經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力戰(zhàn)略成本管控策略.docx

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力戰(zhàn)略成本管控策略摘要：2008年受中國(guó)出口退稅政策調(diào)整，以及美國(guó)次貸風(fēng)波的影響；中國(guó)企業(yè)出口量銳減，原材料價(jià)格不斷上漲，同時(shí)新施行勞動(dòng)合同法似乎提高了用工成本，其中的部分規(guī)定還增加了隱性的管理成本。以珠江三角洲經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大多數(shù)企業(yè)采取了栽員或減薪的簡(jiǎn)單做法，雖然我們可以從栽員或減薪的財(cái)務(wù)報(bào)表上直接看到企業(yè)成本降低，但它嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)，而且給公司員工極大的傷害；嚴(yán)重的挫傷了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)公司的歸屬感。在公司員工是企業(yè)最寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)我們公司的未來發(fā)展造成消極影響。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)下如何對(duì)人力戰(zhàn)略成本的管控?zé)o疑對(duì)我們做人力資源管理人員提出更大的挑戰(zhàn)與更高的要求。我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。面對(duì)2008年經(jīng)濟(jì)和自然一樣“寒冷”的季節(jié)，對(duì)我們新新產(chǎn)業(yè)的中小型光電企業(yè)來說更加是雪上加霜。今天，我們公司面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，人力成本在企業(yè)中的比重越來越高，成為新階段的關(guān)鍵成本。我們公司需要快速提升人力資源管理能力，將“人工成本”轉(zhuǎn)化為“人力成本”，依靠創(chuàng)新進(jìn)階到“差異化競(jìng)爭(zhēng)”時(shí)代。作為公司人力資源戰(zhàn)略管理的我們來說，管控人力成本更是迫在眉捷。一、人力成本工資工資總額使用成本1、狹義上的力資源人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。如果企業(yè)給員工支付1000塊錢的工資，那么人力成本絕不會(huì)是這直接的1000元，而還應(yīng)該有其他的間接費(fèi)用。2、人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保障費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。3、從人力成本的分類來看，人力成本可分為取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本，可見“使用成本”只是人力成本的一部分而已。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。在我現(xiàn)處的公司來看人工成本具有“三高”特點(diǎn)：第一，人工成本占企業(yè)毛利“比例高”，尤其是針對(duì)我們制造業(yè)密集型企業(yè)，人工成本可高達(dá)總成本的7080。第二，人工成本的“彈性高”，在人才的“選、育、用、留、栽”方方面都涉及到成本，主要表現(xiàn)在組織崗位的設(shè)定、人員編制、崗位職能、人崗匹配度、薪酬福利的結(jié)構(gòu)和規(guī)范性、績(jī)效考核等無數(shù)的細(xì)項(xiàng)，每個(gè)細(xì)項(xiàng)的一個(gè)個(gè)小差異匯總起來就是一個(gè)可觀的數(shù)字。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，公司的人工成本將會(huì)有510的彈性波動(dòng)空間，這已經(jīng)超出了我們企業(yè)收入利潤(rùn)水平。第三，人工成本“風(fēng)險(xiǎn)高”，特別是在08年新勞動(dòng)合同法環(huán)境下，管理成本和難度加大。作為我們中小型公司HR管理者來說一方面不斷完善管理體系知識(shí)和流程，實(shí)施精細(xì)化管理，減少招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤(rùn)；另一方面，通過人力資源專業(yè)知識(shí)的分析為企業(yè)管理層全面把握人力現(xiàn)狀、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢(shì)等提供關(guān)鍵信息，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略部署，優(yōu)化人員配置，減少人員浪費(fèi)，最大限大地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)管理利潤(rùn)的增值。二、新增守法成本實(shí)為正常經(jīng)營(yíng)成本對(duì)我們公司來說，可以直觀的看到新增守法成本主要包括以下四個(gè)方面：1、勞動(dòng)合同期滿終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，固定勞動(dòng)合同期滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、關(guān)于“勞務(wù)派遣”的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。