公務員激勵機制缺失之現(xiàn)狀和思考.doc

公務員激勵機制缺失之現(xiàn)狀和思考新密市人力資源和社會保障局 沈進川 周建勛公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員激勵機制是穩(wěn)定公務員隊伍、提高公務員素質(zhì)、提升政府效能的迫切要求。2006年1月1日起公務員法正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經(jīng)取得了一些進步，初步形成了比較完備的法規(guī)體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端，作為一名基層人事工作者，對公務員的激勵機制存在的問題和如何進一步完善公務員激勵機制，談一下自己看法。一、目前存在的問題 （一）忽略不同層級公務員的基本需求公務員法規(guī)定我國公務員領導職務分為10個層級，綜合管理類的非領導職務分為8個層級，級別越低，公務員的人數(shù)越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管公務員法規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內(nèi)容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質(zhì)性的激勵作用?？h處級以上的公務員基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途；科級公務員“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個難題，還要關注個人的前途；而普通公務員，除了要認真完成自己的本職工作和各級領導交辦的臨時性工作外，還要整天為自己和家人的衣、食、住、行操心，顯然處于最底層的普通公務員的個人需求只是滿足于個人的基本需求和想法提高生活質(zhì)量上，與科級以上領導職務公務員的基本需求顯然是截然不同的。（ 二）忽略物質(zhì)激勵的積極作用我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵?？偨o人一種物質(zhì)獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地方想用物質(zhì)獎勵，且不說政策規(guī)定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。就新密市而言，自2007年1月份以來，規(guī)范了公務員工資收入，清理整頓了機關津貼、補貼、獎金等各項分配。新的工資分配制度按照職務的高低和工作年限來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務補貼縮小了部門之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距，也使公務員的收入公開化、透明化。但是，這次調(diào)整主要以職務級別定收入，級別越高者收入也相應提高。分配缺乏彈性，削弱了收入分配的激勵作用。特別是正處于35歲至45歲之間年齡段的大多數(shù)公務員，由于近幾年領導干部年輕化和領導職數(shù)的限制，他們的職務和級別得不到提升，而家庭和社會責任又是處于最重時期，同時這部分人群又是各單位的技術和業(yè)務骨干，他們的收入水平處于最低，這種現(xiàn)象得不到改變，勢必影響公務員隊伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的提高?，F(xiàn)行工資差距主要體現(xiàn)在職務級別上，獎金被清理整頓后，只剩下唯一的激勵手段：職務晉級。只有職位升遷了，級別才能提高，收入才能增加。否則的話，無論干的好壞，大家的收入都是一樣的，由此造成大部分基層一線公務員逐漸喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。 （三）考核措施不當公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關這種激勵機制通常難以發(fā)揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執(zhí)行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在著較多問題，有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優(yōu)秀，“優(yōu)秀”等次重點用在“提拔”對象上，大部分認真實干的公務員基本是靠邊，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務員也因人情水分被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用。（四）職務晉升渠道單一，職級晉升空間狹小我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據(jù)不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時公務員法又對公務員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個層級形成“天花板干部”現(xiàn)象。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)天花板干部是科級，在縣市天花板干部是處級，在省市天花板干部是廳級。而縣級以下有60%的公務員到退休也只是個科員。