為主要激勵(lì)力量 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性要努力將本組織的管理手段 管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來 不失時(shí)機(jī)地 最大限度地滿足被管理者的需要在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上 找出受時(shí)代 環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要 然后 有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì) 以收到 一把鑰匙開一把鎖 的預(yù)期激勵(lì)效果 ERG理論克萊頓 奧爾德弗提出人有三類需要 即 生存需要 existenceneeds 相互關(guān)系需要 relatednessneeds 成長需要 growthneeds 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 按照三種類型去分析員工的需要 在管理實(shí)際中更便于把握以權(quán)變的觀點(diǎn) 具體分析 靈活對(duì)待員工的需要層次 成就激勵(lì)理論戴維 麥克萊蘭重點(diǎn)研究了人的各種社會(huì)性需要 提出了成就激勵(lì)理論人的社會(huì)性需要主要包括社交需要 權(quán)力需要和成就需要 社交需要 是指人們渴望與他人交往 并建立友好親密的人際關(guān)系的需要 權(quán)力需要 是指希望控制別人 影響他人的思想或行為的需要 成就需要 是指希望更優(yōu)秀 更有效率地做好工作 追求事業(yè)上的成功的需要 人的需要是習(xí)得的不同類型需要的強(qiáng)度會(huì)明顯影響到人在不同領(lǐng)域的發(fā)展對(duì)管理實(shí)踐的啟示 在現(xiàn)代管理中應(yīng)更關(guān)注社會(huì)性需要的作用及其有效激勵(lì)要在管理實(shí)踐中善于區(qū)分社交需要 權(quán)力需要和成就需要 分類激勵(lì) 以求實(shí)效注意主客觀環(huán)境因素對(duì)上述三方面需要的影響 根據(jù)需要的變化 靈活有效地進(jìn)行激勵(lì) 雙因素論弗雷德里克 赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出雙因素論與人的工作積極性相關(guān)的因素有兩大類 即激勵(lì)因素和保健因素保健因素是指不能直接調(diào)動(dòng)人的工作積極性的因素 當(dāng)人們得不到這些方面的滿足時(shí) 人們會(huì)產(chǎn)生不滿 從而影響工作 但當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí) 只是消除了不滿 卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性激勵(lì)因素是指能直接調(diào)動(dòng)人的積極性的因素 當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí) 會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣 產(chǎn)生很大的工作積極性 而得不到這些因素的滿足時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生不滿 舉例說明 請(qǐng)以你熟悉的系統(tǒng)為例 解釋說明激勵(lì)因素與保健因素 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素 并加以區(qū)別對(duì)待有效激勵(lì)的核心是使員工對(duì)其所從事的工作本身滿意在不同國家 不同地區(qū) 不同時(shí)期 不同階層 不同組織 乃至每個(gè)人 最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的 應(yīng)靈活地加以確定 14 2 2過程激勵(lì)理論 期望理論美國心理學(xué)家維克多 弗魯姆于1964年提出的期望理論 這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程 激勵(lì)水平取決于效價(jià)與期望值的乘積 其公式是 激發(fā)力量 效價(jià) 期望值激發(fā)力量 指受激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度 即激勵(lì)作用的大小 它表示人們?yōu)檫_(dá)到目的而努力的程度 效價(jià) 指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值 即某一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度 期望值 指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小 即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 