IT企業(yè)如何減少員工流失-畢業(yè)設計畢業(yè)論文.doc

XXX 大 學高等教育自學考試本科生畢業(yè)論文IT企業(yè)如何應對員工流失學 生 姓 名：XXX考 籍 號：XXX年 級 專 業(yè)：XXX級人力資源管理指導教師及職稱：XXX學 院：XXXXXX提交日期：X年X月XXX大學成人高等教育本科生畢業(yè)論文誠 信 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文是本人在指導老師的指導下，進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權爭議。除文中已經(jīng)注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體在文中均作了明確的說明并表示了謝意。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。畢業(yè)論文作者簽名：年 月 日目 錄摘要1關鍵詞1 一、IT企業(yè)員工流失問題概述1 二、IT企業(yè)人員流失的原因分析1 （一）我國經(jīng)濟發(fā)展不均衡1 （二）人才市場供求存在反差2 （三）企業(yè)員工薪酬管理問題2 （四）管理問題2 （五）員工有關培訓制度不完善3 （七）員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面問題4 三、我國IT企業(yè)應對人員流失問題的對策建議 4 （一）培育適合的企業(yè)文化4 （二）進一步完善企業(yè)員工的培訓制度5 （三）有效的溝通5 （四）建立應對機制6 （五）利用試用期對員工進行考察6 （六）有良好的人才儲備6（七）完善企業(yè)內的激勵機制6 參考文獻 8 致謝 8IT企業(yè)如何應對員工流失學 生：XXX指導老師：XXX 摘 要：識經(jīng)濟時代，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，然而,人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業(yè)中對于人才的競爭，由其是高素質人才的競爭更是越來越激烈。IT企業(yè)雖然用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻因為諸多原因不能在較長時間里留住人才，但如何長期留住、并讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)揮出更多、更大的作用，是當前IT企業(yè)所面臨的一個共同的重要課題。尤其在中國加入世貿組織之后，國內 IT 企業(yè)的發(fā)展面臨著比其他行業(yè)更大的機遇和更嚴峻的挑戰(zhàn)，這些都迫切需要企業(yè)必須擁有一支高素質的員工及領導團隊。IT 企業(yè)要應對 HR 危機和員工大部分流失就所需一系列的原則以及方法，解決 IT 企業(yè)中員工流失現(xiàn)象的一些機制方式也應根據(jù) 自身的發(fā)展和環(huán)境的變化，合理的制定激勵措施，吸引人、留住人 才、用好人才。關鍵詞:IT企業(yè) 人才流失 資源 原因 對策 引言：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源 和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵。而作為生產(chǎn)力中組成重要部 分的知識，對經(jīng)濟的發(fā)展起著越來越大的作用，成為決定企業(yè)生存 和發(fā)展的重要資源，同時相應擁有這樣技能知識的人才將成為社會 發(fā)展的核心資本。尤其在中國加入世貿組織之際，國內 IT 企業(yè)的 發(fā)展面臨比其他行業(yè)更大的機遇與更嚴峻的挑戰(zhàn)，以上這些迫切需 要企業(yè)必須擁有一支高素質的員工及領導團隊。 但是， 企業(yè)的人 IT 員流失問題比較顯著一、IT 企業(yè)員工流失問題概述 由于公司的管理，尤其是人力資源部門的失誤而導致關鍵員工 的損失的現(xiàn)象被稱為“員工流失”?！皢T工流失”在發(fā)達國家也企業(yè)人力資源管理的一個難題。此外，各國企業(yè)羨慕不已的日本企 業(yè)的“終身雇用制”現(xiàn)在也被質疑，并開始動搖。二、IT 企業(yè)人員流失的原因分析 在分析了我國IT企業(yè)員工特點和流失狀況之后，我們可以進一步分析我國IT企業(yè)員工流失的原因，這也是進一步探討IT企業(yè)如何應對員工流失的基礎。（一）我國經(jīng)濟發(fā)展不均衡 地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，也導致了大量IT企業(yè)員工流向經(jīng)濟較為發(fā)達的沿海開放城市、經(jīng)濟特區(qū)以及其他經(jīng)濟較為發(fā)達的大中型城市。一方面這些城市發(fā)展機會更多，特別是不少城市國際知名的大公司發(fā)展機會較多，而且能夠學習到比較先進的一些技術。另一方面這些比較發(fā)達的城市，人均生活水平較高，相對來講工資、福利、以及工作條件也相對比較好。（二）人才市場供求存在反差 當前的IT供求狀況出現(xiàn)的這種反差，不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配，更出現(xiàn)了能力的斷層。一般人才過剩高端與低端人才缺乏。企業(yè)需要的不是僅僅掌握了理論知識和專業(yè)基礎的人，而真正需要的是實戰(zhàn)能力強、有責任心的人才。人才市場供求存在的反差，也是導致員工流失的一個重要原因，這也是導致IT企業(yè)員工流失率較高的原因之一。