6S電梯公司技術(shù)部人才流失案例研究_企業(yè)管理_經(jīng)管營(yíng)銷(xiāo)_專(zhuān)業(yè)資料.doc

專(zhuān) 業(yè) 學(xué) 位 碩 士 學(xué) 位 論 文S電梯公司技術(shù)部人才流失案例研究A Case Study on Turnover of Technicians in Technology Department of S Company作 者 姓 名： 學(xué)科、 專(zhuān)業(yè)： 學(xué) 號(hào)： 指 導(dǎo) 教 師： 完 成 日 期： 大連理工大學(xué)Dalian University of Technology大連理工大學(xué)學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明作者鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果，也不包含其他已申請(qǐng)學(xué)位或其他用途使用過(guò)的成果。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的貢獻(xiàn)均已在論文中做了明確的說(shuō)明并表示了謝意。若有不實(shí)之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文題目： 作 者 簽 名 ： 日期： 年 月 日大連理工大學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文摘 要最近幾年，我國(guó)城市的發(fā)展突飛猛進(jìn)，高層建筑層出不窮，作為高層建筑中必不可少的設(shè)備電梯的需求量也與日俱增。與此同時(shí)，幾乎各個(gè)電梯公司也都紛紛瞄準(zhǔn)了中國(guó)這個(gè)新興的市場(chǎng)，大量的國(guó)際品牌不斷涌入或者在原有基礎(chǔ)上加大了投資力度，另外，一些民族品牌也不甘示弱，通過(guò)學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的技術(shù)來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。一時(shí)間，整個(gè)電梯市場(chǎng)呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。電梯屬于由很多部件組合到一起的復(fù)雜的大型設(shè)備，其技術(shù)含量較高，而且整個(gè)社會(huì)對(duì)其可靠性和安全性的要求也越來(lái)越高。從這個(gè)角度講，一個(gè)電梯公司中技術(shù)人員的整體素質(zhì)及穩(wěn)定性就決定著整個(gè)公司的未來(lái)命運(yùn)，因?yàn)榧夹g(shù)型員工是這類(lèi)知識(shí)導(dǎo)向型企業(yè)的核心力量，也在一定程度上決定著企業(yè)中產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，作為一個(gè)電梯企業(yè)來(lái)講，怎樣預(yù)防和解決技術(shù)型員工大量流失的問(wèn)題，盡量保持其中堅(jiān)力量的穩(wěn)定性便顯得尤為重要。本文以S電梯公司技術(shù)部人才流失的三個(gè)案例為切入點(diǎn)，結(jié)合S電梯公司的企業(yè)自身特點(diǎn)對(duì)薪酬及薪酬管理、激勵(lì)理論中的公平理論、職業(yè)生涯規(guī)劃理論、人才流失理論等進(jìn)行了分析，從深層次揭示了技術(shù)部員工離職的各種原因，并據(jù)此提出了針對(duì)各方面原因的不同解決方案。最后，希望本文的研究結(jié)果能對(duì)我國(guó)電梯行業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展和人力資源開(kāi)發(fā)起到一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：技術(shù)人員；人才流失；薪酬理論- I -A Case Study on Turnover of Technicians in Technology Department of S CompanyAbstractRecent years, Rapid progress has been made on urbanization of our country, and there are more and more tall buildings appearing as well. Elevators which are necessary in these buildings are more and more needed in quantity day by day accordingly. Meanwhile, almost all companies of elevator have been aiming at this market of China, especially for those who hold international brands with big names; some of them are breaking in, others are giving more investments on enterprises they already have had in China, at the same time, those local companies are improving thru learning and obtaining more advanced technologies. So the whole market of elevator is flourishing.It is well known that elevators are high-tech equipments with complex components. Also they are more and more required on reliability and safety by whole society. From this point of view, we can get that the future of an elevator company is decided by the quality and stability of technicians in the company for companies of this kind which take technicians as their backbone are knowledge oriented, so product quality is up to technicians under certain conditions. Therefore, it is very important for elevator companies to prevent happening of brain drain of technicians and keep it stable as much as possible.By illustrating four cases on turnover of technicians in technology department of S Company, this paper is going to show us analytical processes of compensation theory, the incentive theory of equity theory, career planning theory and brain drain theory based on traits of the company self, in order to deeply dig roots of how the brain drain happened, and then it gives us solutions on different causes accordingly to prevent from the happening of brain drain frequently. At last, it is hoped that some of the solutions from this paper could be used as a reference in elevator industry of China.Key Words：Technicians; Brain Drain; Compensation Theory - III -目 錄摘 要IAbstractII1 