選擇激勵(lì)手段 一定要選擇員工感興趣 評(píng)價(jià)高 即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高如果不從實(shí)際出發(fā) 不考慮員工的實(shí)際需要 只從管理者本人或上級(jí)主管的長官意志或興趣出發(fā) 推行對(duì)員工來說效價(jià)不高 實(shí)現(xiàn)概率不大的項(xiàng)目 是不可能收到激勵(lì)作用的 公平理論是美國心理學(xué)家斯達(dá)西 亞當(dāng)斯于1965年提出來的 理論重點(diǎn)研究個(gè)人做出的貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間關(guān)系的比較對(duì)激勵(lì)的影響作為反映付出與報(bào)酬的比較形式的相對(duì)報(bào)酬 主要包括橫比和縱比兩種基本類型 對(duì)相對(duì)報(bào)酬公平性的評(píng)價(jià) 是否感到公平 所依據(jù)的就是付出與報(bào)酬之間比較出來的比值 即相對(duì)報(bào)酬 相對(duì)報(bào)酬如果合理 就會(huì)獲得公平的感受 否則就是不公平感受 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 在管理中要高度重視相對(duì)報(bào)酬問題盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí) 要做好工作 積極引導(dǎo) 防止負(fù)面作用發(fā)生 整合期望模型波特和勞勒在對(duì)期望理論與公平理論研究的基礎(chǔ)上 將兩者進(jìn)行整合 于1968年提出了整合期望模型 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 這一模型在肯定了前兩種過程型理論的基礎(chǔ)上 作了進(jìn)一步整合 使管理者在實(shí)踐中有更清晰明確的激勵(lì)運(yùn)作思路 可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的綜合化運(yùn)用在實(shí)際管理過程中 既要努力實(shí)現(xiàn)效價(jià)與期望值的最大化 又要做到報(bào)酬的公平性 真正實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一 這樣才能形成較大的激發(fā)作用 14 2 3反饋型理論 反饋型理論主要研究如何通過行為結(jié)果 績效 與投入回報(bào)的反饋 來引導(dǎo)或調(diào)整人的行為 強(qiáng)化理論哈佛大學(xué)的心理學(xué)家斯金納在長時(shí)間的研究基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)的強(qiáng)化理論 又稱操作條件反射論 即當(dāng)人們的行為取得預(yù)期結(jié)果時(shí) 人就會(huì)重復(fù)甚至強(qiáng)化這一行為 而行為的結(jié)果是人們所不愿意或不期望的時(shí) 人就會(huì)中止或不在重復(fù)這一行為 強(qiáng)化過程包含四個(gè)要素 管理者的管理手段被強(qiáng)化的行為績效強(qiáng)化物基本策略 正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化消退 也可稱為去強(qiáng)化 懲罰 對(duì)管理實(shí)踐的啟示 強(qiáng)化理論揭示了員工行為結(jié)果反饋影響其行為的機(jī)制 管理者在實(shí)踐中應(yīng)利用這一機(jī)制 更加自覺地運(yùn)用各種管理手段要正確分析員工的行為類型 特點(diǎn)及一些情景因素 靈活地選擇表揚(yáng) 獎(jiǎng)勵(lì) 正強(qiáng)化 預(yù)先警示 威懾 負(fù)強(qiáng)化 冷處理 消退 批評(píng) 處分 罰款 懲罰 等手段 有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì) 歸因理論和挫折理論歸因理論就是研究通過對(duì)造成員工行為結(jié)果的原因進(jìn)行分析 判斷和歸類 以改變員工認(rèn)識(shí) 引導(dǎo)或修正員工行為 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)挫折的結(jié)果有利又有弊 既可能產(chǎn)生積極態(tài)度 又可能產(chǎn)生消極乃至對(duì)抗態(tài)度 管理者在實(shí)踐中 應(yīng)分析造成挫折的原因 引導(dǎo)員工消除不利情緒 鼓勵(lì)積極態(tài)度 克服挫折感 敢于迎難而上 14 3激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng) 14 3 1目標(biāo)與成就激勵(lì)子系統(tǒng)14 3 2工作興趣與體驗(yàn)激勵(lì)子系統(tǒng)14 3 3行為反饋激勵(lì)子系統(tǒng)14 3 4人際關(guān)系與互動(dòng)激勵(lì)子系統(tǒng)14 3 5思想教育激勵(lì)子系統(tǒng)14 3 