薪酬與績(jī)效管理(講座).ppt

薪酬與績(jī)效管理 Contents 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 關(guān)于績(jī)效管理 如何設(shè)計(jì)薪酬體系 如何認(rèn)識(shí)薪酬 我們?yōu)槭裁垂ぷ?1 薪資工資 傭金和獎(jiǎng)金2 福利帶薪休假 健康保險(xiǎn)3 社會(huì)交往友好的工作場(chǎng)所4 保障性穩(wěn)定性 一致性的職位和報(bào)酬5 地位 認(rèn)可尊重 因工作而重要6 工作的多樣化經(jīng)歷不同事情的機(jī)會(huì)7 工作負(fù)荷適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?既不太多 也不太少 8 工作的重要性工作是否得到社會(huì)的重視9 權(quán)力 控制 自主權(quán)影響他人 控制自己命運(yùn)的能力10 進(jìn)步取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)11 反饋獲得有助于績(jī)效改善的信息12 工作條件沒(méi)有傷害風(fēng)險(xiǎn)13 發(fā)展機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí) 新技能和新能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 人在組織中工作希望獲得的各種回報(bào) 關(guān)于激勵(lì)和滿意度的調(diào)查 Contents 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 關(guān)于績(jī)效管理 如何設(shè)計(jì)薪酬體系 如何認(rèn)識(shí)薪酬 我們?yōu)槭裁垂ぷ?主流的激勵(lì)理論 重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作 其代表性理論包括 需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論 這類(lèi)激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過(guò)程 即激勵(lì)發(fā)生的過(guò)程與人的行為之間的關(guān)系 其代表性理論包括 期望理論強(qiáng)化理論公平理論 綜合模型人性假設(shè) 需求層次理論 1943年由美國(guó)學(xué)者馬斯洛 Maslow 提出 其要點(diǎn)是 人有五種基本需要 如下圖所示 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 生理需要 是人的饑 渴 性 生育等基本生理機(jī)能安全需要 泛指廣義的安全 如職業(yè) 勞動(dòng) 心理 環(huán)境等方面的安全社交需要 包括友誼 友好交往 忠誠(chéng)與愛(ài)等 與歸屬感尊重需要 包括自我尊重 自信心 自豪感和勝利感 與社會(huì)尊重 能力 成就得到社會(huì)認(rèn)可 自我實(shí)現(xiàn)的需要 指人們發(fā)揮潛能 實(shí)現(xiàn)社會(huì)抱負(fù)的需要 雙因素理論 1 雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格 Herzberg 提出 他運(yùn)用問(wèn)卷法調(diào)查了1844個(gè)案例 分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么 提出理論 雙因素理論 2 強(qiáng)化理論 由美國(guó)心理學(xué)家斯金納 Skinner 提出 主要是研究行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反作用 熱爐法則 每個(gè)單位都有自己的 天條 及規(guī)章制度 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 熱爐 法則形象地闡述了懲處原則 1 熱爐火紅 不用手去摸也知道爐子是熱的 是會(huì)灼傷人的 警告性原則 領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育 以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度 否則會(huì)受到懲處 2 每當(dāng)你碰到熱爐 肯定會(huì)被灼傷 也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度 就一定會(huì)受到懲處 3 當(dāng)你碰到熱爐時(shí) 立即就被灼傷 即時(shí)性原則 懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行 不拖泥帶水 決不能有時(shí)間差 以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的 4 不管誰(shuí)碰到熱爐 都會(huì)被灼傷 公平性原則 17 Subtitle 克服不公平感的手段 完善工資與報(bào)酬制度及相關(guān)調(diào)控手段 必要的思想教育與思想工作 報(bào)酬的發(fā)放應(yīng)尋求靈活和有效的方法 由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯 Adams 1967年提出 理論主要研究社會(huì)收入公平的合理性問(wèn)題 公平理論 社會(huì)公正心理與公正分配的三個(gè)原則公平分配 按勞分配 即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配 多用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 以提高經(jīng)濟(jì)效益 平等分配 無(wú)差別分配 簡(jiǎn)便易行 能使群體獲得和諧和安定 促進(jìn)友好 必要性分配 按需分配 