（三）企業(yè)員工薪酬管理問題 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，處于不同層次的人需求不同，因此薪酬對流失的影響也就不同。對于多數(shù)IT企業(yè)中的員工和基層主管來說，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激更為敏感；對于中層經(jīng)理來說，他們統(tǒng)稱都擁有相對較高的薪酬待遇，而社會需要（“面子”、“圈子”）和自尊（受尊重的需要）是主要的，除非薪酬的差距較大，否則不會為了高一些的薪酬離職；至于企業(yè)的高層經(jīng)理，信任和成就感（自我實現(xiàn)）的需求是主要的。如果不出現(xiàn)信任危機，一般是不會因為薪酬而流失的。另外，員工之間對薪酬的相互比較會引起流失。如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時，則會引起不公平感，進而發(fā)生流失。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的生存需要，同時也是對個人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人會有一種成就感和優(yōu)越感，尤其是在和同事、朋友進行薪酬的相互比較時。（四）管理問題 中國IT企業(yè)的成立時間一般都不長，多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展初期，還存在著許多的管理問題，但對于人員離職，影響對最大則主要表現(xiàn)在：沒有成熟的企業(yè)文化、缺乏充分的人員溝通、上下級關系等幾個方面：沒有成熟的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn)生離職的想法。 1.員工之間的溝通少 由于平時的溝通少，所以員工反映“感覺不到公司的氣氛”；員工和直接上司之間的溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其它方面；同時，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好。 2.認同感不夠 員工沒有感到被管理層是重視。例如有的骨干員工流失了，管理層沒有什么表示，員工會覺得自己在管理層的眼中是無關緊要的；反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認，看不到自己努力的結果；角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強了，但是自己的角色又用不到這種能力。 3.職業(yè)發(fā)展的道路不暢 由于公司相關的職位有限，每個人的發(fā)展空間是有限的；由于工作壓力大，有時雖然有培訓的機會，但也不得不放棄，這使得員工在很長時間感覺不到發(fā)展。（五）員工有關培訓制度不完善 目前我國不少IT企業(yè)，已經(jīng)普遍認識到培訓對自身發(fā)展的意義，大眾型企業(yè)一般設有專門的培訓機構和專職人員。但在培訓方面也存在著不少的問題。1.缺乏必要的培訓需求分析員工培訓是企業(yè)人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié)；員工培訓成功與否，直接決定著企業(yè)人力資源的效果。由于培訓須支付高額費用，企業(yè)必須明確培訓目的。培訓需求評價應當在企業(yè)、任務和員工個人三個層面上進行?，F(xiàn)在有不少企業(yè)在培訓員工時，沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析，并不明確企業(yè)對人力資源素質和能力的需求，也不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，項目的推行有相當?shù)拿つ啃浴?缺乏合理的培訓人員選拔機制企業(yè)根據(jù)培訓需求分析的結果完成培訓方案設計后，選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)培訓的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。目前不少企業(yè)在選派員工參加培訓時，僅就員工的專業(yè)背景、業(yè)務能力等進行考核和選拔，沒有將員工的忠誠度等列入考核因素，也沒有員工培訓結束后的個人職業(yè)發(fā)展設定目標，容易造成企業(yè)培訓引發(fā)人才流失的后果。3缺乏合理的培訓合同機制管理 企業(yè)選派員工外出接受長期培訓，支出成本比較高。根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術合同的有關規(guī)定，企業(yè)選派員工接受培訓，是可以與員工簽訂培訓合同的。目前我國很多企業(yè)雖然和員工簽訂了合同，但是合同中的約定不明確，簽訂合同的程序不正規(guī)；員工一旦違約，對違約的處理并未按照合同條款進行，難以起到制約員工使其履約的作用。（六）企業(yè)文化方面存在的問題企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關鍵，企業(yè)的文化建設不到位，員工感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強烈的組織價值。有些公司的高層經(jīng)常進行人事變動，企業(yè)也不斷的進行發(fā)展戰(zhàn)略的調整，這樣使得公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化經(jīng)常發(fā)生變化，而這些變化是現(xiàn)有的團隊不可解或不能接受的。