緒論11.1 研究的背景及意義11.2 研究的內(nèi)容、目標(biāo)及方法22 案例正文42.1 公司簡(jiǎn)介及行業(yè)背景42.1.1 公司發(fā)展概況及簡(jiǎn)介42.1.2 行業(yè)背景介紹52.2 技術(shù)部簡(jiǎn)介及人員概況72.2.1 技術(shù)部簡(jiǎn)介72.2.2 技術(shù)部人員構(gòu)成概況92.3 公司技術(shù)部的人才流失102.3.1 唐鵬的猶豫102.3.2 楊哲的回歸112.3.3 梁部長(zhǎng)的離開(kāi)123 相關(guān)理論分析153.1 薪酬的介紹及薪酬管理153.2 激勵(lì)理論中的公平理論163.3 職業(yè)生涯規(guī)劃183.4 多元化人才管理193.5 人才流失理論194 案例分析214.1 技術(shù)部人力資源管理現(xiàn)狀214.1.1 薪酬制度現(xiàn)狀214.1.2 福利制度現(xiàn)狀244.1.3 職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀264.1.4 跨文化人力資源管理現(xiàn)狀264.2 技術(shù)部人才流失原因分析274.2.1 薪酬制度的內(nèi)外部公平性274.2.2 福利制度的分析304.2.3 職業(yè)生涯管理體系及員工的晉升304.2.4 跨國(guó)企業(yè)的多元文化及文化差異315 改進(jìn)對(duì)策和建議345.1 設(shè)計(jì)合理的薪酬福利制度345.1.1 薪酬制度的改進(jìn)設(shè)計(jì)345.1.2 福利制度的改進(jìn)設(shè)計(jì)385.2 職業(yè)生涯管理體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)395.2.1 員工職業(yè)生涯管理體系的完善395.2.2 技術(shù)人員晉升渠道的拓寬415.3 跨文化管理體系的建立及企業(yè)文化的提升42結(jié) 論44參 考 文 獻(xiàn)45致 謝46大連理工大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)47大連理工大學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文1 緒論最近幾年，對(duì)于S電梯公司技術(shù)部來(lái)講可謂非常艱難，隨著電梯產(chǎn)量的逐漸增加，技術(shù)部的任務(wù)也隨之加重：一方面，產(chǎn)品需要更新?lián)Q代，如果不能緊跟市場(chǎng)潮流，則不能適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，這給技術(shù)部下設(shè)的開(kāi)發(fā)部提出了很大的難題，其中重中之重是核心人才的不斷流失導(dǎo)致開(kāi)發(fā)部的工作無(wú)法正常進(jìn)行，公司高層醞釀著將一些流失的技術(shù)骨干挖回，為此不惜一切代價(jià)；另一方面，由于客戶(hù)對(duì)于每部電梯都有不同的要求，包括型號(hào)，電梯裝飾等等，所以具體到每一臺(tái)電梯的設(shè)計(jì)則是基本不同的，而這一部分工作是由技術(shù)部下設(shè)的設(shè)計(jì)部完成的，但設(shè)計(jì)部也面臨重重困難：較高的員工流動(dòng)率導(dǎo)致了部門(mén)內(nèi)部很多時(shí)間都是在招聘和培訓(xùn)新員工，耽擱了日常的設(shè)計(jì)工作。新員工在工作中經(jīng)常出錯(cuò)，老員工沒(méi)有時(shí)間來(lái)給他們檢查和指導(dǎo)，許多設(shè)計(jì)方面的錯(cuò)誤都是到了工地以后才發(fā)現(xiàn)的，給公司帶來(lái)了不小的損失，客戶(hù)的滿(mǎn)意度在逐漸下降。更糟糕的是，似乎在技術(shù)部?jī)?nèi)部，每個(gè)員工或多或少都有不滿(mǎn)的情緒，從新員工到老員工，從實(shí)習(xí)生到中層的經(jīng)理、部長(zhǎng)，各自都有各自的抱怨對(duì)象，尤其對(duì)于普通員工來(lái)講，他們的抱怨更為強(qiáng)烈：每當(dāng)部門(mén)內(nèi)有誰(shuí)辭職的時(shí)候大家都會(huì)議論紛紛，打聽(tīng)離職人員的去向，并且流露出一定的羨慕和贊賞。到后來(lái)這種現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高，以至于有些人都下了這樣的結(jié)論：去哪都比留在這個(gè)公司強(qiáng)，能走就走吧！更為可怕的是這個(gè)觀點(diǎn)也被其他人所支持，同時(shí)這種情緒似乎已經(jīng)彌漫到了部門(mén)的日常工作中：2012年前半年由于技術(shù)部門(mén)的錯(cuò)誤所導(dǎo)致的損失已經(jīng)是去年同期的兩倍以上！客觀的講，一個(gè)公司內(nèi)部人員有一定的流動(dòng)率是正常的，但是當(dāng)發(fā)生較高的流動(dòng)率時(shí)則必須引起重視了，尤其是如果這種現(xiàn)象發(fā)生在了技術(shù)部門(mén)，因?yàn)橐粋€(gè)好的技術(shù)人員不可能是幾天就能培訓(xùn)好的，他們的成長(zhǎng)周期往往都在數(shù)年以上。如果這些技術(shù)骨干離開(kāi)則對(duì)公司絕對(duì)是有百害而無(wú)一利，因?yàn)樗麄兊碾x開(kāi)不僅能夠直接影響到公司產(chǎn)品的更新、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及利潤(rùn)，而且一旦這些技術(shù)人員流動(dòng)到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則更是可怕。禍不單行的是，員工的大幅度流動(dòng)已經(jīng)造成了技術(shù)部員工的人心不穩(wěn)，同時(shí)技術(shù)部中個(gè)別中層甚至是中高層也已經(jīng)離職或者正在醞釀著離職籠罩在技術(shù)部頭頂?shù)倪@片烏云究竟何時(shí)才能散去？1.1 研究的背景及意義隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，城鎮(zhèn)化水平的加快，一方面，城市里的各種商業(yè)大廈越來(lái)越多且越“長(zhǎng)”越高；另一方面，大量的高校畢業(yè)生和農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員來(lái)到城市并且融入城市成為了這里的一員，一時(shí)間“房地產(chǎn)”成了中國(guó)最熱門(mén)的詞匯之一，大量的住房需求使得在以前還是低矮的普通居民住宅也越“長(zhǎng)”越高,千千萬(wàn)萬(wàn)的房地產(chǎn)廣告及宣傳突然間布滿(mǎn)了整個(gè)城市。而作為城市高層建筑中不可或缺的重要載人工具電梯，它的需求量隨之加大，電梯市場(chǎng)也隨著紅紅火火的房地產(chǎn)市場(chǎng)呈現(xiàn)出一片興旺的景象。S電梯公司作為全球最大的電梯公司美國(guó)奧的斯電梯公司的全資子公司之一，在上世紀(jì)九十年代末剛成立之時(shí)經(jīng)歷過(guò)較大的發(fā)展，直到2008年發(fā)生的金融危機(jī)之前其產(chǎn)銷(xiāo)量曾達(dá)到了頂峰。但是最近幾年，隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)的持續(xù)升溫，S電梯公司所占的市場(chǎng)份額確是反降不升，在與各家電梯公司的競(jìng)爭(zhēng)中，并沒(méi)有取得任何優(yōu)勢(shì)。反觀一些主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們所占的市場(chǎng)份額卻是在逐步增加，另外由于他們擁有更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資及發(fā)展空間，人才隊(duì)伍的建設(shè)相對(duì)較穩(wěn)定。所以在最近幾年，由于各方面競(jìng)爭(zhēng)力的下降，S電梯公司的人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，尤其是一些核心技術(shù)人才的流失給公司造成了不小的損失。這些流失的人才一部分選擇跳槽到S電梯公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，另一部分則選擇了轉(zhuǎn)行。