6物質(zhì)利益激勵(lì)子系統(tǒng) 14 3 1目標(biāo)與成就激勵(lì)子系統(tǒng) 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指以目標(biāo)為誘因 通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī) 以調(diào)動(dòng)工作積極性的方式 實(shí)施要領(lǐng) 盡可能增大目標(biāo)的效價(jià)增加目標(biāo)的可行性 管理創(chuàng)新 25分鐘班長 1991年海爾冰箱二廠總裝前排班長梁軍在班組長管理上做了一次大膽的嘗試 采用 25分鐘班長 制 讓班組成員共同參與管理 進(jìn)一步發(fā)揮工人主人翁作用 25分鐘班長 就是每天上午10分鐘 下午l5分鐘的這25分鐘班長換位 替換班長的工人行使班長職權(quán) 每天可以當(dāng) 25分鐘班長 雖然每天僅有25分鐘 但承擔(dān)的任務(wù)卻不少 必須保持工位整潔 巡視整個(gè)流水線 幫助其他員工 代領(lǐng)物品 到其他工位學(xué)技術(shù)等 實(shí)施一段時(shí)間后 總體效果不錯(cuò) 每個(gè)當(dāng)臨時(shí)班長的工人 在 任期 內(nèi)都能盡守職責(zé) 雖然比在自己的崗位上要累 但能將心比心 心理感受大不一樣 班組的總體意識(shí)加強(qiáng) 成員溝通加深 參與激勵(lì)參與激勵(lì)是指以讓下級(jí)參與管理為誘因 調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性實(shí)施要領(lǐng) 增強(qiáng)民主管理意識(shí) 真正信任下級(jí) 使下級(jí)實(shí)實(shí)在在地參與決策和管理過程建立員工參與管理的機(jī)制 采用多種有效參與形式 實(shí)現(xiàn)民主管理的經(jīng)?；?制度化注意對(duì)員工的培養(yǎng) 增強(qiáng)其主人翁意識(shí) 提高參與管理和決策的能力和水平 注重民主管理的實(shí)效 競(jìng)賽 競(jìng)爭 激勵(lì)管理者通過組織各種類型的競(jìng)賽 以及各種形式的競(jìng)爭 引進(jìn)競(jìng)爭機(jī)制 激發(fā)競(jìng)爭心理 使員工在公平競(jìng)爭中發(fā)揮聰明才智 激發(fā)工作熱情 并推動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成 實(shí)施要領(lǐng) 所組織的各種競(jìng)爭競(jìng)賽要有明確的目標(biāo)和要求 并加以正確的引導(dǎo)競(jìng)爭必須是公平的競(jìng)賽與競(jìng)爭的結(jié)果要有明確的評(píng)價(jià) 并與獎(jiǎng)勵(lì)和有利機(jī)遇掛鉤注意在競(jìng)爭中培養(yǎng)員工的思想素質(zhì)與才干 14 3 2工作興趣與體驗(yàn)激勵(lì)子系統(tǒng) 工作激勵(lì)機(jī)理對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來自于工作本身 即滿意于自己的工作是最大的激勵(lì) 這是一種激勵(lì)力度大 作用穩(wěn)定 持久的激勵(lì)方式 工作激勵(lì)的主要因素與方法人與工作相適應(yīng) 即工作的性質(zhì)和特點(diǎn)與從事工作的人員的條件與特長相吻合 引起其工作興趣 使員工高度滿意于工作領(lǐng)會(huì)工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性分配給員工完整的工作授予員工完成任務(wù)的工作自主權(quán)實(shí)行工作擴(kuò)大化實(shí)行工作豐富化使員工及時(shí)獲得工作成果反饋 舉例說明 以你自身學(xué)習(xí)或他人工作為例 說明工作激勵(lì)的多種方法 14 3 3行為反饋激勵(lì)子系統(tǒng) 表揚(yáng)與批評(píng)表揚(yáng)與批評(píng)既可以看作是指揮手段 同時(shí)也是是激勵(lì)形式 表揚(yáng)屬于一種典型的正強(qiáng)化手段 而批評(píng)則屬于強(qiáng)化理論中的一種懲罰手段 實(shí)施要領(lǐng) 堅(jiān)持以表揚(yáng)為主 批評(píng)為輔必須以事實(shí)為依據(jù)要講究表揚(yáng)與批評(píng)的方式 時(shí)機(jī) 地點(diǎn) 注重實(shí)際效果批評(píng)要對(duì)事不對(duì)人要盡量減少批評(píng)的次數(shù)批評(píng)與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合 警示與威懾警示與威懾屬于負(fù)強(qiáng)化手段 管理者對(duì)員工一些不良行動(dòng)可能出現(xiàn)的后果預(yù)先進(jìn)行提示 或者對(duì)可能嚴(yán)重危害組織目標(biāo)的行為會(huì)導(dǎo)致的嚴(yán)厲懲治后果及時(shí)發(fā)出警告 對(duì)于員工不良行為的中止具有明顯的作用 實(shí)施要領(lǐng) 一定要確定警示與威懾的必要性 絕不可多用 