有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福 符合人道主義原則 亞當(dāng)斯公平理論 公平應(yīng)符合以下公式 Ox Ix Oy Iy其中 OxIx 自己所得報(bào)酬及投入量 OyIy 比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量前項(xiàng) 后項(xiàng) 公平感 前項(xiàng) 后項(xiàng) 負(fù)疚感 前項(xiàng) 后項(xiàng) 委屈感 產(chǎn)生不公平感的主要根源 不公平感是一種主觀感受 對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng) 最主要的是消極怠工 尋求第二職業(yè) 有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法 X Y理論 美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥克雷提出二重對(duì)立的人性假設(shè)觀點(diǎn) X理論1 一般人天生厭惡工作 盡可能逃避工作 2 大多數(shù)人必須被逼迫 控制乃至懲罰 才能使他們努力完成企業(yè)目標(biāo) 3 一般人寧肯被他人領(lǐng)導(dǎo) 沒(méi)有抱負(fù) 怕負(fù)責(zé)任 要求安全 Y理論1 人天生并不厭惡工作 且愿意尋求和承擔(dān)責(zé)任 2 人們能夠自我指揮和自我控制 3 人們有相當(dāng)?shù)南胂罅?智力和解決組織問(wèn)題的創(chuàng)造力 激勵(lì)理論的比較 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 考核與薪酬 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 中國(guó)企業(yè)常見(jiàn)薪酬問(wèn)題 企業(yè)沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略 薪酬迷失方向 基于戰(zhàn)略的郁悶 激勵(lì) 多發(fā)工資 企業(yè)工資成本高居不下 管理獨(dú)木橋問(wèn)題 員工晉升體系不明晰 薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式選擇不合理 造成的激勵(lì)效果差 工資 績(jī)效工資比例問(wèn)題以及績(jī)效考核體系本身設(shè)計(jì)的問(wèn)題帶來(lái)的工資不滿意度比較高 福利設(shè)計(jì)不合理造成的成本高企 但效率低下 工資獎(jiǎng)金分層分類(lèi)的定向設(shè)計(jì)不到位 不能實(shí)現(xiàn)對(duì)特定人才的有效激勵(lì) 在經(jīng)營(yíng)者激勵(lì) 核心人才激勵(lì)等方面缺乏有效辦法 HR在薪酬管理中的困境 高層要控制成本 員工抱怨薪酬太低 骨干的老員工薪酬低于空降兵 非骨干的老員工倒是比其他員工拿得多 工資高的說(shuō)不公平 工資低的說(shuō)不值得 城市間的薪酬差異沒(méi)法平衡 基本工資比例高的大家說(shuō)沒(méi)激勵(lì)性 績(jī)效工資比較高的大家說(shuō)基本工資沒(méi)法生活 HR只能在夾縫中苦苦尋求一條生路 錢(qián)不是萬(wàn)能的 沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的 沒(méi)有錢(qián)是不能的 有錢(qián)也不是萬(wàn)能的 到 從 關(guān)于薪酬的認(rèn)識(shí) 你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間 你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位 你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作 但你買(mǎi)不到熱情 你買(mǎi)不到創(chuàng)造性 你買(mǎi)不到全身心的投入 你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些 弗朗西斯 C Francis 基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán) 基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià) 基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利 薪資 含股權(quán) 福利工作體驗(yàn) 構(gòu)成 全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation 薪酬Compensation 薪資Pay 薪酬的演變過(guò)程 全面薪酬概念 內(nèi)在薪酬 員工由于完成工作而形成的心理思維模式 外在薪酬 包括貨幣薪酬 核心薪酬 和非貨幣薪酬 邊緣薪酬 我們所說(shuō)的薪酬體系 生育保險(xiǎn) 購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼 工資發(fā)放 payrollmanagement 薪酬管理 salaryadministration 提升員工的活力和能力 提高組織的績(jī)效能力 確準(zhǔn) 準(zhǔn)時(shí)地按規(guī)定流程發(fā)放企業(yè)員工的工資 為什么 誰(shuí)來(lái)做 HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和專業(yè)支持 直線經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效與薪酬的掛鉤 HR薪酬共享中心和財(cái)務(wù)共享中心負(fù)責(zé)發(fā)放 簡(jiǎn)單的工資發(fā)放不等于薪酬管理 戰(zhàn)略和管理 執(zhí)行和操作 是什么 