相對(duì)于單純的商品及價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于現(xiàn)在的公司來(lái)講重要性更高，尤其是對(duì)于類(lèi)似S電梯公司這種帶有技術(shù)背景的生產(chǎn)型的企業(yè)，優(yōu)秀的技術(shù)人員可以說(shuō)是企業(yè)的無(wú)價(jià)之寶，不僅可以大大提升企業(yè)的實(shí)力尤其是“軟實(shí)力”，而且可以把握這個(gè)企業(yè)的未來(lái)?？梢赃@樣說(shuō)，技術(shù)人員的數(shù)量及素質(zhì)直接決定了這個(gè)企業(yè)命運(yùn)。當(dāng)一個(gè)知識(shí)型技術(shù)型企業(yè)的技術(shù)人員開(kāi)始大量流失時(shí)，危險(xiǎn)的信號(hào)便開(kāi)始發(fā)出了：為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的優(yōu)秀人才在流失，那么企業(yè)的總體價(jià)值必然也會(huì)縮水，更可怕的是，當(dāng)這些人才到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，反而讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加壯大，其危害性不言而喻。所以，如何留住人才，尤其是留住那些優(yōu)秀的技術(shù)人員避免人才流失便成為企業(yè)所需要研究的重要課題。1.2 研究的內(nèi)容、目標(biāo)及方法本文以S電梯公司技術(shù)部技術(shù)人員嚴(yán)重的流失現(xiàn)象為研究?jī)?nèi)容，選取了具有代表意義的三個(gè)典型案例分別對(duì)其進(jìn)行描述，揭示了S電梯公司技術(shù)人員大量流失的現(xiàn)狀并折射出技術(shù)人員離職的多種原因：包括薪酬的內(nèi)外部不公平、職業(yè)生涯管理體系的缺失及跨文化管理體系的空白等。并且以人力資源管理、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)等為理論基礎(chǔ)，運(yùn)用了其中相關(guān)的一些理論，如激勵(lì)理論中的公平理論、職業(yè)生涯規(guī)劃理論、人才流失理論等進(jìn)行分析。本文立足于S電梯公司人力資源管理體系的實(shí)際情況并結(jié)合技術(shù)人員的特點(diǎn)通過(guò)案例研究法和文獻(xiàn)研究法等方法對(duì)企業(yè)在薪酬、福利、職業(yè)生涯、跨文化溝通等方面的現(xiàn)狀進(jìn)行描述，提出問(wèn)題并加以分析。最后，本文針對(duì)技術(shù)人員不同的流失原因提出了相應(yīng)的解決方案，目標(biāo)是要解決企業(yè)在人力資源管理中遇到的技術(shù)人員大量流失的問(wèn)題，為企業(yè)能夠健康地發(fā)展提供了很好的建議和對(duì)策。通過(guò)研究認(rèn)為，本文能夠?qū)ο嚓P(guān)企業(yè)在人力資源管理體系改進(jìn)方面起到實(shí)踐指導(dǎo)作用，解決企業(yè)所面臨的困惑，通過(guò)提高企業(yè)在人力資源管理體系方面的競(jìng)爭(zhēng)力從而留住人才、發(fā)展人才，提升企業(yè)的軟實(shí)力，最終提高企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。2 案例正文2.1 公司簡(jiǎn)介及行業(yè)背景2.1.1 公司發(fā)展概況及簡(jiǎn)介S電梯公司起始于韓國(guó)LG集團(tuán)。1995年，韓國(guó)LG集團(tuán)決定在中國(guó)建立電梯生產(chǎn)基地，經(jīng)過(guò)一番考察，最終將這個(gè)電梯生產(chǎn)基地落戶(hù)于中國(guó)美麗的北方濱海城市大連，并且與當(dāng)年年底開(kāi)始修建廠房。剛開(kāi)始時(shí)LG選擇了與大連萬(wàn)達(dá)集團(tuán)合資的方式共同成立了大連樂(lè)金產(chǎn)電（LG）有限公司，并且開(kāi)始銷(xiāo)售帶有LG商標(biāo)的電梯，這一時(shí)期的電梯基本上是以從韓國(guó)直接進(jìn)口的方式銷(xiāo)售。1997年，大連工廠竣工并且開(kāi)始正式投入生產(chǎn)，陸續(xù)在大連、北京、深圳、上海、成都建立了區(qū)域性的五大分公司，這樣就使公司建立起了遍布全國(guó)的銷(xiāo)售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。而就在同一年，亞洲金融危機(jī)爆發(fā)，LG集團(tuán)也受到了很大了沖擊并最終促使它將電梯業(yè)務(wù)逐步轉(zhuǎn)讓給了美國(guó)奧的斯（OTIS）電梯公司。美國(guó)奧的斯電梯是世界第一大電梯公司，它的歷史可以追溯到160年前：1852年，當(dāng)時(shí)美國(guó)一個(gè)名叫奧的斯的人發(fā)明了世界上的第一臺(tái)電梯，并且于1853年建立了世界上第一家電梯公司開(kāi)始將他的偉大發(fā)明用于生產(chǎn)，從此為人類(lèi)的生活帶來(lái)了極大的方便。奧的斯電梯一直致力于高品質(zhì)的電梯、扶梯、人行步道等運(yùn)輸系統(tǒng)的研發(fā)、制造、安裝、保養(yǎng)、維修、改造等工作，現(xiàn)在世界各地總計(jì)有數(shù)百萬(wàn)部奧的斯電梯在運(yùn)行著。目前，奧的斯電梯的新梯銷(xiāo)售量大約為每年16萬(wàn)部，年?duì)I業(yè)收入超過(guò)100億美元，是世界500強(qiáng)美國(guó)UTC公司的子公司之一，其營(yíng)業(yè)收入占到了UTC公司總營(yíng)業(yè)收入的五分之一強(qiáng)，在世界各地多處地標(biāo)性建筑里都可以看到奧的斯電梯在運(yùn)行。在中國(guó)，奧的斯電梯經(jīng)營(yíng)著天津奧的斯、西子奧的斯、江南快速、S電梯四大品牌，處于市場(chǎng)主導(dǎo)的地位。2001年，大連樂(lè)金產(chǎn)電有限公司更名為大連S電梯有限公司。2005年，隨著韓國(guó)LG集團(tuán)和大連萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的撤資，公司又成為韓國(guó)奧的斯的全資控股子公司。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展及市場(chǎng)戰(zhàn)略的需要，公司于2010年又更名為S電梯有限公司，并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)為中國(guó)市場(chǎng)及海外市場(chǎng)提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。S電梯公司作為韓國(guó)奧的斯在海外的唯一生產(chǎn)基地及事業(yè)總部，秉承奧的斯的優(yōu)良品質(zhì)，以頑強(qiáng)拼搏不斷進(jìn)取的精神一直向前發(fā)展，公司從生產(chǎn)之初的幾十人發(fā)展到現(xiàn)在擁有千名員工，銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)各地及海外幾十個(gè)國(guó)家，產(chǎn)品一直在不斷創(chuàng)新，受到市場(chǎng)的一致認(rèn)可，其中天安門(mén)也選擇了S電梯公司的產(chǎn)品。S電梯公司注冊(cè)資本為1200萬(wàn)美元，占地面積約為16萬(wàn)平方米，建筑面積將近4萬(wàn)平方米，設(shè)電梯和扶梯兩大生產(chǎn)車(chē)間，建筑面積各為9千平方米，還有一座高約60米，建筑層數(shù)為18層的電梯實(shí)驗(yàn)塔，用于電梯的研究及試驗(yàn)工作。公司現(xiàn)在年產(chǎn)各種型號(hào)的電梯扶梯產(chǎn)品近1萬(wàn)臺(tái)，年生產(chǎn)總值10億多元，目前約有10萬(wàn)臺(tái)左右的電梯扶梯服務(wù)于世界各地，并且多年連續(xù)獲得大連開(kāi)發(fā)區(qū)納稅前十名的外資企業(yè)稱(chēng)號(hào)。