濫用要把握好警示與威懾的運(yùn)用時(shí)機(jī) 方式 要保證信息準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)到受警示者要注意同說服 教育和思想工作相結(jié)合 最大限度減少副作用 冷處理 與 熱處理 這里提出的 冷處理 與 熱處理 主要依據(jù)的是強(qiáng)化理論中的消退理論實(shí)施要領(lǐng) 對(duì)所要處理的問題或要調(diào)整的行為進(jìn)行認(rèn)真分析 區(qū)分性質(zhì) 特別是 緩 急 狀態(tài)根據(jù) 緩 急 狀態(tài) 選擇 冷 和 熱 的處理方式要注意具體方式的選擇 特別是 度 的把握 教師提問 冷處理 與 熱處理 對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)與適用條件各是什么 14 3 4人際關(guān)系與互動(dòng)激勵(lì)子系統(tǒng) 情感激勵(lì)情感激勵(lì)即以情感作為激勵(lì)的誘因 調(diào)動(dòng)員工的積極性實(shí)施要領(lǐng) 在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作營造健康 愉悅的團(tuán)體氛圍 滿足組織成員的歸屬感和向心力 尊重與信任激勵(lì)尊重與信任激勵(lì)是指管理者應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)信任 鼓勵(lì) 支持下級(jí) 努力滿足員工尊重的需要實(shí)施要領(lǐng) 管理者首先要尊重下級(jí)的人格 真正從心里重視和尊重下級(jí)要充分信任下級(jí) 為他們創(chuàng)造工作和創(chuàng)新的條件和機(jī)會(huì) 盡力滿足下級(jí)的成就感在管理中要充分授權(quán) 支持下級(jí)自我管理 自我控制 要能夠包容下級(jí)的缺點(diǎn)與錯(cuò)誤 并誠心地幫助他們改正與提高 榜樣激勵(lì)是指管理者宣傳先進(jìn)典型事跡 樹立先進(jìn)榜樣 通過示范引導(dǎo)來激發(fā)員工的積極性 榜樣激勵(lì)也包括管理者自身的率先垂范作用實(shí)施要領(lǐng) 選擇先進(jìn)典型作榜樣激勵(lì)要高度重視管理者自身的模范作用 14 3 5思想教育激勵(lì)子系統(tǒng) 教育灌輸教育灌輸是指通過正面教育與灌輸?shù)姆绞?對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀與組織文化教育 促進(jìn)企業(yè)共同價(jià)值觀的形成 企業(yè)精神的樹立 員工熱情的激發(fā) 從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性實(shí)施要領(lǐng) 灌輸教育的內(nèi)容要精心挑選 精華精煉 感人至深教育形式要靈活多樣 生動(dòng)活潑 富有吸引力注意教育中的反饋與溝通 務(wù)求實(shí)效 思想工作通過深入細(xì)致的思想工作 化解矛盾與誤解 真正實(shí)現(xiàn)管理者與員工在心理上的溝通和一致 并在此基礎(chǔ)上激發(fā)工作的積極性 創(chuàng)造性 才會(huì)獲得巨大而持久的激發(fā)力量實(shí)施要領(lǐng) 要充分尊重員工 真正以平等身份 觸膝談心 才能 入心 研究行為科學(xué)規(guī)律 講究思想工作方法的科學(xué)化 注重實(shí)效思想工作要經(jīng)常化 全員化 形成制度與規(guī)范 14 3 6物質(zhì)利益激勵(lì)子系統(tǒng) 獎(jiǎng)酬激勵(lì)物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因 通過滿足物質(zhì)利益需要來調(diào)動(dòng)員工積極性的方式與手段 反映的是利益驅(qū)動(dòng)原理的要求 實(shí)施要領(lǐng) 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制與體系要為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち开?jiǎng)酬要同思想工作有機(jī)結(jié)合 關(guān)心照顧管理者對(duì)員工在生活上給予關(guān)心照顧 不但使員工獲得物質(zhì)上的利益和幫助 而且 能獲得尊重和歸屬感上的滿足 可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用實(shí)施要領(lǐng) 要真誠地關(guān)心和幫助下級(jí)要運(yùn)用多種手段和途徑 解決員工實(shí)際困難要把物質(zhì)上的照顧與心理上的關(guān)心結(jié)合起來 處罰對(duì)違紀(jì)或采取危害組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行動(dòng)的員工進(jìn)行各種物質(zhì)處罰實(shí)施要領(lǐng) 處罰必須有可靠的事實(shí)根據(jù)和政策依據(jù)方式與刺激量要適當(dāng)也要同深入的思想工作結(jié)合 特別是要注意疏導(dǎo) 案例分析 施科長沒有解決的