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計(jì)劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 薪酬管理的基本流程 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬政策 Contents 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 關(guān)于績(jī)效管理 如何設(shè)計(jì)薪酬體系 如何認(rèn)識(shí)薪酬 我們?yōu)槭裁垂ぷ?x 幾種典型的薪酬模式 1 崗位工資制 職位工資制 職務(wù)工資制 基于崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn) 建立薪酬等級(jí) 是最普遍的薪酬模式技能 能力工資制 技能工資制 基于任職者的能力 技能 建立薪酬等級(jí) 逐漸流行于知識(shí)密集型企業(yè)市場(chǎng)工資制 談判工資制 基于市場(chǎng)參照 一般適用于較小規(guī)模的企業(yè)和特殊人才 高級(jí)管理人員 高級(jí)技術(shù)人員 幾種典型的薪酬模式 2 績(jī)效工資制 業(yè)績(jī)工資制 基于既定的和可量化的績(jī)效表現(xiàn) 如 計(jì)件工資制簡(jiǎn)單計(jì)件工資制和差別計(jì)件工資制銷(xiāo)售傭金 提成 但不是獎(jiǎng)金 可理解為計(jì)件工資年薪制年功序列工資制基于工齡 潛在假設(shè)是工齡增長(zhǎng)代表個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)的增長(zhǎng) 多見(jiàn)于日本企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制 綜合工資制 綜合考慮多種付薪因素 基礎(chǔ)工資 一般為最低保障工資 崗位工資 技能 能力工資 績(jī)效工資 年功工資 市場(chǎng)因素所有因素或部分因素相結(jié)合 薪酬設(shè)計(jì)基本模式 目前常用的薪酬設(shè)計(jì)基本模式有崗位工資制 能力 技能工資制 績(jī)效工資制 市場(chǎng)工資制 年功序列工資制 薪酬設(shè)計(jì)基本模式 影響薪酬的因素 企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論 薪酬政策 薪酬技術(shù) 薪酬目標(biāo) 外部競(jìng)爭(zhēng)性 職位分析 職位描述 職位評(píng)價(jià) 內(nèi)部職位等級(jí)結(jié)構(gòu) 1 效率業(yè)績(jī)導(dǎo)向全面質(zhì)量管理以客戶為中心成本控制2 公平員工貢獻(xiàn)員工需要3 守法及協(xié)調(diào) 內(nèi)部公平性 激勵(lì)性 可行性 市場(chǎng)界定 市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪資政策線 薪資結(jié)構(gòu) 預(yù)算 績(jī)效加薪 績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)導(dǎo)向 激勵(lì)計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 預(yù)算 成本控制薪酬溝通 評(píng)價(jià) 操作簡(jiǎn)便 米爾科維奇的薪酬設(shè)計(jì)四維度模型 3P M模型PayforPositionPayforPerformancePayforPersonMarketoriented 薪資體系設(shè)計(jì)要素 組織戰(zhàn)略及支付能力 薪酬體系設(shè)計(jì)的一般工作步驟 常見(jiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 創(chuàng)新者 成本降低者 以客戶為中心者 創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng) 產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期 獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬彈性 寬泛性的工作描述 偏好機(jī)敏 愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人 創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)雜性 縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營(yíng)策略 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng) 一流的操作水平追求成本有效性的問(wèn)題解決方式 重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的工作說(shuō)明 用較低的成本做較多的事情 成本領(lǐng)袖以效率為中心 經(jīng)營(yíng)策略 以客戶為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng) 緊緊靠近客戶為客戶提供解決問(wèn)題的辦法加快營(yíng)銷(xiāo)速度 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià) 取悅顧客 超越他們的期望 經(jīng)營(yíng)策略 以客戶為中心提高客戶的期望 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 薪酬策略 薪酬和企業(yè)的成長(zhǎng)周期的關(guān)系 企業(yè)生命周期 企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) 