企業(yè)文化與團隊建設(shè)課件.ppt

企業(yè)文化與團隊建設(shè) 企業(yè)文化 企業(yè)文化與文化管理文化與亞文化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化建設(shè) 引子 美國制度在日本失效 美國 計件工資制 泰勒制 日本 平均工資美國 為能力付酬 為成果付酬日本 為努力付酬 為態(tài)度付酬 制度管理的局限性 現(xiàn)代管理以制度為基礎(chǔ) 沒有好的制度 好人也會做壞事 有了好的制度 壞人也只能做好事 現(xiàn)代企業(yè)管理是以制度為基礎(chǔ)的管理 從人治到法治是管理發(fā)展過程中的一個重要轉(zhuǎn)變 也是一次飛躍 從人對人 因人而異的管理到對事不對人 規(guī)范統(tǒng)一的管理制度是否能解決一切問題 對制度管理的局限性的認識 制度管理并不是萬能的 制度管理有其發(fā)揮重大作用甚至是決定性作用的場合 也有其鞭長莫及的情景 案例 2007 12 21孕婦李麗云在北京朝陽醫(yī)院因家屬不肯簽字死亡沒有制度是萬萬不能的僅有制度是遠遠不夠的 剛性管理與柔性管理 法治與德治 法律是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的硬性規(guī)范法律本身的局限性 法律制定的滯后性 法律調(diào)節(jié)范圍的有限性 法律執(zhí)行中的僵化與變形 社會的兩套調(diào)節(jié)系統(tǒng)道德是擴大的法律 法律是最低限度的道德道德 內(nèi)部約束力 柔性調(diào)節(jié)系統(tǒng) 法律 外部強制力 剛性調(diào)節(jié)系統(tǒng) 內(nèi)儒外法的傳統(tǒng)治國思想 破山中賊易 去心中賊難 王陽明 文化 粒子文化 場 企業(yè)文化為何日益受到重視 企業(yè)文化 一種新型的管理理念和管理手段中外文化的差異關(guān)于以德治國的 新 概念社會的兩套調(diào)節(jié)系統(tǒng) 各有其特點 各有其優(yōu)劣 各有其適用范圍法律與道德的關(guān)系 相互支持而非相互排斥 互補而非對立互補結(jié)構(gòu) 管理的三種形態(tài)與三個階段 人治法治德治 管理的三種形態(tài)與三個階段 人治法治德治 管理的三原色 管理 人治 法治 德治管理方式 x 人治 y 法治 z 德治x y z 1現(xiàn)實中的管理往往不存在純粹的人治 法治或德治 而是三種手段的綜合運用 只是在某一特定階段或場合偏重于某種手段 文化 文化 culture 是人類活動所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的綜合 文化是人類的活動及其產(chǎn)物 遺物 遺跡等的總稱 文化的基本形態(tài)1 物質(zhì)文化2 制度文化3 心理文化4 行為文化 文化與人 1 文化是人的活動及其產(chǎn)物 人是文化的創(chuàng)造者 是文化的主體2 人同時受文化的制約和影響 人是文化的載體和傳承者3 人與文化密不可分 文化是人的屬性 有文化必然有人4 文化與人類歷史同步發(fā)展 是在人類發(fā)展過程中長期積淀形成的 并隨著人類的發(fā)展而不斷演進 文化與人 人是文化的人 文化是人的文化 人與文化密不可分 是一而二 二而一的概念 文化 人的操作系統(tǒng) 沒有被文化影響的人 如同沒有裝操作系統(tǒng)的裸機 文化可以區(qū)分人與動物 可以區(qū)分不同類型的人 文化的具體表現(xiàn) 仰韶文化龍山文化青銅文化楚文化酒文化茶文化飲食文化服裝文化 亞文化 亞文化 subculture 又稱小文化 集體文化或副文化 指某一文化群體所屬次級群體的成員共有的獨特信念 價值觀和生活習慣 指在主文化或綜合文化的背景下 屬于某一區(qū)域或某個集體所特有的觀念和生活方式 一種亞文化不僅包含著與主文化相通的價值與觀念 也有屬于自己的獨特的價值與觀念 亞文化與主文化 有相同部分 