由于價值觀念、思維習慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆，核心員工離開企業(yè)便成為必然之事。 （七）員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面問題 職業(yè)生涯管理作為對員工 職業(yè)生涯進行規(guī)劃、管理和控制的有效途徑，能有效滿足員工高層 次的需要，對提高和保持員工的滿足感和忠誠度起著重要的作用， 能夠很好的激勵員工在企業(yè)中發(fā)揮作用。如果企業(yè)不能夠對人才進 行合理的規(guī)劃管理，必然會造成員工對企業(yè)的不信任，認為自己的 能力在企業(yè)中能不到有效地發(fā)揮，從而導致企業(yè)中員工的流失現(xiàn)象。三、我國IT企業(yè)應對人員流失問題的對策建議 應當說是適當?shù)膯T工流動對可以給企業(yè)注入新鮮血液，對企業(yè)是利大于弊的。所以，作為企業(yè)想辦法的去防止員工流失是不夠的，更加考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理且對社會、企業(yè)和個人三者更有利的方向流動。員工跳槽并非總是壞事，有時也是必要的。一旦企業(yè)中層人員離職，必然會出現(xiàn)職位空缺，留給其他符合條件的人晉職空間，這些人要晉升上來，必然會更好的分擔離職人員的工作任務，比其他同事更加努力工作， 表現(xiàn)出色， 這些對于企業(yè)必然是一種良好的促進。一般企業(yè)員工離職，通常都會到更好的公司、獲取更高的職位，得到更高的薪酬， 這些對于留下的人無疑也是一種激勵和啟示。 企業(yè)的員工富 IT 有個性，他們追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗 目標的小團體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時有自我設計和自我管 理的能力。對于 IT 人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點來制定策略。保證合理的離職率，對一家健康企業(yè)來說，員工跳槽既必需又有益。總之一個原則，所有人員流失都要在控制之內。（一）培育適合的企業(yè)文化 積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有導向功能和凝聚、協(xié)調與控制作用。IT業(yè)是知識高度密集的產(chǎn)業(yè)，河大程度上是IT員工原有知識和經(jīng)驗的基礎上的一種創(chuàng)造性的腦力勞動過程。所以企業(yè)應當更加注重人文關懷，創(chuàng)造一種“以人為本”的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和心理氛圍。首先，企業(yè)應當針對IT員工的個性特點設計彈性化的工作環(huán)境。創(chuàng)造人性化的辦公環(huán)境，可以使IT員工在緊張的工作狀態(tài)下，保持愉悅、健康的心態(tài)，在很大程度上提高了工作效率。其次，在企業(yè)內部樹立具有感染力的核心價值觀。IT企業(yè)通過樹立具有感染力的核心價值觀，使員工對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營現(xiàn)狀以及發(fā)展前景有一個清晰的了解，引導員工調整個人的價值觀，達到個人價值觀和組織價值觀的高度統(tǒng)一。（二）進一步完善企業(yè)員工的培訓制度 培訓是企業(yè)提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓的情況了，企業(yè)也習慣向求職者展示自身的培訓待遇。針對IT企業(yè)員工培訓存在的問題，企業(yè)采取一些措施來改善企業(yè)員工培訓 1.系統(tǒng)開展培訓需求分析，明確培訓目的 額培訓活動的首要環(huán)節(jié)應該是進行培訓需求分析，這既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行企業(yè)培訓評估的基礎。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術，企業(yè)通過多種方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。 2.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環(huán)境 企業(yè)選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，除考核員工的專業(yè)素質和學習能力外，還應該重視員工忠誠度的考察。 3.合理分擔培訓費用，防止受訓人才流失現(xiàn)代人力資本理論認為，由于培訓能增加員工未來的工資收入，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，因此員工應承擔培訓成本。企業(yè)可以通過培訓提高員工的專業(yè)素質和技術水平、拓展員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間，從而吸引人才、留住人才。（三）有效的溝通 溝通在人力資源管理的領域中顯得尤為重要。員工的突然離職、消極怠工、抵觸情緒都有可能和低效的溝通有關。在人員流失問題發(fā)生后我們應該強調公開、誠懇的溝通，了解人員流失的原因，進而避免此類現(xiàn)象發(fā)生。 溝通過程不僅僅是一種信息的傳遞過程，更是一種情緒和情感上相互融合的過程。