企業(yè)勞動規(guī)章制度操作實務(wù)及風(fēng)險控制.doc

企業(yè)勞動規(guī)章制度操作實務(wù)及風(fēng)險控制案例：2008年1月31日，沃爾瑪知春店以衡女士擔(dān)任友邦公司保險營銷員向下屬及同事銷售保險、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動合同為由做出解除勞動合同通知書。衡女士認為，沃爾瑪知春店沒有證據(jù)證明其嚴(yán)重違反勞動合同和規(guī)章制度并給公司造成損失，沃爾瑪知春店違法解除勞動合同，應(yīng)該向其支付經(jīng)濟補償金。 海淀法院審理后認為，沃爾瑪知春店在勞動合同法生效之前制定員工手冊、行為道德規(guī)范和指導(dǎo)政策，上述文件雖未經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，但已經(jīng)向衡女士及全體員工公示，可對衡女士產(chǎn)生拘束力。衡女士作為沃爾瑪知春店的高級管理人員，應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的管理制度，其以保險代理人的身份與其他員工簽訂保險合同，構(gòu)成對沃爾瑪知春店規(guī)章制度的違反，并且不以衡女士獲取保險傭金為構(gòu)成要件。判決解除合法。 1. 企業(yè)勞動規(guī)章制度含義企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容涉及廣泛，包含企業(yè)方方面面，本篇主要講的是企業(yè)勞動規(guī)章制度，其它內(nèi)容本篇不贅述。企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)及政策，結(jié)合自身實際情況，制定的在本企業(yè)實施的組織勞動過程與進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”。就企業(yè)勞動規(guī)章制度概念的理解，應(yīng)把握以下幾點：企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分。我們探討的并不是企業(yè)制度的全部，而是與勞動者的權(quán)利、義務(wù)以及勞動關(guān)系有關(guān)的那部分，其目的是為了保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，有效預(yù)防和妥善處理勞動爭議。在企業(yè)規(guī)章制度中，凡是勞動過程之外事項的制度，都不屬于企業(yè)勞動規(guī)章制度。企業(yè)勞動規(guī)章制度是根據(jù)國家法律、法規(guī)及政策制定的。顯然，企業(yè)勞動規(guī)章制度是在勞動法、勞動合同法、就業(yè)促進法等一些列勞動法規(guī)產(chǎn)生的背景下孕育而生的，它是這些法律法規(guī)在企業(yè)具體細化的產(chǎn)物。因此，企業(yè)勞動規(guī)章制度不能與國家法律法規(guī)和政策相違背。企業(yè)勞動規(guī)章制度是結(jié)合企業(yè)實際情況制定的。每個企業(yè)都有自身獨特發(fā)展歷史，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點來制定符合企業(yè)發(fā)展需要的勞動規(guī)章制度。由于企業(yè)勞動規(guī)章制度因企業(yè)性質(zhì)的不同而不同，因此，在某一企業(yè)適用的勞動規(guī)章制度搬到其他企業(yè)就可能行不通。2. 制定企業(yè)勞動規(guī)章制度的重要性企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是企業(yè)進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規(guī)章制度,既是企業(yè)的權(quán)利,也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說，企業(yè)進行勞動管理，必須靠規(guī)章制度進行管理，沒有勞動規(guī)章制度，企業(yè)就無法進行勞動管理。 我國勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的” 勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” 關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第87條規(guī)定:“ 勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。 根據(jù)上述法律的規(guī)定，如果規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者可以解除勞動合同（此種情況下用人單位需要給勞動者經(jīng)濟補償）；如果規(guī)章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，合法地解除與勞動者的勞動合同（此種情況下用人單位無需支付經(jīng)濟補償金），這對企業(yè)的正常運作，規(guī)范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業(yè)應(yīng)給予高度的重視。 3. 企業(yè)勞動規(guī)章制度功能或作用1) 依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度； 2) 好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本； 3) 規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權(quán)益；對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要； 4) 優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗。 5) 良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。 4. 公司勞動規(guī)章制度與職工權(quán)益勞動法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護勞動者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動者合法權(quán)利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權(quán)益，當(dāng)然最終受損失的還是企業(yè)。 合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責(zé)，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。 