共性 也有不同部分 個性 亞文化是一種普遍現(xiàn)象 文化B 文化C 文化B 文化A 空間因素 時間因素 時間1 C A B 時間2 影響文化的兩個因素 文化沖突融合與文化演進 文化B 文化差異 不同國家的文化差異與文化沖突 國家文化特征是比個體特征和組織因素更能影響工作態(tài)度和行為的因素 交叉文化情景下的5個關(guān)鍵維度 Hofstede 1 個體與群體取向 強調(diào)自身及家庭成員 是否關(guān)心群體利益的程度 2 權(quán)力距離接受度 對權(quán)力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度 3 不確定性回避度 對模糊情景與意外事件容忍還是回避的程度 4 男性與女性風格 傾向于獨立支配物質(zhì)金錢還是互依移情 關(guān)懷關(guān)系的程度 5 短期與長期取向 注重傳統(tǒng) 當前還是革新 未來的程度 不同年代的人的行為差異 50后 最大的快樂 省錢60后 最大的快樂 存錢70后 最大的快樂 掙錢80后 最大的快樂 花錢90后 最大的快樂 借錢00后 最大的快樂 企業(yè)文化 80年代以來 企業(yè)文化逐步成為企業(yè)關(guān)注的重要領(lǐng)域 文化管理已經(jīng)成為一種基本的管理手段 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中逐步形成的為內(nèi)部多數(shù)成員所共同信奉遵循的基本信念 價值標準和行為規(guī)范 企業(yè)文化本質(zhì)上是一種亞文化 即為某個特定企業(yè)范圍內(nèi)人群所接受 踐行的亞文化 XX人 YY人 ZZ人 二戰(zhàn)后日本崛起的成功秘密 1 日本員工長期為公司義務加班2 日本員工幾乎從不罷工 Z理論 日本獨特的企業(yè)文化 1980威廉 大內(nèi) Z理論 美國企業(yè)如何應對日本的挑戰(zhàn) A型組織 以個人為中心 強調(diào)競爭 優(yōu)勝劣汰 以美國為代表J型組織 以群體為中心 強調(diào)合作 精誠團結(jié) 以傳統(tǒng)日本為代表Z型組織 結(jié)果A J組織的優(yōu)點而成 Z理論 員工與組織利益的一體化 家族式的企業(yè)觀忠與和的企業(yè)文化理念終身雇傭制與年功序列制員工參與管理 上下結(jié)合制定決策建立融洽的上下級關(guān)系對職工進行全面的培訓 使員工具有多方面的工作經(jīng)驗長期考核評價與穩(wěn)步提拔晉升 精神層 制度層 器物層 組織文化的結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化的作用 1 企業(yè)層面導向作用 規(guī)范作用 凝聚作用 激勵作用2 員工層面滿足心理需要 強化團隊精神 提升綜合素質(zhì)3 社會層面社會文化的載體和組成部分 豐富社會文化的內(nèi)涵 提高全民綜合素質(zhì) 行業(yè)文化研究 根據(jù)T E 迪爾 A A 肯尼迪的研究 企業(yè)文化與行業(yè)有一定的關(guān)系 具有不同的特點硬漢型文化盡力型文化賭注型文化程序型文化 硬漢 型文化 承擔的風險 高 決策后得到的反饋 快常有這種文化的組織 建筑業(yè) 廣播電視 管理咨詢在這種文化中成功者的行為 態(tài)度固執(zhí) 個人主義 能接受非此即彼的決策成功者在這種文化中的長處 能在短期內(nèi)完成大量的工作成功者在這種文化中的弱點 短期傾向 忽視公司的長遠利益成功者在這種文化中的習慣 穿著時興 喜歡一對一的運動項目 如網(wǎng)球 盡力 型文化 承擔的風險 低 決策后得到的反饋 快常有這種文化的組織 零售業(yè) 汽車批發(fā)商 房地產(chǎn)在這種文化中成功者的行為 友好 高級銷售方式 在群體內(nèi)工作得很好成功者在這種文化中的長處 能夠迅速完成大量工作成功者在這種文化中的弱點 力求快速解決問題 對行動比方案更感興趣成功者在這種文化中的習慣 