有時候企業(yè)管理者的只需要只言片語就可能重 樹員工奮起的信心。當然這種高質量的溝通如果能在危機發(fā)生前，在企業(yè)的日常管理中就能得到很好地貫徹和應用的話，那我想溝通本身就可以大大 降低企業(yè) HR 危機發(fā)生的頻率和強度。（四）建立應對機制 適當?shù)姆婪稒C制和應對機制的建立能使我們在危機發(fā)生的第 一時間采取正確的反應措施，人員的流失，必須要做到未雨先綢繆。 這種機制是研究企業(yè)預防危機、應付危機、解決危機的手段和 策略, 在危機發(fā)生時可以第一時間提供應對、解決方法，做到防患于未然。（五）利用試用期對員工進行考察 利用試用期對員工進行考察 試用期對員工進行，雖然各個企業(yè)對新進的員工基本上都設有試用期，但在實際管 理中真正讓試用期發(fā)揮作用的企業(yè)卻寥寥無幾。企業(yè)似乎忽略了在 實際工作中如何對新員工進行的考察。實際上在試用期內公司有很好的機會能夠觀察到新進員工真實的工作能力、態(tài)度和工作風格，并且這些內容是在短短的面試過程中很難體現(xiàn)得出來的，那需要通 過很長時間的試用期才能體現(xiàn)出來的，企業(yè)可以通過試用期來留住 那些真正有才能的員工，并且通過試用期的觀察，企業(yè)可以適時的 對員工進行考察，雙方面了解員工是否愿意并適合留在企業(yè)。（六）有良好的人才儲備企業(yè)管理者應該未雨綢繆，提前做好人才儲備，才可以在面對人員流失中保證持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應定期進行對在該崗位的人做得怎樣，該人才流失對公司有多大風險等方面做出評估，以防人才流失時有所儲備。企業(yè)要制定接班人計劃，如果有發(fā)生人才突然離開， 就應該有人馬上進行接替，避免崗位空缺影響企業(yè)發(fā)展。如企業(yè)內核心人才有離職意向時，企業(yè)應該好好反思自己，如確有不當?shù)牡胤?，要及時糾正并于人才進行溝通，盡可能滿足員工多樣化的需求，挽留住核心人才，因為核心人才是企事業(yè)單位發(fā)展的動力。（七）完善企業(yè)內的激勵機制 1待遇方面 主要指薪酬及福利，薪酬及福利是員工的主要收入之一。薪酬 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一， 基本上可以差距不大， “獎金” 而 企業(yè)可以根據(jù)工作性質和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才，采 取不同的評價方式來評定人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，這樣 可以更加激勵員工，挽留住員工。另外，企業(yè)應建立較為完善的福 利保障制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，并盡可能地為 人才解決困難，例如幫助解決配偶就業(yè)等問題，以增強人才對企業(yè) 的親切感、歸屬感。在面臨激烈的人才競爭中，企業(yè)僅僅是靠提高 薪酬和福利方面是遠遠不夠的，我們還需要借鑒一些國外的先進管 理和激勵制度。 2. 感情方面 企業(yè)領導與員工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存發(fā)展起 著至關重要的作用。通過感情交流和心理因素吸納、感應人才，就是所謂情感引人，情感留人，要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，設身處地的為員工著想，讓他們充分感受到企業(yè)的溫 馨和對他們的關懷，這樣就算企業(yè)出現(xiàn)危機，他們也愿意和企業(yè)一 起承擔，不會輕易離去了。企業(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是員工感情的虧損。一旦員工對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)肯定是沒有希望的。 3事業(yè)目標方面 事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標，良好發(fā)展前景讓人才感覺有吸引 力、值得留下來，并為之奮斗和努力。這就是說當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景，他們就會充滿熱情、積 極進取、充分在企業(yè)中發(fā)揮自身的作用，最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風雨同舟，為實現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標而奮斗。 4.環(huán)境方面 環(huán)境環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際 環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。一些人不愿在國內工作，是覺得管得太 多、太死，限制太厲害，限制了自己的發(fā)揮空間，對所處的工作環(huán) 境、人際環(huán)境也不夠滿意。企業(yè)應當改善工作環(huán)境，使員工有自由 發(fā)揮空間，活躍的工作氛圍，讓他們愿意在企業(yè)中工作，甚至把企 業(yè)當做是自己的一個大家庭。這樣企業(yè)才能最大限度的留住人才。 5.制度激勵方式 為留住人才和吸引人才，企業(yè)應通過改進內部管理結構、制定 完善的人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才的，不能按 以前民營化企業(yè)的管理機制設置