3、關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。勞動(dòng)合同法第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。4、試用期規(guī)定的變化。勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。深入分析我們不難發(fā)現(xiàn)，這四個(gè)層面的新增守法成本實(shí)際上是正常的運(yùn)營(yíng)成本，是我們用人單位必須要支付的成本。比如，勞動(dòng)合同到期后我們單位不想與員工續(xù)訂合同則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其實(shí)這樣的規(guī)定對(duì)于我們企業(yè)來說看似增加了成本，但是對(duì)我們企業(yè)來說為自己奉獻(xiàn)了才智和汗水的員工給予合情合理的補(bǔ)償或獎(jiǎng)賞；對(duì)社會(huì)國(guó)家來說則是我們企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的良好表現(xiàn)。這樣的舉措與其說是支出了成本，不如說是對(duì)我們公司未來的投資，因?yàn)樗鼤?huì)使我們的企業(yè)在吸引和保留人才方面獲得更多的籌碼。再比如同工同酬的規(guī)定，我們公司支付人工成本一定是建立在公平公正的基礎(chǔ)上的，靠不公平的薪酬待遇來節(jié)省人力成本而獲取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不長(zhǎng)久也不道德的。如果我們企業(yè)只想靠試用期的低工資來節(jié)省成本，那我們永遠(yuǎn)也招不到優(yōu)秀人才，永遠(yuǎn)也做不到基業(yè)的常青。從保障員工利益、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保護(hù)、支付工傷保險(xiǎn)費(fèi)用等勞動(dòng)福利的角度來看，支付給員工的“賠償金”則是企業(yè)補(bǔ)償管理不規(guī)范、不合法、缺乏調(diào)節(jié)勞資關(guān)系政策、勞工福利政策的合理補(bǔ)償。因此作為我們公司HR管理人員來說：加強(qiáng)企業(yè)的管理手段和制度設(shè)計(jì)都必須更加嚴(yán)密，而且還要遵從民主程序，如此一來，公司的會(huì)議成本、時(shí)間成本、證據(jù)收集成本、溝通成本等等都將大幅提升。如果我們公司因違反勞法規(guī)定而需支付相應(yīng)的費(fèi)用那就是應(yīng)該付的，這一點(diǎn)算不上是成本的增加；當(dāng)然為了不違法而付出的更多管理成本確實(shí)也是增加成本。三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略1、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本人力資源獲取中的招聘費(fèi)用，錄用費(fèi)用，安置費(fèi)用，人力資源開發(fā)成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補(bǔ)償成本等都屬于顯性成本。顯性成本是直接表現(xiàn)出的直接人工成本。人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機(jī)會(huì)成本，錯(cuò)誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補(bǔ)充成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等都屬于隱性成本。隱性成本不直接顯現(xiàn)它通過對(duì)其他成本的影響進(jìn)而增加組織運(yùn)營(yíng)的總體成本。在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下我們不但要強(qiáng)化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰(zhàn)略的高度上來重視。2.對(duì)顯性成本的控制策略：（1）強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在確保安全健康的情況下制定人工成本總額計(jì)劃，工資總額計(jì)劃，福利計(jì)劃，招聘費(fèi)用計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對(duì)各項(xiàng)人力資源運(yùn)營(yíng)費(fèi)用分項(xiàng)控制，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開支，確保顯性人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。（2）創(chuàng)新人力資源運(yùn)營(yíng)模式，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)降低費(fèi)用創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。削減獵頭費(fèi)用或停止和獵頭的合作，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議，在專業(yè)的網(wǎng)站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用中介機(jī)構(gòu)讓利活動(dòng)進(jìn)行廣告發(fā)布，通過免費(fèi)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用。