穿著上避免極端 喜歡團體運動項目 如壘球 賭注 型文化 承擔的風險 高 決策后得到的反饋 慢常有這種文化的組織 資本貨物 投資銀行 軍隊在這種文化中成功者的行為 能長期忍受 模棱兩可 技術(shù)上稱職 反復檢查決策成功者在這種文化中的長處 能有質(zhì)量很高的發(fā)明及重要的科學突破成功者在這種文化中的弱點 做事緩慢 不能很好適應短期變化成功者在這種文化中的習慣 根據(jù)地位高低穿著 喜歡高爾夫之類的運動項目 游戲結(jié)束時才知道結(jié)果 程序 型文化 承擔的風險 低 決策后得到的反饋 慢常有這種文化的組織 銀行 保險公司 政府機關(guān)在這種文化中成功者的行為 很謹慎 總是遵循已被接受的程序 注意細節(jié)成功者在這種文化中的長處 工作場所安排很有秩序成功者在這種文化中的弱點 不鼓勵首創(chuàng)精神 有許多繁文縟節(jié) 工作通常令人厭煩成功者在這種文化中的習慣 根據(jù)地位高低穿著 喜歡過程性運動項目 如游泳 跑步 企業(yè)文化的形成與發(fā)展 真正的 優(yōu)秀的企業(yè)文化 都是在長期發(fā)展歷史中逐漸積淀形成羅馬不是一天建成的 企業(yè)文化的發(fā)展 與人類文化的發(fā)展相似 可以劃分為3個時期 蒙昧時代 文化缺失 企業(yè)為生存而戰(zhàn)野蠻時代 文化萌芽 但零散缺乏體系文明時代 文化形成 并逐步發(fā)展完善 對企業(yè)文化熱潮的反思 企業(yè)文化成為時尚和潮流的今天 企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè) 文化管理的沖動前所有為地強烈 形成了跟風效應 有文化要上 沒有文化 冒充文化也要上 我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 1 形式大于內(nèi)容 流于口號與形式 2 缺少核心價值觀 膚淺 直白 3 缺少獨特性 千企一面 眾口一詞 4 缺少體系性 零散的口號 格言 總裁語錄 5 缺少繼承性 城頭變幻大王旗 6 缺少穩(wěn)定性 大王變幻城頭旗 7 缺少認知度 員工對企業(yè)文化了解少 8 缺少認同度 員工對企業(yè)文化不認同 9 缺少影響力 企業(yè)文化對員工作用不大 10 缺少終身影響力 企業(yè)文化難以影響員工的深層心理 11 缺少傳播輻射 企業(yè)外部社會很難了解 12 缺少與社會主文化對接的意識13 缺少對社會文化發(fā)展趨勢的動態(tài)適應 企業(yè)文化設(shè)計的兩種基本方式 1 系統(tǒng)設(shè)計華為 華為基本法 華僑城 華僑城憲章 2 老大 設(shè)計FSK 總裁語錄 企業(yè)文化的意義 文化是企業(yè)的DNA 文化決定了一個企業(yè)會成為什么樣的企業(yè) 基業(yè)長青 的研究結(jié)論 保持文化的穩(wěn)定比文化本身更為重要 水電五局埃塞風電項目部為職工舉辦結(jié)婚典禮 2013年11月21日魯政 楊璐瑜 企業(yè)文化的核心內(nèi)容 組織目標人員作用人際關(guān)系個體目標管理思想 團隊管理 團隊與群體團隊角色團隊發(fā)展與團隊建設(shè)打造團隊核心 群體與團隊 群體 Community 是指聚集在一起的同類人 由2個以上的人構(gòu)成 團隊 Team 由組織中的正式關(guān)系使各成員聯(lián)系起來 在行為上彼此有影響的交互作用 在心理上能充分意識到其他成員的存在 并有相互歸屬的感受和協(xié)作精神的集體 團隊和群體有著根本性的區(qū)別 群體可以發(fā)展為團隊 團體 群體 群體 群體 團隊 團隊 團隊的構(gòu)成要素 5P 1 目標 Purpose 2 人 People 3個 包含3個 以上的人就可以構(gòu)成團隊3 團隊的定位 Place 團隊的定位 個體的定位4 權(quán)限 Power 5 計劃 Plan 團隊和群體的區(qū)別 群體向團隊的過渡 第一階段 由群體發(fā)展到所謂的偽團隊 