S電梯公司除了分布在全國(guó)及海外的分公司和銷(xiāo)售服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)外，總部主要設(shè)有：工廠部、技術(shù)部（又稱(chēng)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部）、財(cái)務(wù)部、人力資源部、法務(wù)部、市場(chǎng)部、出口部、營(yíng)業(yè)部、保養(yǎng)部、環(huán)境安全部、商業(yè)道德部等部門(mén)。S電梯公司的組織架構(gòu)圖如圖2.1。圖2.1 S 電梯公司組織結(jié)構(gòu)圖Fig.2.1 The organization chart of S company2.1.2 行業(yè)背景介紹（1） 電梯行業(yè)現(xiàn)狀電梯對(duì)于目前“瘋長(zhǎng)”的城市的重要性不言而喻。目前，全世界運(yùn)行的電梯大約1000多萬(wàn)部，其中垂直電梯大約占95%左右，扶梯占5%左右。這些運(yùn)行的電梯大都分布在發(fā)達(dá)國(guó)家：歐洲大約有將近世界一半的電梯，美洲占了將近五分之一，日韓大約有12%。我國(guó)的電梯行業(yè)是隨著改革開(kāi)放逐步發(fā)展起來(lái)的，目前，中國(guó)在投入運(yùn)行的電梯數(shù)量占全世界在用電梯的10%以上。在上世紀(jì)90年代之前，我國(guó)國(guó)內(nèi)電梯廠商很少所以產(chǎn)量也很低，電梯主要以進(jìn)口的方式引進(jìn)，那時(shí)候的電梯在很多國(guó)人眼里是絕對(duì)的高檔而又神秘的，甚至如果能夠乘坐一次都會(huì)引以為豪。從上世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，隨著我國(guó)人民生活水平的快速提高，城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)城的農(nóng)村人口越來(lái)越多，人們對(duì)住房條件和住房數(shù)量的要求也在提高，但是城市的區(qū)域面積卻是有限，于是大量的高層居民建筑出現(xiàn)了，對(duì)電梯的需求自然也就水漲船高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)2010年電梯產(chǎn)量達(dá)36萬(wàn)臺(tái)，超過(guò)了全球總產(chǎn)量的一半，是1980年產(chǎn)量的160倍！電梯總量為160萬(wàn)部左右，且還有很高上升空間，市場(chǎng)容量巨大。但是，我們也要看到我國(guó)電梯市場(chǎng)的不足。電梯作為載人交通工具之一，其人均使用數(shù)量和發(fā)展程度也在一定程度上反映了一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平。目前，我國(guó)的人口占世界人口的五分之一左右，但是電梯數(shù)量卻僅占世界總量的十分之一，與世界人均電梯使用數(shù)量存在較大差距，約為世界水平的二分之一，和發(fā)達(dá)國(guó)家相比更是相去甚遠(yuǎn)，大約為發(fā)達(dá)國(guó)家的十分之一，要想趕上發(fā)達(dá)國(guó)家的水平還有很長(zhǎng)的路需要走1。另一方面，我國(guó)的電梯行業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)更多的是源于新梯銷(xiāo)售，但是售后服務(wù)卻沒(méi)有相應(yīng)地跟上，甚至已經(jīng)出現(xiàn)了一些問(wèn)題。而世界上相對(duì)成熟的電梯市場(chǎng)的利潤(rùn)增長(zhǎng)則主要是以售后服務(wù)和保養(yǎng)為主，在這方面他們做的很好，需要我們更多的學(xué)習(xí)和借鑒。（2） 電梯市場(chǎng)需求分析從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，按照目前世界人均擁有電梯數(shù)量水平，我國(guó)電梯總量應(yīng)在300多萬(wàn)臺(tái)，這意味著我國(guó)電梯總量還能翻番。一部電梯的平均壽命大約1520年，如果我們達(dá)到世界平均水平，僅僅電梯更新的需求量就會(huì)達(dá)到每年15萬(wàn)部以上。若要按照發(fā)達(dá)國(guó)家的水平算，需求量還將有更大的增長(zhǎng)。照此計(jì)算，我國(guó)未來(lái)的電梯市場(chǎng)將繼續(xù)保持高速增長(zhǎng)，另外，隨著我國(guó)電梯產(chǎn)品質(zhì)量的逐步提高和生產(chǎn)成本的降低，國(guó)產(chǎn)電梯也越來(lái)越受到海外市場(chǎng)的青睞2。目前，我國(guó)電梯出口總量逐年增長(zhǎng)，所取得的世界市場(chǎng)份額也越來(lái)越大。所以，面對(duì)巨大的國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)需求量和更廣闊的出口前景，再加上行業(yè)背后巨大的售后維修及保養(yǎng)服務(wù)市場(chǎng)，只要我們把這一部分市場(chǎng)規(guī)范化和成熟化，電梯行業(yè)將繼續(xù)保持高速發(fā)展勢(shì)頭，市場(chǎng)前景極為廣闊。（3） 品牌割據(jù)戰(zhàn)電梯行業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。目前，全國(guó)電梯整梯制造企業(yè)達(dá)到400多家，電梯零部件制造企業(yè)則更多。在電梯品牌方面，美國(guó)奧的斯、日本三菱、日本東芝占據(jù)市場(chǎng)主力，為市場(chǎng)上第一梯隊(duì)的品牌，年產(chǎn)量均在兩萬(wàn)臺(tái)以上。瑞士迅達(dá)、芬蘭通力、德國(guó)蒂森、日本富士達(dá)、永大等品牌年產(chǎn)量一萬(wàn)臺(tái)左右，為第二梯隊(duì)品牌，其他公司則為第三梯隊(duì)。這些品牌尤其是世界著名品牌為了搶占中國(guó)市場(chǎng)，都在我國(guó)設(shè)有生產(chǎn)和研發(fā)基地，同時(shí)為了贏得更大的市場(chǎng)份額，在質(zhì)量、技術(shù)等方面不斷提高，也通過(guò)不斷吸收優(yōu)秀人才來(lái)壯大自己的實(shí)力。另外，近年來(lái)涌現(xiàn)出的一些純國(guó)產(chǎn)品牌也有著搶眼的表現(xiàn)，他們通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和自我完善，也在市場(chǎng)上分到了屬于自己的一杯羹，相信已經(jīng)嘗到甜頭的這些企業(yè)將更加注重自己品牌的建設(shè)和發(fā)展，他們的明天也一定會(huì)更美好。（4） 電梯行業(yè)的發(fā)展方向電梯耗電量巨大，屬于高耗能設(shè)備。一部普通的居民用電梯每年耗用電費(fèi)為一萬(wàn)元人民幣左右，這顯然是與我國(guó)目前提出的節(jié)能減排的口號(hào)相悖。顯而易見(jiàn)，未來(lái)電梯主要有兩個(gè)特點(diǎn)：節(jié)能、高效，一個(gè)口號(hào)：綠色。現(xiàn)在主流電梯的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)基本上都使用了永磁同步無(wú)齒曳引機(jī)，它相比傳統(tǒng)曳引機(jī)效率高，耗電小，占用空間也只為普通曳引機(jī)的一半左右，未來(lái)的電梯這種特點(diǎn)將更加明顯，這就要求電梯企業(yè)要擁有前沿的電梯技術(shù)和雄厚的人才儲(chǔ)備，技術(shù)人員的素質(zhì)與數(shù)量將決定一個(gè)電梯企業(yè)的成敗。2.2 技術(shù)部簡(jiǎn)介及人員概況2.2.1 技術(shù)部簡(jiǎn)介S電梯公司的技術(shù)部（又稱(chēng)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部）是隨著公司的發(fā)展而逐漸發(fā)展壯大起來(lái)的。技術(shù)部分為兩個(gè)大部門(mén)：即研究開(kāi)發(fā)部和設(shè)計(jì)部。研究開(kāi)發(fā)部的主要職責(zé)是： （1） 為了適應(yīng)市場(chǎng)的需求及電梯技術(shù)及質(zhì)量的進(jìn)步，負(fù)責(zé)新類(lèi)型電梯產(chǎn)品的整體開(kāi)發(fā)工作，包括機(jī)械部品和電氣部品的開(kāi)發(fā)工作。這部分工作是研究開(kāi)發(fā)部最主要的日常工作之一，比重大約占到所有工作的60%。