什么是薪點(diǎn)工資制.doc

什么是薪點(diǎn)工資制簡(jiǎn)介薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵(lì)作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。 薪點(diǎn)工資制在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計(jì)算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 核算原理薪點(diǎn)也是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。 員工收入=點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)值：月度工資總額總點(diǎn)數(shù) 如：某崗位點(diǎn)數(shù)為100點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為1.5元；則：收入100點(diǎn)1.5元值=150元。 薪點(diǎn)的本質(zhì)是：第一，每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級(jí)，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級(jí)、績(jī)效。 編輯本段薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)工資由四個(gè)單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點(diǎn)工資單元以及效益工資單元。 基本工資單元：這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。原則上按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)確定，按職工的出勤天數(shù)計(jì)發(fā)?；竟べY單元不超過工資收入的20。鷹騰咨詢提供專業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)。 工齡工資單元：這是體現(xiàn)職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)職能的單元，職工的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分段累進(jìn)的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。工齡工資單元占工資收入的1O左右。 崗點(diǎn)工資單元：這是崗效薪點(diǎn)工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵(lì)職能的工資單元，其標(biāo)準(zhǔn)用點(diǎn)數(shù)表示。崗點(diǎn)工資單元占工資牧入的4550。 效益工資單元：這是實(shí)現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)工資激勵(lì)職能的工資單元，是崗效薪點(diǎn)工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超額完成工效掛鉤的效益指標(biāo)基數(shù)所得到的工資，依據(jù)其超額經(jīng)濟(jì)效益確定，與市場(chǎng)的決定機(jī)制相適應(yīng)。職工的效益工資由本人的實(shí)際貢獻(xiàn)決定，與市場(chǎng)決定職工的工資水平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻(xiàn)系數(shù)來兌現(xiàn)。效益工資單元占工資收入的2025 。 編輯本段薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)1、薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向。薪點(diǎn)基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點(diǎn)浮動(dòng)值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與市場(chǎng)聯(lián)系在一起。 2、薪點(diǎn)工資制能客觀地反映職工的勞動(dòng)差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實(shí)行按勞分配。工資用薪點(diǎn)表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關(guān)鍵崗位、向科技管理崗位、向技術(shù)崗位傾科。 3、薪點(diǎn)工資通過用不同薪點(diǎn)確定職工的工資，可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 4、實(shí)行薪點(diǎn)工資制，通過量化考核，對(duì)職工既是動(dòng)力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵(lì)作用。五是薪點(diǎn)工資制由于把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡(jiǎn)化，便于管理。 編輯本段薪點(diǎn)工資制的崗點(diǎn)崗點(diǎn)一般由基本點(diǎn)和技能點(diǎn)兩部分構(gòu)成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技術(shù)等級(jí)作為任職、上崗的條件，只設(shè)崗點(diǎn)不設(shè)技能點(diǎn)。 基本崗點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定基本崗點(diǎn)對(duì)崗不對(duì)人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別。基本崗點(diǎn)按照勞動(dòng)崗位“四要素”，對(duì)各勞動(dòng)崗位測(cè)評(píng)分級(jí)確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測(cè)評(píng)、列點(diǎn)排序、崗位分級(jí)、確定點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法三種。倍數(shù)法是首先確定最低崗級(jí)點(diǎn)數(shù)，再確定最低崗級(jí)點(diǎn)數(shù)與最高崗級(jí)點(diǎn)數(shù)的倍數(shù)，然后用等差或等比法確定其他崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。 系數(shù)法是各崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)完全根據(jù)測(cè)評(píng)得分確定。其方法是先將最低崗級(jí)的分?jǐn)?shù)視為1，再分別求出各崗級(jí)的相對(duì)系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較少且可比性強(qiáng)，測(cè)評(píng)工作規(guī)范，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)能準(zhǔn)確地反映各類崗位差別的單位。 