也就是我們所說的假團隊 第二階段 由假團隊發(fā)展到潛在的團隊 這時已經(jīng)具備了團隊的雛形 第三階段 由潛在的團隊發(fā)展為一個真正的團隊 它具備了團隊的一些基本特征 真正的團隊距離高績效的團隊還比較遙遠 團隊行為曲線 工作群體 潛在的團隊 真正的團隊 高績效團隊 偽團隊 團隊績效 工作表現(xiàn) 群體行為效應 社會助長作用實驗在1897年 社會心理學家特瑞普里特 N Triplett 就通過實驗證實了社會助長現(xiàn)象的存在 他的研究也被認為是社會心理學的經(jīng)典研究之一 特瑞普里特發(fā)現(xiàn)1 個體在獨自騎單車的情況下時速是每小時24英里2 在旁邊有人跑步伴隨的情況下時速是每小時31英里3 在與他人騎單車競賽的情況下時速是每小時32 5英里 社會助長作用 心理學家扎瓊克 R B Zajonc 1965 提出 他人在場 增加了個體的內(nèi)驅(qū)力 肌體內(nèi)部的緊張狀態(tài) 內(nèi)驅(qū)力喚起了個體比較高的興奮狀態(tài) 激發(fā)了人們發(fā)競爭和被評價意識 個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現(xiàn) 出現(xiàn)社會助長作用 內(nèi)驅(qū)力過強 引起個體過高的焦慮水平 使個體的思維活動受到干擾 級效水平下降 出現(xiàn)社會抑制作用當作業(yè)比較簡單 而且人們熟練程度較高時 會發(fā)生社會助長效應 否則 會發(fā)生社會抑制作用 群體行為效應 社會惰化 社會惰化指群體活動效果不如單獨個體活動的效果群體間有社會協(xié)同效應 可分為協(xié)同正效應和協(xié)同負效應 協(xié)同正效應 指群體整體的產(chǎn)出大于群體成員個人產(chǎn)出的總和 1 1 2協(xié)同負效應又叫社會惰化 指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力 1 1 2 社會惰化實驗 社會心理學家拉塔奈 B Latane 1979 曾在個體獨自的情況下和在不同群體規(guī)模的情況下測查個體鼓掌和歡呼的聲音強度他發(fā)現(xiàn) 與個體獨自情況相比 個體的聲音強度 鼓掌聲和歡呼聲 是隨著群體規(guī)模的增大而減弱的 社會惰化產(chǎn)生的原因 第一 社會評價的作用 在群體情況下 個體的工作是不記名的 他們所做的努力是不被測量的 所以個體在這種情況下就成了可以不對自己行為負責任的人 因而他的被評價意識就必然減弱 使得為工作所付出的努力也就減弱了 第二 社會認知的作用 在群體中的個體 會認為其他成員不會太努力 可能會偷懶 所以自己也就開始偷懶了 從而使自己的努力下降 第三 社會作用力的作用 監(jiān)督 指導 當群體成員增多時 每一個成員所接受的外來影響就必然會被分散 被減弱 因而 個體所付出的努力就降低了 克服社會惰化的有效途徑 1 不僅公布整個群體的工作成績 而且還公布每個成員的工作成績2 幫助群體成員認識他人的工作成績 使他們了解不僅自己是努力工作的 他人也是努力工作的3 不要將一個群體設(shè)計得太大 群體壓力與從眾行為 當一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時 會感到群體的壓力 在群體壓力之下 他會改變自己的態(tài)度和行為 與群體標準保持一致 這種現(xiàn)象叫做從眾或順從從眾行為實驗視頻 阿希的試驗 S Asch 1956 由7人小組對線段長度的知覺判斷 x abc 單獨判斷 錯誤概率 1 實驗條件下 錯誤概率 37 2020 1 29 61 可編輯 影響從眾行為的因素 1 情景因素變量群體凝聚力個人在群體中的地位群體的人際關(guān)系群體懲罰情景的明朗程度 2 個人因素變量智力因素自信心自尊心社會贊許需要情緒穩(wěn)定性個人的服從性 受暗示性個體已有的經(jīng)驗 2020 1 29 63 可編輯 團隊的類型 根據(jù)團隊存在的目的和擁有自主權(quán)的大小可將團隊分成三種類型 