淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用.doc

密 級 公 開 學(xué) 號 200831164237 衡水學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用論文作者指導(dǎo)教師所屬學(xué)院專業(yè)本科?？颇昙壵撐奶峤蝗掌谡撐拇疝q日期：戶大海衡水學(xué)院國際經(jīng)濟與貿(mào)易專科2008級2010-12-212010-12-21畢業(yè)論文（設(shè)計）學(xué)術(shù)承諾本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不存在抄襲情況，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表的研究成果，也不包含他人或其他教學(xué)機構(gòu)取得的研究成果。作者簽名： 戶大海 日 期： 2010-12-21 畢業(yè)論文（設(shè)計）使用授權(quán)的說明本人了解并遵守衡水學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文的規(guī)定。即：學(xué)校有權(quán)保留或向有關(guān)部門送交畢業(yè)論文的原件或復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；學(xué)校可以公開論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文及相關(guān)資料。作者簽名： 戶大海 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 2010-12-21 日 期： 2010-12-21 淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用論文題目：淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘 要：激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式目 錄摘 要I1、激勵理論11.1激勵的需要理論11.2 激勵的過程理論12、激勵理論的啟發(fā)22.1 激勵必須考慮員工的需求22.2 激勵也要注意公平22.3 激勵目標(biāo)的設(shè)置22.4 制定有效的激勵制度23.激勵方式.2 31 物質(zhì)利益激勵.232 社會心理激勵.233 工作激勵.2 4、結(jié)語2參考文獻(xiàn)3致 謝41、激勵理論激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。11 激勵的需要理論(1)需要層次理論。馬斯洛1943年出版了人的動機理論一書，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。(2)雙因素理論。雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。1.2 激勵的過程理論(1)公平理論。公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：公平是激勵的動力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 公平理論的模式(即方程式)：QpIp-QoIo式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。(2)期望理論。弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中：M-一激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。V 目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。2、激勵理論的啟發(fā)2.1 激勵必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。22 激勵也要注意公平不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。23 激勵目標(biāo)的設(shè)置在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。24 制定有效的激勵制度在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)。上述工作完成后，激勵政策就有了雛形。下面，就要制定具體規(guī)則，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇燕中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。3、激勵方式：有效的激勵，必須通過適當(dāng)?shù)募罘绞脚c手段來實現(xiàn)。按照激勵中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵、社會心理激勵和工作激勵。31 物質(zhì)利益激勵物質(zhì)利益激勵是指以物質(zhì)利益為誘因，通過調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來刺激其物質(zhì)需要，以激發(fā)其動機的方式與手段。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。32 社會心理激勵(1)目標(biāo)激勵。即以目標(biāo)為誘因，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動機，調(diào)動積極性的方式。(2)教育激勵具體包括政治教育和思想工作。(3)表揚與批評。是管理者經(jīng)常運用的激勵手段(4)尊重激勵。管理者應(yīng)利用各種機會信任、鼓勵、支持下級，努力滿足其尊重的需要，以激勵其工作積極性。要包括以下三方面內(nèi)容。員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級參加企業(yè)決策以及各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。榜樣激勵。運用榜樣激勵，首先要樹立榜樣。選擇榜樣時要注意榜樣的行為確實是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對榜樣的事跡廣為宣傳，使企業(yè)的員工都能知曉，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)更加明確。競賽(競爭)激勵。在企業(yè)里為了提高員工的工作效率，很多時候都要制定競賽來激勵員工。要注意目標(biāo)不能太高或者太低，這樣員工才會為這個目標(biāo)去努力。要精心選好獎品，比較公平和公開的進(jìn)行競賽，而且競賽完了一定要公布出來，才能達(dá)到最后激勵員工的效果。33 工作激勵按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵因素來自于工作本身，因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，搞好工作設(shè)計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現(xiàn)最有效的激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的重要性。工作激勵是通過促進(jìn)員工工作的豐富化來調(diào)動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質(zhì)就是讓工作本身成為激勵因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵方法很值得我國企業(yè)運用和借鑒。現(xiàn)在國內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強，容易導(dǎo)致工作乏味和無聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業(yè)扎根，做更多的事來體現(xiàn)自己的工作價值。4、結(jié)語激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中