常見(jiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)方法 利潤(rùn)分享計(jì)劃是國(guó)外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎(jiǎng)金支付方法 企業(yè)通常會(huì)在其稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)基金中 依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配 利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次在實(shí)際運(yùn)用中 利潤(rùn)分享計(jì)劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效 它的好處是 它將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn) 使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn) 公司利潤(rùn)的大小直接影響員工的收益 股權(quán)類(lèi) 期權(quán)類(lèi) 股票期權(quán)是指在一定時(shí)間內(nèi) 以約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股份的權(quán)利 它是面向公司高級(jí)管理人員的一種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的激勵(lì)作用來(lái)自于這樣的假定 即企業(yè)的股票價(jià)格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤(rùn)增長(zhǎng)的影響 而公司高級(jí)管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素 利潤(rùn)分享類(lèi) 給予雇員可以以特定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利公司有可能為雇員提供貸款 允許雇員分期返還為鼓勵(lì)雇員購(gòu)買(mǎi)公司股票 公司也許會(huì)提供購(gòu)買(mǎi)股票的折扣 或給予相應(yīng)的股票紅利等獎(jiǎng)勵(lì)措施 中長(zhǎng)期激勵(lì)工具及特點(diǎn) 組織的承受能力 人工成本 工資 保險(xiǎn)費(fèi)用 福利費(fèi)用 教育經(jīng)費(fèi) 勞動(dòng)保護(hù)經(jīng)費(fèi) 住房公積金 人事費(fèi)用 其他人工成本 幾個(gè)薪酬總額控制指標(biāo) 薪酬費(fèi)用率 薪酬總額 銷(xiāo)售額 利潤(rùn)總額 費(fèi)用總額等 勞動(dòng)分析率 薪酬總額 附加價(jià)值 附加價(jià)值是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值 是生產(chǎn)價(jià)值以扣除從外部購(gòu)買(mǎi)材料或服務(wù)的費(fèi)用后 附加在企業(yè)上的價(jià)值 通常情況下 企業(yè)附加價(jià)值中 大型企業(yè)的勞動(dòng)分配部分占40 左右 小企業(yè)則在55 左右確定盈虧平衡點(diǎn)確定邊際貢獻(xiàn)總額預(yù)測(cè)利潤(rùn)預(yù)測(cè)薪酬總額 為將來(lái)的崗位定級(jí)及浮動(dòng)工資級(jí)別設(shè)定奠定良好公正的基礎(chǔ) 同工同酬只有通過(guò)正式的崗位分析評(píng)估而得到體現(xiàn) 保持組織內(nèi)部崗位相對(duì)大小關(guān)系的一致性 正式的職位評(píng)估為組織對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化作出反應(yīng)提供了策略性框架 內(nèi)部公平性的保證 職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)估程序 職位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用 職位評(píng)估數(shù)據(jù)處理 崗位價(jià)值正式評(píng)估 崗位價(jià)值試評(píng)估 成立崗位評(píng)估小組 設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型 職位評(píng)估的方法 非正規(guī)化的 靈活的注重質(zhì)的考核注重外部因素 正規(guī)化的結(jié)構(gòu)化的注重量的考核注重內(nèi)部因素 分類(lèi)法 排序法 配對(duì)比較法 要素比較法 交替比較法 要素評(píng)分法 排序法舉例 價(jià)值高 價(jià)值低 排序法的計(jì)分方式 評(píng)價(jià)人 柳傳志 評(píng)價(jià)人 張瑞敏 評(píng)價(jià)人 丁磊 評(píng)價(jià)結(jié)果匯總 配對(duì)比較法 分類(lèi)法舉例 某工程公司 等級(jí)分類(lèi)定義舉例1級(jí) 辦公室一般支持職位一般情況下 辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作 這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù) 操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備 如傳真機(jī) 復(fù)印機(jī) 裝訂機(jī)等 文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞 這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序 同時(shí)處理一些日常的事務(wù) 一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理 