問題解決型團隊自我管理型團隊多功能型團隊 問題解決型團隊 問題解決型團隊的核心點是提高生產(chǎn)質(zhì)量 提高生產(chǎn)效率 改善企業(yè)工作環(huán)境等 在這樣的團隊中成員就如何改變工作程序和工作方法相互交流 提出一些建議 成員幾乎沒有什么實際權(quán)利來根據(jù)建議采取行動 自我管理型的團隊 多功能型的團隊 多功能型團隊是由來自同一種等級不同領(lǐng)域的員工組成 成員之間交換信息 激發(fā)新的觀點 解決所面臨的一些問題 專論 非正式組織及其引導 非正式組織所謂非正式組織 是指由具有相同或相近的價值觀念 興趣 愛好 性格的個人在交往過程中逐漸形成的相對穩(wěn)定但沒有明確界限的群體 非正式組織的普遍性非正式組織具有相當?shù)钠毡樾?幾乎凡是有正式組織的地方 就有非正式組織的存在 而且同一個正式組織中存在的非正式組織往往不止一個 正式組織 非正式組織4 非正式組織2 非正式組織1 非正式組織3 個人 正式組織 非正式組織1 非正式組織4 非正式組織3 非正式組織2 家庭 人是社會關(guān)系的總和 拓展管理的視野 傳統(tǒng)的管理視野 僅僅站在組織的角度看待員工管理 因而存在非常大的局限性管理的著眼點 應該從員工出發(fā)而非從自身出發(fā) 分析影響員工行為的多種因素 采取綜合措施 才能對員工的行為產(chǎn)生實質(zhì)性的影響 管理視野的三個層次1 員工因素2 家庭因素3 非正式組織因素 非正式組織的特點 非正式組織的雙重作用 非正式組織的積極作用1 滿足員工的個人需要2 有利于促進合作精神3 非正式組織成員在工作中可能相互幫助4 為樹立積極形象而自覺約束規(guī)范成員的行為 非正式組織的雙重作用 非正式組織的消極作用1 與正式組織發(fā)生沖突2 約束先進成員在正式組織中發(fā)揮突出作用3 影響正式組織的變革 形成惰性 對非正式組織的重視和引導 1 正視非正式組織的存在及其合理性 2 全面認識非正式組織作用的雙重性 3 了解本單位中非正式組織的情況 4 限制非正式組織的消極作用 5 引導激勵非正式組織發(fā)揮積極作用 6 企業(yè)領(lǐng)導人與非正式組織首領(lǐng)成為朋友 團隊效率與團隊建設(shè) 卡茲 Katz 的組織壽命學說組織的壽命長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān) 與獲得成果的情況有關(guān)在一起工作的人員 在1 5 5年的時間溝通效果最好 容易取得成績 不足1 5年因溝通不夠 超過5年因溝通低效和組織老化 均難以取得好的業(yè)績 影響團隊效能的關(guān)鍵因素 影響團隊效能的因素包括兩類 1 團隊結(jié)構(gòu)因素 團隊構(gòu)成的多樣性 團隊規(guī)模 團隊角色組合等 2 團隊過程因素 團隊氛圍 團隊學習和自我管理 關(guān)隊管理動因 團隊績效評價 有效團隊的關(guān)鍵特征 1 明確的方向 2 勝任的成員 3 明確的責任 4 有效的程序 5 積極的關(guān)系 6 主動的激勵 7 適應的系統(tǒng) 團隊評估 團隊評估 團隊評估 團隊角色理論 團隊角色 具有特定性格特征和能力的成員所能為團隊做出的貢獻 團隊的成功要依賴于成員角色的組合模式以及它們履行職責的情況 實干者Implementor協(xié)調(diào)者Coordinator推進者Shapper創(chuàng)新者Plant信息者ResourceInvestigator監(jiān)督者Monitor Evaluator凝聚者TeamWorker完善者Complete Finisher 思考題 樹上的蘋果選誰去摘最理想 實干者 作用 由于其可靠性 高效率及處理具體工作的能力在企業(yè)中作用巨大 實干者不會根據(jù)個人興趣而是根據(jù)組織需要來完成工作 好的實干者會因為出色的組織技能和完成重要任務的能力而勝任高職位優(yōu)點 有組織能力 務實 能把想法轉(zhuǎn)化為實際行動工作努力 