作為核心工作，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)質(zhì)量直接決定了一個(gè)公司在市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力，能否很好的生存下去。S電梯公司研究開(kāi)發(fā)部依托其母公司韓國(guó)奧的斯強(qiáng)大的技術(shù)力量，多年來(lái)在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和技術(shù)及質(zhì)量進(jìn)步等方面取得了一些成績(jī)。（2） 對(duì)已有電梯產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)質(zhì)量升級(jí)及產(chǎn)品更新?lián)Q代的工作。這部分工作主要是針對(duì)已有產(chǎn)品型號(hào)進(jìn)行的部分部件的升級(jí)及換代工作，使優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品更具競(jìng)爭(zhēng)力。（3） 對(duì)已有產(chǎn)品的成本節(jié)儉工作。在不影響產(chǎn)品性能及質(zhì)量安全要求的前提下，主要是通過(guò)改變電梯部件的結(jié)構(gòu)或?qū)ふ夷承┎考目商娲虏牧系仁蛊洚a(chǎn)品更具有價(jià)格優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（4） 在有重大非標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)內(nèi)容的項(xiàng)目上為設(shè)計(jì)部提供必要的技術(shù)支持。設(shè)計(jì)部的主要職責(zé)是：（1） 根據(jù)具體的合同項(xiàng)目要求及客戶(hù)的不同需求，提供正確的電梯零部件的品目配置工作。通俗來(lái)講就是根據(jù)具體的合同把與其相對(duì)應(yīng)的電梯的所有零部件都正確的配置出來(lái)，然后生產(chǎn)部門(mén)和采購(gòu)部門(mén)會(huì)根據(jù)設(shè)計(jì)部給出的信息進(jìn)行零部件的生產(chǎn)和采購(gòu)工作。此項(xiàng)工作為合同設(shè)計(jì)部最重要的工作，其配置條目的正確率的高低直接影響了一個(gè)項(xiàng)目的成功與否以及客戶(hù)滿(mǎn)意度的高低。以前，設(shè)計(jì)部主要通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單軟件自動(dòng)生成標(biāo)準(zhǔn)品目配置加手改非標(biāo)準(zhǔn)品目配置的方式來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作，其缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)：其正確率比較依賴(lài)員工個(gè)人的素質(zhì)，往往經(jīng)驗(yàn)多的老員工才能勝任非標(biāo)準(zhǔn)品目手改的工作，而非標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目多時(shí)老員工又忙不過(guò)來(lái)，會(huì)造成生產(chǎn)的延誤。2011年，公司改進(jìn)了此項(xiàng)流程，統(tǒng)一采用強(qiáng)大的EDS（電梯設(shè)計(jì)系統(tǒng)）系統(tǒng)軟件來(lái)替代老的流程。如果數(shù)據(jù)庫(kù)全面完整，將對(duì)設(shè)計(jì)部的流程有及其重要的改進(jìn)作用。目前，此項(xiàng)工作仍在完善中，手動(dòng)改正比例及錯(cuò)誤率仍然較高。（2） 合同項(xiàng)目中出現(xiàn)的具體非標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)工作。這些開(kāi)發(fā)工作往往是單個(gè)或少數(shù)特定部件的開(kāi)發(fā)，包括非標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械部件和電氣部件的生產(chǎn)技術(shù)圖紙的繪制工作。近年來(lái)由于非標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的增多，這部分工作所占的比重在逐步增加。（3） 與國(guó)內(nèi)外營(yíng)業(yè)人員就具體的非標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的非標(biāo)內(nèi)容能否開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)進(jìn)行聯(lián)系與溝通工作。技術(shù)部設(shè)有技術(shù)總監(jiān)，統(tǒng)管技術(shù)部的全面工作。研究開(kāi)發(fā)部和設(shè)計(jì)部各設(shè)部長(zhǎng)一名，根據(jù)職能不同，兩個(gè)部又各設(shè)經(jīng)理若干名。技術(shù)部的組織結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)圖2.2。技術(shù)部總監(jiān)研究開(kāi)發(fā)部機(jī)械開(kāi)發(fā)電氣開(kāi)發(fā)扶梯開(kāi)發(fā)設(shè) 計(jì) 部電梯設(shè)計(jì)扶梯設(shè)計(jì)技術(shù)支持圖2.2 技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)圖Fig.2.2 The organization chart of technology department2.2.2 技術(shù)部人員構(gòu)成概況截至到2012年4月，S電梯公司技術(shù)部共有技術(shù)人員78人，其中開(kāi)發(fā)部有33人，設(shè)計(jì)部有45人。從人數(shù)上看，技術(shù)部是全公司人數(shù)最多的部門(mén)，從這一點(diǎn)也可窺見(jiàn)其對(duì)于公司的重要性很高。從年齡上看，技術(shù)部人員的平均年齡是27.3歲。技術(shù)部技術(shù)人員具體年齡分布參考表2.1。 表2.1 技術(shù)部技術(shù)人員年齡構(gòu)成情況Tab. 2.1 Allocation for age of technicians in technology department年齡（歲）25以下25293035364040以上人數(shù)（人）14421552比例（%）17.9553.8519.236.412.56S電梯公司技術(shù)部員工的學(xué)歷情況參考表2.2。從表中可以看出，技術(shù)部人員以本科學(xué)歷為主，本科及以上學(xué)歷的人員占到了總數(shù)的91.03%，隊(duì)伍的整體素質(zhì)很高。其中，受益于公司獎(jiǎng)學(xué)金政策，碩士在讀的有28人，本科在讀的有2人。表2.2 技術(shù)部技術(shù)人員學(xué)歷構(gòu)成情況Tab. 2.2 Education background of technicians in technology department學(xué)歷專(zhuān)科及以下本科碩士博士人數(shù)（人）76650比例（%）8.9784.626.410S電梯公司技術(shù)部員工擁有中級(jí)工程師職稱(chēng)的人員為22人，擁有初級(jí)工程師職稱(chēng)的員工為41人，高級(jí)職稱(chēng)暫無(wú)。從技術(shù)部人員的年齡、學(xué)歷和職稱(chēng)情況看，可以得出以下結(jié)論：技術(shù)部員工成年輕化態(tài)勢(shì)，是一支年輕有朝氣的隊(duì)伍，但是從另一個(gè)角度講，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工所占的比例不高，員工的離職率較高，尤其是工作2到5年的員工，他們當(dāng)中的很大一部分剛剛或者將要成為部門(mén)的中流砥柱時(shí)，卻由于種種原因離開(kāi)了公司，對(duì)公司尤其是技術(shù)部影響較大。同時(shí)，這又是一支整體素質(zhì)非常高的隊(duì)伍，可塑性很大，如果能把這支隊(duì)伍帶好，充分發(fā)揮個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的能動(dòng)性，使整個(gè)隊(duì)伍成為一支真正意義上的高效團(tuán)隊(duì)，那么，這將對(duì)公司產(chǎn)生非常大的推動(dòng)作用，能使公司的整體水平更上一個(gè)臺(tái)階。