變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動(dòng)崗位“四要素”測(cè)評(píng)歸級(jí)確定的，并經(jīng)過實(shí)踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點(diǎn)數(shù)，也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工資已能較準(zhǔn)確反映各崗位差別的單位。 技能點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，把工資與個(gè)人的技能掛鉤。技能點(diǎn)對(duì)人不對(duì)崗，以體現(xiàn)個(gè)人的主觀差別。確定技能點(diǎn)有兩種方法： 1）增加技能點(diǎn)，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的技術(shù)等級(jí)，按照逐級(jí)等比遞增的方法增加技能點(diǎn)。 2）浮動(dòng)技能點(diǎn)，實(shí)行一崗多檔工資制。凡技能水平達(dá)到崗位技能要求的享受基本點(diǎn)；凡低于或高于崗位要求的，在基本點(diǎn)的基礎(chǔ)上按一定比例向下或向上浮動(dòng)點(diǎn)數(shù)。例如，某科長(zhǎng)崗位，崗位要求為中級(jí)職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級(jí)職稱，可在科長(zhǎng)崗基本崗點(diǎn)的基礎(chǔ)上向上浮動(dòng)一定比例的點(diǎn)數(shù)。 編輯本段薪點(diǎn)工資制的實(shí)施方法薪點(diǎn)點(diǎn)值的確定與調(diào)整薪點(diǎn)點(diǎn)值是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，依據(jù)當(dāng)年工效掛鉤結(jié)算的可使用數(shù)與企業(yè)的實(shí)際支付能力計(jì)算確定的。崗效薪點(diǎn)工資的點(diǎn)值按以下公式計(jì)算： X=(G-A-R)/D12 X點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)； D：職工個(gè)人崗位薪點(diǎn)總數(shù)； A：本年度上級(jí)核定的工資總額； G：預(yù)算獎(jiǎng)金總數(shù)； R：工資含量?jī)?nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。 由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。 制定統(tǒng)一的量化考核辦法業(yè)績(jī)考核是反映員工當(dāng)月工作績(jī)放的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。崗效薪點(diǎn)工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，考核公式如下： Z=BGN1N2N3 式中： Z：?jiǎn)T工崗效薪點(diǎn)工資； B：?jiǎn)T工崗效薪點(diǎn)數(shù)； G：當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值； N1：公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)，由公司企業(yè)管理部門操作)； N2：?jiǎn)挝?部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由企業(yè)管理部門操作)； N3：個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由員工所在部門操作)。 員工薪點(diǎn)工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)N1、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個(gè)系數(shù)的變化。實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位部門的業(yè)績(jī)和個(gè)人的工作成績(jī)的緊密掛鉤，加強(qiáng)對(duì)員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)等因素的考核，年終以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。通過考核，實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。 建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度要實(shí)現(xiàn)分配的公平性，則必須對(duì)單位和職工的績(jī)效作出全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)。在試行薪點(diǎn)工資制時(shí)，要把對(duì)單位和職工實(shí)際履崗貢獻(xiàn)考核擺在重要位置，并提出具體要求。即對(duì)單位試行工效掛鉤，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)；對(duì)職工嚴(yán)格按照確定的量化考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行考核，確定職工的貢獻(xiàn)系數(shù)和實(shí)得點(diǎn)數(shù)。 薪點(diǎn)工資制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理以崗定薪，易崗易薪，職工崗位晉升或調(diào)低崗位，則按新崗位最低檔核定崗位要素點(diǎn)。崗效薪點(diǎn)工資制以崗位為對(duì)象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什么崗位的點(diǎn)數(shù)加履崗貢獻(xiàn)大小考核的獎(jiǎng)罰點(diǎn)計(jì)酬，是一種以崗位因素為主的分配制度，其核心是對(duì)崗不對(duì)人，即：不論誰在這個(gè)崗位，都按崗位的點(diǎn)數(shù)計(jì)酬，不存在干部與工人的差異，易崗易薪。只要競(jìng)爭(zhēng)上其崗在其位，負(fù)其責(zé)，就得其薪，真正實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。 編輯本段薪點(diǎn)工資制評(píng)價(jià)崗效薪點(diǎn)工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級(jí)的桎梏，提高點(diǎn)值與增減點(diǎn)數(shù)相結(jié)合，既理順了工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，又強(qiáng)化了按勞動(dòng)分配的原則。 崗效薪點(diǎn)工資制摒棄了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資分配的剛性模式，確立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配的彈性體制，對(duì)于新形勢(shì)下企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