自律缺點 缺乏靈活性 對未被證實的想法不感興趣 阻礙變革 協(xié)調(diào)者 角色描述 協(xié)調(diào)者能夠引導一群不同技能和個性的人向著共同的目標努力 他們代表成熟 自信和信任 辦事客觀 不帶個人偏見 除權(quán)威之外 更有一種個性的感召力 在人際交往中能很快發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)勢 并在實現(xiàn)目標的過程中妥善運用 協(xié)調(diào)者因其開闊的視野而廣受尊敬典型特征 冷靜 自信 有控制力 協(xié)調(diào)者 作用 擅長領(lǐng)導一個具體各種技能和個性特征的群體 其管理下屬的能力稍遜于同級間的協(xié)調(diào)能力 善于協(xié)調(diào)各種錯綜復雜的關(guān)系 座右銘是 有控制地協(xié)商 喜歡平心靜氣地解決問題 優(yōu)點 目標性強 待人公平缺點 智力和創(chuàng)造力中等 將團隊努力的成果歸于自己 推進者 角色描述 說干就干 辦事效率高 他們自發(fā)性強 目的明確 有高度的工作熱情和成就感 遇到困難時 他們總能找到解決辦法 推進者大都性格外向且干勁十足 喜歡挑戰(zhàn)別人 好爭辯 而且一心想取勝 缺乏人際間的相互理解 是一個具有競爭性的角色 意志堅定 過分自信的推進者對于任何失望或失敗都反映強烈 典型特征 挑戰(zhàn)性 好交際 富有激情 推進者 作用 是行動的發(fā)起者 在團隊中活力四射 尤其在壓力下工作精力旺盛 推進者一般都是高效的管理者 他們敢于面對困難 并義無反顧地加快速度 敢于獨自做決定而不介意別人的反對推進者是確保團隊快速行動的最有效成員 優(yōu)點 隨時愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng) 厭惡低效率 反對自滿和欺騙行為缺點 喜歡挑釁 易怒 做事不耐心 不會用幽默或道歉的方式來緩和局勢 創(chuàng)新者 作用 提出新想法和開拓新思路 通常在一個項目剛剛起動或陷入困境時 創(chuàng)新者顯得非常重要 創(chuàng)新者通常會成為一個公司的創(chuàng)始人或一個新產(chǎn)品的發(fā)明者 優(yōu)點 有天分 富于想象力 智慧 博學缺點 好高騖遠 無視工作細節(jié)和計劃 與別人合作本可以得到更好的結(jié)果時 卻過分強調(diào)自己的觀點 信息者 角色描述 信息者經(jīng)常表現(xiàn)出高度熱情 是一個反映敏捷 性格外向的人 他們的強項是與人交往信息者是天生的交流家 喜歡聚會與交友 在交往中獲取信息并加深友誼 信息者對外界環(huán)境十分敏感 最早感受到變化典型特征 外向 熱情 好奇 善于交際 信息者 作用 調(diào)查團隊外的意見 進展和資源并予以匯報適合做外聯(lián)和持續(xù)性的談判工作 具備從自身角度出發(fā)獲取信息的能力優(yōu)點 有與人交往和發(fā)現(xiàn)新事物的能力 善于迎接挑戰(zhàn)缺點 當最初的興奮消逝后 容易對工作失去興趣 監(jiān)督者 角色描述 監(jiān)督者是個嚴肅 謹慎 理智 冷血氣質(zhì)的人 天生就不會過分熱情 也不易情緒化 在外人看來監(jiān)督者都是冷冰冰的 乏味的甚至是苛刻的 他們與群體保持一定的距離 在團隊中最不受歡迎 監(jiān)督者有很強的批判能力 作決定時思前想后 綜合考慮各方面因素謹慎決策 好的監(jiān)督者幾乎從不出錯典型特征 冷靜 不易激動 謹慎 精確判斷 監(jiān)督者 作用 監(jiān)督者善于分析和評價 善于權(quán)衡利弊來選擇方案 許多監(jiān)督者處于企業(yè)的戰(zhàn)略性位置他們往往在組織的幾個關(guān)鍵性決策方面謹慎決策和從不出錯而最終獲得成功優(yōu)點 冷靜 判斷 辨別能力強缺點 缺少鼓舞他人的能力和熱情 毫無邏輯地挖苦 諷刺別人 凝聚者 作用 凝聚者善于調(diào)和各種人際關(guān)系 在沖突環(huán)境中其社交和理解能力會成為資本 