通過網(wǎng)上視頻面試，電話面試降低面試費(fèi)用。通過熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費(fèi)用。立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。策略性用工，降低使用成本。對(duì)短期用工，臨時(shí)性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。對(duì)象搬運(yùn)工，送貨等用工由供應(yīng)鏈上的客戶來完成。對(duì)法定保障成本的控制上，充分利用國(guó)家出臺(tái)的有利政策，延緩支付，為企業(yè)節(jié)約現(xiàn)金流，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況轉(zhuǎn)好的時(shí)候補(bǔ)繳。（3）優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造降低總體人工成本根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次。精簡(jiǎn)后勤服務(wù)類崗位，管理下移，充實(shí)市場(chǎng)，生產(chǎn)一線崗位。通過流程再造，優(yōu)化組織運(yùn)營(yíng)流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲(chǔ)備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。（4）加強(qiáng)工時(shí)管理,降低無效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)成本，嚴(yán)格控制加班費(fèi)的發(fā)生。（5）通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出降低相對(duì)人工成本成本控制的關(guān)鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產(chǎn)出率（人力資源的投入產(chǎn)出率=人均利潤(rùn)/人均人工成本），降低人工成本在企業(yè)總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費(fèi)用率(人事費(fèi)用率= 人工成本總額/銷售收入總額),通過技術(shù)創(chuàng)新，裝備更新提高人均產(chǎn)出，通過強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次和合格率，通過產(chǎn)品升級(jí)，技術(shù)進(jìn)步提高人均利潤(rùn)。人均相對(duì)成本的降低是企業(yè)長(zhǎng)期不懈努力的目標(biāo)，也是戰(zhàn)略性控制人工成本的方向。（6）合法操作，降低違約成本。在不得不采取裁員的時(shí)候，一定要提前策劃，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對(duì)于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。3.實(shí)施精細(xì)化管理控制隱性成本的發(fā)生 隱性人力資源成本由于其不便于計(jì)量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，通過實(shí)施精細(xì)化管理降低隱性成本的發(fā)生。（1）提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本。錯(cuò)誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補(bǔ)充成本，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測(cè)評(píng)甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟(jì)性。招聘的主要流程有搜集職位需求信息、發(fā)布職位信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試、反饋與入職等五大環(huán)節(jié)。描述職位需求，量化用人標(biāo)準(zhǔn)。職位需求是招聘工作的必備前提。不同的部門、不同的職位需求是不一樣的，只有了解了職位需求才能建立招聘體系，根據(jù)職位說明確定人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)布職位信息，關(guān)注操作細(xì)節(jié)。對(duì)于大多數(shù)我們來說，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布職位的途徑主要有兩種：一種是在公司自己的網(wǎng)站上發(fā)布；一種是在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布。從實(shí)際工作中的數(shù)據(jù)來看，90%的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷來自于專業(yè)招聘網(wǎng)站。由此可以看到，招聘網(wǎng)站發(fā)布的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司網(wǎng)站。篩選簡(jiǎn)歷，全面考察。簡(jiǎn)歷的篩選也是招聘工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，如何篩選出有效的簡(jiǎn)歷是招聘的基礎(chǔ)，也是引進(jìn)人才的源頭。我們從兩個(gè)方面來篩選簡(jiǎn)歷的方法。