這樣的晉升制度不能有效地調(diào)動廣大公務員特別是科級以下低層公務員的積極性。二、進一步完善激勵機制的措施和途徑 （一）完善職務晉升、職級晉級制度晉升是指公務員職務與級別的升遷，即公務員由原來的職級調(diào)任更高的職級。晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規(guī)定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數(shù)的科級以下公務員實際上很少。低層公務員要想晉升職務難度很大。所以，要從根本上調(diào)動公務員的積極性，首先應該設計一個公平、合理的公務員職務晉升和職級晉級制度，使公務員在晉升問題上人人平等，只要經(jīng)過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。二是拓寬晉升渠道，擴大晉升空間。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優(yōu)秀的人才，應當予以適當跳級。三是在機構改革完成較好的部分單位和地區(qū)試行領導干部選拔采用“聯(lián)合提名制”和“公民票決制”決定任職人員，做到公開提名、公平選舉，從而確保結果公正。四是完善公務員崗位設置和公務員崗位任職競爭激勵機制。堅持民主、公平競爭原則，可采用競爭性考試與考核相結合的方法，連續(xù)考核優(yōu)秀者自動晉級，再通過競爭性考試、票決選拔確定晉升對象，從而取得相應的職級工資和福利待遇水平。（二）制定科學的工資結構和工資晉升制度其基本思路應該是實現(xiàn)“保障功能”與“激勵功能”的有機統(tǒng)一。工資制度與考核制度一樣，都是內(nèi)在的激勵手段。公務員的工資不僅是滿足公務員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是滿足公務員的受人尊敬和上進心的心理需求的基本途徑之一?；谏鲜龇治觯鳛楣珓諉T制度內(nèi)在動力和保障手段的工資制度的改革已勢在必行。依托原工資結構重新合理設計工資體制。在保持職務工資制（即崗位工資）主體功能的情況下，開辟一條職級晉升的渠道，建立“職務晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，走職務和職級晉升兩條線，破除職務（崗位）和職級的必然聯(lián)系，改變過去公務員的級別工資通常情況下只有通過職務晉升才能在工資級別上有實質(zhì)性調(diào)整的弊端。基層公務員由于崗位低，因而級別工資也較低，造成基層公務員總體工資水平極低。另外，現(xiàn)行的普通公務員工資晉級慢、級差小，工作20多年的普通公務員工資和剛畢業(yè)進入機關的公務員工資相差小、工資總額差別小，特別是進入公務員隊伍沒幾年又得到高級別崗位，就有可能在工資水平上超越工作20多年工齡的基層公務員工資水平，因此科學調(diào)整公務員的薪酬結構勢在必行。以工資收入為主，發(fā)放崗位津貼和其他津貼為輔。（三）完善考核制度，合理發(fā)放年終獎金考核是獎懲的基礎，而獎懲是考核的具體體現(xiàn)。一是科學合理的確定考核內(nèi)容。根據(jù)“德、能、勤、績、廉”五方面，按照職位分類確定分類級別的考核內(nèi)容，對不同級別、不同類別的公務員，確定不同的考核內(nèi)容和側重點。二是要量化考核指標，完善考核辦法。參照西方國家公務員績效考核“以崗定責、以責定標、以標考核、兌現(xiàn)獎懲”的管理辦法制定考核指標體系，結合崗位責任和工作目標，分解考核要素，確定考核指標。三是要合理使用考核結果。獎懲是公共部門績效評估中具有較強激勵作用的手段和措施?！痹诰唧w實踐中，要對考核結果的使用制定出更為明晰的規(guī)定，加大對優(yōu)秀公務員的獎勵力度和對不稱職公務員的處罰力度。公務員法第七十四條規(guī)定“公務員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金”，也就是說凡年度考核稱職者，發(fā)給本人十二月份的基本工資為獎金。由于不管是優(yōu)秀人員還是稱職人員獎金沒有區(qū)別。另一方面由于公務員考核稱職以上的近乎100%，平臺過大，人數(shù)過多，幾乎所有公務員都能享受，享受者產(chǎn)生不了榮譽感，產(chǎn)生不了刺激，失去了調(diào)動工作積極性的作用。所以應建立年度考核各單位優(yōu)秀人員、稱職人員、基本稱職人員、不稱職人員考核比例基數(shù)，對各考核單位四類人員的浮動比例有公務員管理部門根據(jù)各單位平時考核情況和上年度各單位獲獎情況在一定幅度內(nèi)進行核定。優(yōu)秀人員可獲得150%的一個月基本工資考核獎，稱職人員可獲得100%的月基本工資考核獎，基本稱職等次以下人員則不發(fā)考核獎。（四）注重培訓激勵公務員培訓激勵是一種重要的激勵方式，它是物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結合，可以促進公務員能力和素質(zhì)的提高。當前，知識更新速度越來越快，人們對學習的渴求越來越強烈，這就迫使公務員必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學習機會能起到激勵作用，就要為受獎勵者提供各種免費學習機會。如計算機操作、網(wǎng)絡應用等技能培訓及專業(yè)管理知識課堂、法律知識講座、國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和國外學習等多種學習形式，使公務員有機會吸收新知識，開闊視野，明確思路，掌握新技能。這種激勵模式，主要是對工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者提供，以示獎勵，從而進一步提高他們的工作水平和服務能力，以適應更