要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí) 并且了解一般性的辦事程序 這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員 要素計(jì)分法評(píng)價(jià)方案舉例 Hay公司職位評(píng)價(jià)方法介紹 職位共同要素職位之所以存在 是為了實(shí)現(xiàn)最終目的 而為了實(shí)現(xiàn)最終目的 任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題 知識(shí) 解決問(wèn)題 應(yīng)負(fù)責(zé)任 投入 過(guò)程 產(chǎn)出 TheHayGuide ChartandProfileMethod 為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和 在完成工作時(shí)所需要的分析 診斷 決策 創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度 職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響 對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度 職位共同要素的二級(jí)分解指標(biāo) 知識(shí) Know How 解決問(wèn)題 ProblemSolving 應(yīng)負(fù)責(zé)任 Accountability 技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧 思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性 行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì) 職位評(píng)價(jià)操作要點(diǎn) 同一時(shí)間同一地點(diǎn)同一評(píng)價(jià)主體同一被評(píng)價(jià)對(duì)象去掉最高分和最低分 匹配政策領(lǐng)先政策拖后政策混合政策 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇 要調(diào)查哪些企業(yè) 1 規(guī)模相同的企業(yè) 2 同一地區(qū)的企業(yè) 3 同一行業(yè)的企業(yè) 4 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 5 一個(gè)行業(yè)中做的最好的企業(yè) 薪酬調(diào)查中的核心信息 66 在員工定薪時(shí)一個(gè)基本的參考模式 經(jīng)驗(yàn)豐富 有機(jī)會(huì)可提拔 有經(jīng)驗(yàn) 業(yè)績(jī)優(yōu)異 能力達(dá)到崗位要求 有潛力需要開(kāi)發(fā) 初任職者 激勵(lì)性 激勵(lì)性是指員工所獲得的報(bào)酬能夠有效地反映其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī) 激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)必須依靠科學(xué)的績(jī)效考核體系 并將考核結(jié)果與員工的績(jī)效提薪和獎(jiǎng)金分配相掛鉤來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的有機(jī)銜接 使員工對(duì)公司的短期 中期和長(zhǎng)期績(jī)效能夠在薪酬中得以體現(xiàn) 這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 全面薪酬構(gòu)成的理論基礎(chǔ) 薪酬的構(gòu)成 功能及其特征 薪酬結(jié)構(gòu) 高穩(wěn)定性模式 差異性 剛性 高 高 低 調(diào)和模式 剛性指固定工資和浮動(dòng)工資的比例關(guān)系 差異性是指員工工資的多少因人 因崗而異的程度 三種典型的薪酬結(jié)構(gòu)模型 高穩(wěn)定性薪酬模式 調(diào)和型薪酬模式 高彈性薪酬模式 薪酬決定要素 知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效 年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值 薪點(diǎn) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) 例如 出色完成項(xiàng)目 被評(píng)為標(biāo)兵等等 核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 確定崗位固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系 舉例 總體而言 采取級(jí)別越高 浮動(dòng)薪酬比例越大的原則公司決策層的業(yè)績(jī)與公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān) 提高浮動(dòng)薪酬比例 固定和浮動(dòng)比例為3 7 個(gè)人收入與公司業(yè)績(jī)密切掛鉤 提高責(zé)任約束和經(jīng)營(yíng)動(dòng)力中層干部適當(dāng)提高固定比例 固定和浮動(dòng)比例為4 6 個(gè)人收入與部門(mén)績(jī)效和項(xiàng)目績(jī)效掛鉤一般員工與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性較弱 固定比例相對(duì)較高 固定和浮動(dòng)比例為5 5 總結(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)總結(jié) 三大設(shè)計(jì)技術(shù) 三大基礎(chǔ)工程 三大價(jià)值導(dǎo)向 個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值 成本分析薪酬調(diào)查價(jià)值評(píng)估 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級(jí)設(shè)計(jì)晉升設(shè)計(jì) Contents 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 關(guān)于績(jī)效管理 如何設(shè)計(jì)薪酬體系 如何認(rèn)識(shí)薪酬 我們?yōu)槭裁垂ぷ?