所以，研究技術(shù)部人員的流失原因，并從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，成功地解決問(wèn)題，對(duì)S電梯公司以及類(lèi)似的技術(shù)背景較強(qiáng)的公司有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。2.3 公司技術(shù)部的人才流失2.3.1 唐鵬的猶豫唐鵬2007年大學(xué)畢業(yè)后便加入了S電梯公司的技術(shù)部合同設(shè)計(jì)科從事電梯機(jī)械設(shè)計(jì)工作。剛開(kāi)始時(shí)他非常珍惜這份工作，加上自身的努力，慢慢地開(kāi)始熟悉了業(yè)務(wù)，工作干得也越來(lái)越順手，另外他的直接上級(jí)張經(jīng)理對(duì)他在工作和生活中都很關(guān)心和照顧，這也促使唐鵬在工作中更加認(rèn)真努力，一心想干出點(diǎn)成績(jī)來(lái)。同時(shí)，他對(duì)自己的未來(lái)有了美好的憧憬：將來(lái)要做一個(gè)像張經(jīng)理那樣懂技術(shù)的管理者！功夫不負(fù)有心人，唐鵬只用了大概一年多的時(shí)間就能干比較復(fù)雜的非標(biāo)準(zhǔn)合同的設(shè)計(jì)了，兩年后，他已經(jīng)接手技術(shù)部合同設(shè)計(jì)科最復(fù)雜的非標(biāo)準(zhǔn)電梯合同的設(shè)計(jì)工作，雖然會(huì)出一些錯(cuò)誤，但是張經(jīng)理卻沒(méi)有給予他什么批評(píng)反而更多的是改進(jìn)意見(jiàn)和鼓勵(lì)，這使得唐鵬進(jìn)步迅速。張經(jīng)理也經(jīng)常得意地夸唐鵬是他手下最有潛力的得力干將。隨著時(shí)間的推移唐鵬的工作能力越來(lái)越強(qiáng)，但是他的困惑也隨之而來(lái)。在畢業(yè)三年后舉辦的一次同學(xué)聚會(huì)上，唐鵬聽(tīng)到了同學(xué)們?cè)诟髯怨ぷ魃系那闆r，其中出現(xiàn)最頻繁的兩個(gè)詞是：跳槽和漲薪。據(jù)他所知，跳槽的同學(xué)已經(jīng)占到了一半左右，而且有很多同學(xué)已經(jīng)跳了不止一次，這些同學(xué)要么是工資或是職位有了明顯的提高，要么跳到了熱門(mén)公司或者熱門(mén)行業(yè)，當(dāng)然薪水也有了不同程度的提高。而不跳槽的同學(xué)中，大部分是因?yàn)楣ぷ鞒錾玫搅寺毼坏奶嵘蚴切剿娘w漲，其他則是因?yàn)楣ぷ骰蛐剿粷M(mǎn)意準(zhǔn)備要跳，但是苦于沒(méi)有更好的機(jī)會(huì)。從這次聚會(huì)中唐鵬得知他的同班同學(xué)李華畢業(yè)后去了遠(yuǎn)在南方的K電梯公司做技術(shù)員，和他目前的所做的工作類(lèi)似，但現(xiàn)在的月薪已經(jīng)是唐鵬的兩倍，而且上次發(fā)的年終獎(jiǎng)有六個(gè)月的工資！因?yàn)樵贙電梯公司，員工個(gè)人收入水平和年終獎(jiǎng)的發(fā)放是嚴(yán)格按照績(jī)效來(lái)執(zhí)行的，不同的績(jī)效等級(jí)反映到工資和獎(jiǎng)金上差別會(huì)很大！所以在K電梯公司大家干勁十足，都想去爭(zhēng)那個(gè)最優(yōu)績(jī)效，李華告訴唐鵬他就是因?yàn)樽约汗ぷ髋?jī)效好才能有今天的收入水平。在福利制度上，K電梯公司不僅為普通員工繳納五險(xiǎn)一金，而且還為員工購(gòu)買(mǎi)其他商業(yè)保險(xiǎn)。李華同時(shí)也多次勸唐鵬應(yīng)該走出去看看，如果能去南方，他一定鼎立推薦到自己的公司。另外，同班的王松也介紹了自己的近況：他畢業(yè)后去了瑞典獨(dú)資的F軸承公司也是從基層技術(shù)員做起，兩年之后便升到了助理經(jīng)理這一職位上從事半管理半技術(shù)的工作，由于工作能力突出近期又要被提到部門(mén)經(jīng)理的位置上。聽(tīng)到以上這些，唐鵬的羨慕之情從心底油然而生：因?yàn)樗恢廊绻谀弥吖べY的同時(shí)還能有六個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)是什么感覺(jué)，反觀自己，最近一次得到的年終獎(jiǎng)雖然比公司制定的平均數(shù)要多不少，但全加起來(lái)還不到一個(gè)半月的工資！而且也不能享受商業(yè)保險(xiǎn)之類(lèi)的其他福利項(xiàng)目，更不敢想象自己什么時(shí)候能夠成為經(jīng)理，因?yàn)樵谒ぷ鞯倪@三年，從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)設(shè)計(jì)部的某個(gè)基層員工因?yàn)楣ぷ髂芰ν怀龆私?jīng)理，畢竟領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)在是太少了。這次聚會(huì)徹底震撼了唐鵬，因?yàn)樵诰蹠?huì)上當(dāng)他被問(wèn)到近況時(shí)發(fā)現(xiàn)自己很難開(kāi)口說(shuō)出什么了，只能用諸如“還湊合吧”之類(lèi)的字眼來(lái)搪塞。同學(xué)會(huì)之后，唐鵬像受到刺激一樣開(kāi)始在網(wǎng)上廣投簡(jiǎn)歷，嘗試著去找一份薪水高的工作，但是他很快發(fā)現(xiàn)這并不是很容易：由于電梯行業(yè)比較特殊，全國(guó)從事電梯制造的有名的大型企業(yè)并不多而且大多都在南方，從小到大在北方待慣了的他并不想離開(kāi)家去南方，所以他找工作時(shí)受到了限制，這幾年的電梯設(shè)計(jì)的工作經(jīng)驗(yàn)很難直接在其他行業(yè)派上用場(chǎng)，如果跳槽基本上得重新做起。在經(jīng)歷了很多面試之后終于有一家從事汽車(chē)零部件制造的大型企業(yè)向他拋出了橄欖枝，原因是這家公司看重了他的專(zhuān)業(yè)背景，但是由于與他目前工作的行業(yè)背景不同，所以給出的工資也并沒(méi)有比現(xiàn)在高多少。唐鵬很猶豫，到底是不是離開(kāi)？離開(kāi)的話(huà)他又有些舍不得，畢竟現(xiàn)在的工作已經(jīng)很熟悉了，甚至已經(jīng)有一種如魚(yú)得水的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)他評(píng)價(jià)很高，他很享受這種感覺(jué)也很適應(yīng)現(xiàn)在的環(huán)境。但是不離開(kāi)的話(huà)感覺(jué)以后很難有升職機(jī)會(huì)，如果升不了職，工資水平就不可能有質(zhì)的提高。另外，唐鵬也不能想象自己未來(lái)的職業(yè)道路是什么樣的，他每天的工作內(nèi)容很多都是重復(fù)的，時(shí)間久了難免會(huì)感到乏味，所以這真的是能干一輩子的職業(yè)么？他對(duì)此很懷疑。又考慮到最近幾年汽車(chē)行業(yè)發(fā)展迅猛，在他所在的城市已經(jīng)在大力發(fā)展汽車(chē)產(chǎn)業(yè)及相關(guān)的零部件產(chǎn)業(yè)，所以他隱約從中看到如果轉(zhuǎn)行到汽車(chē)行業(yè)可能會(huì)有更的好發(fā)展機(jī)會(huì)。在經(jīng)過(guò)幾個(gè)晚上的煎熬后唐鵬終于把辭職書(shū)交給了張經(jīng)理，張經(jīng)理在拿到唐鵬辭職書(shū)的一刻面部表情極其復(fù)雜2.3.2 楊哲的回歸楊哲是06年加入S電梯公司技術(shù)部從事電梯的開(kāi)發(fā)工作的，之前他是在一家從事機(jī)加工的公司從事圖紙?jiān)O(shè)計(jì)工作，由于他有扎實(shí)的機(jī)械設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，所以對(duì)工作的理解能力很強(qiáng)，再加之自己很用功鉆研，所以成長(zhǎng)比較快，沒(méi)用多久就能獨(dú)當(dāng)一面了。2009年楊哲升為了機(jī)械開(kāi)發(fā)部門(mén)的助理經(jīng)理，這使得他干勁更足，一心想做出更大成績(jī)。剛開(kāi)始時(shí)也還可以，雖然開(kāi)發(fā)部工作任務(wù)繁重且時(shí)間緊促，但是在他帶領(lǐng)下工作進(jìn)展算是順利，只是讓他頭疼的也是最難解決的問(wèn)題一直伴隨著他：部門(mén)內(nèi)員工的流失，尤其是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工的流失，幾乎隔一段時(shí)間就會(huì)有，這讓他的工作常常陷于被動(dòng)。