如何當好中層管理者(一).doc

第一章 中層管理者的現(xiàn)狀與內傷企業(yè)要做大、做強、做久，與企業(yè)制度、技術創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略有密切關系。但是制度、技術創(chuàng)新和戰(zhàn)略僅僅代表成功的過去，決定企業(yè)未來的根本因素是員工隊伍的素質高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質。一.中層管理者的技能在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業(yè)里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：1.與上司關系優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺。2.與同僚關系優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業(yè)發(fā)展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調動與薪酬競爭，在處理關系時必須注意這些問題。3.與下屬關系優(yōu)秀的中層管理者一定能夠帶領下屬實現(xiàn)目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯?！比魏喂芾碚叩某删投茧x不開下級的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級的績效取決于下級的績效。二.中層管理者為誰而生中層管理者產生的原因是：企業(yè)高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內的小型企業(yè)里中層崗位設立的意義不大；當企業(yè)具備相當?shù)囊?guī)模，分工細化為生產、銷售、人力資源、財務、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產生了設置中層崗位的必要性。企業(yè)的高級管理者行行精通反而往往會制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家在中層管理者的協(xié)助下能以更加開闊的思路設計企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。三.中層管理者的角色定位1.中層管理者四種錯誤的角色定位基層技術人員到中層管理者的調動是一種角色轉換。作為技術人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術轉移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業(yè)中以經(jīng)營管理為職業(yè)和謀生手段，將所經(jīng)營管理部門的成功與所在企業(yè)的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業(yè)經(jīng)理人。管理者產生的背景使管理已經(jīng)成為一門獨立職業(yè)。 群眾領袖民意代表大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現(xiàn)實中，中層管理者經(jīng)常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經(jīng)由上級任命產生，因此中層管理者應該對總經(jīng)理負責。 一方諸侯小國之君有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權威和個人威信，事實上這種心態(tài)是很危險的。【案例】年羹堯是雍正皇帝的舅舅，為雍正謀求皇位起到了關鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發(fā)號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統(tǒng)領，他們只聽我的?！惫?，年羹堯對御林軍發(fā)令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應該對誰負責。 勞動模范生產標兵中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結果反而不能完成工作指標。作為中層管理者一定要懂得調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發(fā)揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。 小兵一個自然一卒有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態(tài)來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤?！景咐磕称髽I(yè)招聘了兩名大學生，被安排在某部門學習鍛煉，該部門經(jīng)理對大學生說：“我們的企業(yè)已經(jīng)三個月沒有發(fā)工資了。”兩名大學生馬上辭職了。事實上諸如不發(fā)工資的事情，作為中層管理者不應該隨便講，因為中層管理者代表著企業(yè)的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現(xiàn)。某企業(yè)的生產部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經(jīng)理抱怨說：“我們企業(yè)的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息。”該部門經(jīng)理沒有在該員工面前流露出贊同的態(tài)度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業(yè)的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業(yè)制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業(yè)制度的權威性，又使得企業(yè)高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調整。2.中層管理者的身份中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者這是中層管理者的最根本定位。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。【案例】日本豐田企業(yè)在企業(yè)文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女