績(jī)效考核 最大的挑戰(zhàn) 考核組織者的自白 考核方案準(zhǔn)備 壯志凌云 考核正式實(shí)施 特務(wù)迷城 確定考核結(jié)果 MISSIONIMPOSSIBLE 兌現(xiàn)獎(jiǎng)金 費(fèi)城機(jī)密 考核之后總結(jié) 似是故人來(lái) 績(jī)效管理到底是誰(shuí)的需要 績(jī)效管理失敗的原因 績(jī)效指標(biāo)不完善 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰 績(jī)效報(bào)酬不足 懲罰性質(zhì)突出 績(jī)效評(píng)價(jià)主體不正確 管理者缺乏信息或技能 管理者不嚴(yán)肅對(duì)待或有偏見(jiàn) 績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)于復(fù)雜 員工得不到持續(xù)反饋 績(jī)效管理為什么會(huì)失敗 成功實(shí)施績(jī)效管理體系的關(guān)鍵 來(lái)自最高管理層的信心和支持 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀密切聯(lián)系 績(jī)效考核體系贏得企業(yè)上下員工的理解和認(rèn)同 選擇績(jī)效考核指標(biāo)和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)保持上下溝通 嚴(yán)肅績(jī)效考核 對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行充分的培訓(xùn)和教育 避免 暈輪 和 趨中 效應(yīng) 與時(shí)俱進(jìn) 根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績(jī)效考核體系 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 績(jī)效方法選擇 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效管理流程設(shè)計(jì) 績(jī)效對(duì)象 評(píng)價(jià)主體 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效管理流程 績(jī)效輔導(dǎo)與溝通 績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效考核與反饋 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn) 績(jī)效管理四要素 明確目標(biāo) 規(guī)范行為 界定成果 改進(jìn)提高 應(yīng)該做什么 怎樣做 做得怎么樣 怎樣做得更好 說(shuō)到底 績(jī)效管理就是重要的溝通 關(guān)鍵角色 期望 高管人員 傳達(dá)并解釋?xiě)?zhàn)略目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效循環(huán)啟動(dòng)之前進(jìn)行正式的溝通持續(xù) 反復(fù)地強(qiáng)調(diào)積極通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)充分展示承諾為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的資源 宣傳 關(guān)鍵角色 期望 直接主管 同員工進(jìn)行一對(duì)一的面談?dòng)懻?制定績(jī)效和發(fā)展規(guī)劃提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反饋定期進(jìn)行公平的績(jī)效考核提供考核結(jié)果的運(yùn)用建議職位提升薪酬調(diào)整職位輪換 執(zhí)行 關(guān)鍵角色 期望 員工 根據(jù)需要主動(dòng)要求反饋對(duì)自己的績(jī)效和發(fā)展負(fù)責(zé) 并尋求做出更大貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)保留績(jī)效信息 同管理人員和主管人員進(jìn)行交流對(duì)自己考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng) 參與 人力部門(mén)方案設(shè)計(jì)技術(shù)支持考核組織監(jiān)督培訓(xùn) 績(jī)效管理責(zé)任劃分 業(yè)務(wù) 職能部門(mén)制定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效改進(jìn) 高端驅(qū)動(dòng)高層領(lǐng)導(dǎo)明確導(dǎo)向總體協(xié)調(diào)重點(diǎn)參與 績(jī)效考核方法可以分為主觀考核方法 客觀考核方法以及綜合考核方法 主觀考核方法 客觀考核方法 排序法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法 綜合考核方法 目標(biāo)管理法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法平衡計(jì)分卡法 每個(gè)方法都有它的優(yōu)點(diǎn) 弱點(diǎn)和適用場(chǎng)合