而往往有人辭職的時(shí)候也是他最忙的時(shí)候，因?yàn)樗麜?huì)加班到很晚，原因很簡(jiǎn)單：離職人員的工作沒(méi)有其他人來(lái)做，替補(bǔ)的新員工有時(shí)遲遲招不到，即使來(lái)了也需要一定時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)。為了保證進(jìn)度，這時(shí)候他會(huì)親自接手離職人員的工作。楊哲感到很累，他跟他的領(lǐng)導(dǎo)反映了這個(gè)問(wèn)題，希望能給員工尤其是老員工多漲些工資多發(fā)放些福利以防止人才流失，但是由于他的領(lǐng)導(dǎo)是外籍人士并不了解國(guó)內(nèi)行情，開(kāi)始時(shí)對(duì)此并不認(rèn)同，認(rèn)為是他沒(méi)有管理好下屬造成了員工流動(dòng)，希望他自己解決這個(gè)問(wèn)題。楊哲感到很生氣也很無(wú)奈，加上由于人員流動(dòng)造成部門(mén)內(nèi)的工作陷入了困境，他在上任了代理經(jīng)理一年之后選擇了離開(kāi)，此時(shí)他的部門(mén)幾乎都是新面孔。雖然是新面孔，但是他們的工資卻比老員工的工資還要高，這也在一定程度上觸怒了很多沒(méi)有離職的老員工，他們不愿意給工資比他們還高的新員工培訓(xùn)，致使新員工倍感壓力，工作上遲遲不能上手。楊哲的離開(kāi)使得本來(lái)已經(jīng)舉步維艱的部門(mén)工作雪上加霜，這時(shí)他的領(lǐng)導(dǎo)才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，在他離開(kāi)后沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間就開(kāi)始聯(lián)系他，并且承諾如果能夠回來(lái)給他雙倍于他離開(kāi)之前的工資和更大的權(quán)利，經(jīng)過(guò)一番考慮他選擇了回歸。承諾給他的工資得到了兌現(xiàn)，職位也升到了高級(jí)經(jīng)理。楊哲的回歸一時(shí)成為大家議論的話(huà)題，有很多人說(shuō)他牛，公司把他再招回來(lái)是正確的，因?yàn)楣敬_實(shí)需要他這樣的人，他能夠做出很大的貢獻(xiàn)。但是也有些人感到了不滿(mǎn)，不是對(duì)楊哲不滿(mǎn)，而是對(duì)公司。制造部的黎經(jīng)理說(shuō)：“這公司真是沒(méi)法待了，我都來(lái)公司十多年了，經(jīng)理職位也干了五年多還沒(méi)升到高級(jí)經(jīng)理的職位，工資也跟人小楊沒(méi)法比，這些年算是白干了！再年輕個(gè)五六歲我也辭職不干了！”設(shè)計(jì)部的小朱對(duì)本部門(mén)的很多人都這樣說(shuō)：“咱設(shè)計(jì)部的人要想有出路，一是得像楊經(jīng)理那么干，辭職了再回來(lái)，看看自己到底有幾斤幾兩，要不然想讓工資翻倍還指不定是猴年馬月的事呢！二是找楊經(jīng)理談?wù)?，看看能不能去開(kāi)發(fā)部，反正我們每月工資就那么多，年底獎(jiǎng)金也就那么點(diǎn)，干多干少一個(gè)樣，干與不干也一個(gè)樣！如果去開(kāi)發(fā)部還能學(xué)到新的東西，對(duì)將來(lái)再就業(yè)也有好處啊”“是啊，是啊，我們就是太老實(shí)了，要不哪能像現(xiàn)在這樣？掙著賣(mài)白菜的錢(qián)，操著賣(mài)白粉的心！我看公司就是想讓我們通過(guò)自己給自己下狠心來(lái)證明自己的價(jià)值！”另外一些人附和道。在一片議論聲中楊哲又開(kāi)始了自己任重而道遠(yuǎn)的開(kāi)發(fā)工作，擺在他面前的是一大攤等待處理的事情2.3.3 梁部長(zhǎng)的離開(kāi)梁部長(zhǎng)原是S電梯公司技術(shù)部的設(shè)計(jì)部部長(zhǎng)，從公司剛建立的時(shí)候就在技術(shù)部做一名設(shè)計(jì)員，多年來(lái)一直扎扎實(shí)實(shí)、勤勤懇懇地干好每一項(xiàng)工作。在別人看來(lái)他受人尊敬讓人羨慕，應(yīng)該很風(fēng)光，但他自己卻有說(shuō)不出的苦衷：一方面自己部門(mén)的工作多而復(fù)雜，完成起來(lái)有些困難。另一方面，由于是外資公司，公司內(nèi)各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)有很多是外籍人士，且設(shè)計(jì)部又是公司里“無(wú)所不能”的核心部門(mén)，所以這些外籍領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)向技術(shù)部總監(jiān)提出“協(xié)助幫忙”的請(qǐng)求，通常這個(gè)時(shí)候總監(jiān)會(huì)直接“命令”梁部長(zhǎng)去完成，即使這些工作根本不在他職責(zé)范圍之內(nèi)。這給梁部長(zhǎng)出了不小的難題：因?yàn)檫@些額外工作使自己本來(lái)就很繁忙的工作變得更加繁重，而且一般情況下也很難按時(shí)完成，但又無(wú)法推辭，因?yàn)榭偙O(jiān)的性格和脾氣在公司內(nèi)部也是比較出名的，還沒(méi)有哪個(gè)下屬敢和他說(shuō)個(gè)不字。所以很多時(shí)候，他只能直接去找提出“協(xié)助幫助”的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，告訴他們這些工作應(yīng)該是由其他一些部門(mén)處理起來(lái)更好或者更為專(zhuān)業(yè)，設(shè)計(jì)部現(xiàn)在實(shí)在是太忙了！但一般情況下梁部長(zhǎng)的提議都會(huì)被拒絕，因?yàn)樵谶@些外籍領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，只要設(shè)計(jì)總監(jiān)答應(yīng)幫忙，還沒(méi)有不能實(shí)現(xiàn)的，他們才不會(huì)管其他的問(wèn)題。技術(shù)部門(mén)總監(jiān)本身也是外籍人士，由于文化的差異和語(yǔ)言的不通，梁部長(zhǎng)平時(shí)和他溝通起來(lái)也會(huì)存在一定的困難。比如有時(shí)梁部長(zhǎng)會(huì)被問(wèn)道：“為什么工作不能按時(shí)完成？如果在他們國(guó)家，他們的工作不能按時(shí)完成的話(huà)即使義務(wù)加班不睡覺(jué)也要完成的！”這時(shí)梁部長(zhǎng)不知該怎么解釋?zhuān)鋵?shí)他部門(mén)的很多員工已經(jīng)在經(jīng)常加班了，另外一些由于家里的事或者其他一些原因并不能總加班，而且加班也不可能讓他們通宵加。另外總監(jiān)在每月的月末還要召集所有經(jīng)理級(jí)以上的下屬開(kāi)當(dāng)月的工作總結(jié)會(huì)議，與其叫工作總結(jié)會(huì)議，還不如叫批斗大會(huì)，因?yàn)樵跁?huì)議期間大家只能聽(tīng)到從總監(jiān)辦公室傳出來(lái)的吼聲，然后就是看到部長(zhǎng)經(jīng)理們面色凝重地從辦公室走出來(lái)，而梁部長(zhǎng)的臉色顯得格外凝重。隨著時(shí)間的推移，梁部長(zhǎng)面臨的問(wèn)題也日益加劇。技術(shù)部總監(jiān)總在督促和要求他工作要按時(shí)完成，但由于各種各樣的客觀原因（例如設(shè)計(jì)部門(mén)的工作本身就復(fù)雜繁重，部門(mén)人員配置不夠公司卻限制增加崗位，有經(jīng)驗(yàn)的員工較少，人員流動(dòng)較高等等），設(shè)計(jì)部的工作基本上都不能按時(shí)完成。禍不單行的是，其他部門(mén)請(qǐng)求的“協(xié)助”工作也越來(lái)越多，尤其是和技術(shù)部門(mén)有相關(guān)業(yè)務(wù)聯(lián)系的一些部門(mén)，這些部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)提出的“協(xié)助”工作甚至是一些無(wú)理要求，但是只要總監(jiān)的郵件一發(fā)給梁部長(zhǎng)，梁部長(zhǎng)就得接下來(lái)，這真的是雪上加霜。