對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。 5. 企業(yè)勞動規(guī)章制度主要涵蓋內(nèi)容根據(jù)年月勞動部頒發(fā)的勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、薪資福利待遇、考勤休假加班、績效考核、職工獎懲、勞動安全衛(wèi)生、招聘培訓(xùn)、勞動定額以及其他勞動管理規(guī)定。6. 企業(yè)勞動規(guī)章制度內(nèi)容制定注意事項最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定：“用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”我們通常講，制定勞動規(guī)章制度要先后經(jīng)歷草擬規(guī)章制度、討論修改草案、通過草案、規(guī)章制度備案、規(guī)章制度公布。但是在制定勞動規(guī)章制度過程中要關(guān)注以下幾點：1) 依法建立和完善勞動規(guī)章制度（也就是說規(guī)章制度應(yīng)具有合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性、完備性、可操作性、及時性）勞動合同法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?企業(yè)制定勞動規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定；應(yīng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。如，很多企業(yè)在員工行為準(zhǔn)則中明確規(guī)定違反公司規(guī)章制度將受到罰款等處罰，看似合情合理，實則違法。另，扣薪最多不能高于職工月薪的20%，同時，只要是勞動者正常提供勞動的，支付工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（企業(yè)職工獎懲條例2008年1月15日被廢止。）HR在制定之初，須根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營特點，細化每一環(huán)節(jié)，做到內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、細化、可操作，企業(yè)規(guī)章制度并非文字游戲，切忌猜謎語。如，嚴(yán)重違紀(jì)應(yīng)說明何種程度界定為“嚴(yán)重”，以便處理相關(guān)違規(guī)員工時能夠做到有據(jù)可依，避免糾紛。企業(yè)勞動規(guī)章制度要與時俱進，及時更新、完善。案例1：某企業(yè)市場總監(jiān)對公司業(yè)績有卓越貢獻，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動合同關(guān)系通知。該市場總監(jiān)提起訴訟，認為企業(yè)認定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時間。因此，以此作為嚴(yán)重違紀(jì)處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動關(guān)系，仍需支付相應(yīng)補償金。案例2：某員工與用人企業(yè)簽訂3年勞動合同，試用期6個月，在單位工作已經(jīng)7天；當(dāng)時進入到公司因工位緊張，被臨時安排到一名休產(chǎn)假的女員工工位，當(dāng)某員工打開原工位員工電腦時，里面程序郵箱為默認狀態(tài)，某員工便看了其郵件內(nèi)容，其中有一封是客戶發(fā)來的郵件，想咨詢一些問題，此員工考慮到客戶為首的原則時，就根據(jù)自己的經(jīng)驗回復(fù)了此郵件，幾日后客戶因回復(fù)的問題不當(dāng)向在家休產(chǎn)假的員工投訴，而女員工也因此問題在公司內(nèi)部系統(tǒng)投訴新來的某員工。遇此問題，公司該如何解決，是辭退新來員工還是對此做出警告呢？ 根據(jù)此案例，律師解釋說，依據(jù)勞動合同法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：其中的第一條就是在試用期間被證明不符合錄用條件的，這種情況是可以解除勞動合同的。但是這條法律依據(jù)概括面較廣，如果單獨作為仲裁依據(jù)是不夠全面的，所以企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度，再配合勞動合同法這樣才能夠發(fā)揮其法律效力，降低用工風(fēng)險。劉昊斌律師說根據(jù)此案例，該企業(yè)可以制定一條，如未經(jīng)他人同意，不得擅自使用他人物品，如違反用人單位可以解除勞動合同。這樣就能夠減少員工與企業(yè)間的糾紛，降低用工風(fēng)險，同時依據(jù)法律法規(guī)有效的維護了企業(yè)與員工間的關(guān)系。 案例3：張某在一家公司正式工作一段時間后，沒有向企業(yè)請假，擅自曠工，之后也再沒有到公司上班。然而，時隔幾年后，張某突然向公司索要工資，但遭到拒絕，于是張某將該公司起訴，要求支付工資。而該公司認為，張某擅自離職，而且已經(jīng)消失這么久了，公司已經(jīng)將張某開除，故公司并無責(zé)任支付張某工資。 律師解釋，該案例中，張某雖然擅自離職，應(yīng)屬長期曠工，但是在該公司的規(guī)章制度中并沒有具體規(guī)定曠工多長時間會被公司辭退。而勞動法也沒有這樣的具體規(guī)定，而是規(guī)定員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司有權(quán)予以解除勞動合同，所以在本案中，該公司的規(guī)章制度出現(xiàn)漏洞，在此情況下，最好的 方法就是與員工協(xié)商解決。因此，合理完善企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。2) 規(guī)章制度和重大事項的決定程序規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。 關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。 平等協(xié)商的內(nèi)容： 具體制定程序：。 3) 規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。4) 規(guī)章制度的告知程序規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。5) 規(guī)章制度發(fā)布主體資格6) 規(guī)章制度實際執(zhí)行情況7. 勞動糾紛操作實務(wù)如果有員工嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，即使企業(yè)有權(quán)與該員工解除勞動合同，也要履行相應(yīng)的法律手續(xù)。既告知員工，上報所