第一，依據(jù)簡(jiǎn)歷的來源篩選。應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的來源有四種，主動(dòng)投遞公司郵箱、招聘網(wǎng)站系統(tǒng)接收、招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫搜索、內(nèi)部員工推薦（如表1所示）表1簡(jiǎn)歷來源篩選方法來源分類 篩選辦法 注意事項(xiàng)主動(dòng)投遞 擇優(yōu)法 簡(jiǎn)歷來源、匹配崗位招聘網(wǎng)站接收 淘汰法+擇優(yōu)法 過濾無效簡(jiǎn)歷、重點(diǎn)考察符合條件簡(jiǎn)歷招聘網(wǎng)站搜索 目標(biāo)法 更新日期、是否離職內(nèi)部推薦 擇優(yōu)法 工作匹配度、意圖根據(jù)我們以往的工作經(jīng)驗(yàn)，從數(shù)量上來看，從招聘網(wǎng)上系統(tǒng)接收的比較多；從有效性來看，從招聘網(wǎng)站中主動(dòng)搜索的簡(jiǎn)歷比較多。第二，從內(nèi)容上篩選簡(jiǎn)歷。面對(duì)簡(jiǎn)歷中寵雜的信息，找出至關(guān)重要的信息是招聘工作中的核心。提高篩選質(zhì)理會(huì)對(duì)其后的招聘工作起到事半功倍的作用，我總結(jié)了相關(guān)的篩選方法（如表2所示）表2簡(jiǎn)歷內(nèi)容篩選方法信息分類 篩選辦法 適用范圍 注意事項(xiàng)基本信息 淘汰法 地域、學(xué)歷、年齡等 相片工作經(jīng)歷 多元法 行業(yè)、企業(yè)、工作內(nèi)容、特征 時(shí)間的間斷和重疊實(shí)名不符學(xué)歷技能 目標(biāo)法 學(xué)歷、證書 在校時(shí)間、證書獲得時(shí)間邊緣信息 細(xì)節(jié)法 婚否、薪資、期望的工作職位 生育問題、地域期望等電話面試，初步鑒別。對(duì)于比較符合要求的候選人，可以在約見面試時(shí)進(jìn)行初步的電話面試，對(duì)簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息及疑點(diǎn)進(jìn)行初步核實(shí)，同時(shí)也可以從交談中考察候選人的職業(yè)素養(yǎng)，了解應(yīng)聘者的職業(yè)意向。全面反饋，階段性檢驗(yàn)。反饋是整個(gè)精化細(xì)招聘的考核階段，也就是對(duì)前面工作成果的階段性檢驗(yàn)；對(duì)于不同對(duì)象的反饋有助于侯選人篩選工作的改進(jìn)，持續(xù)的循環(huán)反饋就會(huì)有助于招聘效果的螺旋式上升。總之，精細(xì)化招聘管理是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程，也是對(duì)用人要求的招聘進(jìn)程進(jìn)行細(xì)致而明確的調(diào)整，以保持招聘工作的有效性，改善招聘效果。（2）關(guān)注員工精神狀況，加強(qiáng)工時(shí)管理降低無效（低效）成本。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動(dòng)，或恐慌或觀望，造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費(fèi)，因而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下及時(shí)和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動(dòng)至關(guān)重要。想要降低人工成本，還有另一個(gè)變量必須控制，即工時(shí)。加強(qiáng)時(shí)間管理，堅(jiān)守80/20法則，把80的時(shí)間用在20的關(guān)鍵事務(wù)上，保證效果的同時(shí)兼顧效率。例如我們可以通過制訂周工作計(jì)劃，把每天要做的事情列出清單，有效授權(quán)并高效溝通，加強(qiáng)時(shí)間管理還要注意消除三大“時(shí)間殺手”電話、會(huì)議、文件。同時(shí)，工時(shí)管理還要防止“出工不出力”?？梢约訌?qiáng)職業(yè)化及愛崗敬業(yè)教育。推行目標(biāo)管理，嚴(yán)格考核，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰；實(shí)行“滿負(fù)荷工作”，減少干私活的機(jī)會(huì)；加強(qiáng)檢查和技術(shù)手段，管控上網(wǎng)行為（經(jīng)驗(yàn)表明，50的上網(wǎng)行為與工作無關(guān)）類似這樣的諸多手段都可以合理地分配工作，減少無效勞動(dòng)。另外，嚴(yán)格控制加班申批程序。勞動(dòng)合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。既然說“用人單位安排加班的”就有員工自愿加班的，因此，加強(qiáng)員工加班的審批工作，控制加班費(fèi)用。同時(shí)，還可以通過申請(qǐng)利用綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制的辦法，盡量規(guī)避加班的問題。（3）關(guān)注員工忠誠(chéng)度，降低離職成本。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低成本招聘核心人才的時(shí)候，由于成本上的考慮，對(duì)核心人才的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)將會(huì)減少，因而要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動(dòng)態(tài)，降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離