還有一次，為了完成一項(xiàng)額外的工作，全部門(mén)的員工都被調(diào)去車(chē)間找各種電梯零部件，找來(lái)后稱(chēng)重量記錄數(shù)據(jù)給提出要求“協(xié)助”工作的部門(mén)，這讓車(chē)間里的員工都感到很奇怪。梁部長(zhǎng)的位置和處境是騎虎難下、進(jìn)退兩難，但是又苦于想不出太多的解決辦法，畢竟文化的差異造成了很多理解上的偏差，這些偏差又非梁部長(zhǎng)一己之力能夠消除。再加上員工的頻繁離職，使得梁部長(zhǎng)更加頭疼，而且有些員工的離職原因就是因?yàn)楦械阶约鹤隽撕芏鄾](méi)有用的事情：例如每年總會(huì)花很多的時(shí)間浪費(fèi)在次數(shù)繁多的學(xué)習(xí)和考核上，而這些學(xué)習(xí)和考核的內(nèi)容基本上一樣，給人的感覺(jué)就是在例行公事。梁部長(zhǎng)為了體諒下屬的心情有時(shí)甚至自己一人通宵加班來(lái)完成一項(xiàng)工作，真的讓他感到身心疲憊。高壓之下，梁部長(zhǎng)最終無(wú)奈地選擇了離開(kāi)，在他走的時(shí)候郵箱里竟然還有多達(dá)上千封的未讀郵件！而接替梁部長(zhǎng)工作的人竟然不是從部門(mén)內(nèi)部提拔卻是公司花重金從外部聘請(qǐng)的！大家都在感慨公司虧待了梁部長(zhǎng)，更對(duì)公司的決策議論紛紛。在自己部門(mén)員工為他舉行的送別聚會(huì)上，梁部長(zhǎng)深情地對(duì)大家說(shuō)：“其實(shí)我挺舍不得大家舍不得離開(kāi)這里，畢竟在這工作了有十年多了，對(duì)這個(gè)公司的感情還是非常深的，但是沒(méi)有辦法，可能是和公司管理層的認(rèn)識(shí)沒(méi)有統(tǒng)一到一起去吧而且外面請(qǐng)我去還給我?guī)资f(wàn)的年薪我也沒(méi)有理由拒絕。我離開(kāi)之后我希望大家能夠一如既往地好好工作，我相信大家一定都會(huì)有更好的發(fā)展”3 相關(guān)理論分析3.1 薪酬的介紹及薪酬管理（1） 薪酬的定義薪酬可以分為兩種類(lèi)型：廣義薪酬和狹義薪酬。廣義薪酬的定義是員工在企業(yè)中所得到的全部報(bào)酬及獎(jiǎng)酬。其中既包含物質(zhì)形式，例如工資獎(jiǎng)金等；也包含非物質(zhì)形式，如員工在企業(yè)里的晉升機(jī)會(huì)、工作滿(mǎn)意度等。而狹義薪酬則是指員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后，作為回報(bào)企業(yè)給員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬3。本節(jié)主要從狹義薪酬的角度來(lái)進(jìn)行分析。（2） 薪酬的結(jié)構(gòu)及職能薪酬主要由以下三種成分構(gòu)成 工資。也稱(chēng)為基本薪酬，一般是指員工獲得的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。企業(yè)目前大多采用的是結(jié)構(gòu)性工資，一般包括基本工資、崗位工資、工齡工資等等。其中基本工資的目的是為了維持和保障員工的基本生活水平；崗位工資則體現(xiàn)了員工貢獻(xiàn)的大??；工齡工資的最大特點(diǎn)是隨著員工工齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。 獎(jiǎng)酬。也被稱(chēng)為可變薪酬，是指薪酬系統(tǒng)中能夠反映員工績(jī)效水平的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。獎(jiǎng)酬一般浮動(dòng)多變，具有很強(qiáng)的針對(duì)性及短期刺激性。 福利。一般不以貨幣形式直接支付，而是采取實(shí)物或者服務(wù)的形式支付，如企業(yè)為員工提供的五險(xiǎn)一金、帶薪休假和某些津貼等。福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。薪酬是企業(yè)獲取、保留、激勵(lì)員工的物質(zhì)手段。概括起來(lái)，薪酬的作用體現(xiàn)為三個(gè)方面的職能，即經(jīng)濟(jì)保障職能、激勵(lì)職能、戰(zhàn)略導(dǎo)向職能。（3） 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理是指經(jīng)營(yíng)管理者在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。一般來(lái)講，薪酬管理主要包括兩方面的內(nèi)容：第一，對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。企業(yè)在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)首先要對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行定位，例如在競(jìng)爭(zhēng)中處于中游的企業(yè)往往會(huì)把員工的平均薪酬水平定位為市場(chǎng)中位值。薪酬水平的定位體現(xiàn)了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是企業(yè)吸引外部員工保留內(nèi)部員工的重要法寶之一，當(dāng)然薪酬水平的合理設(shè)計(jì)也要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在成功塑造了企業(yè)形象的同時(shí)也能確保用工成本的控制。在薪酬水平確定后企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬構(gòu)成的項(xiàng)目及每個(gè)項(xiàng)目所占薪酬的比例。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的重中之重，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一?？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以明顯提高企業(yè)績(jī)效，提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能避免員工消極懶散情緒的出現(xiàn)，避免人才的大量流失4。第二，薪酬的日常管理。主要是指企業(yè)在薪酬體系建立之后的體系的具體實(shí)施、維護(hù)和改善工作。薪酬體系具體的實(shí)施工作包括在一定的管理規(guī)定下進(jìn)行薪酬支付的程序及支付時(shí)間的確定、獎(jiǎng)金的管理及發(fā)放、福利的實(shí)施等等一些具體工作。此外，還要定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)要根據(jù)調(diào)查結(jié)果在薪酬水平定位的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬策略進(jìn)行適時(shí)調(diào)整（包括薪酬的年度調(diào)整及薪酬水平的追趕計(jì)劃等），以保持企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（4） 薪酬管理的目標(biāo)具體可以分為三個(gè)目標(biāo)。第一，效率目標(biāo)：是指合理可控的人力資源成本給企業(yè)和組織帶來(lái)最大的績(jī)效。第二，公平目標(biāo)：包含外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)體公平。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度具有外部公平的特點(diǎn)，即員工的薪酬大于等于市場(chǎng)平均水平，那么這個(gè)企業(yè)就可以留住人才，同時(shí)也能吸引人才。內(nèi)部公平是指員工所獲得的報(bào)酬與其所在的崗位的重要性成正比，而具有內(nèi)部公平特點(diǎn)的企業(yè)員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度會(huì)較高。個(gè)體公平是指員工所獲得的報(bào)酬要與其自身的績(jī)效高低成比例，個(gè)體公平感是建立在同崗位的基礎(chǔ)上來(lái)判斷，當(dāng)然有時(shí)不能排除個(gè)人因素?fù)诫s其中。第三，合法目標(biāo)：這是薪