凝聚者信奉 和為貴 有他們在的時候 人們能協(xié)作得更好 團隊士氣更高優(yōu)點 隨機應變 善于化解各種矛盾 促進團隊精神缺點 在危機時刻優(yōu)柔寡斷 不愿承擔壓力 完美者 角色描述 具有持之以恒的毅力 做事注重細節(jié) 力求完美 完美者性格內(nèi)向 工作動力源于內(nèi)心的渴望 幾乎不需要外界的刺激 他們不大可能去做那些沒有把握的事情 喜歡事必躬親 不愿授權(quán) 他們無法忍受那些做事隨隨便便的人典型特征 埋頭苦干 守秩守 盡職盡責 易焦慮 完美者 作用 對于那些重要且要求高度準確性的任務 完美者起著不可估量的作用 他們力求在團隊中培養(yǎng)一種緊迫感 非常善于按照時間表來完成任務 在管理方面崇尚高標準 注重準確性 關(guān)注細節(jié) 堅持不懈而比別人更勝一籌優(yōu)點 堅持不懈 精益求精缺點 容易為小事而焦慮 不愿放手 甚至吹毛求疵 技術(shù)專家 角色描述 專家是具有奉獻精神的人 因擁有專業(yè)知識和技能而自豪 他們致力于維護專業(yè)標準 當他們陶醉在自己的專題時 一般對別人的主題缺乏興趣 最終技術(shù)專家變成了一個狹窄領(lǐng)域的絕對權(quán)威典型特征 誠心誠意 主動性強 甘于奉獻 技術(shù)專家 作用 不可或缺的團隊角色 他們?yōu)榻M織的產(chǎn)品和服務提供專業(yè)的支持 作為管理者 由于他們在專業(yè)領(lǐng)域知道得比任何人都多 因此他們要求別人得服從和支持 通常他們會根據(jù)其深入得知識經(jīng)驗做決策優(yōu)點 具有奉獻精神 擁有豐富得專業(yè)技能 致力于維護專業(yè)標準缺點 只局限于狹窄得領(lǐng)域 專注于技術(shù)而忽略大局 忽視能力之外的因素 團隊角色的互補作用 創(chuàng)新者首先提出觀點 信息者及時提供炮彈 實干者開始運籌計劃 推進者希望散會后趕緊實施 協(xié)調(diào)者在想誰干合適 監(jiān)督者開始潑冷水 完美者吹毛求疵 凝聚者潤滑調(diào)適 團隊管理的雙螺旋結(jié)構(gòu) 工作關(guān)系 做事人際關(guān)系 處世 俄亥俄州立大學的雙維領(lǐng)導論 創(chuàng)立結(jié)構(gòu) 指把重點直接放在完成組織績效上的領(lǐng)導行為 如把任務規(guī)定得很明確 組織得條理分明 任務委派得職責分明 規(guī)章 計劃 崗位責任都制定得一清二楚 并使用職權(quán)與獎懲進行監(jiān)控 以保證績效目標的實現(xiàn) 這是重視任務的領(lǐng)導行為 關(guān)懷體諒 指信任與尊重下級 友愛溫暖 關(guān)懷下級個人福利與需要 幫助下級解決個人問題 與下級溝通對話并鼓勵下級參與決策的制定 這是重視下級及人際關(guān)系的領(lǐng)導行為 關(guān)懷體諒 高 低 創(chuàng)立結(jié)構(gòu) 高 低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷 高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷 低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷 高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷 俄亥俄大學的雙維結(jié)構(gòu)模型 對任務的關(guān)心 對人的關(guān)心 放任型管理 俱樂部型管理 團隊型管理 任務型管理 中間型管理 管理坐標方格理論 布萊克與穆頓 團隊規(guī)模與生產(chǎn)率的關(guān)系圖示 人數(shù) 人均效率 團隊規(guī)模與人均效率之間的關(guān)系 n 團隊規(guī)模 認知加工廣度 心理魔數(shù) 7 27 2是有效團隊的合理規(guī)模管理幅度 如何提高團隊凝聚力 1 群體成員的整體配合效能2 團隊成員的歸